第十六章體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為一、教學(xué)目標(biāo)通過(guò)本章的教學(xué)，學(xué)生能夠：（一）了解領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)者概念、意義與特點(diǎn)。（二）了解體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)地位、特征、功能與作用。（三）知道教練員的權(quán)威及其影響力。（四）分析教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的特點(diǎn)、類型及其效果。（五）理解影響教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的因素。（六）解釋教練員領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)理論。二、教學(xué)內(nèi)容框架

體育運(yùn)動(dòng)心理學(xué)共分7篇20章。第17章是“體育運(yùn)動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)行為”的教材內(nèi)容。它是整個(gè)教材第6篇“運(yùn)動(dòng)中的社會(huì)心理”的部分內(nèi)容，是體育運(yùn)動(dòng)心理學(xué)心理研究中越來(lái)越受到重視的問(wèn)題之一。書中供學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容，主要側(cè)重于體育運(yùn)動(dòng)中與教練員領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)的一些問(wèn)題。本章共分4節(jié)，其中第一節(jié)是通過(guò)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)者的概念、特點(diǎn)和作用的介紹，使學(xué)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題在宏觀上有一個(gè)清晰的了解；第二節(jié)將向?qū)W生介紹一些體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)地位、功能與作用；第三節(jié)將向?qū)W生介紹、分析教練員影響力和權(quán)威體系的理論與觀點(diǎn)。重點(diǎn)講授、分析教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)題，要使學(xué)生了解在體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為的種類、特點(diǎn)，了解教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的方式、類型與效果，進(jìn)而分析影響教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的因素；第四節(jié)將對(duì)有關(guān)教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的理論進(jìn)行概括性的介紹。體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)及其領(lǐng)導(dǎo)者教練員的領(lǐng)導(dǎo)地位、功能與作用教練員領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題分析教練員的權(quán)威與影響力體系教練員領(lǐng)導(dǎo)行為分析教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的有關(guān)理論基本理論研究綜述體育運(yùn)動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)理論研究

