長春國信投資公司員工激勵問題研究摘要員工激勵是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，通過科學(xué)的員工激勵有助于為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工，對增強企業(yè)的人才競爭力產(chǎn)生積極意義。長春國信投資公司在目前的發(fā)展中已經(jīng)面臨著員工激勵困境，本文通過文獻綜述法、問卷調(diào)查法等探究長春國信投資公司激勵的現(xiàn)狀。通過對該公司激勵的公平性、內(nèi)容、薪酬激勵現(xiàn)狀調(diào)查可以得出，在現(xiàn)如今該公司員工激勵發(fā)展中還存在著基層員工激勵不足、物質(zhì)和非物質(zhì)激勵脫節(jié)、薪酬激勵理念不強等問題。為促進長春國信投資公司員工激勵的完善需加強對基層員工的激勵、促進物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合、樹立科學(xué)的薪酬激勵理念等。關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵；物質(zhì)激勵；非物質(zhì)激勵目錄一、緒論 一、緒論（一）研究背景隨著我國市場營銷策劃、會展服務(wù)、文化服務(wù)等發(fā)展水平的不斷提升，誕生了各種規(guī)模的投資咨詢公司，這些公司主要是為企業(yè)會展服務(wù)、市場營銷、市場策劃等提供優(yōu)質(zhì)的綜合性服務(wù)。長春國信投資公司正是在這樣的背景下發(fā)展起來的，其目前的市場規(guī)模呈現(xiàn)出進一步拓展的良好趨勢和特征[1]。而隨著市場規(guī)模的不斷拓展，長春國信投資公司對于各個部門員工需求量呈現(xiàn)出持續(xù)增長的趨勢。而在近幾年該公司的發(fā)展中呈現(xiàn)出員工流動性比較大的問題，越來越多員工對公司激勵表現(xiàn)出不滿意的態(tài)度。因此研究長春國信投資公司的員工激勵問題，有助于為公司制定出科學(xué)的員工激勵方案和計劃，從而進一步改善公司員工激勵的困境和不足，對優(yōu)化公司員工激勵制度產(chǎn)生至關(guān)重要的意義。在本文研究中通過問卷調(diào)查方法對長春國信投資公司的員工激勵進行了調(diào)查和分析，并結(jié)合員工激勵的相關(guān)理論知識提出一定的解決策略[2－3]。（二）研究意義從理論意義上來說，目前關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究內(nèi)容比較豐富，國內(nèi)外學(xué)者在研究中對企業(yè)員工激勵采取了理論研究和實證分析相結(jié)合的方法，對員工激勵多方面的內(nèi)容進行了論述和分析。但關(guān)于長春國信投資公司員工激勵的研究內(nèi)容還有待充實，所以本論文選擇該公司員工激勵為研究內(nèi)容，具有一定的理論研究價值。從實踐意義上來說，在現(xiàn)如今長春國信投資公司員工激勵的發(fā)展中還存在著一些比較突出的問題，本文通過文獻綜述法和問卷調(diào)查法對該公司員工激勵現(xiàn)狀及問題進行研究，有助于為該公司員工激勵問題的解決和優(yōu)化提供科學(xué)的思路。（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在研究方法上，國內(nèi)外學(xué)者采取理論研究和實證分析相結(jié)合的措施；在研究觀點上，國內(nèi)外學(xué)者從激勵方法、薪酬激勵和激勵制度等三個方面進行具體分析；在研究視野上，國內(nèi)外學(xué)者立足于各個行業(yè)企業(yè)或者單位對員工激勵的發(fā)展進行科學(xué)性分析和系統(tǒng)性評價。1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于企業(yè)員工激勵的研究，國內(nèi)學(xué)者張婷（2019）首先以相關(guān)激勵理論為基礎(chǔ)分析了中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，并對企業(yè)當(dāng)下的激勵對新生代員工的適應(yīng)性進行了討論，進而對新生代員工的激勵提出針對性的建議。張晶（2019）就員工激勵的意義予以闡述，并結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)理論學(xué)說，提出一些員工激勵的方法，以期能夠進一步深化國有企業(yè)員工激勵改革，最大限度地調(diào)動每一個員工的生產(chǎn)積極性和主動性，幫助國有企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。