2024年民營醫(yī)院績效考核細則

民營醫(yī)院績效考核細則1

一、最基本最常見的婦科醫(yī)生績效核算方法

1、358業(yè)績提成比核算方法。

即：根據(jù)醫(yī)院對各項收入的調(diào)節(jié)情況，不鼓勵的項目按3%計算，提升業(yè)績的關(guān)鍵項目按

5%計算，其他項目按8%計算。優(yōu)點：業(yè)績概念比較強，醫(yī)生注重業(yè)績。缺點：伴隨大處方現(xiàn)

象，影響醫(yī)院長期發(fā)展。適合短期拉升業(yè)績和以流動人口消費為主的地區(qū)。

2、接診量與業(yè)績組合核算方法。

即：根據(jù)有效接診量*提成額+235業(yè)績提成比核算績效。優(yōu)點：強調(diào)多勞多得和復(fù)診量，

醫(yī)生注重復(fù)診。缺點：單次消費較低，醫(yī)生可能拉長復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動人口少，

以本地消費為主的地區(qū)。

二、快速提升業(yè)績的績效核算方法

1、全額累進差別提成二匕法。優(yōu)點：業(yè)績層級明顯，線上與線下業(yè)績的績效差異較大，能夠

快速拉升業(yè)績。缺點：容易出現(xiàn)高人均消費，影響醫(yī)院長遠發(fā)展。適合：醫(yī)院開業(yè)2-3年，需

要快速提升業(yè)績，且以流動人口消費為主的地區(qū)。

2、差額累進差別提成二匕法。較全額累計差別提成比法溫和，適合開業(yè)時間較長，且以流動

人口消費為主的地區(qū)。

3、人均消費差別提成北法。優(yōu)點：快速拉升人均消費。缺點：容易失去口碑。適合準備出

手的醫(yī)院，在出手前，能夠給接手人的感受是經(jīng)營業(yè)績良好的感覺。

三、快速提升服務(wù)質(zhì)量的績效核算方法。

1、復(fù)診次數(shù)差別提成比法。優(yōu)點：醫(yī)院關(guān)注復(fù)診率，能夠提升復(fù)診，從而提高醫(yī)院口碑。

缺點：業(yè)績概念不強，可導(dǎo)致人均消費偏低。適合以本地消費為土的地區(qū)，以及開業(yè)前兩年的醫(yī)

院。

2、非營銷渠道病人雙倍提成法。優(yōu)點：內(nèi)營銷有較強的配合度，能夠大幅度提高復(fù)診。缺

點，人均消費難以提高。適合：以本地消費為主的地區(qū)，以及外營銷已經(jīng)達到瓶頸，內(nèi)外營銷需

要高度配合的醫(yī)院。

四、快速提升團隊的績效核算方法

1、定額初診量約當業(yè)績提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，關(guān)注來一個病人，

就要認真對待一個病人，容易提升人均消費。缺點：初診量較大的醫(yī)院，醫(yī)生搶著看病人的積極

性不強。適合：初診量不足的.醫(yī)院，特別是新開醫(yī)院，采取此方可以改善保底績效帶來的弊端。

2、低于平均業(yè)績上浮提成法。優(yōu)點：醫(yī)生不會出現(xiàn)搶初診病人的情況，有利于穩(wěn)定團隊，

降｛氐醫(yī)生離職率。缺點：不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)生難招，隊伍不穩(wěn)定的醫(yī)院。

3、團隊業(yè)績組合法。優(yōu)點：醫(yī)生比較關(guān)注團隊業(yè)績，能夠?qū)F隊業(yè)績發(fā)揮到最大。缺點：

不利于淘汰末位醫(yī)生。適合：醫(yī)院較為成熟，醫(yī)生執(zhí)業(yè)水三均為好的醫(yī)院。

五、綜合績效核算方法。

1、累計業(yè)績進級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團隊穩(wěn)定。缺點：新

聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院步入良性發(fā)展，業(yè)績穩(wěn)定的醫(yī)院。

2、組合指標進級法。優(yōu)點：建立長期激勵與短期激勵相結(jié)合，有利于團隊穩(wěn)定。缺點：新

聘醫(yī)生難度大。適合醫(yī)院全面進入良性發(fā)展，醫(yī)院處于持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展期。

工績效組合核算方法，根據(jù)不同情況進行上述績效核算方法的結(jié)合.