圖16-1體育運(yùn)動(dòng)中教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為教學(xué)內(nèi)容框架圖三、知識(shí)拓展與深化（一）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的一般概念與功能領(lǐng)導(dǎo)就是運(yùn)用各種影響力帶領(lǐng)、引導(dǎo)或鼓勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者就是在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人。從領(lǐng)導(dǎo)的定義上，我們可以看到領(lǐng)導(dǎo)至少要有3個(gè)要素：一是領(lǐng)導(dǎo)者必須有追隨者；二是領(lǐng)導(dǎo)者要有影響追隨者的能力，這種能力或力量包括正式的權(quán)力，也包括個(gè)人所擁有的影響力；三是領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的惟一目標(biāo)就是達(dá)到團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程如果用一個(gè)簡(jiǎn)單的表述來(lái)概括的話，就是在權(quán)力支撐的基礎(chǔ)上實(shí)施指引、激勵(lì)、溝通和營(yíng)造氛圍的工作以便能夠影響成員的行為，促使他們共同努力去完成團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人或集體。領(lǐng)導(dǎo)者的核心作用就是根據(jù)一定的環(huán)境條件，通過(guò)影響和組織他人的行為，最終達(dá)成組織的目標(biāo)責(zé)任制。一是采取一定的手段激勵(lì)個(gè)體或群體做好本職工作，并引導(dǎo)他們的行為沿著組織目標(biāo)前進(jìn)；二是協(xié)調(diào)群體內(nèi)成員之間保持和諧的關(guān)系。按領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威基礎(chǔ)可分為正式領(lǐng)導(dǎo)和非正式領(lǐng)導(dǎo)。1．正式領(lǐng)導(dǎo)：正式領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。2．非正式領(lǐng)導(dǎo)：非正式領(lǐng)導(dǎo)是指，領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。3．正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系（1）正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；（2）正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；（3）一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身；（4）正式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待非正式領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和方法。正式領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)借助于非正式領(lǐng)導(dǎo)者在組織中具有實(shí)際影響力，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。如果非正式領(lǐng)導(dǎo)者的影響方向與組織目標(biāo)相悖，主要采取激勵(lì)手段加以規(guī)范。（二）國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)概念與功能綜述在運(yùn)動(dòng)社會(huì)心理學(xué)的研究領(lǐng)域中，一直以來(lái)都是把運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)心理問(wèn)題的研究作為討論教練員和運(yùn)動(dòng)員之間人際互動(dòng)關(guān)系的重要議題。然而，由于這門新興學(xué)科的發(fā)展歷史不長(zhǎng)，亦有許多基本的理論問(wèn)題，包括領(lǐng)導(dǎo)的概念等問(wèn)題仍在討論當(dāng)中。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來(lái)看，不同學(xué)者從各自的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的基本概念作了不同的解釋。以下是國(guó)內(nèi)外的一些學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)概念的不同解釋。Hemphill等人(1957)認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)是“個(gè)人引導(dǎo)群體活動(dòng)達(dá)到共同目標(biāo)的行為。”Koontz(1959)將領(lǐng)導(dǎo)定義為:是一門促使其部門充滿信心，滿懷熱情來(lái)完成任務(wù)的藝術(shù)。Janda(1960)認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)是一種特殊的權(quán)力關(guān)系，特征為一群人有權(quán)規(guī)定另一群人的行為。Donnelly(1978)將領(lǐng)導(dǎo)定義為:是一個(gè)個(gè)人向其他人施加影響的過(guò)程。Barrow(1977)認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)是影響個(gè)人和團(tuán)體朝向某一既定目標(biāo)努力的過(guò)程。Hogan(1994)等人則將領(lǐng)導(dǎo)定義為:領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是勸服其他人在一定時(shí)期內(nèi)放棄個(gè)人目標(biāo)，而去追求對(duì)群體責(zé)任和利益至關(guān)重要的組織目標(biāo)。俞文釗(1988)則認(rèn)為:領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人或組織，在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程。張春興(1992)將領(lǐng)導(dǎo)定義為:在團(tuán)體中引領(lǐng)、指導(dǎo)或控制多數(shù)人態(tài)度或行為的過(guò)程。由以上的各種觀點(diǎn)可以看出，盡管個(gè)人的理解角度不同，但是其共同點(diǎn)則都表現(xiàn)在對(duì)“影響過(guò)程”的強(qiáng)調(diào)上。由此可見(jiàn)，“影響”是理解領(lǐng)導(dǎo)中心涵義的基礎(chǔ)。而在本質(zhì)上，領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程是屬于一種基于人際間交互影響而產(chǎn)生的行為。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的功能，一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的基本功能可分為組織功能和激勵(lì)功能。所謂領(lǐng)導(dǎo)的組織功能，一般是指為實(shí)現(xiàn)某團(tuán)體的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者必須采取的一系列組織活動(dòng)。具體地講，領(lǐng)導(dǎo)的組織活動(dòng)包括以下幾個(gè)方面:(1)確定團(tuán)體的目標(biāo)和做出決策。(2)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而科學(xué)地安排和使用人力、物力或財(cái)力。(3)建立并完善與其活動(dòng)相適應(yīng)的管理體系。所謂領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)功能，是指調(diào)動(dòng)激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者完成團(tuán)體的目標(biāo)的工作積極性的過(guò)程。一般認(rèn)為，激勵(lì)功能是領(lǐng)導(dǎo)的主要功能(任寶崇，1987)。領(lǐng)導(dǎo)者是否具有這種激勵(lì)下屬的能力和技巧，直接關(guān)系到領(lǐng)導(dǎo)行為的效能。有學(xué)者(馬啟偉、張力為，1996)認(rèn)為，激勵(lì)功能的內(nèi)涵主要有以下三個(gè)方面：(1)提高被領(lǐng)導(dǎo)者接受和執(zhí)行目標(biāo)的自覺(jué)程度。(2)激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)的熱情。(3)提高被領(lǐng)導(dǎo)者的行為效率（翟群，1999）。（三）國(guó)內(nèi)有關(guān)教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的研究我國(guó)的學(xué)者在教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中借鑒了西方及日本的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，并與我國(guó)教練員的實(shí)際相結(jié)合。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要關(guān)注以下問(wèn)題:領(lǐng)導(dǎo)功能與作用、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)與素質(zhì)、影響力與權(quán)威體系、領(lǐng)導(dǎo)方式與效果。1.領(lǐng)導(dǎo)功能與作用教練員的領(lǐng)導(dǎo)功能與作用體現(xiàn)在教練員的決策、組織、溝通和激勵(lì)等維度上。有關(guān)研究表明，影響教練員決策的自身因素包括知識(shí)、智慧、經(jīng)驗(yàn)、情緒、意志、靈感和應(yīng)變能力等方面；關(guān)于球類比賽時(shí)教練員決策中的模糊思維研究揭示了教練員決策思維活動(dòng)中的敏捷性、靈活性、創(chuàng)造性以及系統(tǒng)性。教練員的組織策劃和管理工作的研究表明，教練員要有效地安排計(jì)劃、使用人才、調(diào)動(dòng)一切積極因素使運(yùn)動(dòng)隊(duì)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。教練員的溝通是決定運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)有無(wú)凝聚力和戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵因素，是處理好各種關(guān)系、提高工作效率的可靠保證；教練員的成功離不開與運(yùn)動(dòng)員、官員、其他教練員和媒體等方面的有效溝通。教練員在運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中制定各種制度、獎(jiǎng)懲條例，強(qiáng)化運(yùn)動(dòng)員的成就動(dòng)機(jī)；研究人員針對(duì)國(guó)內(nèi)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的體制，從管理心理學(xué)角度分析了激勵(lì)過(guò)程的一般模式以及促使運(yùn)動(dòng)員努力工作的諸因素，并就激勵(lì)因素探析了激勵(lì)方式的運(yùn)用。2.領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)與素質(zhì)教練員的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)和素質(zhì)在不同的社會(huì)發(fā)展時(shí)期具有不同內(nèi)容。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，學(xué)者們針對(duì)教練員的角色扮演、訓(xùn)練思維和修養(yǎng)等方面分析了教練員的職責(zé)和素質(zhì)。教練員的職責(zé)是:完成訓(xùn)練教學(xué)任務(wù)、提高運(yùn)動(dòng)技術(shù)水平、全面關(guān)心運(yùn)動(dòng)員的成長(zhǎng)、做好運(yùn)動(dòng)隊(duì)的管理工作、參加規(guī)定的進(jìn)修、學(xué)習(xí)，高等級(jí)教練員必須承擔(dān)對(duì)低等級(jí)教練員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、培訓(xùn)和輔導(dǎo)基本訓(xùn)練工作。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)教練員素質(zhì)的研究廣泛深人，根據(jù)對(duì)教練員素質(zhì)的研究可以總結(jié)出:教練員素質(zhì)是由思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)和能力素質(zhì)三方面構(gòu)成的。其中思想素質(zhì)是主導(dǎo)，知識(shí)素質(zhì)是基礎(chǔ)，能力素質(zhì)是主體。思想素質(zhì)由思想、意志、品格三要素構(gòu)成。知識(shí)素質(zhì)包括對(duì)專項(xiàng)運(yùn)動(dòng)的感性認(rèn)識(shí)，專項(xiàng)理論知識(shí)和相關(guān)基礎(chǔ)理論知識(shí)構(gòu)成；能力素質(zhì)既包括認(rèn)識(shí)能力、計(jì)劃能力、實(shí)際能力、組織能力和教學(xué)能力這些基本能力，還包括對(duì)運(yùn)動(dòng)員模式的識(shí)別力、對(duì)運(yùn)動(dòng)員反饋信息的感受力和區(qū)別對(duì)待中的創(chuàng)造力等特殊能力。3.影響力與權(quán)威體系教練員的影響力可分為權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。教練員良好影響力表現(xiàn)為運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員服從、敬畏、敬重、敬愛(ài)和信賴。1994年，張杜平對(duì)我國(guó)足球甲級(jí)隊(duì)主教練領(lǐng)導(dǎo)行為的研究表明，道德品質(zhì)因素、資歷因素、感性因素是影響甲級(jí)足球隊(duì)隊(duì)員的主要因素，而寬容精神、創(chuàng)新精神和體育知識(shí)因素對(duì)隊(duì)員影響較小。2001年，楊蘭生、張杜平對(duì)足球隊(duì)的進(jìn)一步研究表明，強(qiáng)權(quán)性影響力在隊(duì)伍的發(fā)展初期具有很大的影響作用，但隨著訓(xùn)練實(shí)踐的進(jìn)行，非強(qiáng)權(quán)影響力是足球教練員得以立足的主要因素。1985年，黃金柱論述了教練員的權(quán)威體系，教練員對(duì)運(yùn)動(dòng)員具有較大的權(quán)威和影響。教練員的權(quán)威體系包括報(bào)酬性權(quán)威、強(qiáng)迫性權(quán)威、合作性權(quán)威、專家性權(quán)威和模范權(quán)威。4.領(lǐng)導(dǎo)方式與效果教練員所采取的行為、作用和控制方式不同，會(huì)使運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生不同的氣氛，其結(jié)果會(huì)明顯地影響運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的自我概念、認(rèn)知、情緒和行為以及整個(gè)運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)。國(guó)內(nèi)學(xué)者借鑒國(guó)外理論，把領(lǐng)導(dǎo)方式歸納為以執(zhí)行任務(wù)為主的方式和以維持團(tuán)隊(duì)關(guān)系為主的方式。盡管國(guó)內(nèi)教練員領(lǐng)導(dǎo)方式的研究借鑒了國(guó)外的相關(guān)理論，但國(guó)內(nèi)學(xué)者也作了這方面的跨文化比研究。比如，王潤(rùn)平《中國(guó)—加拿大國(guó)家級(jí)體操教練員社會(huì)心理構(gòu)成的比較研究》和謝紅光《中國(guó)、澳大利亞網(wǎng)球高級(jí)教練員執(zhí)教特征》等論文。教練員的領(lǐng)導(dǎo)方式影響領(lǐng)導(dǎo)的效果?！侗本┖屯馐∈胁糠指咝＝叹殕T行為的調(diào)查—高校教練員管理素質(zhì)研究》從教練員的重要人物外控水平、機(jī)遇外控水平、領(lǐng)導(dǎo)方式方面進(jìn)行了記述；《教練員領(lǐng)導(dǎo)方式與運(yùn)動(dòng)員的心理壓力及心理適應(yīng)的關(guān)系》探討了12-16歲運(yùn)動(dòng)員心理壓力、心理適應(yīng)與教練員領(lǐng)導(dǎo)方式的關(guān)系。國(guó)外學(xué)者從教練員自身、運(yùn)動(dòng)員和特殊情境等方面研究教練員領(lǐng)導(dǎo)行為，具有多視角、多角度，研究程度比較深入、具體等特點(diǎn)。但是，在教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問(wèn)題上缺乏研究。目前的有關(guān)研究只闡明了教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性與領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式、情境因素和被領(lǐng)導(dǎo)者特點(diǎn)等因素有關(guān)。但這些因素是怎樣相互作用，以產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的，還需要理論和實(shí)證研究。國(guó)內(nèi)有關(guān)教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的研究主要集中在教練員應(yīng)具備的素質(zhì)和能力上，在教練員如何決策、溝通和激勵(lì)以及教練員的領(lǐng)導(dǎo)方式與效果上的研究沒(méi)有形成規(guī)模。盡管國(guó)內(nèi)學(xué)者注意吸收借鑒西方及日本關(guān)于教練員領(lǐng)導(dǎo)行為研究的成果，但是文化背景可能影響教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的選擇，所以國(guó)內(nèi)研究人員的迫切任務(wù)是針對(duì)國(guó)內(nèi)教練員、運(yùn)動(dòng)員及其情境進(jìn)行廣泛而深入的研究（趙溢洋等，2004）。（四）關(guān)于教練員與運(yùn)動(dòng)員的心理相容領(lǐng)導(dǎo)效果的一個(gè)重要因素就是教練員與運(yùn)動(dòng)員心理上的相互共容性，即教練員與運(yùn)動(dòng)員人際關(guān)系的質(zhì)量，心理相容是決定體育團(tuán)隊(duì)成功和運(yùn)動(dòng)員獲得滿足感的重要因素。在一家教練員與運(yùn)動(dòng)員心理相互共容的問(wèn)題時(shí)，研究人員比較了成功的教練員與運(yùn)動(dòng)員的雙方關(guān)系和不很成功的教練員與運(yùn)動(dòng)員之間的相互關(guān)系。雙方關(guān)系的構(gòu)成可以通過(guò)基本人際關(guān)系傾向--行為問(wèn)卷(FundamentalInterpersonalRelationsOrientation–BehaviorQuestionnaire，F(xiàn)IRO-BQ)來(lái)構(gòu)建和比較。這個(gè)調(diào)查問(wèn)卷是由Schultz（1966）研制，用以測(cè)試教練員與運(yùn)動(dòng)員之間的友愛(ài)、控制和相互接受的程度。愛(ài)是指兩人之間的親密的個(gè)人情感關(guān)系，而控制則是指對(duì)權(quán)利、權(quán)威和支配的看法，相互接受是指人們相互之間的積極聯(lián)系與溝通和開誠(chéng)布公的雙向交流。在心理上相容的教練員和運(yùn)動(dòng)員的雙方關(guān)系以良好的溝通和教練員對(duì)運(yùn)動(dòng)員的獎(jiǎng)勵(lì)行為為特征。與之相反，不相容的教練員與運(yùn)動(dòng)員的雙方關(guān)系以缺少溝通和獎(jiǎng)勵(lì)行為為特征。在心理相容的雙方關(guān)系中，教練員和運(yùn)動(dòng)員自如地相互交流，他們互相尊重、相互欣賞，都有交流真摯情感的愿望。而這樣的情感在心理不相容的雙方關(guān)系中是不存在的，他們相互孤立、各自為營(yíng)。在相互排斥的環(huán)境中不可能產(chǎn)生有效的和開誠(chéng)布公的交流。在相互關(guān)系共容的教練員與運(yùn)動(dòng)員的上方關(guān)系中，教練員不斷地獎(jiǎng)勵(lì)運(yùn)動(dòng)員做出努力并取得好的成績(jī)。獎(jiǎng)勵(lì)的形式可以是表?yè)P(yáng)、感謝和肯定隊(duì)員的出色表現(xiàn)。熱情的鼓勵(lì)是雙方共容關(guān)系中最典型的特征(Horne&Carron,1985;Kenow&Williams,1999)。調(diào)查顯示，教練員和運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員行為和環(huán)境的看法有很大的差異。教練員傾向于認(rèn)為環(huán)境很理想；而運(yùn)動(dòng)員則認(rèn)為他們理想的環(huán)境和現(xiàn)實(shí)的情況有著很大的出入(Smith&Smoll,1997b)。運(yùn)動(dòng)員與教練員執(zhí)教高質(zhì)量的相互交流、溝通和尊重有助于增強(qiáng)運(yùn)動(dòng)員的命運(yùn)感和提高他們比賽的成績(jī)。教練員與運(yùn)動(dòng)員心理上的相容的重要性通過(guò)一項(xiàng)研究得到證實(shí)。這項(xiàng)研究的對(duì)象是一對(duì)夫妻，而他們之間又同時(shí)是教練和隊(duì)員的關(guān)系?；橐鲫P(guān)系良好的教練員和運(yùn)動(dòng)員感情牢固、溝通頻繁、相互信任和經(jīng)濟(jì)合作(Jowett&Meek,2000)。與加拉杜瑞的多維領(lǐng)導(dǎo)模式相一致，Kenow和Williams（1999）注意到，運(yùn)動(dòng)員的滿意感強(qiáng)烈地預(yù)示著運(yùn)動(dòng)員與教練員心理相容關(guān)系。從教練員的信息反饋來(lái)看，應(yīng)該在運(yùn)動(dòng)員出色地完成比賽任務(wù)后，及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和對(duì)其表現(xiàn)進(jìn)行建設(shè)性的評(píng)價(jià)。對(duì)于表現(xiàn)差的運(yùn)動(dòng)員應(yīng)該給予鼓勵(lì)和建設(shè)性的意見(jiàn)，以幫助他們?cè)诮窈蟮谋荣愔腥〉脛倮ˋllen—Howe，1998；Amorose—Weiss，1998）。在糾正隊(duì)員錯(cuò)誤時(shí)，教練員應(yīng)該果斷，同時(shí)，還應(yīng)該避免傷害運(yùn)動(dòng)員的自尊。Miller（Miller，1982）認(rèn)為，訓(xùn)練教練員的果斷品質(zhì)時(shí)，要培訓(xùn)他們使用合適的方式來(lái)表述自己的思想和感情，這樣才能不令隊(duì)員感到懼怕。過(guò)于果斷的教練有可能損害人際關(guān)系，而果斷不足的教練又有可能糾正不了錯(cuò)誤。在Miller的果斷培訓(xùn)模式中，教練員應(yīng)該采取3個(gè)步驟教導(dǎo)運(yùn)動(dòng)員。比如，在排球運(yùn)動(dòng)中，就有可能采用下列3個(gè)步驟實(shí)施該模式：1．向隊(duì)員描述情形?！澳愕娜蝿?wù)就是封死對(duì)方發(fā)扣球角度。”2．告訴隊(duì)員他的任務(wù)如何影響球隊(duì)的比賽。“當(dāng)你完成了任務(wù)時(shí)，你給球隊(duì)奠定了有效的防守基礎(chǔ)。”3．告訴隊(duì)員你認(rèn)為應(yīng)該怎樣做?！皩Ｗ⒆约旱娜蝿?wù)，充分相信隊(duì)友會(huì)完成他們各自的任務(wù)?！保≧ichardH.Cox著，張力為等譯，2003）（五）關(guān)于教練員的人格魅力教練員的重要任務(wù)在于通過(guò)系統(tǒng)科學(xué)的訓(xùn)練活動(dòng),不斷提高運(yùn)動(dòng)員的體能、技能、心理能力以及運(yùn)動(dòng)智能等各種競(jìng)技能力,并將其轉(zhuǎn)化為運(yùn)動(dòng)成績(jī)。這種任務(wù)的完成,要求教練員具有強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感、廣博的專業(yè)知識(shí)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),同時(shí),還應(yīng)該具有巨大的人格力量。教練員的人格力量來(lái)源于其人生立志,個(gè)性特點(diǎn)及文化素養(yǎng)。研究表明,其作用主要表現(xiàn)在行為楷模效應(yīng)、動(dòng)機(jī)激勵(lì)效應(yīng),進(jìn)程優(yōu)化效應(yīng)及系統(tǒng)協(xié)調(diào)效應(yīng)這樣4個(gè)方面。1．行為楷模效應(yīng)行為科學(xué)以人的行為規(guī)律及人與人之間相互關(guān)系為主要對(duì)象,主要研究行為產(chǎn)生的原因和影響行為的因素,以便解釋、預(yù)測(cè)和控制人的活動(dòng)。