畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探討論文學(xué)號：姓名：學(xué)院：專業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策探討論文摘要：中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，對企業(yè)的生存和發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。然而，當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在諸多問題，如人才流失、招聘困難、薪酬福利體系不完善、培訓(xùn)體系不健全等。本文針對這些問題，分析了中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策，旨在為中小企業(yè)的人力資源管理提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策前言：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要。中小企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的微觀主體，其人力資源管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。然而，由于中小企業(yè)自身規(guī)模較小、資源有限等原因，其在人力資源管理方面存在諸多問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。本文旨在通過對中小企業(yè)人力資源管理問題的研究，提出相應(yīng)的對策，以期為中小企業(yè)的人力資源管理提供有益的參考。第一章中小企業(yè)人力資源管理概述1.1中小企業(yè)人力資源管理的定義和特點(diǎn)中小企業(yè)人力資源管理是指在中小企業(yè)內(nèi)部，對員工進(jìn)行有效管理、開發(fā)、激勵(lì)和培養(yǎng)的過程。這一過程涵蓋了從招聘、培訓(xùn)、薪酬福利到員工關(guān)系維護(hù)的各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源管理的核心目標(biāo)是確保企業(yè)能夠吸引、保留和激發(fā)員工的能力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)。具體而言，中小企業(yè)人力資源管理包括以下幾個(gè)方面：首先，招聘是中小企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。中小企業(yè)在招聘過程中需要關(guān)注如何吸引和篩選適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。這要求企業(yè)不僅要制定合理的招聘策略，還要通過多種渠道發(fā)布招聘信息，以擴(kuò)大招聘范圍。同時(shí)，企業(yè)還需注重面試技巧，確保選拔出的員工具備所需的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。此外，針對中小企業(yè)規(guī)模較小、資源有限的特點(diǎn)，招聘過程中還需考慮到成本效益，盡量降低招聘成本。其次，培訓(xùn)與開發(fā)是中小企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。中小企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，通過提供各類培訓(xùn)課程，幫助員工提升專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。這不僅有助于提高員工的工作效率，還能增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。在培訓(xùn)內(nèi)容上，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工需求，有針對性地開展培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)還需建立完善的培訓(xùn)評估體系，確保培訓(xùn)效果得到有效反饋和改進(jìn)。最后，薪酬福利體系是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。合理的薪酬福利體系能夠激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度。中小企業(yè)在制定薪酬福利政策時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的貢獻(xiàn)、績效和市場需求。一方面，企業(yè)要確保薪酬水平具有競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才；另一方面，企業(yè)還需關(guān)注福利待遇，如社會保險(xiǎn)、帶薪休假、員工關(guān)懷等，以提高員工的幸福感和歸屬感。此外，中小企業(yè)還需根據(jù)自身財(cái)務(wù)狀況和人力資源戰(zhàn)略，不斷優(yōu)化薪酬福利體系，以適應(yīng)市場變化和員工需求。1.2中小企業(yè)人力資源管理的意義(1)中小企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，通過有效的人力資源管理，企業(yè)能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和業(yè)務(wù)拓展提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，對于中小企業(yè)來說，更是決定其能否在激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。(2)人力資源管理的優(yōu)化有助于提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率。通過科學(xué)的人力資源配置，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最大化利用，減少人力資源浪費(fèi)，降低運(yùn)營成本。同時(shí)，合理的員工激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率，從而提升企業(yè)的市場競爭力。(3)中小企業(yè)人力資源管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。