烏狄（2019）主要以電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵措施研究為重點進行闡述，結(jié)合當(dāng)下電力企業(yè)人力資源管理實際情況，首先分析電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵現(xiàn)狀，其次從創(chuàng)新薪酬配置機制、創(chuàng)建科學(xué)績效考核機制與積極淘汰制度、制定精神激勵管理體系等方面深入說明并探討電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵有效策略，旨在為相關(guān)研究提供參考。2.國外研究現(xiàn)狀在國外研究中也產(chǎn)生了許多豐富的研究資料，JimGreen（2018）在分析企業(yè)管理與決策機制現(xiàn)狀，得出推進制度改革，創(chuàng)新員工工作機制、制定激勵性的薪酬和福利待遇、激勵決策更加具有科學(xué)性和制定不同崗位的員工采取不同的獎勵方式等有效措施，全面概述企業(yè)經(jīng)營管理中的員工激勵的重要性。DaveBrice（2018）基于LMX理論，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和成員交換關(guān)系的角度為切入點，對企業(yè)員工激勵做了具體分析，并據(jù)此提出一些建議措施。AnnKing（2019）采取理論結(jié)合實踐的方式，對企業(yè)員工激勵所存在的問題展開分析，提出解決對策，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過文獻采集以及結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況對問題展開分析與討論。通過分析，了解到現(xiàn)階段企業(yè)員工激勵問題突出，涉及到的層面比較廣泛，需要多角度分析與探究，提出對策。Rose（2019）提出:隨著經(jīng)濟社會的進步發(fā)展，知識經(jīng)濟時代隨之到來，知識型員工由于其獨特的創(chuàng)新性和價值，顯示出與普通員工的不同，已經(jīng)成為各個組織的核心生產(chǎn)要素。在此背景下，如何高效率的激勵知識型員工挖掘其價值逐漸成為成為各企業(yè)積極探索的重點。綜上所述，在目前的國內(nèi)外研究中關(guān)于企業(yè)員工激勵研究的文獻資料比較充實和豐富，許多文獻資料都可以為本論文研究提供一定的指導(dǎo)。但在國內(nèi)外研究中仍然還存在著許多不足之處和缺陷，例如對于長春國信投資公司員工激勵的研究比較少，本文在充分借鑒相關(guān)研究資料的基礎(chǔ)上對長春國信投資公司的員工激勵進行研究，頗有一定的創(chuàng)新性。二、長春國信投資公司員工激勵的現(xiàn)狀（一）員工激勵的公平性現(xiàn)狀一直以來，公平性都是現(xiàn)如今企業(yè)激勵發(fā)展中的核心課題。不斷促進企業(yè)激勵公平性的提升，可以充分凸顯出企業(yè)以人為本的重要理念和文化內(nèi)涵，這可以樹立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)形象。然而在目前很多投資咨詢企業(yè)的員工激勵發(fā)展中存在著公平性不足的問題，企業(yè)激勵的福利并沒有讓廣大員工得到充分的享受[4]。所以為充分調(diào)查長春國信投資公司員工激勵的公平性現(xiàn)狀，在本文研究中通過問卷調(diào)查得出了如下的結(jié)果:圖2-1對長春國信投資公司薪酬激勵的公平性調(diào)查數(shù)據(jù)來源：來源于問卷調(diào)查的結(jié)果結(jié)合上述對長春國信投資公司薪酬激勵的調(diào)查結(jié)果可以得出，有11.7%為非常公平；有18.3%為公平；有35.6%為一般；有10.2%為不公平；有24.2%為非常不公平。由此可見，在長春國信投資公司的員工激勵發(fā)展中還存在著公平性有待提升的問題，公司激勵的發(fā)展沒有覆蓋所有員工，對于企業(yè)基層員工激勵水平還需要進一步提升。（二）員工激勵的內(nèi)容現(xiàn)狀激勵的內(nèi)容直接影響到企業(yè)員工的滿意度，不斷完善長春國信投資公司的員工激勵內(nèi)容可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工。在本次研究中采取問卷調(diào)查方法對長春國信投資公司員工激勵的內(nèi)容進行了調(diào)查和分析，在問卷調(diào)查中設(shè)置問題“您曾經(jīng)接受過貴公司的哪些激勵內(nèi)容？”圖2-2對長春國信投資公司員工激勵內(nèi)容的調(diào)查數(shù)據(jù)來源:來源于問卷調(diào)查的結(jié)果結(jié)合上述對公司激勵內(nèi)容的調(diào)查可以得出，有接近25.6%為獎金激勵；有31.2%為公費旅游激勵；有25.4%為晉升激勵；其余的17.8%為物質(zhì)激勵＋非物質(zhì)激勵。