運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練過(guò)程就實(shí)質(zhì)而言,是運(yùn)動(dòng)員的一種特殊形式的認(rèn)識(shí)過(guò)程:運(yùn)動(dòng)員由此學(xué)習(xí)和掌握運(yùn)動(dòng)知識(shí)和技能,形成自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu),發(fā)展智力,鍛煉能力,成熟心理,形成人格,正是在這一過(guò)程中,教練員人格力量蘊(yùn)含著巨大的行為感召力。作為運(yùn)動(dòng)員的師長(zhǎng),教練員常常是運(yùn)動(dòng)員崇拜的偶像,是正確和真理的“化身”。榜樣的力量是巨大的。教練員對(duì)待事物的態(tài)度,處理公私利益的準(zhǔn)則,調(diào)節(jié)人際關(guān)系的方式,通常被運(yùn)動(dòng)員視為正確行為的規(guī)范、成為他們個(gè)人學(xué)習(xí)的楷模。2．動(dòng)機(jī)激勵(lì)效應(yīng)象人類社會(huì)的各種活動(dòng)一樣,運(yùn)動(dòng)員訓(xùn)練活動(dòng)的不斷發(fā)展需要不斷強(qiáng)化的動(dòng)機(jī)。運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練動(dòng)機(jī)包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)。強(qiáng)化動(dòng)機(jī)的過(guò)程即激勵(lì),包括內(nèi)部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)和外部動(dòng)機(jī)的激勵(lì)。運(yùn)動(dòng)員不僅必須自己設(shè)立訓(xùn)練和競(jìng)賽的目標(biāo),自我激發(fā)刻苦訓(xùn)練全力參賽的愿望和頑強(qiáng)的競(jìng)技意志,同時(shí)也需要外部環(huán)境,包括家庭、朋友、同伴以及社會(huì)的鼓勵(lì)和支持。在這之中,教練員的激勵(lì)尤為重要。具有優(yōu)秀人格的教練員,不僅以身作則、身體力行為運(yùn)動(dòng)員做出敬業(yè)的榜樣,同時(shí)也通過(guò)他的言談舉止,通過(guò)他對(duì)人生價(jià)值、行為準(zhǔn)則的理解和闡述,激發(fā)運(yùn)動(dòng)員更加積極地投入訓(xùn)練。3．進(jìn)程優(yōu)化效應(yīng)運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié),包括運(yùn)動(dòng)員競(jìng)技能力起始狀態(tài)的診斷、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練目標(biāo)的建立、運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練計(jì)劃的制訂與實(shí)施、訓(xùn)練組織情況的檢查評(píng)定及反饋調(diào)控的順利組織實(shí)施,都要求教練員和運(yùn)動(dòng)員能夠始終團(tuán)結(jié)一致,正確對(duì)待訓(xùn)練過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題。憑借優(yōu)秀的人格,教練員無(wú)論是在順利的時(shí)候,還是在困難的時(shí)刻,都更能夠作到冷靜地客觀地分析形勢(shì),預(yù)測(cè)發(fā)展的前景,選擇適宜的對(duì)策,保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4．系統(tǒng)協(xié)調(diào)效應(yīng)運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練過(guò)程中充滿著各種矛盾和沖突,能否適時(shí)地適度地解決這些矛盾,對(duì)于訓(xùn)練目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用。在這其中,教練員擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)各方面關(guān)系,組織各外部系統(tǒng)為運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練實(shí)施系統(tǒng)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的艱巨任務(wù)。教練員應(yīng)該依靠自己的廣博的專業(yè)知識(shí)和豐富的訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn),同時(shí)也必須展示自己巨大的人格力量,才能確立權(quán)威性的主導(dǎo)地位,才能有強(qiáng)烈的感染力和親和力,保證訓(xùn)練在一個(gè)高度協(xié)調(diào)的環(huán)境中組織實(shí)施（王玉琴，1998）。（六）影響教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的條件1.運(yùn)動(dòng)員特征Chelladurai等人（1984）的研究顯示。男運(yùn)動(dòng)員喜歡教練員的專制行為、訓(xùn)練指導(dǎo)行為和社會(huì)支持行為；女運(yùn)動(dòng)員更喜歡教練員的民主行為。Spera等人研究發(fā)現(xiàn)，少年組運(yùn)動(dòng)員相對(duì)成年組更偏愛(ài)教練員的社會(huì)支持行為、民主行為和抵觸專制行為。但在訓(xùn)練指導(dǎo)和積極反饋行為上，兩組間無(wú)顯著差異。Erie研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動(dòng)員的運(yùn)動(dòng)經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員積極反饋行為、專制行為和社會(huì)支持行為的偏愛(ài)成正比關(guān)系。正如Carron指出，隨著運(yùn)動(dòng)員能力的提高，他們?cè)谟?xùn)練方面也必須付出更多的時(shí)間、努力和精力，以及犧牲自己運(yùn)動(dòng)以外的社交性活動(dòng)，這樣運(yùn)動(dòng)環(huán)境對(duì)他來(lái)說(shuō)顯得尤為重要，他們也就希望教練給予更多的社會(huì)支持行為。徐勇對(duì)優(yōu)秀青少年男子足球隊(duì)教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的研究表明，年齡大的運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)教練員的民主行為和獎(jiǎng)勵(lì)行為；訓(xùn)練年限長(zhǎng)的運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)教練員的民主行為和社會(huì)支持行為。史為臨等人報(bào)道，男運(yùn)動(dòng)員比女運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)和更易感知教練員的訓(xùn)練指導(dǎo)行為、社會(huì)支持行為、獎(jiǎng)勵(lì)行為、民主行為和專制行為；初、高中運(yùn)動(dòng)員比大學(xué)運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)和更易感知教練員的訓(xùn)練指導(dǎo)行為，大學(xué)運(yùn)動(dòng)員比初、高中運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)和更易感知教練員的專制行為；主力和替補(bǔ)運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的認(rèn)知無(wú)顯著差異。雖說(shuō)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果并不一致，但至少可以說(shuō)明的是，運(yùn)動(dòng)員的年齡、性別、能力、經(jīng)驗(yàn)以及動(dòng)機(jī)等，都將影響運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員行為的偏愛(ài)和認(rèn)知。2.教練員特征weiss等人對(duì)23個(gè)大學(xué)籃球隊(duì)的教練員和運(yùn)動(dòng)員進(jìn)行的調(diào)查研究表明，有較少運(yùn)動(dòng)經(jīng)歷的教練員帶隊(duì)成績(jī)較好，被聘用時(shí)年齡較輕的教練員其運(yùn)動(dòng)員的滿意度較高。而且，如果教練員經(jīng)常對(duì)運(yùn)動(dòng)員提供積極反饋和社會(huì)性支持，且強(qiáng)調(diào)民主，則運(yùn)動(dòng)員的滿意程度最高。徐勇報(bào)道，教練員的年齡、執(zhí)教年限和運(yùn)動(dòng)年限對(duì)教練員實(shí)際行為有著重要影響。年齡大的教練員更強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練指導(dǎo)行為、民主行為和社會(huì)支持行為，給予運(yùn)動(dòng)員的積極反饋較多，專制行為相對(duì)較少；執(zhí)教年限越長(zhǎng)的教練員給予運(yùn)動(dòng)員的社會(huì)支持行為、民主行為和積極反饋行為越多，越強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練指導(dǎo)行為；運(yùn)動(dòng)年限長(zhǎng)的教練員注重民主行為和社會(huì)支持行為，其訓(xùn)練指導(dǎo)行為和積極反饋行為也相對(duì)較多。由此可見(jiàn)，運(yùn)動(dòng)經(jīng)歷、執(zhí)教經(jīng)歷、被聘用時(shí)的年齡、個(gè)性、知識(shí)、能力、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)等教練員特征，對(duì)教練員的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)行為、運(yùn)動(dòng)員的滿意程度和運(yùn)動(dòng)員(隊(duì))的成績(jī)產(chǎn)生重要影響。3.情境特征Weiss等人的調(diào)查結(jié)果表明，學(xué)校規(guī)模大的運(yùn)動(dòng)員比規(guī)模小的運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員更滿意。Erle研究發(fā)現(xiàn)，校內(nèi)比賽時(shí)，運(yùn)動(dòng)員強(qiáng)調(diào)參與和樂(lè)趣；校外比賽時(shí)，運(yùn)動(dòng)員更需要教練員較多的訓(xùn)練指導(dǎo)行為、社會(huì)支持行為和較少的積極反饋行為、民主行為。Chelladural等人發(fā)現(xiàn)，集體項(xiàng)目和開放性項(xiàng)目(如籃球)運(yùn)動(dòng)員比個(gè)人項(xiàng)目和閉合性項(xiàng)目(如游泳)運(yùn)動(dòng)員更喜歡教練員的訓(xùn)練指導(dǎo)行為；而個(gè)人項(xiàng)目和閉合性項(xiàng)目運(yùn)動(dòng)員更喜歡教練員的民主行為。Kim等人(1990)的研究表明，對(duì)抗性項(xiàng)目運(yùn)動(dòng)員比其他項(xiàng)目運(yùn)動(dòng)員更傾向認(rèn)為和偏愛(ài)教練員有較多的民主行為。Chelladurai等人對(duì)日本和加拿大教練員進(jìn)行的比較研究表明，日本運(yùn)動(dòng)員較偏愛(ài)教練的專制行為和社會(huì)支持行為，而加拿大運(yùn)動(dòng)員明顯偏愛(ài)訓(xùn)練指導(dǎo)行為；日本運(yùn)動(dòng)員比加拿大運(yùn)動(dòng)員更認(rèn)為其教練較專制，而加拿大運(yùn)動(dòng)員比日本運(yùn)動(dòng)員更認(rèn)為其教練給予了他們較多的訓(xùn)練指導(dǎo)行為、民主行為和積極反饋行為。徐勇的研究表明，運(yùn)動(dòng)員不同的場(chǎng)上位置以及運(yùn)動(dòng)隊(duì)的等級(jí)和管理體制，都影響著運(yùn)動(dòng)員所偏愛(ài)的教練員領(lǐng)導(dǎo)行為。樊力平等人研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)甲級(jí)男排運(yùn)動(dòng)員所偏愛(ài)的教練員領(lǐng)導(dǎo)行為不因場(chǎng)上位置的不同而不同，但主力和替補(bǔ)隊(duì)員對(duì)專制行為和社會(huì)支持行為的期望存在顯著差異。由此可見(jiàn)，運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目特點(diǎn)、比賽性質(zhì)、目標(biāo)、學(xué)校規(guī)模、文化背景等情境特征，都可影響教練員被情境所要求的行為即必需的行為，這也將間接影響運(yùn)動(dòng)員的滿意程度和運(yùn)動(dòng)成績(jī)（馮琰，劉曉茹，2005）。（七）教練員領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)果1.活動(dòng)績(jī)效(運(yùn)動(dòng)成績(jī))Serpa等人研究發(fā)現(xiàn)，參加1989年世界手球錦標(biāo)賽(C組)8支球隊(duì)中的最優(yōu)秀選手與最后一名球隊(duì)的運(yùn)動(dòng)員相比。更多地評(píng)價(jià)其教練員注重專制行為和忽視獎(jiǎng)勵(lì)行為、社會(huì)支持行為以及民主行為。而在評(píng)價(jià)教練員訓(xùn)練指導(dǎo)行為時(shí)，兩組間無(wú)顯著性差異。徐勇研究認(rèn)為，比賽成績(jī)較好的球隊(duì)，運(yùn)動(dòng)員更偏愛(ài)教練員的訓(xùn)練指導(dǎo)行為和積極反饋行為，而教練員更重視訓(xùn)練指導(dǎo)行為和民主行為，實(shí)際采用的社會(huì)支持行為和積極反饋行為多于專制行為。樊力平等人的研究表明，比賽名次在前的運(yùn)動(dòng)隊(duì)的運(yùn)動(dòng)員期望教練員給予更多的社會(huì)支持行為和積極反饋行為。國(guó)內(nèi)外研究表明，運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員行為的評(píng)價(jià)與運(yùn)動(dòng)成績(jī)的相關(guān)結(jié)果不盡相同，也許是受到運(yùn)動(dòng)員特征、運(yùn)動(dòng)情境不同的影響造成的。2.滿意程度Chelladurai等人研究發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員的專制行為、積極反饋行為的評(píng)價(jià)和所期望的教練員專制行為、積極反饋行為之間的一致性影響著運(yùn)動(dòng)員對(duì)教練員的行為習(xí)慣的滿意程度。但沒(méi)有發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員所期望的運(yùn)動(dòng)體驗(yàn)(滿意感)與其所喜愛(ài)的領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)。Home和Carron的研究也發(fā)現(xiàn)，運(yùn)動(dòng)員對(duì)其教練員的積極反饋行為、專制行為的認(rèn)知與其所偏愛(ài)的教練領(lǐng)導(dǎo)行為之間的差異是判斷教練員與運(yùn)動(dòng)員兼容性的最佳指標(biāo)。史為臨等人的研究認(rèn)為，具有更多社會(huì)支持行為的教練員可提高運(yùn)動(dòng)員對(duì)個(gè)人成績(jī)的滿意程度；具有更多的訓(xùn)練指導(dǎo)行為、社會(huì)支持行為和獎(jiǎng)勵(lì)行為的教練員可提高運(yùn)動(dòng)員對(duì)集體成績(jī)的滿意程度。。無(wú)論是我國(guó)學(xué)者還是國(guó)外學(xué)者，雖然對(duì)運(yùn)動(dòng)員滿意度的研究結(jié)果表述有些不同，但結(jié)論是一致的。運(yùn)動(dòng)員的滿意度與其所偏愛(ài)的和所感知的教練員領(lǐng)導(dǎo)行為部分維度的一致性高度相關(guān)（馮琰，劉曉茹，2005）。（八）有關(guān)體育運(yùn)動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)理論研究在運(yùn)動(dòng)心理學(xué)的研究中，許多運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的研究亦追隨時(shí)下的領(lǐng)導(dǎo)理論研究的趨勢(shì)來(lái)討論運(yùn)動(dòng)中的領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)題。以下我們將介紹和討論運(yùn)動(dòng)心理學(xué)中較有影響的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究。1．運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的一般特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論在二次世界大戰(zhàn)后即開始衰退，但是許多體育運(yùn)動(dòng)學(xué)者仍然對(duì)其持肯定態(tài)度。例如，Hendry(1972)在其研究中指出，運(yùn)動(dòng)教練員有非常鮮明的支配性、積極性和權(quán)威性的性格。Ogilvie和Tutko(1966)在其對(duì)籃球、田徑、足球和棒球教練員的研究中發(fā)現(xiàn)，這些受測(cè)試者的人格特質(zhì)和一般人明顯不同。Andrud(1970)和Gagen(1971)也曾研究指出，運(yùn)動(dòng)教練員在成就動(dòng)機(jī)、熱心和活力等方面的人格特征比一般人顯著。同一般的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論一樣，運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論后來(lái)也隨之衰退。正如Carron在其研究中指出，一般找不出一組個(gè)性特質(zhì)可以說(shuō)明教練員與普通人之間的根本區(qū)別，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)作為領(lǐng)導(dǎo)者的教練員具有什么一般性的個(gè)性特征模式。因?yàn)椋坪鯖](méi)有哪個(gè)具有了所謂的教練員模式特質(zhì)的教練員在任何情景中都可以獲得成功。2．運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的一般行為理論在運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的研究中，亦有許多研究是以領(lǐng)導(dǎo)的一般行為理論為理論依據(jù)進(jìn)行的。這些研究的目的是希望能通過(guò)對(duì)教練員一般行為的研究，找出教練員應(yīng)具備的具有一般性的一般行為。這類研究多以問(wèn)卷調(diào)查或現(xiàn)場(chǎng)觀察的方式進(jìn)行，其中較有影響的研究有以下幾項(xiàng)。（1）Danielson、Zelhart和Drake的教練員行為調(diào)查研究Danielson、Zelhart和Drake(1975)應(yīng)用他們編制的教練員行為描述問(wèn)卷(CoachBehaviorDescriptionQuestionnaire)對(duì)曲棍球教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行調(diào)查研究。研究中以因素分析方法從20個(gè)種類的教練行為中，分析出了8種向度的教練行為最為顯著。這8種向度分別是：競(jìng)賽訓(xùn)練、建立制度、團(tuán)體人際關(guān)系、社會(huì)交往、球隊(duì)代表、組織的溝通、認(rèn)可和一般性興奮。這項(xiàng)研究最后認(rèn)為，溝通行為是曲棍球教練員最重要的行為。（2）Smith等人的教練行為評(píng)量系統(tǒng)的研究由Smith、Smoll和Hunt等人(1977)進(jìn)行的教練員行為評(píng)量系統(tǒng)的研究，是采用在自然情景下利用觀察和分析方法進(jìn)行的。他們的研究發(fā)現(xiàn)，教練員的行為可以分為兩大類，即反應(yīng)性行為和自發(fā)性行為。反應(yīng)性行為是指由于團(tuán)隊(duì)或隊(duì)員的某些特別行為而引起教練員的行為反應(yīng)。反應(yīng)性行為可進(jìn)一步分為三類:(1)教練員對(duì)運(yùn)動(dòng)員正確活動(dòng)的反應(yīng);(2)教練員對(duì)運(yùn)動(dòng)員錯(cuò)誤活動(dòng)的反應(yīng);(3)教練員對(duì)運(yùn)動(dòng)員錯(cuò)誤行為的反應(yīng)。自發(fā)性行為是指教練員的那些不受運(yùn)動(dòng)隊(duì)和隊(duì)員的影響而產(chǎn)生的行為。它又包括與運(yùn)動(dòng)有關(guān)的行為和與運(yùn)動(dòng)無(wú)關(guān)的行為兩類。3．運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的情景特質(zhì)理論在情景特質(zhì)理論中，F(xiàn)iedler的權(quán)宜理論被認(rèn)為是該理論的代表。根據(jù)Fiedler的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性依賴于該領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)體的相互關(guān)系和情景特征。權(quán)宜理論最早是被Inciong(1974)應(yīng)用于對(duì)教練員領(lǐng)導(dǎo)情景特質(zhì)進(jìn)行研究。Danielson(1977)亦將Fiedler的理論應(yīng)用于對(duì)曲棍球教練員領(lǐng)導(dǎo)情景特質(zhì)的研究。然而，以上的兩項(xiàng)研究結(jié)果均與Fiedler的理論所提出的基本預(yù)測(cè)不太一致。正如卡倫所指出的，這些在運(yùn)動(dòng)情景中得出的研究結(jié)果很難支持Fiedler的領(lǐng)導(dǎo)理論，因?yàn)樵谶\(yùn)動(dòng)情景中，要系統(tǒng)地變化情景的因素是比較困難的?？傊?，目前在運(yùn)動(dòng)情景中的有關(guān)研究還難以檢驗(yàn)Fiedler的權(quán)宜理論的有效性。4．運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)的情景行為理論Chelladurai(1978,)在前人研究的基礎(chǔ)上，首次提出了一個(gè)可以從多個(gè)方面來(lái)說(shuō)明教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為與運(yùn)動(dòng)隊(duì)或運(yùn)動(dòng)員之間活動(dòng)關(guān)系的多維運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)模式的理論。該模式的理論認(rèn)為，教練員的行為可以帶來(lái)兩種主要的結(jié)果，即運(yùn)動(dòng)員的滿意度和活動(dòng)效果。根據(jù)該理論模式的觀點(diǎn)，教練員的行為可以分為三種，即受運(yùn)動(dòng)員偏愛(ài)的行為，情景所要求的行為和教練員的實(shí)際行為。Chelladurai認(rèn)為，當(dāng)教練員實(shí)際做出的行為與情景所要求的行為相符合，同時(shí)也是運(yùn)動(dòng)員所偏愛(ài)的行為時(shí)，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)模式。這種領(lǐng)導(dǎo)行為即可以促使運(yùn)動(dòng)隊(duì)獲取良好的成就，也會(huì)使運(yùn)動(dòng)員感到滿意。相反，當(dāng)教練員的實(shí)際行為和情景要求行為、隊(duì)員偏愛(ài)行為皆不一致時(shí)，則說(shuō)明這種領(lǐng)導(dǎo)是自由放任式的，毫無(wú)規(guī)章可言。當(dāng)教練員的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)行為和情景所要求的相一致，而和隊(duì)員偏愛(ài)的行為不一致時(shí)，這時(shí)雖然領(lǐng)導(dǎo)者的工作績(jī)效很高，但運(yùn)動(dòng)員的滿意度卻很低。如果教練員的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)行為與隊(duì)員所偏愛(ài)的行為一致，而與情景所要求的行為不相符時(shí)，教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為雖然令隊(duì)員滿意，但工作的績(jī)效必然很差。多維運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)模式理論還認(rèn)為，教練員的領(lǐng)導(dǎo)行為還受到一些先前條件的影響。這些先前條件主要有:情景特征(運(yùn)動(dòng)隊(duì)以及所出環(huán)境的特點(diǎn)，如運(yùn)動(dòng)隊(duì)的目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、項(xiàng)目特點(diǎn)、社會(huì)規(guī)范、文化價(jià)值等)、領(lǐng)導(dǎo)者特征(領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性、能力、經(jīng)驗(yàn)等)和隊(duì)員特征(成就需要、加盟需要，認(rèn)知結(jié)構(gòu)和活動(dòng)能力等)（翟群，1999）。（九）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為理論概覽