通過關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長，企業(yè)能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，形成積極向上的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化不僅能夠提升員工的凝聚力，還能對外傳遞企業(yè)的良好形象，為企業(yè)吸引更多合作伙伴和客戶。因此，中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略之一。1.3中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(1)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀呈現(xiàn)出一些明顯的特點(diǎn)。據(jù)《中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，我國中小企業(yè)數(shù)量占企業(yè)總數(shù)的99%以上，對GDP的貢獻(xiàn)率超過60%，就業(yè)人數(shù)占城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的80%以上。然而，在人力資源管理方面，中小企業(yè)普遍存在以下問題：首先，人力資源管理水平參差不齊。許多中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，導(dǎo)致人力資源管理缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)人力資源管理調(diào)研報(bào)告》顯示，超過70%的中小企業(yè)人力資源管理人員不具備相關(guān)專業(yè)背景，這在一定程度上影響了人力資源管理的有效性。其次，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于中小企業(yè)薪酬福利待遇相對較低，且職業(yè)發(fā)展空間有限，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為普遍。據(jù)《2018年中國中小企業(yè)人才流失調(diào)查報(bào)告》顯示，我國中小企業(yè)人才流失率平均達(dá)到15%，其中部分行業(yè)人才流失率甚至高達(dá)30%以上。以A公司為例，該公司是一家從事電子產(chǎn)品制造的小型企業(yè)，由于缺乏有效的人力資源管理，導(dǎo)致員工流動性較大。在過去一年中，公司員工離職率達(dá)到20%，給企業(yè)帶來了較大的損失。(2)中小企業(yè)人力資源管理在招聘和選拔方面也存在一定問題。一方面，中小企業(yè)在招聘渠道和招聘方式上相對單一，主要依賴于傳統(tǒng)招聘渠道，如招聘會、報(bào)紙廣告等。這些渠道的局限性使得企業(yè)難以吸引到優(yōu)秀人才。另一方面，中小企業(yè)在招聘過程中缺乏科學(xué)的選拔方法，往往依賴于面試官的主觀判斷，導(dǎo)致招聘質(zhì)量難以保證。以B公司為例，該公司是一家從事餐飲服務(wù)的小型企業(yè)，近年來一直面臨著招聘難題。由于缺乏專業(yè)的招聘渠道和選拔方法，公司招聘到的員工往往不具備所需的專業(yè)技能和服務(wù)意識，導(dǎo)致客戶滿意度下降，影響了企業(yè)的口碑。(3)中小企業(yè)在薪酬福利和績效管理方面也存在諸多問題。一方面，薪酬福利待遇較低，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》顯示，我國中小企業(yè)平均薪酬水平僅為同行業(yè)大型企業(yè)的60%左右。另一方面，績效管理體系不完善，難以有效激勵(lì)員工。許多中小企業(yè)缺乏明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工工作積極性不高。以C公司為例，該公司是一家從事軟件開發(fā)的小型企業(yè)，由于薪酬福利待遇較低，且缺乏有效的績效管理體系，導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)新能力不足。在過去一年中，公司研發(fā)部門員工離職率高達(dá)30%，嚴(yán)重影響了企業(yè)的創(chuàng)新能力和發(fā)展。第二章中小企業(yè)人力資源管理存在的問題2.1人才流失問題(1)人才流失是中小企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)人力資源白皮書》統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)人才流失率平均達(dá)到15%，而在某些行業(yè)，如互聯(lián)網(wǎng)和快速消費(fèi)品行業(yè)，人才流失率甚至高達(dá)30%以上。人才流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部知識技能的流失，還會影響企業(yè)的運(yùn)營效率和市場競爭力。以D公司為例，這是一家提供電子商務(wù)解決方案的中小企業(yè)。在過去的一年中，由于缺乏有效的薪酬福利體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，D公司共流失了20%的員工，其中包括多名核心技術(shù)人員。這不僅增加了招聘和培訓(xùn)的成本，還導(dǎo)致公司在市場上的競爭力下降。(2)中小企業(yè)人才流失的主要原因包括薪酬福利待遇不合理、職業(yè)發(fā)展空間有限以及工作環(huán)境不佳。首先，薪酬福利待遇是員工最關(guān)心的因素之一。據(jù)《2018年中國中小企業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》顯示，超過70%的中小企業(yè)薪酬水平低于同行業(yè)平均水平。其次，職業(yè)發(fā)展空間有限，員工在中小企業(yè)中難以獲得晉升機(jī)會，導(dǎo)致員工感到發(fā)展受阻。最后，工作環(huán)境不佳，如工作壓力大、團(tuán)隊(duì)氛圍差等，也會促使員工選擇離職。以E公司為例，這是一家從事制造業(yè)的中小企業(yè)，由于公司管理層與員工之間溝通不暢，工作環(huán)境緊張，導(dǎo)致員工流失嚴(yán)重。據(jù)統(tǒng)計(jì)，E公司在過去兩年內(nèi)流失了超過30%的員工，其中包括一些經(jīng)驗(yàn)豐富的生產(chǎn)和技術(shù)人員。(3)針對人才流失問題，中小企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行改善。首先，建立合理的薪酬福利體系，提高薪酬水平，完善福利待遇，如提供帶薪休假、社會保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)等。