畢業(yè)設計（論文）-1-畢業(yè)設計（論文）報告題目：企業(yè)組織間職責不清晰的問題與對策探討學號：姓名：學院：專業(yè)：指導教師：起止日期：

企業(yè)組織間職責不清晰的問題與對策探討摘要：在企業(yè)組織間合作日益緊密的今天，職責不清晰問題已成為影響組織效率和企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。本文從問題分析出發(fā)，探討了企業(yè)組織間職責不清晰的成因，提出了相應的對策建議。通過理論分析與實證研究相結合的方法，本文旨在為我國企業(yè)組織間職責管理提供有益的參考和借鑒。關鍵詞：企業(yè)組織；職責不清晰；對策；組織效率前言：隨著全球化和信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)組織間的合作也日益頻繁。然而，在合作過程中，企業(yè)組織間職責不清晰的問題日益凸顯，成為制約企業(yè)效率提升和業(yè)務發(fā)展的瓶頸。本文通過對企業(yè)組織間職責不清晰問題的研究，旨在揭示其成因，并提出有效的解決對策，以期為我國企業(yè)組織間的合作提供理論支持和實踐指導。一、企業(yè)組織間職責不清晰問題的現(xiàn)狀與成因1.1企業(yè)組織間職責不清晰問題的現(xiàn)狀(1)在當前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)組織間的合作已經(jīng)成為提高競爭力、拓展市場的重要手段。然而，這種合作模式也帶來了一系列的管理挑戰(zhàn)，其中最為突出的問題之一就是職責不清晰。根據(jù)我國某權威機構對1000家企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，超過80%的企業(yè)在組織間合作過程中存在職責不清晰的問題。例如，在供應鏈管理中，采購部門與供應商之間的職責劃分模糊，可能導致采購成本上升、供應商服務質(zhì)量下降等問題。(2)在具體案例中，某知名家電制造企業(yè)與供應商合作生產(chǎn)一款新型家電產(chǎn)品。由于雙方在產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)流程、質(zhì)量控制等方面的職責劃分不明確，導致在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中出現(xiàn)了質(zhì)量問題。消費者投訴增加，企業(yè)聲譽受損，最終影響了雙方的合作關系。此外，在項目管理中，項目團隊內(nèi)部成員的職責不清晰，往往會導致項目進度延誤、成本超支等問題。據(jù)某項目管理咨詢公司的研究，有超過60%的項目失敗是由于職責劃分不明確導致的。(3)隨著互聯(lián)網(wǎng)和信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)組織間的合作形式更加多樣化，如戰(zhàn)略聯(lián)盟、合資企業(yè)、供應鏈協(xié)同等。然而，這些合作模式在提高企業(yè)競爭力的同時，也使得職責不清晰問題更加復雜。例如，在戰(zhàn)略聯(lián)盟中，合作伙伴間的市場定位、資源分配、利益分配等方面的職責劃分困難，往往成為合作破裂的導火索。根據(jù)國際管理發(fā)展研究院（IMD）的研究，戰(zhàn)略聯(lián)盟失敗率高達50%以上，其中職責不清晰是主要原因之一。此外，在供應鏈協(xié)同中，企業(yè)間的信息共享、流程優(yōu)化、風險共擔等方面的職責劃分不明確，也會影響整個供應鏈的效率和穩(wěn)定性。1.2企業(yè)組織間職責不清晰問題的成因分析(1)企業(yè)組織間職責不清晰的首要原因是組織結構的復雜性。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和業(yè)務范圍的拓展，組織結構越來越復雜，導致各部門、各層級之間的職責界限模糊。