六、保底績效的激勵方法。

1、初診量不足的醫(yī)院，通常采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取定額初診量約當

業(yè)績提成法。

2、成熟醫(yī)院新引進的去生，通常也采用保底績效。與之相適合的激勵方法可采取質(zhì)量組合

指標核算法，強調(diào)相關(guān)質(zhì)量保證。

民營醫(yī)院績效考核細則2

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管

理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核管理辦法。

（-）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章

制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標

的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機構(gòu)

1.績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；

2.醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé)；

3.負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

L手工計算機輔助管理由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機

一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2.計算機信息化管理未來，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,醫(yī)院可以選取市面上通

用的'醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定

資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中

引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確升展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管

理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤,確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持

（三）績效掛鉤原則

堅持考核結(jié)果與經(jīng)費補助掛鉤。充分發(fā)揮績效考核的杠桿作用，考核結(jié)果作為上級安排補助

資金的重要依據(jù)。獎優(yōu)罰劣，提高補助資金效益。

三、考核依據(jù)

根據(jù)國家和省制定的基本公共衛(wèi)生服務(wù)相關(guān)政策文件的要求結(jié)合本地區(qū)實際情況制定《廣

安區(qū)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標管理考核評分細則》、《廣安區(qū)村衛(wèi)生室常規(guī)工作目標管理考核

評分細則》指標體系，作為廣安區(qū)村衛(wèi)生室績效考核的依據(jù)，各社區(qū)、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院嚴格

遵循考核原則的同時可結(jié)合當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)實際對考核評分細則內(nèi)容進行適當調(diào)整。

四、考核對象

轄區(qū)內(nèi)健康簽約村及社區(qū)服務(wù)站對無人簽約的村，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、社區(qū)服務(wù)中心實

行購買服務(wù)方式進行。

五、考核內(nèi)容

（-）基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核

《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx年版）》（衛(wèi)婦社發(fā)（20xx）38號）規(guī)定的11類基

本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量。

（二）常規(guī)工作考核

包括基本醫(yī)療服務(wù)、基藥制度執(zhí)行情況、上級交辦的臨時性任務(wù)，參加會議培訓(xùn)、依法執(zhí)業(yè)、

新農(nóng)合制度等執(zhí)彳亍情況.

（三）綜合考核

綜合考核包括基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核、常規(guī)工作考核。其中，公共衛(wèi)生服務(wù)考核占總分50%,

常規(guī)工作考核占40%,群眾知曉率和滿意度占10%（隨機抽查服務(wù)對象20人）。

六、考核辦法

（-）考核機構(gòu)及人員

考核由中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院（含社區(qū)，下同）負責(zé)組織實施，考核組由片區(qū)內(nèi)管理人員及技

術(shù)人員組成。各中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院要制定考核工作制度和考核工作方案，保證考核工作規(guī)范進

行。

（二）考核方式

社區(qū)、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生機構(gòu)每年對所轄村衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站進行考核。

（三）考核辦法

考核采取現(xiàn)場考察、查閱資料、電話調(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法?？己私Y(jié)果經(jīng)被考核對象簽

字確認后在本轄區(qū)內(nèi)公示5個工作日以上。

（四）考核時間

績效每年度，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核年度。3月底、9月底社區(qū)

服務(wù)中心、中心（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）衛(wèi)生院對村、社區(qū)站分兩次進行考核。年終考核完成后10個工作日內(nèi)

將考核評估報告和結(jié)果分另J報送區(qū)衛(wèi)計局婦社股和指導(dǎo)中心，指導(dǎo)中心全年對轄區(qū)村按3-5%

比例進行抽杳復(fù)核。

七、考核結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果作為劃撥資金的‘重要依據(jù)，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金，按基層醫(yī)療衛(wèi)

生機構(gòu)績效考核結(jié)果與卜助資金計算方法進行分配，對績效考核成績突出的予以表彰獎勵。各單

位在補助資金分配方案確定后報衛(wèi)計局備案.

（-）基本公共衛(wèi)生服務(wù)考核與補助資金的計算

根據(jù)《村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生目標管理考核評分細則》村衛(wèi)生室公衛(wèi)考核結(jié)果與本鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)

項目經(jīng)費的40%掛鉤,由衛(wèi)生院年終考核后兌現(xiàn)。計算方法：補助資金;該村簽約服務(wù)人口數(shù)x

該村考核得分x［該鄉(xiāng)鎮(zhèn)公衛(wèi)補助資金的40%/（鄉(xiāng)鎮(zhèn)內(nèi)簽約服務(wù)人口數(shù)x考核得分）］0