其次，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工明確職業(yè)目標(biāo)，并提供相應(yīng)的晉升機(jī)會。最后，營造良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。以F公司為例，這是一家提供專業(yè)咨詢服務(wù)的中型企業(yè)。F公司通過優(yōu)化薪酬福利體系，為員工提供具有競爭力的薪酬待遇和完善的福利計(jì)劃；同時(shí)，公司重視員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會和晉升通道。這些措施有效地降低了員工流失率，使得F公司的人才隊(duì)伍穩(wěn)定，并在市場上樹立了良好的企業(yè)形象。2.2招聘困難問題(1)招聘困難是中小企業(yè)普遍面臨的人力資源管理難題。隨著市場競爭的加劇和人才市場的變化，中小企業(yè)在招聘過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)招聘報(bào)告》顯示，超過60%的中小企業(yè)表示在招聘過程中遇到了困難，其中約80%的困難與人才短缺有關(guān)。以G公司為例，這是一家專注于環(huán)保技術(shù)的中小企業(yè)。近年來，隨著環(huán)保行業(yè)的發(fā)展，G公司對技術(shù)人才的需求不斷增長。然而，由于公司規(guī)模較小，薪酬福利待遇相對較低，G公司在招聘過程中遭遇了嚴(yán)重的招聘困難。盡管公司通過擴(kuò)大招聘范圍和優(yōu)化招聘流程，但仍然難以吸引到具備所需技能的環(huán)保技術(shù)人才。(2)中小企業(yè)招聘困難的原因主要包括以下幾點(diǎn)。首先，薪酬福利待遇較低。由于中小企業(yè)資金有限，往往難以提供與大型企業(yè)相媲美的薪酬福利待遇，這導(dǎo)致優(yōu)秀人才更傾向于選擇薪酬更高的企業(yè)。據(jù)《2018年中國中小企業(yè)薪酬福利調(diào)查報(bào)告》顯示，中小企業(yè)薪酬水平平均低于同行業(yè)大型企業(yè)的60%。其次，職業(yè)發(fā)展空間有限。中小企業(yè)在規(guī)模和資源上相對較小，員工晉升和發(fā)展的機(jī)會相對較少，這限制了人才的選擇。許多求職者更傾向于選擇那些能夠提供廣闊職業(yè)發(fā)展平臺的企業(yè)。最后，品牌知名度和影響力不足。中小企業(yè)在品牌知名度和影響力上往往不如大型企業(yè)，這使得企業(yè)在招聘過程中面臨更大的挑戰(zhàn)。許多求職者更傾向于選擇那些知名度高、口碑好的企業(yè)。(3)針對中小企業(yè)招聘困難的問題，可以采取以下策略進(jìn)行解決。首先，優(yōu)化薪酬福利體系，提高薪酬水平，完善福利待遇，如提供帶薪休假、社會保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)等，以吸引和留住人才。其次，建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機(jī)會，增強(qiáng)員工的職業(yè)歸屬感。以H公司為例，這是一家提供軟件開發(fā)服務(wù)的中小企業(yè)。為了解決招聘困難的問題，H公司采取了以下措施：一是提高薪酬待遇，將薪酬水平調(diào)整至行業(yè)平均水平；二是建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供晉升通道和培訓(xùn)機(jī)會；三是加強(qiáng)品牌建設(shè)，提升企業(yè)知名度和影響力。通過這些措施，H公司在招聘過程中取得了顯著成效，成功吸引了大量優(yōu)秀人才。此外，中小企業(yè)還可以通過以下途徑緩解招聘困難：一是拓寬招聘渠道，利用網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等多種方式擴(kuò)大招聘范圍；二是加強(qiáng)與高校、職業(yè)院校的合作，培養(yǎng)和儲備人才；三是優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。通過這些綜合措施，中小企業(yè)可以有效應(yīng)對招聘困難，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。2.3薪酬福利體系不完善問題(1)薪酬福利體系不完善是中小企業(yè)人力資源管理中的一大問題。許多中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致員工對薪酬福利的不滿，進(jìn)而影響員工的工作積極性和滿意度。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》顯示，超過50%的中小企業(yè)員工對現(xiàn)有的薪酬福利體系表示不滿意。以I公司為例，這是一家從事市場營銷的中小企業(yè)。由于公司薪酬福利體系不完善，員工的薪酬水平普遍低于同行業(yè)平均水平，且缺乏與績效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制。這導(dǎo)致員工的工作熱情和忠誠度下降，甚至出現(xiàn)員工集體跳槽的情況。(2)中小企業(yè)薪酬福利體系不完善的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性。許多中小企業(yè)僅采用基本工資加獎金的薪酬結(jié)構(gòu)，未能根據(jù)員工的職位、技能和績效進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。其次，薪酬水平偏低，難以吸引和留住人才。由于資金限制，中小企業(yè)往往無法提供與大型企業(yè)相媲美的薪酬待遇，這使得企業(yè)在招聘和保留人才方面處于不利地位。(3)為了解決薪酬福利體系不完善的問題，中小企業(yè)可以采取以下措施。一是建立科學(xué)的薪酬體系，根據(jù)市場行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，合理確定薪酬水平。二是引入績效管理體系，將薪酬與員工的績效掛鉤，激勵(lì)員工提高工作效率。三是豐富福利待遇，如提供帶薪休假、員工培訓(xùn)、健康體檢等，提升員工的福利感。通過這些措施，中小企業(yè)可以改善薪酬福利體系，提高員工的滿意度和忠誠度。2.4培訓(xùn)體系不健全問題(1)培訓(xùn)體系不健全是中小企業(yè)人力資源管理中的一大短板。中小企業(yè)往往缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃和管理體系，導(dǎo)致員工無法獲得必要的技能提升和知識更新，進(jìn)而影響企業(yè)的整體競爭力和發(fā)展?jié)摿?。