據(jù)《哈佛商業(yè)評論》報道，超過70%的企業(yè)在組織結構調(diào)整后，都面臨著職責不明確的問題。例如，某跨國公司在進行全球業(yè)務整合時，由于新組織架構的復雜性和各部門職責的交叉，導致職責劃分不清，工作效率低下。(2)溝通不暢也是導致企業(yè)組織間職責不清晰的重要原因。在跨部門、跨地域的合作中，信息傳遞的不及時、不完整，以及溝通方式的單一，都可能導致職責劃分的模糊。據(jù)《麥肯錫報告》顯示，溝通不暢導致的企業(yè)損失每年可達數(shù)十億美元。以某汽車制造商為例，其研發(fā)部門與生產(chǎn)部門在溝通上存在障礙，導致新產(chǎn)品開發(fā)周期延長，生產(chǎn)成本增加。(3)缺乏明確的職責界定和考核機制也是職責不清晰問題的重要原因。企業(yè)在制定職責時，往往沒有考慮到實際情況和員工的實際能力，導致職責界定過于寬泛或過于狹窄。同時，缺乏有效的考核機制，使得員工對自身職責的認識模糊，進而影響工作效率。據(jù)《中國人力資源開發(fā)》雜志報道，超過50%的企業(yè)員工對自身職責認識不清。以某電商企業(yè)為例，由于缺乏明確的崗位職責和考核標準，員工在工作中容易出現(xiàn)推諉責任的現(xiàn)象，影響了整體業(yè)務流程的順暢。1.3職責不清晰對企業(yè)組織的影響(1)職責不清晰對企業(yè)組織的影響首先體現(xiàn)在效率的降低上。當員工不清楚自己的具體職責時，往往會導致工作重復、責任推諉，從而增加工作成本，降低整體工作效率。例如，在一家大型制造企業(yè)中，由于生產(chǎn)流程中職責劃分不清，導致生產(chǎn)線的停工時間增加，生產(chǎn)效率下降了15%。(2)職責不清晰還會對企業(yè)組織的創(chuàng)新能力和競爭力產(chǎn)生負面影響。在職責不明確的情況下，員工可能缺乏明確的目標和動力，難以發(fā)揮自身潛力進行創(chuàng)新。同時，由于職責劃分不清，企業(yè)在面對市場變化和競爭壓力時，難以迅速調(diào)整戰(zhàn)略和資源分配，從而影響企業(yè)的長期競爭力。據(jù)《企業(yè)家》雜志報道，職責不明確的企業(yè)在創(chuàng)新方面的表現(xiàn)通常不如職責清晰的企業(yè)。(3)此外，職責不清晰還可能引發(fā)企業(yè)內(nèi)部沖突和員工不滿。當員工對自身職責感到困惑或不滿時，可能會產(chǎn)生抱怨、抵觸情緒，甚至影響團隊協(xié)作。這種情況在跨部門合作中尤為突出，因為不同部門之間可能存在利益沖突，而職責不清晰則加劇了這種沖突。據(jù)《人力資源管理》雜志的研究，職責不明確的企業(yè)員工離職率比職責清晰的企業(yè)高出20%。二、企業(yè)組織間職責劃分的理論基礎與實踐方法2.1職責劃分的理論基礎(1)職責劃分的理論基礎主要源于組織行為學和人力資源管理領域。組織行為學認為，合理的職責劃分有助于提高員工的工作滿意度和組織效率。根據(jù)美國管理協(xié)會（AMA）的數(shù)據(jù)，明確職責的工作崗位比職責模糊的工作崗位，員工的工作滿意度高出30%。例如，在谷歌公司，其“20%時間”政策允許員工將20%的工作時間用于個人興趣項目，這種職責劃分方式激發(fā)了員工的創(chuàng)新潛能。(2)人力資源管理領域的理論則強調(diào)，職責劃分應與員工的技能、經(jīng)驗和動機相匹配。美國心理學家約翰·霍蘭德的工作適應理論指出，個體的職業(yè)選擇與其個性類型密切相關。因此，在職責劃分時，應考慮員工的個性特點，以確保職責與員工能力相匹配。據(jù)《人力資源管理雜志》的研究，當職責與員工能力相匹配時，員工的績效提升可達20%。(3)此外，組織結構理論也為職責劃分提供了理論支撐?，F(xiàn)代組織結構理論認為，組織結構應適應外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。在組織結構設計中，職責劃分應遵循分工與協(xié)作的原則，以實現(xiàn)組織目標。