由此可見，在長春國信投資公司的員工激勵發(fā)展中還存在著物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵脫節(jié)的問題，在公司對員工進行激勵的過程中沒有充分發(fā)揮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的重要價值和作用，對于員工激勵的內(nèi)容還需要加強，在積極方法上還需要進一步改善。（三）員工薪酬激勵的現(xiàn)狀薪酬激勵是現(xiàn)如今企業(yè)員工激勵的核心內(nèi)容，通過薪酬激勵不僅可以滿足廣大員工最基本的物質(zhì)生活需求，而且還可以促進企業(yè)員工滿意度的提升。隨著長春國信投資公司的不斷發(fā)展，該公司對于員工薪酬激勵的重視度有所提升，但在薪酬激勵方面仍然存在著一些不足[5]。在本次問卷調(diào)查中立足于員工視野對公司薪酬激勵的滿意度進行了調(diào)查，具體的調(diào)查結(jié)果如下:圖2-3對長春國信投資公司員工薪酬激勵滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)來源:來源于問卷調(diào)查的結(jié)果結(jié)合對員工薪酬激勵滿意度的調(diào)查可以得出，有17.5%為非常滿意；有10.5%為滿意；有35.1%為一般；有20.5%為不滿意；有15.4%為非常不滿意。所以在現(xiàn)代化背景下長春國信投資公司的員工薪酬激勵過程中，還有很大一部分員工對公司薪酬激勵表現(xiàn)出不滿意的態(tài)度，這是因為公司薪酬激勵還沒有充分滿足廣大員工的需求，需要長春國信投資公司進行科學(xué)的改進和優(yōu)化。三、長春國信投資公司員工激勵的存在問題（一）對基層員工激勵不到位基層員工激勵不到位這是現(xiàn)如今長春國信投資公司員工激勵發(fā)展中存在著的重要問題之一，長春國信投資公司管理者在發(fā)展中還缺乏公平激勵的理念，對于公司基層員工激勵的關(guān)注度和重視度還需要提高[6]。隨著長春國信投資公司的不斷發(fā)展，公司管理者對核心員工激勵的重視度得到了提升，但忽視了基層員工在企業(yè)發(fā)展中的重要價值和作用。這導(dǎo)致公司近幾年基層員工的流失率比較高，很多基層員工不愿意長時間在公司工作，這需要長春國信投資公司管理者給予高度的關(guān)注。在公司員工激勵的發(fā)展中如何實現(xiàn)公平和公正，顯得尤為重要。通過對近幾年長春國信投資公司員工流失情況的調(diào)查和分析，在2018年長春國信投資公司員工已經(jīng)流失了5%，在2019年員工已經(jīng)流失了8%。如何留住公司員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的重中之重，而就現(xiàn)代化背景下長春國信投資公司員工激勵管理的實際情況來看，該公司管理者還沒有充分意識到加強基層員工激勵的的重要性，公司一部分年輕員工的薪酬甚至超過了一部分年齡比較大的員工。（二）物質(zhì)與非物質(zhì)激勵脫節(jié)通過實現(xiàn)多種激勵方法可以促進長春國信投資公司員工激勵管理質(zhì)量的提升，這可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工，對改善企業(yè)的人力資源管理困境產(chǎn)生重要意義。在本文研究中通過問卷調(diào)查方法對長春國信投資公司員工激勵的內(nèi)容進行分析可以看出，公司還存在著物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵脫節(jié)的問題，公司管理者尚未充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的重要作用。物質(zhì)激勵是為了滿足員工的基本物質(zhì)生活需求，而非物質(zhì)激勵是為了提高員工的精神層次。而物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的脫節(jié)，已經(jīng)成為長春國信投資公司中長期發(fā)展中面臨著的重要課題，這需要公司管理者給予高度的關(guān)注和重視。（三）員工薪酬激勵理念不強在本次問卷調(diào)查中對長春國信投資公司員工薪酬激勵理念進行了調(diào)查和分析，通過研究可以得出，長春國信投資公司許多員工認為該公司的薪酬激勵理念不強。例如，在現(xiàn)代化背景下長春國信投資公司員工的薪酬管理中，給你說管理者并沒有將員工薪酬激勵政策放在發(fā)展的重要位置[7]。長此以往讓許多年齡大的員工感覺到不滿意，于是對公司的經(jīng)營和發(fā)展失去了信心和希望。