領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的具體行為以及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)部屬的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為。研究領(lǐng)導(dǎo)行為理論的目的在于提高對(duì)各種具體的領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)見(jiàn)性和控制力，改進(jìn)工作方法和領(lǐng)導(dǎo)效果。研究的側(cè)重點(diǎn)在于確定領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為以及哪一種領(lǐng)導(dǎo)行為的效果最好。其中較有代表性的領(lǐng)導(dǎo)行為理論有:

一是四分圖理論。1945年，美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)教授Stogdill和Shartle在調(diào)查研究基礎(chǔ)上把領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類?！白ソM織”，強(qiáng)調(diào)以工作為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者以完成工作任務(wù)為目的，為此只注意工作是否有效地完成，只重視組織設(shè)計(jì)、職權(quán)關(guān)系、工作效率，而忽視部屬本身的問(wèn)題，對(duì)部屬嚴(yán)密監(jiān)督控制?！瓣P(guān)心人”，強(qiáng)調(diào)以人為中心，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)建立領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的互相尊重、互相信任的關(guān)系，傾聽(tīng)下級(jí)意見(jiàn)和關(guān)心下級(jí)。調(diào)查結(jié)果證明，“抓組織”和“關(guān)心人”這兩類領(lǐng)導(dǎo)行為在同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者身上有時(shí)一致，有時(shí)并不一致。因此，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為是兩類行為的具體結(jié)合，分為四種情況，用兩度空間的四分圖來(lái)表示。屬于低關(guān)心人高組織的領(lǐng)導(dǎo)者，最關(guān)心的是工作任務(wù)。高關(guān)心人而低組織的領(lǐng)導(dǎo)者大多數(shù)較為關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的合作，重視互相信任和互相尊重的氣氛。低組織低關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)組織對(duì)人都漠不關(guān)心，一般來(lái)說(shuō)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較差。高組織高關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)工作對(duì)人都較為關(guān)心，一般來(lái)說(shuō)，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。