根?jù)《2018年中國中小企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研報(bào)告》，約70%的中小企業(yè)表示其培訓(xùn)體系不夠完善，難以滿足員工和企業(yè)的實(shí)際需求。以J公司為例，這是一家從事制造業(yè)的中小企業(yè)。由于缺乏針對性的培訓(xùn)體系，公司員工在新技術(shù)、新工藝方面的知識儲備不足，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定。此外，隨著行業(yè)競爭的加劇，J公司在面對市場變化時(shí)顯得反應(yīng)遲緩，難以快速適應(yīng)新的市場環(huán)境。(2)中小企業(yè)培訓(xùn)體系不健全的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，企業(yè)對培訓(xùn)重視程度不夠。部分中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)成本較高，且短期內(nèi)難以見到成效，因此對培訓(xùn)投入不足。其次，培訓(xùn)需求分析不足。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，往往缺乏對員工實(shí)際需求的深入了解，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。最后，培訓(xùn)效果評估體系不完善。企業(yè)未能建立有效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，難以對培訓(xùn)成果進(jìn)行跟蹤和反饋。(3)為解決培訓(xùn)體系不健全的問題，中小企業(yè)可以采取以下措施。首先，樹立正確的培訓(xùn)理念，將培訓(xùn)視為企業(yè)長期發(fā)展的重要投資。其次，建立健全培訓(xùn)需求分析機(jī)制，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工實(shí)際需求相匹配。第三，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、形式和目標(biāo)等。第四，引入外部培訓(xùn)資源，如聘請行業(yè)專家授課、參與行業(yè)協(xié)會培訓(xùn)等。第五，建立培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)成果進(jìn)行跟蹤和反饋，不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系。通過這些措施，中小企業(yè)可以逐步建立健全的培訓(xùn)體系，提升員工素質(zhì)和企業(yè)競爭力。第三章中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因分析3.1企業(yè)自身原因(1)中小企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的重要原因之一是企業(yè)自身的原因。首先，中小企業(yè)在人力資源管理的觀念上存在誤區(qū)。許多中小企業(yè)管理者對人力資源管理的認(rèn)識不足，將其視為簡單的行政事務(wù)，而非企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。這種觀念導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理上的投入不足，無法形成系統(tǒng)的人力資源管理體系。以K公司為例，這是一家從事傳統(tǒng)制造業(yè)的中小企業(yè)。由于管理層對人力資源管理的重視程度不夠，公司在招聘、培訓(xùn)、績效考核等方面缺乏科學(xué)規(guī)劃和有效執(zhí)行，導(dǎo)致員工流失率高，生產(chǎn)效率低下。(2)其次，中小企業(yè)在人力資源配置上存在不合理現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模較小，資源有限，中小企業(yè)在人力資源配置上往往傾向于短期效益，忽視了員工的長期發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。這種做法導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)成長空間，難以激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力。以L公司為例，該公司是一家提供IT服務(wù)的中小企業(yè)。由于公司規(guī)模較小，管理層在人力資源配置上優(yōu)先考慮成本控制，導(dǎo)致員工晉升機(jī)會有限，職業(yè)發(fā)展受阻。這導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工選擇離職，進(jìn)一步加劇了企業(yè)的人才流失問題。(3)最后，中小企業(yè)在人力資源管理制度上存在缺陷。許多中小企業(yè)缺乏完善的人力資源管理制度，如招聘制度、培訓(xùn)制度、績效考核制度等。這些制度的不完善導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理過程中出現(xiàn)混亂，難以有效規(guī)范員工行為，提高工作效率。以M公司為例，該公司在招聘過程中缺乏規(guī)范的招聘流程，導(dǎo)致招聘到的員工質(zhì)量參差不齊。同時(shí)，公司缺乏有效的培訓(xùn)制度，員工技能提升緩慢。在績效考核方面，公司缺乏明確的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果難以客觀反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。這些問題共同導(dǎo)致了企業(yè)人力資源管理的低效和問題頻發(fā)。3.2市場環(huán)境原因(1)市場環(huán)境的變化是導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理問題的另一個(gè)重要原因。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、市場競爭加劇和產(chǎn)業(yè)升級，中小企業(yè)面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)發(fā)展報(bào)告》顯示，約80%的中小企業(yè)認(rèn)為市場環(huán)境變化對其人力資源管理產(chǎn)生了較大影響。以N公司為例，這是一家從事外貿(mào)業(yè)務(wù)的中小企業(yè)。