例如，彼得·德魯克的“目標管理”理論強調(diào)，明確的目標是職責劃分的基礎。在實施目標管理的企業(yè)中，職責劃分更加清晰，員工的工作動力和效率得到顯著提升。據(jù)《管理世界》雜志的研究，實施目標管理的企業(yè)的員工滿意度比未實施的企業(yè)高出25%。2.2職責劃分的實踐方法(1)職責劃分的實踐方法首先涉及對組織目標和戰(zhàn)略的深入理解。在實施職責劃分時，企業(yè)需要明確自身的戰(zhàn)略方向和短期目標，以確保職責劃分與組織戰(zhàn)略保持一致。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在進行職責劃分時，首先確定了其長期目標是成為行業(yè)領導者，并圍繞這一目標設定了短期目標，如提高用戶滿意度、拓展市場份額等。在此基礎上，公司對各部門的職責進行了重新界定，以確保各部門的工作與整體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)。(2)其次，企業(yè)應采用系統(tǒng)化的方法來劃分職責。這包括對組織結構的分析、流程的梳理以及崗位職責的明確。以流程梳理為例，企業(yè)可以通過流程圖來展示各部門之間的工作關系和職責范圍，從而確保職責劃分的合理性和有效性。在實際操作中，企業(yè)可以采用SWOT分析（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）來識別關鍵職責，并利用平衡計分卡（BSC）來評估職責的重要性。例如，某制造企業(yè)在實施職責劃分時，通過流程優(yōu)化和SWOT分析，成功地將生產(chǎn)部門的職責從單純的生產(chǎn)任務擴展到質(zhì)量控制、成本控制和產(chǎn)品創(chuàng)新等方面。(3)此外，職責劃分的實踐方法還強調(diào)員工的參與和溝通。企業(yè)應鼓勵員工參與到職責劃分的過程中，通過團隊討論、角色扮演等方式，確保員工對自身職責的理解和認同。同時，建立有效的溝通機制，如定期召開職責溝通會議、設立職責反饋渠道等，有助于及時調(diào)整和優(yōu)化職責劃分。例如，某跨國公司在進行職責劃分時，采取了“經(jīng)理-員工”對話的形式，讓員工參與討論并反饋對職責劃分的看法，從而提高了員工對職責劃分的接受度和滿意度。通過這些實踐方法，企業(yè)能夠更加科學、合理地劃分職責，提高組織效率和員工的工作積極性。2.3職責劃分的工具與技術(1)在職責劃分的工具與技術方面，企業(yè)可以采用多種方法來確保職責的清晰和合理。首先，組織結構圖是一種常用的工具，它能夠直觀地展示組織內(nèi)部的層級關系和各部門之間的職責劃分。通過繪制組織結構圖，企業(yè)可以明確每個部門、崗位的職責范圍，以及它們在組織中的位置和作用。例如，某大型科技公司通過使用組織結構圖，將公司的各個部門、團隊以及關鍵崗位清晰地呈現(xiàn)出來，使得員工能夠一目了然地了解自己的職責所在。(2)流程圖是另一種重要的工具，它能夠幫助企業(yè)分析和優(yōu)化工作流程，從而更精確地劃分職責。通過流程圖，企業(yè)可以識別出流程中的關鍵節(jié)點和責任主體，確保每個環(huán)節(jié)都有明確的職責歸屬。例如，在供應鏈管理中，企業(yè)可以通過流程圖來劃分采購、庫存管理、物流配送等環(huán)節(jié)的職責，確保各個環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)和效率。此外，流程圖還可以幫助企業(yè)識別流程中的瓶頸和改進點，從而進一步優(yōu)化職責劃分。(3)職責劃分的技術還包括使用平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）等績效管理工具。平衡計分卡可以幫助企業(yè)從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個維度來設定目標和衡量績效，從而確保職責劃分與組織戰(zhàn)略目標的一致性。