結(jié)合上述問卷調(diào)查結(jié)果可以得出，在現(xiàn)代化背景下長春國信投資公司員工薪酬激勵制度的發(fā)展中還存在著相關(guān)薪酬激勵制度不健全的問題。比如說，在企業(yè)薪酬激勵制度的實施中并沒有對各個類別的員工進行分類，對于大多數(shù)員工的薪酬激勵方案比較相似和類似，這導(dǎo)致公司員工的薪酬水平得不到良好的提升。四、針對長春國信投資公司員工激勵問題的對策（一）積極加強基層員工激勵公司管理者必須要加強對基層員工的激勵管理，充分體現(xiàn)出公司管理者良好的以人為本理念。首先，長春國信投資公司管理者要樹立科學(xué)的激勵理念，公司管理者必須要深刻意識到基層員工在企業(yè)發(fā)展中的重要價值。隨著長春國信投資公司的不斷發(fā)展，基層員工在公司經(jīng)營和管理中的作用越來越突出，通過加強對基層員工的激勵管理，可以為企業(yè)留住更多的優(yōu)秀員工[8]。所以在每年的重大節(jié)假日中可以通過發(fā)放獎金的方法，給基層員工一定的經(jīng)濟扶持，在國慶節(jié)可以給基層員工發(fā)放500元獎金，在春節(jié)可以發(fā)放1000元獎金。讓基層員工充分看到長春國信投資公司管理者的真心，從而降低企業(yè)員工的流失率。其次，在現(xiàn)如今公司的員工激勵發(fā)展中可以加強對基層員工這一重要群體的高度關(guān)注和重視，在企業(yè)激勵中明確劃分基層員工的等級和類型，并制定出比較明確的基層員工激勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的基層員工給予更多的激勵，這可以促進企業(yè)基層員工激勵水平的提升，從而可以激發(fā)員工的工作熱情。比如說，對于公司所有員工都設(shè)計相似的薪酬激勵方案，不因為公司技術(shù)類員工掌握大量的核心技術(shù)就過分偏袒技術(shù)類員工。在不同工作崗位的員工薪酬激勵中可以實施正激勵和負激勵相結(jié)合的方法，在進行薪酬激勵之前對所有工作崗位的員工進行績效考核，對于順利完成公司績效要求的員工采取正激勵方法，對于沒有順利完成公司績效目標的員工采取負激勵方法。通過績效考核的方法有助于促進公司員工薪酬激勵公平性的提升，對穩(wěn)定廣大員工的工作情緒產(chǎn)生重要的意義[9－10]。（二）促進物質(zhì)和非物質(zhì)激勵促進物質(zhì)和非物質(zhì)激勵的融合，這是現(xiàn)如今長春國信投資公司員工激勵發(fā)展中的重要方法和措施。長春國信投資公司管理者要促進物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合。從物質(zhì)激勵方面強來看，可以結(jié)合員工的工齡、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、在企業(yè)發(fā)展中的貢獻等，根據(jù)長春市的物價水平和整體性的企業(yè)薪酬狀況，適當(dāng)提升廣大員工的薪酬水平，通過獎金激勵的方法保障員工的基本物質(zhì)生活水質(zhì)量[11]。而在非物質(zhì)激勵過程中，可以通過公費旅游、員工過生日、周末團建等的方法，這不僅可以構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化。而且還可以促進企業(yè)員工內(nèi)部凝聚力的提升。在保證物質(zhì)激勵的條件下融入非物質(zhì)激勵方法，這可以促進長春國信投資公司員工激勵質(zhì)量的提升，對改善公司的員工激勵效果產(chǎn)生重要意義。有效促進企業(yè)物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，對于那些表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工實現(xiàn)物質(zhì)激勵＋非物質(zhì)激勵，可以進一步促進員工工作積極性的提升，從而為企業(yè)創(chuàng)設(shè)更多的經(jīng)濟效益和社會效益。公司管理者在中長期經(jīng)營和管理中可以結(jié)合具體的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，從物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵融合的角度出發(fā)制定相應(yīng)的政策和制度，不斷優(yōu)化公司員工激勵方案和體系[12]。（三）加強員工薪酬福利激勵一直以來，員工薪酬激勵制度建設(shè)都是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和進步中不容忽視的課題。在現(xiàn)如今長春國信投資公司員工薪酬激勵制度的發(fā)展中，該公司管理者必須要樹立良好的員工薪酬激勵理念和思維。