近年來，受國際貿(mào)易摩擦和全球經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響，N公司訂單量大幅減少，經(jīng)營狀況惡化。在這種背景下，N公司不得不裁減員工，導(dǎo)致人力資源緊張，員工工作壓力增大，進(jìn)而影響了員工的士氣和企業(yè)的整體運(yùn)營效率。(2)市場環(huán)境原因?qū)χ行∑髽I(yè)人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，市場競爭加劇導(dǎo)致企業(yè)對人才的需求更加迫切。為了在激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，中小企業(yè)需要不斷引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，以提高企業(yè)的核心競爭力。然而，由于中小企業(yè)在薪酬福利和職業(yè)發(fā)展機(jī)會上相對較弱，這使得企業(yè)在人才競爭中處于不利地位。以O(shè)公司為例，該公司是一家從事互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，O公司不得不提高薪酬待遇，甚至提供股權(quán)激勵(lì)等福利，以彌補(bǔ)在市場環(huán)境中的劣勢。(3)其次，市場環(huán)境的變化也使得人力資源管理的難度加大。隨著勞動力市場的供求關(guān)系變化，人才流動性增強(qiáng)，中小企業(yè)面臨的人才流失風(fēng)險(xiǎn)增加。同時(shí)，市場環(huán)境的變化要求企業(yè)快速調(diào)整經(jīng)營策略，這也就要求企業(yè)能夠快速適應(yīng)變化，對員工進(jìn)行靈活的調(diào)整和培訓(xùn)。以P公司為例，該公司是一家從事新能源產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)。在新能源產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的大背景下，P公司需要不斷調(diào)整人力資源策略，以滿足市場需求。然而，由于市場變化速度過快，P公司在人力資源調(diào)整上顯得力不從心，導(dǎo)致員工技能與市場需求脫節(jié)，影響了企業(yè)的整體發(fā)展。3.3政策法規(guī)原因(1)政策法規(guī)因素也是導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理問題的原因之一。隨著我國法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)在人力資源管理方面需要遵循更多的法律法規(guī)要求，這對中小企業(yè)的管理和運(yùn)營帶來了新的挑戰(zhàn)。首先，勞動法律法規(guī)的日益嚴(yán)格使得企業(yè)的人力資源管理成本增加。例如，《勞動合同法》的實(shí)施要求企業(yè)必須與員工簽訂書面勞動合同，明確了勞動合同的簽訂、履行和解除等程序，增加了企業(yè)在人力資源管理上的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本。據(jù)《2018年中國中小企業(yè)勞動法律風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查報(bào)告》顯示，約65%的中小企業(yè)表示，遵守勞動法律法規(guī)的成本逐年上升。以Q公司為例，這是一家從事服務(wù)業(yè)的中小企業(yè)。由于公司規(guī)模較小，人力資源管理較為簡單，但在《勞動合同法》實(shí)施后，Q公司不得不投入更多資源用于勞動合同的簽訂和管理，增加了人力成本。(2)其次，社會保險(xiǎn)政策的調(diào)整也對中小企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了影響。隨著我國社會保險(xiǎn)制度的不斷完善，企業(yè)需要承擔(dān)的社會保險(xiǎn)責(zé)任日益加重。例如，社會保險(xiǎn)繳費(fèi)比例的提高和繳費(fèi)基數(shù)的調(diào)整，使得企業(yè)在支付社會保險(xiǎn)方面的負(fù)擔(dān)加重，對中小企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況造成了一定壓力。以R公司為例，該公司在實(shí)施新的社會保險(xiǎn)政策后，社會保險(xiǎn)繳費(fèi)金額顯著增加，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)壓力加大。為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，R公司不得不對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)一步影響了員工的福利待遇。(3)最后，政府在就業(yè)政策上的引導(dǎo)和調(diào)控也對中小企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了影響。例如，政府對高校畢業(yè)生就業(yè)的支持政策，如提供就業(yè)指導(dǎo)、就業(yè)服務(wù)、創(chuàng)業(yè)扶持等，對中小企業(yè)招聘和培養(yǎng)人才提出了新的要求。同時(shí)，政府對特定行業(yè)或地區(qū)的就業(yè)政策優(yōu)惠，也可能導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源管理上面臨人才流動的不確定性。以S公司為例，該公司位于政府支持的特定產(chǎn)業(yè)園區(qū)，享受到了一定的就業(yè)優(yōu)惠政策。然而，由于園區(qū)內(nèi)企業(yè)眾多，優(yōu)秀人才競爭激烈，S公司在招聘和留住人才方面面臨挑戰(zhàn)。這種情況下，S公司需要更加注重人力資源管理，提高員工的福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，以吸引和保留人才。第四章中小企業(yè)人力資源管理對策探析4.1建立健全人才引進(jìn)機(jī)制(1)建立健全人才引進(jìn)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)有效的人才引進(jìn)機(jī)制能夠幫助中小企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的核心競爭力。以下是從幾個(gè)方面構(gòu)建人才引進(jìn)機(jī)制的具體措施：首先，明確人才需求是構(gòu)建人才引進(jìn)機(jī)制的基礎(chǔ)。中小企業(yè)應(yīng)深入分析自身發(fā)展需求和行業(yè)發(fā)展趨勢，明確所需人才的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)要求。