二是領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論。在四分圖理論的基礎(chǔ)上，Black和Mouton于1964年提出了領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論。橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。在坐標(biāo)圖上由1到9劃分為九個(gè)格，作為標(biāo)尺。整個(gè)方格共81個(gè)小方格。每個(gè)小方格表示“關(guān)心工作”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素相結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)類型，并分別在圖的四角和正中確定五種典型類型。即(1，l)型:貧乏型領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)人和事都不夠關(guān)心，這是最低能的領(lǐng)導(dǎo)方式，其結(jié)果必然導(dǎo)致失敗。(1，9)型:鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型領(lǐng)導(dǎo)，他們只關(guān)心人而不關(guān)心工作，對(duì)部屬一味遷就、做老好人，這種類型也稱為逍遙型領(lǐng)導(dǎo)。(9，l)型:任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，他們高度關(guān)心工作及其效率而不關(guān)心人，只準(zhǔn)下級(jí)服從，不讓其發(fā)揮才智和進(jìn)取精神。(5，5)型:中間型領(lǐng)導(dǎo)，他們對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)工作的關(guān)心度保持中間狀態(tài)，甘居中游，只圖維持一般的工作效率與士氣，安于現(xiàn)狀，不能促使部屬發(fā)揮創(chuàng)造革新精神。(9，9)型:協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)，他們既關(guān)心工作，又關(guān)心人，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)調(diào)和綜合各種活動(dòng)，促進(jìn)工作的發(fā)展，他們會(huì)鼓舞士氣，使大家和諧相處，發(fā)揚(yáng)集體精神，這種領(lǐng)導(dǎo)方式效率最高，必然可以取得卓越的成就。