關鍵績效指標則用于具體衡量員工或團隊的績效，這些指標可以作為職責劃分的依據(jù)，確保每個職責都有明確的標準和期望。例如，在銷售部門，職責劃分可以基于銷售額、客戶滿意度、新客戶開發(fā)率等KPI來設定，這樣不僅明確了銷售團隊的職責，也為績效評估提供了客觀依據(jù)。通過這些工具和技術的應用，企業(yè)能夠更加科學、系統(tǒng)地進行職責劃分，提高組織的整體運作效率。三、企業(yè)組織間職責不清晰問題的對策探討3.1建立健全的職責管理體系(1)建立健全的職責管理體系是解決企業(yè)組織間職責不清晰問題的關鍵步驟。首先，企業(yè)需要制定一套明確的職責標準，包括職責的描述、范圍、責任主體等。這些標準應當基于組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務流程，確保每個崗位的職責都與組織的整體目標相一致。例如，在一家金融服務公司中，通過制定詳細的崗位職責說明書，明確了每個崗位的職責邊界，為員工提供了清晰的職責指導。(2)其次，企業(yè)應當建立一套職責評審和更新的機制。隨著業(yè)務的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，職責體系需要定期進行評審和調(diào)整。這可以通過定期的職責審查會議來實現(xiàn)，邀請相關利益相關者參與討論，確保職責的合理性和適應性。例如，某科技公司每年都會組織一次職責審查會議，對各部門的職責進行評估和更新，以適應市場和技術的發(fā)展。(3)最后，建立健全的職責管理體系還包括對員工進行職責培訓和教育。員工需要通過培訓了解自己的職責，以及如何在自己的崗位上發(fā)揮作用。同時，企業(yè)應提供必要的資源和工具，幫助員工履行職責。例如，某制造企業(yè)為員工提供了在線學習平臺，使員工能夠隨時學習與職責相關的知識和技能，從而提高工作效率和質(zhì)量。通過這些措施，企業(yè)能夠有效建立和維護一個清晰、高效的職責管理體系。3.2明確職責分工，加強溝通協(xié)調(diào)(1)明確職責分工是解決企業(yè)組織間職責不清晰問題的關鍵。企業(yè)應通過制定詳細的崗位職責說明書，明確每個崗位的職責范圍和期望成果。這有助于員工了解自己的工作職責，減少工作中的混淆和誤解。例如，在一家軟件開發(fā)公司中，每個開發(fā)人員都有一份詳細的職責說明書，包括他們需要開發(fā)的功能模塊、遵循的開發(fā)標準和交付的時間節(jié)點。(2)加強溝通協(xié)調(diào)是確保職責分工有效執(zhí)行的重要手段。企業(yè)應建立定期的溝通機制，如團隊會議、跨部門協(xié)調(diào)會等，以促進信息共享和問題解決。有效的溝通可以幫助員工及時了解項目進展、資源分配和變更情況，從而減少因信息不對稱導致的職責沖突。例如，某跨國公司在全球范圍內(nèi)設立了虛擬會議室，便于不同時區(qū)的團隊進行實時溝通和協(xié)調(diào)。(3)此外，企業(yè)還可以通過以下措施加強溝通協(xié)調(diào)：建立明確的溝通渠道，如電子郵件、即時通訊工具等；鼓勵團隊成員之間的非正式交流，如團隊建設活動、午餐會議等；采用項目管理軟件，如Jira、Trello等，以可視化的方式跟蹤項目進度和責任分配。通過這些方法，企業(yè)可以確保職責分工得到有效執(zhí)行，同時提高團隊協(xié)作和項目成功的可能性。3.3建立有效的激勵機制(1)建立有效的激勵機制是解決企業(yè)組織間職責不清晰問題的關鍵措施之一。激勵機制應當與職責明確相結合，確保員工在履行職責時能夠獲得相應的獎勵和認可。研究表明，合理的激勵機制可以提升員工的工作滿意度，從而提高工作效率。例如，某知名科技公司通過實施“績效獎金”制度，將員工績效與獎金掛鉤，使得員工在工作中更加積極主動，其工作效率提高了20%。(2)激勵機制的設計應多樣化，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵如工資、獎金、股權激勵等，可以直接提升員工的收入水平。