通過崗位分析，制定詳細(xì)的人才需求計(jì)劃，為招聘工作提供明確的方向。以T公司為例，這是一家從事新材料研發(fā)的中小企業(yè)。為了滿足企業(yè)在新產(chǎn)品研發(fā)上的需求，T公司首先明確了所需人才的技能和素質(zhì)要求，包括材料科學(xué)、化學(xué)工程等專業(yè)背景，以及豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)。在此基礎(chǔ)上，公司制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，并積極通過各種渠道進(jìn)行人才招聘。(2)拓寬招聘渠道是提高人才引進(jìn)效果的關(guān)鍵。中小企業(yè)應(yīng)充分利用線上線下多種招聘渠道，擴(kuò)大招聘范圍，提高招聘效率。線上招聘渠道包括招聘網(wǎng)站、社交媒體、專業(yè)論壇等，線下招聘渠道則包括校園招聘、行業(yè)招聘會、專業(yè)協(xié)會等。以U公司為例，該公司在招聘過程中積極拓展線上線下招聘渠道。在線上，公司通過招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息，并通過社交媒體進(jìn)行宣傳；線下，公司參加行業(yè)招聘會，與高校合作舉辦宣講會，以及通過專業(yè)協(xié)會尋找潛在人才。這種多元化的招聘方式使U公司能夠吸引到更多優(yōu)秀人才。(3)完善招聘流程和評估體系是確保人才引進(jìn)質(zhì)量的重要保障。中小企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的招聘流程，包括簡歷篩選、面試、背景調(diào)查、錄用通知等環(huán)節(jié)。同時(shí)，建立全面的招聘評估體系，對候選人進(jìn)行全面評估，確保招聘到的人才符合企業(yè)需求。以V公司為例，該公司在招聘過程中建立了嚴(yán)格的招聘流程和評估體系。簡歷篩選階段，公司根據(jù)崗位要求對簡歷進(jìn)行初步篩選；面試階段，公司采用多輪面試，包括專業(yè)面試、行為面試等，全面了解候選人的能力和潛力；背景調(diào)查階段，公司對候選人的工作經(jīng)歷和背景進(jìn)行核實(shí)；錄用通知階段，公司向候選人發(fā)出正式的錄用通知。通過這一系列的招聘流程和評估體系，V公司能夠確保招聘到的人才具備較高的素質(zhì)和能力。4.2完善薪酬福利體系(1)完善薪酬福利體系是中小企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。一個(gè)合理的薪酬福利體系不僅能提高員工的滿意度和忠誠度，還能增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。以下是從幾個(gè)方面來完善中小企業(yè)薪酬福利體系的建議：首先，制定具有競爭力的薪酬政策。薪酬水平是影響員工滿意度和忠誠度的核心因素之一。中小企業(yè)應(yīng)通過市場調(diào)研，了解同行業(yè)、同地區(qū)同崗位的薪酬水平，并結(jié)合自身財(cái)務(wù)狀況和人力資源戰(zhàn)略，制定具有競爭力的薪酬政策。同時(shí)，建立與績效掛鉤的薪酬體系，讓員工的薪酬與其工作表現(xiàn)相匹配。以W公司為例，該公司通過對市場薪酬水平的調(diào)研，調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)，將基本工資與績效獎金相結(jié)合，使得員工的薪酬與其工作績效緊密相關(guān)。這一措施顯著提高了員工的工作積極性和滿意度。(2)豐富福利待遇，提升員工福利感。除了薪酬之外，福利待遇也是員工關(guān)注的重要方面。中小企業(yè)可以提供多樣化的福利，如健康保險(xiǎn)、帶薪休假、員工培訓(xùn)、員工關(guān)懷等，以滿足員工的不同需求。以X公司為例，該公司為員工提供了全面的福利待遇，包括五險(xiǎn)一金、帶薪年假、員工體檢、子女教育補(bǔ)貼等。這些福利措施不僅提升了員工的福利感，還增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度。(3)建立健全的福利管理體系。中小企業(yè)應(yīng)建立一套完善的福利管理體系，包括福利政策的制定、執(zhí)行和評估。通過定期評估福利政策的實(shí)施效果，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化福利體系，確保福利政策能夠持續(xù)滿足員工的需求。以Y公司為例，該公司每年都會對福利政策進(jìn)行評估和調(diào)整。通過員工調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，公司發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的需求增加，因此加大了對員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的投入，如提供在線學(xué)習(xí)平臺、外部培訓(xùn)機(jī)會等。這種動態(tài)調(diào)整福利體系的做法，使Y公司的福利政策始終保持活力和吸引力。4.3加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)(1)加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)是中小企業(yè)提升核心競爭力的重要途徑。通過有效的培訓(xùn)與開發(fā)，員工能夠不斷提升自身技能和知識，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。以下是從幾個(gè)方面加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)的建議：首先，建立完善的培訓(xùn)體系。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和員工需求，制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃，包括新員工入職培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)等。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研報(bào)告》顯示，約70%的中小企業(yè)認(rèn)為建立完善的培訓(xùn)體系對員工成長和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。以Z公司為例，該公司針對不同崗位和不同層次的員工，設(shè)計(jì)了多樣化的培訓(xùn)課程。