三是PM型領(lǐng)導(dǎo)模式。美國(guó)學(xué)者卡特賴特和詹德在他們的《團(tuán)體動(dòng)力學(xué)》一書中提出了PM型領(lǐng)導(dǎo)模式。這一理論認(rèn)為，所有團(tuán)體的組成，或者是以達(dá)成特定的團(tuán)體目標(biāo)為目的，或者是以維持及強(qiáng)化團(tuán)體關(guān)系為目的，或者兼而有之。為此，領(lǐng)導(dǎo)者為達(dá)到不同的目的而采取的領(lǐng)導(dǎo)行為方式可劃分為三類:目標(biāo)達(dá)成型(P型)、團(tuán)體維持型(M型)、兩者兼?zhèn)湫?PM型)。后來(lái)，日本大阪大學(xué)教授三隅二不二發(fā)展了這一理論。他認(rèn)為，P職能(Performance)是領(lǐng)導(dǎo)者為完成團(tuán)體目標(biāo)所做的努力，主要考察工作的效率、規(guī)劃的能力等；M職能(Maintenance)是領(lǐng)導(dǎo)者為維持和強(qiáng)化團(tuán)體所起的作用。他將領(lǐng)導(dǎo)的行為方式分為四種類型，即PM、P、M、pm。為了測(cè)量P、M的因素，他設(shè)計(jì)了通過(guò)有關(guān)下屬情況的八個(gè)方面來(lái)測(cè)定P、M兩職能的問(wèn)卷。這八個(gè)方面是：工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿足程度、企業(yè)保健、精神衛(wèi)生、集體工作精神、會(huì)議成效、溝通、功效規(guī)劃。根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷分別統(tǒng)計(jì)單位平均的P、M分?jǐn)?shù)和領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的P、M分?jǐn)?shù)，將后者與前者相比較，就可以知道領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)類型。

四是領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式。美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)教授Likert經(jīng)長(zhǎng)期研究，于1961年提出領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式。這一理論將領(lǐng)導(dǎo)方式歸結(jié)為四種體制，分別是:專制獨(dú)裁式，領(lǐng)導(dǎo)者做決定，命令下屬執(zhí)行，并規(guī)定嚴(yán)格的工作標(biāo)準(zhǔn)和方法，下屬如果達(dá)不到規(guī)定的目標(biāo)，就要受懲罰；溫和獨(dú)裁式，權(quán)力控制在最高一級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令，但讓下屬有評(píng)議的自由，并授予下屬部分權(quán)力，執(zhí)行任務(wù)稍有靈活性；協(xié)商式領(lǐng)導(dǎo)，重要問(wèn)題的決定權(quán)在最高一級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有一定的信任度，中下級(jí)在次要的問(wèn)題上有時(shí)也有決定權(quán)；參與式民主領(lǐng)導(dǎo)，由群眾制定目標(biāo)，上下處于平等地位，有問(wèn)題民主協(xié)商和討論，由最高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)做最后決定。Likert認(rèn)為，單靠獎(jiǎng)金調(diào)動(dòng)員工積極性的傳統(tǒng)管理形式將要過(guò)時(shí)了，只有依靠民主管理，才能充分發(fā)揮人的潛力和智慧，而獨(dú)裁式管理永遠(yuǎn)達(dá)不到參與式管理所能達(dá)到的生產(chǎn)水平和員工對(duì)工作的滿足感。

五是領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論。Lewin提出的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)者工作作風(fēng)類型，以及工作作風(fēng)對(duì)員工的影響，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。該理論以權(quán)力定位為基本變量，把領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的極端行為分為三種類型。第一種類型稱為專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，權(quán)力定位于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中，領(lǐng)導(dǎo)者只從工作和技術(shù)方面來(lái)考慮管理，認(rèn)為權(quán)力來(lái)自于他們所處的位置，認(rèn)為人類的本性是天生懶惰，不可信賴，必須加以鞭策。第二種類型稱為民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，權(quán)力定位于群體，領(lǐng)導(dǎo)者從人際關(guān)系方面考慮管理，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是由他領(lǐng)導(dǎo)的群體賦予的，被領(lǐng)導(dǎo)者受到激勵(lì)后，會(huì)自我領(lǐng)導(dǎo)，并富有創(chuàng)造力。第三種類型稱為放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，權(quán)力定位于員工手中，領(lǐng)導(dǎo)者只是從福利方面考慮管理，認(rèn)為權(quán)力來(lái)自于被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴。在實(shí)際工作中，這三種極端的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)并不常見(jiàn)。Lewin認(rèn)為，大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者所采納的作風(fēng)往往是處于兩種極端類型之間的混合型。（十）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論“權(quán)變”一詞有“隨具體情境而變”或“依具體情況而定的意思”。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要有下列幾種:

一是領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)帶模式。這個(gè)模式是行為科學(xué)家Tannenbaum和Schmidt于1958年提出的。他們認(rèn)為，在獨(dú)裁和民主兩個(gè)極端之間存在著一系列的領(lǐng)導(dǎo)行為方式，構(gòu)成一個(gè)連續(xù)帶。領(lǐng)導(dǎo)方式不可能固定不變，而是隨著環(huán)境因素的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)方式不是機(jī)械地只從獨(dú)裁和民主兩方面進(jìn)行選擇，而是按客觀需要將二者結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。連續(xù)帶模式表示一系列民主程度不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是能在特定的條件下選擇所需要的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者在選擇其領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，應(yīng)考慮自身的能力和部屬的能力。如果領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為部屬有才干，則選擇較為民主的領(lǐng)導(dǎo)方式;反之，則選擇強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)方式。

二是Fiedler的權(quán)變模式。1967年，美國(guó)華盛頓大學(xué)教授Fiedler經(jīng)過(guò)15年的調(diào)查研究，提出了一個(gè)“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，他將與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的情境因素分為三種:領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。每一種因素分別有好壞、有無(wú)、強(qiáng)弱兩個(gè)不同方面。根據(jù)這三種因素六個(gè)方面的不同組合，F(xiàn)iedler把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利，分成八種類型。他認(rèn)為，三個(gè)條件齊備，即領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系良好、有任務(wù)結(jié)構(gòu)(工作任務(wù)明確)、職位權(quán)力強(qiáng)，這是領(lǐng)導(dǎo)最有利的環(huán)境;三者有一項(xiàng)或兩項(xiàng)具備是領(lǐng)導(dǎo)的一般環(huán)境;三者都缺的是最不利的環(huán)境。這一模式指出，要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性，或者改變領(lǐng)導(dǎo)方式、或者改變領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境。在環(huán)境因素最好或最壞的條件下，應(yīng)該選擇以關(guān)心工作任務(wù)為中心的領(lǐng)導(dǎo)者;否則，則應(yīng)該選擇以關(guān)心人為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。