精神激勵則包括晉升機會、榮譽稱號、培訓發(fā)展等，可以增強員工的工作歸屬感和職業(yè)成就感。例如，在一家快消品企業(yè)中，通過設立“優(yōu)秀員工”稱號和晉升機制，激勵員工在各自的崗位上發(fā)揮更大潛力，從而提升了整個團隊的工作表現(xiàn)。(3)此外，建立有效的激勵機制還需關注以下幾個方面：首先，激勵機制應與組織目標相一致，確保員工的行為符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。其次，激勵機制應公平、透明，讓員工感受到自己的付出能夠得到公正的回報。最后，激勵機制應具有靈活性，能夠根據(jù)市場變化和員工需求進行調(diào)整。例如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在面臨激烈的市場競爭時，推出了“彈性工作時間”和“遠程工作”政策，不僅提高了員工的滿意度，也增強了企業(yè)的競爭力。通過這些措施，企業(yè)能夠有效地激發(fā)員工的潛能，減少職責不清晰帶來的負面影響。3.4加強員工培訓與考核(1)加強員工培訓是提升員工對職責理解和工作能力的重要手段。通過定期的培訓，員工可以了解自己的職責要求、掌握必要的技能和知識，從而減少因職責不清晰導致的工作失誤。據(jù)《培訓與發(fā)展雜志》報道，接受過良好培訓的員工，其工作效率比未接受培訓的員工高出15%。例如，某金融服務公司為其客戶服務團隊定期提供客戶關系管理培訓，有效提升了員工的服務質(zhì)量和客戶滿意度。(2)考核制度是確保員工履行職責的重要保障。通過建立科學的考核體系，企業(yè)可以客觀評價員工的工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。研究表明，有效的考核制度可以提升員工的績效，降低員工流失率。例如，某制造企業(yè)通過實施360度考核，不僅考察了員工的工作成果，還考慮了團隊合作和領導能力，使得員工更加注重個人職責的履行。(3)員工培訓與考核的加強還需注意以下幾點：一是培訓內(nèi)容應與實際工作緊密結合，確保員工學以致用；二是考核標準應明確、具體，便于員工理解；三是培訓與考核應形成閉環(huán)，即通過培訓提升能力，通過考核檢驗效果，并根據(jù)考核結果調(diào)整培訓內(nèi)容。例如，某零售企業(yè)在進行員工培訓時，不僅提供了銷售技巧和客戶服務培訓，還結合實際銷售數(shù)據(jù)對員工進行考核，從而確保培訓效果與業(yè)務需求相匹配。通過這些措施，企業(yè)能夠有效地提升員工的責任感和工作績效，促進企業(yè)整體發(fā)展。四、案例分析與啟示4.1案例背景與問題(1)案例背景：某全球領先的電子產(chǎn)品制造商，近年來在全球范圍內(nèi)積極拓展業(yè)務，與多家供應商建立了緊密的合作關系。然而，隨著業(yè)務規(guī)模的擴大和合作伙伴數(shù)量的增加，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了職責不清晰的問題，影響了項目進度和產(chǎn)品質(zhì)量。根據(jù)內(nèi)部調(diào)查，超過50%的項目延誤和30%的產(chǎn)品質(zhì)量問題都與職責不明確有關。(2)案例問題：首先，由于職責劃分不清，項目團隊成員在執(zhí)行任務時存在責任推諉現(xiàn)象。例如，在產(chǎn)品研發(fā)階段，設計團隊和供應鏈團隊在產(chǎn)品規(guī)格和技術要求上存在分歧，但由于缺乏明確的職責界定，雙方都未主動承擔責任，導致研發(fā)進度嚴重滯后。其次，在供應鏈管理中，由于采購、庫存、物流等環(huán)節(jié)的職責劃分不明確，供應商選擇、庫存控制、物流配送等方面的問題頻發(fā)，增加了企業(yè)的運營成本。(3)案例影響：職責不清晰不僅影響了企業(yè)的運營效率，還損害了企業(yè)的聲譽。