新員工入職后，公司會進(jìn)行為期一周的入職培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位技能等；對于專業(yè)技能培訓(xùn)，公司會定期組織內(nèi)部或外部培訓(xùn)，幫助員工提升專業(yè)技能；對于管理能力培訓(xùn)，公司會邀請行業(yè)專家進(jìn)行授課，幫助管理人員提升領(lǐng)導(dǎo)力和決策能力。(2)創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段。隨著科技的進(jìn)步，培訓(xùn)方式也在不斷更新。中小企業(yè)可以采用線上線下結(jié)合的培訓(xùn)模式，利用網(wǎng)絡(luò)平臺、移動應(yīng)用等手段，提高培訓(xùn)的靈活性和便捷性。以A公司為例，該公司利用在線學(xué)習(xí)平臺，為員工提供豐富的培訓(xùn)資源。員工可以根據(jù)自己的時(shí)間安排，隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，公司還定期舉辦線下研討會、工作坊等活動，促進(jìn)員工之間的交流和學(xué)習(xí)。(3)建立有效的培訓(xùn)評估體系。培訓(xùn)評估是衡量培訓(xùn)效果的重要手段。中小企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的培訓(xùn)評估體系，包括培訓(xùn)前后的知識測試、技能考核、工作績效評估等，以確保培訓(xùn)的有效性和針對性。以B公司為例，該公司在培訓(xùn)結(jié)束后，會對員工進(jìn)行綜合評估。評估內(nèi)容包括員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度、實(shí)際工作中的應(yīng)用情況以及工作績效的提升等。通過評估結(jié)果，公司能夠及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)效果。此外，公司還會鼓勵(lì)員工反饋培訓(xùn)過程中的意見和建議，以便不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系。4.4提高人力資源管理水平(1)提高人力資源管理水平是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。以下是一些提高人力資源管理水平的方法：首先，加強(qiáng)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。中小企業(yè)應(yīng)注重培養(yǎng)一支專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)行力。通過培訓(xùn)、招聘和內(nèi)部晉升等方式，確保人力資源管理人員具備最新的管理理念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。以C公司為例，該公司定期組織人力資源管理人員參加行業(yè)研討會和專業(yè)培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力。同時(shí)，公司通過內(nèi)部晉升機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工向人力資源管理方向發(fā)展，形成一支穩(wěn)定且專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。(2)實(shí)施人力資源管理信息化。借助信息技術(shù)，中小企業(yè)可以優(yōu)化人力資源管理的流程，提高工作效率。例如，通過人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）進(jìn)行員工信息管理、招聘流程管理、薪酬福利管理等工作，減少人工操作，降低出錯(cuò)率。以D公司為例，公司引入了HRIS系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了員工信息、考勤、薪酬福利等數(shù)據(jù)的集中管理。這一舉措大大提高了人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性，同時(shí)也降低了管理成本。(3)強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。中小企業(yè)應(yīng)將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，制定符合企業(yè)長期發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確人力資源管理的目標(biāo)、重點(diǎn)和實(shí)施路徑，確保人力資源管理工作與企業(yè)整體戰(zhàn)略相一致。以E公司為例，公司根據(jù)市場環(huán)境和行業(yè)發(fā)展趨勢，制定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃中明確了人才培養(yǎng)、績效管理、薪酬福利等關(guān)鍵領(lǐng)域的目標(biāo)和措施，為人力資源管理工作提供了明確的方向。通過實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，E公司的人力資源管理水平得到了顯著提升。第五章案例分析5.1案例一：某中小企業(yè)人才流失案例分析(1)案例一：某中小企業(yè)人才流失案例分析某中小企業(yè)F公司，成立于2005年，主要從事電子產(chǎn)品研發(fā)和銷售。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，F(xiàn)公司在市場上取得了一定的成績。然而，近年來，公司面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問題——人才流失。(2)F公司的人才流失問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬福利待遇偏低。由于F公司規(guī)模較小，資金有限，公司的薪酬福利待遇普遍低于同行業(yè)平均水平。員工的基本工資和獎金相對較低，缺乏與績效掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。其次，職業(yè)發(fā)展空間有限。F公司在員工職業(yè)發(fā)展方面缺乏明確的規(guī)劃和指導(dǎo)，員工晉升機(jī)會有限，難以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的提升。這導(dǎo)致員工感到工作乏味，缺乏前進(jìn)的動力。最后，工作環(huán)境不佳。