三是通路—目標(biāo)模式。最早由加拿大多倫多大學(xué)教授Evans于1968年提出，其同事House于1971年作了擴(kuò)充和發(fā)展。該模式的基本要點(diǎn)是要求領(lǐng)導(dǎo)者闡明對(duì)下屬工作任務(wù)的要求，幫助下屬排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使之能順利達(dá)成目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中滿足下屬的需要和成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)者在這兩方面發(fā)揮的作用越大，越能提高下級(jí)對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)識(shí)，激發(fā)積極性。通過(guò)實(shí)驗(yàn)，House認(rèn)為，“高工作”和“高關(guān)系”的組合，不一定是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，還應(yīng)考慮情境因素。

四是領(lǐng)導(dǎo)—參與模型。1973年美國(guó)行為學(xué)家v.弗隆和P.耶頓運(yùn)用決策樹的形式試圖說(shuō)明在何種情境中在什么程度上讓下屬參與決策的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們?cè)陬I(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)決策和接受集體意見(jiàn)決策之間按征求和接受下屬意見(jiàn)的程度劃分出五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并以提問(wèn)的形式按照信息來(lái)源、下屬接受和執(zhí)行決策的不同情況劃分出八種情境因素，讓領(lǐng)導(dǎo)者利用肯定否定式的決策樹選擇方法，依次從這八種情境因素的判斷中找出最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。

五是不成熟—成熟理論。美國(guó)學(xué)者ChrisArgyris認(rèn)為，一個(gè)人由不成熟轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓倪^(guò)程，會(huì)發(fā)生七個(gè)方面的變化:從被動(dòng)到主動(dòng)；從依賴到獨(dú)立；從少量的行為到能做多種的行為；從錯(cuò)誤而淺薄的興趣到較深而較強(qiáng)的興趣；從時(shí)間知覺(jué)性短到時(shí)間知覺(jué)性較長(zhǎng)(過(guò)去與未來(lái))；從附屬的地位到同等或優(yōu)越的地位；從不明白自我到明白自我、控制自我。他認(rèn)為，由不成熟到成熟的變化是持續(xù)的、循序漸進(jìn)的，一般正常的人都是隨著年齡的變化，生理也不斷變化，心理也由不成熟日趨成熟。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)下級(jí)不同的成熟程度分別指導(dǎo)，對(duì)那些心理不成熟或心智遲鈍的人，應(yīng)使用傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式；對(duì)比較成熟的人，應(yīng)該擴(kuò)大個(gè)人的責(zé)任，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)其有利于發(fā)揮才能和有助于成長(zhǎng)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境。

六是領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論是由美國(guó)心理學(xué)家Kormax于1966年提出，后由Hersey和Blanchard發(fā)展為情境領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論將四分圖理論和不成熟—成熟理論結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造了三維空間的領(lǐng)導(dǎo)模型。該理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度結(jié)合起來(lái)考慮。所謂被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度是指被領(lǐng)導(dǎo)者完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。該理論將領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個(gè)維度(任務(wù)行為和關(guān)系行為)的高低分別組合，形成了四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:指示(高任務(wù)—低關(guān)系)，領(lǐng)導(dǎo)者告訴下屬干什么、怎么干以及何時(shí)何地去干，強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為；推銷(高任務(wù)—高關(guān)系)，領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)提供指導(dǎo)性行為與支持性行為；參與(低任務(wù)—高關(guān)系)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)者的主要角色是提供便利條件與溝通；授權(quán)(低任務(wù)—低關(guān)系)，領(lǐng)導(dǎo)者提供極少的指導(dǎo)或支持。這一理論提出，要針對(duì)下屬的成熟度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（十一）交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

在一些有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究中，領(lǐng)導(dǎo)行為常被理解為一種交易或成本-一收益交換的過(guò)程。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論的基本假設(shè)就是：領(lǐng)導(dǎo)一-下屬間的關(guān)系是以兩者一系列的交換和隱含的契約為基礎(chǔ)。該領(lǐng)導(dǎo)行為以獎(jiǎng)賞來(lái)領(lǐng)導(dǎo)其成員，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎(jiǎng)賞，整個(gè)過(guò)程就像一項(xiàng)交易。其主要特征為：（1）領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵(lì)下屬向著既定的目標(biāo)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報(bào)；（2）以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎(jiǎng)懲來(lái)影響員工的績(jī)效；（3）強(qiáng)調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)：向目標(biāo)，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。

根據(jù)Burns理論，交換型領(lǐng)導(dǎo)行為建立在一個(gè)交換過(guò)程的基礎(chǔ)上，主要包括權(quán)變與非權(quán)變性兩種獎(jiǎng)勵(lì)行為和權(quán)變與非權(quán)變性兩種懲罰行為，實(shí)施不同的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。所謂權(quán)變性獎(jiǎng)懲是指根據(jù)下屬的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰；非權(quán)變性獎(jiǎng)懲是指領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行獎(jiǎng)罰時(shí)不依據(jù)下屬的績(jī)效。Bass則將交換型領(lǐng)導(dǎo)行為分為權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為

（contingent

reward

leadership）和例外管理（management

by

exception）領(lǐng)導(dǎo)行為兩種，并隨著領(lǐng)導(dǎo)者活動(dòng)水平以及員工與領(lǐng)導(dǎo)相互作用性質(zhì)的不同而不同。所謂權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為是指領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的一種主動(dòng)、積極的交換，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工完成了預(yù)期的任務(wù)，員工也得到了獎(jiǎng)勵(lì)；例外管理領(lǐng)導(dǎo)行為則指領(lǐng)導(dǎo)借助于關(guān)注員工的失誤、延期決策、差錯(cuò)發(fā)生前避免介入等，與下屬進(jìn)行交換，并按領(lǐng)導(dǎo)者介入時(shí)間的不同分為主動(dòng)的和被動(dòng)的兩種類型。主動(dòng)型的例外管理領(lǐng)導(dǎo)者，一般在問(wèn)題發(fā)生前，持續(xù)監(jiān)督員工的工作，以防止問(wèn)題的發(fā)生。同時(shí)一旦發(fā)生問(wèn)題，立即采取必要的糾正措施，當(dāng)然也積極搜尋有可能發(fā)生的問(wèn)題或與預(yù)期目標(biāo)偏離的問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者在員工開始工作時(shí)，就向員工說(shuō)明具體的標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督差誤；被動(dòng)型的例外管理領(lǐng)導(dǎo)者，則往往在問(wèn)題已經(jīng)發(fā)生或沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，以批評(píng)和責(zé)備的方式介入。一般情形下，領(lǐng)導(dǎo)者一直等到任務(wù)完成時(shí)才對(duì)問(wèn)題進(jìn)行確認(rèn)，并以此提醒員工，也往往在錯(cuò)誤發(fā)生后才說(shuō)明自己的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工所處的工作以及環(huán)境已不能為員工提供激勵(lì)、指導(dǎo)和帶來(lái)滿意感時(shí)，這種領(lǐng)導(dǎo)行為才具有效率。

20世紀(jì)80年代以前創(chuàng)立的領(lǐng)導(dǎo)行為理論和權(quán)變理論都是以交換型領(lǐng)導(dǎo)行為為基礎(chǔ)。交換型領(lǐng)導(dǎo)行為理論已得到了廣泛的驗(yàn)證，如路徑一-目標(biāo)理論、領(lǐng)導(dǎo)一-成員交換關(guān)系理論。這些理論都強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生緩沖效應(yīng)的重要性，也注意到了領(lǐng)導(dǎo)一-下屬這對(duì)關(guān)系，并認(rèn)為應(yīng)運(yùn)用綜合性指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行測(cè)量，以便能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體的作用（戚振江，張小林，2001）。（十二）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀，并激勵(lì)員工的過(guò)程。在這過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項(xiàng)工作外，常以領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人勉力，通過(guò)對(duì)下屬的激勵(lì)、刺激下屬的思想、對(duì)他們的關(guān)懷會(huì)變革員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。該領(lǐng)導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得高的生產(chǎn)率和低的離職率。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的前提是領(lǐng)導(dǎo)者必須明確組織的發(fā)展前景和目標(biāo)，下屬必須接受領(lǐng)導(dǎo)的可信性。其主要特征為：（l）超越了交換的誘因，通過(guò)對(duì)員工的開發(fā)、智力激勵(lì)、鼓勵(lì)員工為群體的目標(biāo)、任務(wù)以及發(fā)展前景超越自我的利益，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)；（2）集中關(guān)注較為長(zhǎng)期的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個(gè)組織系統(tǒng)，為實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；（3）引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為的研究范圍。

雖然對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究相對(duì)較晚，但已有許多研究注意到了該理論的結(jié)構(gòu)效度。根據(jù)Burns理論，它由個(gè)人魅力、智力激勵(lì)以及個(gè)人化考慮三個(gè)因素構(gòu)成。