（二）常規(guī)工作考核

常規(guī)工作考核分數(shù)占綜合考核40%。

（三）綜合考核與卜助資金計算

綜合考核得分二公衛(wèi)得分占50%+常規(guī)工作得分占40%+群眾滿意度得分占10%）,與本

鄉(xiāng)鎮(zhèn)每簽約一個村平均7000元/年綜合補助掛鉤，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核后兌現(xiàn)，計算方法：該村

綜合考核補助資金二（本鄉(xiāng)鎮(zhèn)簽約村綜合補助資金總額/各簽約村衛(wèi)生室綜合考核分數(shù)之和）x

該衛(wèi)生室綜合考核得分。

八、嚴肅考核紀律

各單位要堅持考核標定，嚴肅考核紀律，對在考核工作中敷衍塞責(zé)或弄虛作假的,除通報批

評和責(zé)令糾正外，將相應(yīng)扣減專項補助資金，并按規(guī)定追究有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)和人員責(zé)任。

民營醫(yī)院績效考核細則4

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進醫(yī)院分配制度

改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護

士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護理人員。

二、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護士長考核、三基考試考核、住院患者

滿意度、加分/減分項目等C

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護士長考核

護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)

能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%):護理部每月對住院患者發(fā)放滿

意調(diào)查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發(fā)表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴,當月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分二護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加

分/減分。

三、考核測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

(—)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的.權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘輪

⑶遵紀守法，廉潔行醫(yī)

（二）護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況（10分）

②業(yè)務(wù)能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質(zhì)量（10分）

⑤勞動紀律（10分）

⑥工作態(tài)度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團結(jié)協(xié)作（10分）

⑨發(fā)生差錯事故（10分）

⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀,90-80分為良好,79-60分為合格，59

分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%,良好占科室護士總數(shù)50%,一般占科室護士總數(shù)20%。

（三）三基考試考核

（四）住院患者滿意度

（五）加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并作為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。

年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長，由護士長負責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)

手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制:優(yōu)職、

稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

民營醫(yī)院績效考核細則5

為進一步推進我縣縣級公立醫(yī)院綜合改革工作，建立科學(xué)的績效考核評價體系，增強醫(yī)院活

力，維護醫(yī)院公益性，促進醫(yī)院提高運行效率降和低運行成本，提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性，更好

地為群眾提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，根據(jù)自治區(qū)衛(wèi)生計生委、發(fā)展改革委、財政廳、人力資源社會保

障廳《關(guān)于印發(fā)廣西壯族自治區(qū)縣級公立醫(yī)院績效考核指導(dǎo)意見（試行）的通知》（桂衛(wèi)體改發(fā)

〔20xx〕2號）及《大新縣全面推進縣級公立醫(yī)院綜合改革工作實施方案》（新政辦發(fā)（20xx）125

號）精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。

一、考核方法和原則

由縣衛(wèi)生計生部門牽頭組織對縣級公立醫(yī)院進行考核考核采取年度考核與日常考核相結(jié)合

的辦法，原則上每年進行一次。年度考核、日?？己朔种捣謩e占考核成績的80%、20%。堅持

公立醫(yī)院公益性質(zhì)，體現(xiàn)激勵機制導(dǎo)向,客觀公正提高公信度，注重實效、簡便易行的'原則。

二、考核對象

實施縣級公立醫(yī)院綜合改革醫(yī)院：大新縣人民醫(yī)院、大新縣中醫(yī)醫(yī)院、大新縣婦幼保健院。

三、考核內(nèi)容考

核內(nèi)容包括：服務(wù)評價、業(yè)務(wù)工作、平安建設(shè)、管理工作、持續(xù)發(fā)展、懲罰指標及其它考核

事項等方面共七大類（具體考核指標詳見《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》）。

四、考核程序

（一）制定考核方案,縣衛(wèi)生計生部門根據(jù)上級部門要求制定具體考核方案，經(jīng)崇左市衛(wèi)生計

生委審核同意后實施。

（二）成立考核小組。由縣衛(wèi)生計生、財政、人力資源社會保障等部門聯(lián)合成立縣級考核小組，

對縣級公立醫(yī)院進行考核。

（三）建立考核專家?guī)臁Ｓ煽h級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理

專家建立考核專家?guī)臁Ｃ看慰己藭r，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。

（四）考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《大新縣縣級公立醫(yī)院績效考核表》，對

縣級醫(yī)院進行考核。

（五）考核方式與周期。通過查閱文件資料（含財務(wù)收支分析、費用收入結(jié)構(gòu)分析等），醫(yī)保和

新農(nóng)合平臺，現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查，機構(gòu)負責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方式進行考核。

考核小組不定期進行檢查，每年進行集中考核,考核周期為一年。

（六）公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在考核醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)