F公司的辦公環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍相對較差，員工之間的溝通不暢，工作壓力較大。這些問題使得員工對公司的歸屬感降低，增加了離職的可能性。(3)針對人才流失問題，F(xiàn)公司采取了一系列措施：首先，提高薪酬福利待遇。公司對薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整，提高了基本工資和獎金水平，并引入了績效獎金制度，使員工的收入與工作表現(xiàn)掛鉤。其次，完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公司為員工制定了明確的職業(yè)發(fā)展路徑，提供晉升機(jī)會和培訓(xùn)資源，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。最后，優(yōu)化工作環(huán)境。公司改善了辦公環(huán)境，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)員工之間的溝通與合作，減輕員工的工作壓力。通過這些措施，F(xiàn)公司的人才流失問題得到了一定程度的緩解。然而，要徹底解決人才流失問題，還需要進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理體系，提升公司的整體競爭力。5.2案例二：某中小企業(yè)薪酬福利體系案例分析(1)案例二：某中小企業(yè)薪酬福利體系案例分析案例中的G公司是一家中小型的軟件開發(fā)企業(yè)，成立于2010年，專注于企業(yè)級軟件解決方案的開發(fā)和實(shí)施。然而，公司在薪酬福利體系方面存在明顯的問題，這些問題直接影響了員工的工作滿意度和企業(yè)的穩(wěn)定性。(2)G公司薪酬福利體系存在的問題主要包括：首先，薪酬水平不合理。G公司的薪酬水平普遍低于同行業(yè)平均水平，特別是對于技術(shù)崗位和關(guān)鍵管理崗位，薪酬差距較大，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。此外，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏靈活性，未能根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行差異化設(shè)計(jì)。其次，福利待遇不完善。G公司在福利待遇方面相對滯后，提供的福利項(xiàng)目有限，如健康保險(xiǎn)、帶薪休假等基本福利未能覆蓋所有員工，導(dǎo)致員工在福利方面的需求得不到滿足。最后，績效考核體系不健全。G公司的績效考核體系缺乏科學(xué)性和客觀性，考核指標(biāo)模糊，難以真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)和績效。這種不完善的績效考核體系不僅影響了員工的薪酬分配，也削弱了員工的積極性和創(chuàng)造力。(3)針對這些問題，G公司采取了一系列改進(jìn)措施：首先，對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化。公司進(jìn)行了市場薪酬調(diào)研，調(diào)整了薪酬水平，并引入了基于績效的薪酬激勵(lì)制度，確保員工的薪酬與其工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)相匹配。其次，豐富福利待遇。G公司增加了福利項(xiàng)目，如提供帶薪休假、健康保險(xiǎn)、員工培訓(xùn)等，以提升員工的福利感和歸屬感。最后，建立科學(xué)的績效考核體系。公司重新設(shè)計(jì)了績效考核指標(biāo)，確保考核的公平性和客觀性，并定期對員工進(jìn)行績效評估，為薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。通過這些措施，G公司的薪酬福利體系得到了顯著改善，員工的工作滿意度和忠誠度有所提升，企業(yè)的整體人力資源狀況也得到了改善。5.3案例三：某中小企業(yè)培訓(xùn)體系案例分析(1)案例三：某中小企業(yè)培訓(xùn)體系案例分析H公司是一家成立于2008年的中小企業(yè)，專注于生產(chǎn)環(huán)保型建筑材料。隨著行業(yè)競爭的加劇，H公司意識到提升員工技能和知識水平對于保持競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。然而，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系存在明顯不足，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果不佳。(2)H公司培訓(xùn)體系存在的問題包括：首先，培訓(xùn)需求分析不足。H公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，未能充分了解員工的實(shí)際需求和工作中的困難，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。據(jù)《2019年中國中小企業(yè)培訓(xùn)調(diào)研報(bào)告》顯示，約60%的中小企業(yè)在培訓(xùn)需求分析方面存在不足。其次，培訓(xùn)資源有限。H公司由于規(guī)模較小，培訓(xùn)資源有限，包括培訓(xùn)場地、師資力量和培訓(xùn)材料等。這限制了公司開展多樣化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)活動。最后，培訓(xùn)效果評估體系不完善。H公司缺乏有效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，難以對培訓(xùn)成果進(jìn)行跟蹤和反饋，導(dǎo)致培訓(xùn)投入與產(chǎn)出不成比例。(3)針對上述問題，H公司采取了以下改進(jìn)措施：首先，加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析。公司通過問卷調(diào)查、訪談等方式，全面了解員工的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際工作緊密結(jié)合。其次，拓展培訓(xùn)資源。H公司與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，共享師資和培訓(xùn)資源，同時(shí)利用網(wǎng)絡(luò)平臺開展在線培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的覆蓋面和靈活性。最后，建立培訓(xùn)效果評估體系。公司制定了培訓(xùn)效果評估標(biāo)準(zhǔn)，包括知識掌握程