Bass＆

Avolio（1994）則提出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)包含以下四個(gè)維度：（l）理想影響力（idealized

influence）。指能使員工產(chǎn)生崇拜、尊重和信任的一些行為，包括領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、考慮個(gè)人之外員工的需求以及良好的道德品質(zhì)；（2）鼓勵(lì)性激勵(lì)（inspirational

motivation）。指向員工提供富有意義和挑戰(zhàn)性工作的行為，包含明確描述預(yù)期目標(biāo)，而且該目標(biāo)受到整個(gè)組織目標(biāo)的約束，同時(shí)通過(guò)積極樂(lè)觀的態(tài)度喚起團(tuán)隊(duì)精神；（3）智力激勵(lì)（intellectual

stimulation）。指領(lǐng)導(dǎo)者啟發(fā)員工發(fā)表新見(jiàn)解和從新的角度或視野尋找解決問(wèn)題的方法與途徑，鼓勵(lì)員工采用嶄新的方式完成任務(wù)；（4）個(gè)人化考慮（individuallized

consideration）。指領(lǐng)導(dǎo)者仔細(xì)傾聽(tīng)并關(guān)注員工的需求。我們?cè)谝酝囊豁?xiàng)關(guān)于中西方企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為研究中曾提出六種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，包括提供遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、智力激勵(lì)、寄予厚望、樹立榜樣、促進(jìn)合作和提供個(gè)人支持。研究結(jié)果表明，在中國(guó)文化背景下，促進(jìn)合作（促進(jìn)員工合作，使他們?yōu)楣餐繕?biāo)而工作的程度）、提供個(gè)人支持（領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心下屬個(gè)人感受和需求的程度）和樹立榜樣（領(lǐng)導(dǎo)樹立與之力求推廣的價(jià)值觀相一致的行為榜樣）與中國(guó)文化特征和傳統(tǒng)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)相一致；有遠(yuǎn)見(jiàn)、寄予厚望和智力激勵(lì)三種領(lǐng)導(dǎo)行為則在中國(guó)文化中不是很受重視。由此可見(jiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種動(dòng)態(tài)性的結(jié)構(gòu)，具有多維性，在不同的文化背景和工作環(huán)境下，它的維度具有權(quán)變性，并且有一點(diǎn)可以肯定，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為著重突出了領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織手四個(gè)人的變革效應(yīng)。

區(qū)分交換型和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，并不意味著兩者是不相關(guān)的。Burns認(rèn)為這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為是同一連續(xù)體的兩個(gè)極端，而Bass認(rèn)為它們是兩個(gè)分開的維度，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者既有變革型的一面，同時(shí)又具有交換型的一面，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為以交換型領(lǐng)導(dǎo)行為為基礎(chǔ)，但反向則不然。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為可以說(shuō)是交換型領(lǐng)導(dǎo)行為的一種特例，可以同時(shí)與一些目標(biāo)和目的的實(shí)現(xiàn)相聯(lián)系，這兩者模式的不同主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)下屬的過(guò)程中和目標(biāo)設(shè)置的類型上。在競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的今天，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)行為尤為必要，正如bass在《領(lǐng)導(dǎo)行為手冊(cè)》一書中寫到：遺憾的是許多經(jīng)驗(yàn)性的研究都關(guān)注于交換型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，其實(shí)這方面真正的原動(dòng)力和撼動(dòng)者是變革型的領(lǐng)導(dǎo)行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論拓寬了正受系統(tǒng)檢驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的范圍，超越了交易理論的邊界（戚振江，張小林，2001）。（十三）

兩種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響1．交換型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響

變革型和交換型領(lǐng)導(dǎo)行為將對(duì)下屬產(chǎn)生不同的影響。通常認(rèn)為，以權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的交換型領(lǐng)導(dǎo)行為可使下屬達(dá)到雙方協(xié)商的績(jī)效水平，只要領(lǐng)導(dǎo)和下屬發(fā)現(xiàn)這種交換是互利的，那么這種關(guān)系就將持續(xù)下去，員工也將達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)績(jī)效。許多研究結(jié)果顯示，以權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的交換型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的績(jī)效和滿意感產(chǎn)生積極的影響，然而在某種情境中，這種作用可能是負(fù)面的，其主要原因是：（l）如果管理者與下屬的交易并沒(méi)有充分達(dá)成一致，那么權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)行為是低效率的，在這樣的組織背景下，員工很有可能從本質(zhì)上要求較少的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)行為，如正在發(fā)生變革的環(huán)境下，權(quán)變性的領(lǐng)導(dǎo)行為是不適當(dāng)?shù)暮虅t氏效率的；（2）當(dāng)固定組織的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與員工的交易對(duì)生產(chǎn)率的作用是逆向的。如果員工意識(shí)到權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)控制員工行為的一種企圖，而不是獎(jiǎng)勵(lì)，企圖限制他們的行動(dòng)自由，那么員工的動(dòng)機(jī)水平就會(huì)下降；（3）在測(cè)量時(shí)與權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的量表項(xiàng)目有關(guān)。以往的研究有關(guān)權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)量表包括兩個(gè)方面：一是以員工認(rèn)知為基礎(chǔ)的一些項(xiàng)目，二是對(duì)獎(jiǎng)金的預(yù)期和分配方面的闡述，而有的研究所設(shè)計(jì)的量表只包括了基礎(chǔ)的交易性項(xiàng)目，這將會(huì)導(dǎo)致結(jié)論的不一致性。

有證據(jù)顯示，例外管理與工作績(jī)效相關(guān)，但這種相關(guān)性比工作績(jī)效與權(quán)變性獎(jiǎng)勵(lì)間的關(guān)系要復(fù)雜得多。有許多研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變性懲罰與員工工作績(jī)效間的關(guān)系是混合型的，即有的研究顯示兩者為正相關(guān)，有的顯示為負(fù)相關(guān)，而有的顯示不相關(guān)。主動(dòng)或被動(dòng)的例外管理對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響，尤其是如果領(lǐng)導(dǎo)者在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和采取必要的行動(dòng)之前被動(dòng)地等待問(wèn)題的發(fā)生，在事后批評(píng)員工，沒(méi)有說(shuō)明采取哪一種行為可以避免受到懲罰，那么這樣的領(lǐng)導(dǎo)行為將對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面的影響，這種領(lǐng)導(dǎo)行為代表了被動(dòng)型的例外管理。很難想象，沒(méi)有對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督，也不采取必要的糾正措施的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)有效率的領(lǐng)導(dǎo)者。但是，合理的權(quán)變性懲罰代表了領(lǐng)導(dǎo)行為的一個(gè)重要的特征，如果領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)被認(rèn)為是公平的，領(lǐng)導(dǎo)者闡明了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用一種可以使員工接受的方式對(duì)低績(jī)效狀況進(jìn)行改進(jìn)，從而避免產(chǎn)生消極的后果，那么這種權(quán)變性懲罰（代表了較為積極的例外管理方式）會(huì)增強(qiáng)員工的績(jī)效，幫助下屬辨明角色，很可能對(duì)下屬的滿意感和績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。從上述分析我們知道，領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性具有權(quán)變性，較多地依賴于工作的情境以及領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，但較多依賴于例外管理的領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)獲得較低的工作績(jī)效。2．變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響

有充分的證據(jù)顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的每一個(gè)因素，包括領(lǐng)導(dǎo)扭力、智力激勵(lì)和個(gè)人化考慮與工作績(jī)效有緊密的聯(lián)系，并能預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。事實(shí)上，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)下屬完成較為困難的目標(biāo)，從全新和多種不同的角度去解決問(wèn)題，同時(shí)促進(jìn)了員工的自我發(fā)展。作為領(lǐng)導(dǎo)影響力的一個(gè)結(jié)果，員工出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的承諾，從發(fā)自內(nèi)心的工作動(dòng)機(jī)出發(fā)，根據(jù)自身的發(fā)展水平以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和任務(wù)完成的潛在意義，會(huì)加倍努力工作，最終導(dǎo)致其超額完成預(yù)期的績(jī)效。也就是說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)引導(dǎo)下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價(jià)值觀，可以幫助下屬達(dá)到最大的績(jī)效水平。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。從因果關(guān)系的角度去看，這些指標(biāo)可預(yù)測(cè)員工的工作績(jī)效。koh等人的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)學(xué)生的成績(jī)得分并無(wú)直接的作用，但它通過(guò)影響教師的組織承諾感，間接作用于學(xué)生的成績(jī)。由此可以推斷，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與績(jī)效之間可能存在某種緩沖變量或中介變量。Podsakoff（1990）的研究結(jié)果顯示，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度作為中介變量，可以較好地解釋領(lǐng)導(dǎo)魅力對(duì)員工組織公民行為的影響。而變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬的角色和任務(wù)分配知覺(jué)有直接的影響，這些知覺(jué)隨后影響到下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的效能知覺(jué)，變革型領(lǐng)導(dǎo)者的效能知覺(jué)依賴于在整個(gè)組織目標(biāo)的完成過(guò)程中領(lǐng)導(dǎo)者的溝通能