例如，長春國信投資公司管理者必須要從思想意識形態(tài)上充分意識到員工薪酬激勵制度的重要性[13]。一方面，通過科學(xué)的員工薪酬激勵方法可以穩(wěn)定員工的工作情緒，讓員工自身的物質(zhì)需求得到良好的保障，從而可以充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和熱情；另一方面，通過健全的薪酬激勵制度可以充分維護企業(yè)員工的合法勞動權(quán)益，對優(yōu)化現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)生尤為重要的價值和意義。因此在現(xiàn)代化背景下長春國信投資公司員工的發(fā)展中必須要加強薪酬激勵制度建設(shè)，將員工薪酬激勵制度建設(shè)納入到企業(yè)發(fā)展的核心位置。根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和市場發(fā)展特征調(diào)整員工薪酬激勵方案和計劃，從而有助于提高廣大員工的工作積極性和熱情[14]。對于長春國信投資公司員工薪酬激勵制度的發(fā)展而言，長春國信投資公司管理者和經(jīng)營者必須要端正自身的發(fā)展理念，要深刻意識到員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性，在企業(yè)員工的人力資源管理中積極優(yōu)化相關(guān)薪酬激勵方案，讓更多員工看到企業(yè)的真心和付出，從而愿意在工作中做出更多的優(yōu)秀表現(xiàn)，而不是沉迷于跳槽或者轉(zhuǎn)行的選擇中，影響到長春國信投資公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作質(zhì)量[15]。結(jié)束語綜上所述，員工激勵是現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代化企業(yè)員工激勵的發(fā)展中，企業(yè)管理者要樹立科學(xué)激勵管理理念。本文通過問卷調(diào)查法和文獻綜述法對長春國信投資公司員工激勵的現(xiàn)狀及存在問題進行調(diào)查。通過研究可以得出在長春國信投資公司的員工激勵發(fā)展中還存在著基層員工激勵不足、物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相互脫節(jié)、薪酬激勵理念不強和激勵發(fā)展不健全等。為促進長春國信投資公司員工激勵的不斷完善，需加強對公司基層員工激勵的高度關(guān)注和重視，不斷促進物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，樹立科學(xué)的薪酬激勵理念，不斷健全企業(yè)激勵。本文在對長春國信投資公司激勵的研究中還存在著一些不足之處和問題，在部分內(nèi)容的研究中存在著論證不充分的問題，在今后的研究中需要加強論證。參考文獻[1]趙斌,楊雯帆.基于印象管理動機視角的工作壓力對員工創(chuàng)新行為影響研究[J/OL].管理工程學(xué)報:1-10[2020-05-24]./10.13587/ki.jieem.2020.04.001.[2]李雪婧,肖淑芳,劉珊珊.股權(quán)激勵對員工創(chuàng)新行為的影響——基于問卷調(diào)查的實證分析[J].北京理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2020,22(03):65-75.[3]HyoJooLee,HyunGyuOh,SungMinPark.DoTrustandCultureMatterforPublicServiceMotivationDevelopment?EvidenceFromPublicSectorEmployeesinKorea[J].SAGEPublications,2020,49(2).[4]Ana?sThibaultLandry,YingZhang,KonstantinosPapachristopoulos,JacquesForest.Applyingself‐determinationtheorytounderstandthemotivationalimpactofcashrewards:Newevidencefromlabexperiments[J].JohnWiley&Sons,Ltd,2020,55(3).[5]苗墨,樊春雷,王利剛,陶婷,高文斌.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)就職大學(xué)畢業(yè)生心理彈性與工作動機的縱向研究[J/OL].中國心理衛(wèi)生雜志,2020(06):533-538[2020-05-24]./kcms/detail/11.1873.R.20200506.