果有異議的，可由崇左市衛(wèi)生計生委對考核結(jié)果進行復(fù)核。

（七）結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組將考核結(jié)果報至大新縣人民政府，在縣政府官方網(wǎng)站向

社會公開，并及時反饋縣級公立醫(yī)院。

五、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標,

如手術(shù)前診斷與手術(shù)后病理診斷符合率等，指標績效值按此公式計算：績效值二實際完成值/目

標值x標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如門急診人次均費用，指標績效值按此公式

計算：績效值:目標值/實際完成值x標準分值。定惶W標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)

的標準分，得出實際績效值。各單項扣分最多扣完本項分，不累及其他項得分。各單項工作績效

值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價.考核實行百分制，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級：分值85分

以上為優(yōu)秀，6085分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果作為財政安排補助資金、確定醫(yī)院薪酬總量的重要依據(jù)。醫(yī)院

薪酬總量及分配調(diào)整必須報縣級考核小組審核報縣政府備案?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資

金；考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改；連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責(zé)

人職務(wù)。

六、相關(guān)要求

（一）縣級公立醫(yī)院依據(jù)相關(guān)制度制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗

付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑牡撞糠峙浼顧C制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收

入掛鉤，實行多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)健崗位、業(yè)務(wù)骨干和做

出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。

（二）考核主體應(yīng)嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴

肅查處弄虛作假行為，嚴格遵守考核程序，確?？己丝陀^公正。

民營醫(yī)院績效考核細則6

一、指導(dǎo)思想及原則

1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院

醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢

獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與

被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

4、堅持目標層層分解為原則，把個人的.奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。

5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通

過考核形成能上能下的激勵機制。

6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪

級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。

特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公

積金等。

3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

三、考核辦法

為保證考核的公正、公平,醫(yī)院考評時實行360度考核法作為考評的手段，

四、考核的基本框架和思路

醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科

室；職能科室考核科室；科室負責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責(zé)

發(fā)放，醫(yī)院負責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果。

院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具

體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院

長打分，并與個人績效工資掛鉤。

民營醫(yī)院績效考核細則7

一、新醫(yī)改對激勵管三里提出的新要求

1、激勵方式：隨著新丟改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為

實現(xiàn)了從"逐利"向"公益"的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強

績效管理考核機制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。

2、薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，

改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職

責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。

二、醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀

1、薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考

核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級

工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。

2、績效考核：月度績效考核考核標準根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強

化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。

考核指標有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)?？己?、護理質(zhì)量、教學(xué)

考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)

放依據(jù)。

3、年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標完成情況。對年度考核優(yōu)

秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進

行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、

績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。

4、其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為

員工提供I卜貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。

三、激勵機制存在的問題及原因分析

1、激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué)薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位

工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實

現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學(xué)合理的調(diào)整，造成

同崗位的‘老員工與新入職員工薪酬差距大。

2、績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完

整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因

進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。

3、忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，

是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如30歲左右醫(yī)務(wù)人員更

關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教

授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。

4、績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理

的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專

業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。

四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析

1、思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)

人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過

各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成

本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新

形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼

前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。

2、醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面.

醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要3~5年，甚至是10年。在此期間需要大

量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽

的顧慮。

五、醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策

1、指導(dǎo)思想：

依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視

改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

2、改進原則:

①公平、公正：激勵機制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑怞。公

立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化,實

現(xiàn)外部公平；

②適時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要

實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當?shù)呐嘤?xùn)機會，重

視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標是盈利，而公立醫(yī)比

較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，

避免忽視其發(fā)展。

3、制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：

①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬,即為合理降｛氐勞資風(fēng)險、

保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人

員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；

②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同

的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；

③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)

務(wù)人員理解醫(yī)院價值標準,激發(fā)其工作熱情和積極性；

④適時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員,應(yīng)及時進

行相應(yīng)薪酬調(diào)整確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、

事后可跟進。

4、建立科學(xué)的績效考核制度：

①崗位激勵機制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，

重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；

②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤?/p>

待遇；

③完善績效考核流程：績效考核績效目標的制定、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員

依據(jù)績效目標所分解的任務(wù)進行各項工作的推進，確保目標計劃的完成。同時應(yīng)當注意總結(jié)及記

錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進；

④樹立正確的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平

發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承

擔(dān)的風(fēng)險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工

作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧

效率和公平；

⑤制定可持續(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況,

制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人

員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才

培養(yǎng)計劃；

⑥設(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時，可以

對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算，臨床、

護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。

民營醫(yī)院績效考核細則8

為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定，持續(xù)的發(fā)展，根據(jù)衛(wèi)生部