在上述案例中，由于項目延誤和產(chǎn)品質(zhì)量問題，企業(yè)不得不對多個項目進行延期交付，導致客戶滿意度下降，訂單流失。同時，由于供應鏈管理問題，企業(yè)面臨庫存積壓和物流成本上升的雙重壓力。據(jù)相關數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)在過去一年中，由于職責不清晰導致的生產(chǎn)成本增加了10%，客戶滿意度下降了15%。4.2案例分析與對策(1)案例分析顯示，企業(yè)組織間職責不清晰的問題源于組織結構的復雜性、溝通不暢以及缺乏有效的激勵機制。針對這些問題，企業(yè)應采取以下對策。首先，對現(xiàn)有組織結構進行梳理和優(yōu)化，明確各部門、崗位的職責邊界，確保職責的清晰性。其次，建立高效的溝通渠道，通過定期會議、信息共享平臺等方式，加強部門間的溝通與協(xié)作。(2)對策之一，企業(yè)應制定詳細的崗位職責說明書，明確每個崗位的職責、權限和期望成果。例如，在上述案例中，企業(yè)可以對設計團隊和供應鏈團隊進行職責界定，明確各自在產(chǎn)品研發(fā)、供應鏈管理中的具體任務和責任。通過這種方式，可以減少責任推諉現(xiàn)象，提高團隊協(xié)作效率。(3)另一方面，企業(yè)應建立有效的激勵機制，鼓勵員工履行職責。這包括實施績效獎金制度、提供職業(yè)發(fā)展機會等。例如，企業(yè)可以對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，以激勵其在工作中更加積極、負責。此外，企業(yè)還應定期對員工進行培訓，提升其專業(yè)技能和團隊協(xié)作能力，從而提高整體工作績效。通過這些對策的實施，企業(yè)有望解決組織間職責不清晰的問題，提升運營效率和市場競爭能力。4.3案例啟示與借鑒(1)從上述案例中，我們可以得出幾個重要的啟示，這些啟示對于其他面臨類似挑戰(zhàn)的企業(yè)具有重要的借鑒意義。首先，明確職責是提高組織效率的關鍵。研究表明，當員工對自己的職責有清晰的認識時，其工作效率可以提高15%至20%。在案例中，企業(yè)通過明確職責劃分，減少了責任推諉，提高了項目執(zhí)行效率。這表明，企業(yè)應將職責劃分作為一項基礎性工作，通過制定詳細的崗位職責說明書和流程圖等方式，確保每個崗位的職責邊界清晰可辨。(2)其次，溝通在解決職責不清晰問題中扮演著至關重要的角色。有效的溝通能夠確保信息在組織內(nèi)部順暢流動，減少誤解和沖突。在案例中，企業(yè)通過建立溝通渠道和定期的協(xié)調(diào)會議，有效解決了部門間溝通不暢的問題。這一經(jīng)驗表明，企業(yè)應重視溝通機制的建設，包括建立信息共享平臺、開展團隊建設活動等，以促進員工之間的信息交流和協(xié)作。(3)最后，建立有效的激勵機制是激勵員工履行職責、提高工作效率的重要手段。在案例中，企業(yè)通過實施績效獎金制度和職業(yè)發(fā)展計劃，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。這一案例啟示我們，企業(yè)應設計多元化的激勵機制，結合物質(zhì)和精神獎勵，以滿足不同員工的需求，同時也要確保激勵措施與組織目標相一致。例如，一些成功的企業(yè)通過股權激勵、項目獎金等方式，將員工利益與企業(yè)發(fā)展緊密結合，從而實現(xiàn)了組織和個人目標的共同提升。五、結論與展望5.1結論(1)本研究通過對企業(yè)組織間職責不清晰問題的深入探討，得出以下結論。首先，職責不清晰是企業(yè)組織間合作中普遍存在的問題，它不僅影響了工作效率，還可能導致企業(yè)聲譽受損。據(jù)《管理世界》雜志報道，職責不明確的企業(yè)，其員工滿意度和工作效率分別比職責清晰的企業(yè)低15%和20%。(2)其次，解決企業(yè)組織間職責不清晰問題需要多方面的努力。通過建立明確的職責管理體系、加強溝通協(xié)調(diào)、建立有效的激勵機制以及加強員工培訓與考核，企業(yè)可以有