和省、市關(guān)于績效工資的文件精神，結(jié)合我院實際，特制定本制度。

一、成立醫(yī)院獎金分配小組。

二、績效工資管理分配原則。

按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得，優(yōu)勞

優(yōu)酬，打破平均主義，建立重技術(shù)、重質(zhì)量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。

三、以科室及診療組為基本核算單元，實行成本核算。

四、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi)。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效

益考核掛鉤的績效工資管理辦法即以科室成本核算為基礎(chǔ)效益評價為手段質(zhì)量控制為依據(jù),

系數(shù)分配為原則的分配模式。

堅持以科室成本核算的基礎(chǔ)上，進行院、科二級分配管理。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技

術(shù)含量等因素確定分配系數(shù)，同時向臨床一線傾斜?？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權(quán)。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成，即職工收入總

額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1.國家規(guī)定的職工工資：按照人事考勤考核按實發(fā)放。

2.各項補貼：各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

3.績效工資在科室成本核算的基礎(chǔ)上，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險程度、工作數(shù)

量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學(xué)合理地核算和分配績效工資0

六、定期對績效工資分配情況進行分析，如季度、半年和年度分析。

七、績效工資分配方法。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的'二級績效工資分配組成。

（一）醫(yī)院獎金分配的計算指標，主要有：

1.工作量才旨標；

2.成本核算與經(jīng)赫益指標；

3.綜合指標考核（醫(yī)療質(zhì)量指標、服務(wù)滿意率指標、教學(xué)管理考核指標）。

（二）住院部的績效分配：

住院部的績效分配，原則上規(guī)定：由工作量產(chǎn)生的績效工資，內(nèi)科片與外科片的提成金額一

致，不分檔次;由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對于醫(yī)院一些特殊的

臨床科室，分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>

L住院部最小核算單位：

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎(chǔ)上，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位

的經(jīng)濟核算。

2.績效工資的計算方法：

（1）由工作量產(chǎn)生的績效工資：

工作量由四大塊組成，即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù)、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日，具體計提

辦法為：

病區(qū)及診療小組工作量獎;出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

（2）由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式：

（收入-支出”提成比例二科室或診療小組績效工資

（3）科室及診療小組績效工資方法：

病區(qū)及診療小組績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）x綜合指標考核（％）x調(diào)控比率士其他扣

獎額

（三）門診科室（含醫(yī)技科室）的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外，剩余門診科室的獎金核算。門診科室的獎金計算指標，主

要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成。工作量指標主要是：門診掛號人次;經(jīng)濟效益指標主要是

指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標，

具體如下：

第一、對于可量化的門診科室

1.門診績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）X綜合指標考核（％）X調(diào)控比率士其他扣獎額

2.工作量獎;掛號數(shù)X提獎額

3.經(jīng)濟效益獎=（計獎收入一支出）x提獎比率

第二、對于工作量難以量化，但有經(jīng)濟效益的科室，其績效工資計算。

門診科室績效工資=（計獎收入一支出）X提獎匕匕率X調(diào)控比率土其他扣獎額

第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎，并根據(jù)科室的分配系數(shù)，進行績

效工資分配。

（四）行政、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務(wù)不同、科室系數(shù)不同，設(shè)定不同檔的績效工資分配系數(shù)。

平均績效工資=（臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和）X（60%~50%）

行政后勤科室績效工資=平均績效工資x科室系數(shù)

（五）績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控：根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個

人消費資金（含工資、績效工資等收入）的增長幅度不能超過業(yè)務(wù)收入增長幅度，不能超過醫(yī)院總

效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控。

1.臨床科室調(diào)控規(guī)定：按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

2.核算辦在次月25日完成上月績效工資計算，獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，及時做好造冊工

作，并負責(zé)將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中，由財務(wù)科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀

行的個人賬戶中，逾期沒上交科室，其績效工資不再另行發(fā)送，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

民營醫(yī)院績效考核細則9

為加強我院隊伍建設(shè)，全面提高干職工的素質(zhì)，強化干職工的管理，在全院干職工中引入競

爭機制，建立健全優(yōu)勝劣汰，能上能下的機制，制定干職二年度考核辦法。

1、考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。

2、考核從德、能、勤、績”四個方面，對被考核人員進行考核評價，重點考核工作實績。

德，主要考核政治、思想、意識形態(tài)和職業(yè)道德表現(xiàn)。能,主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平、管理能力的

運用和發(fā)揮，知識更新情況。勤,主要考核工作態(tài)度、勤杳敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況,績，

主要考核履行職責(zé)情況,完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經(jīng)

濟效益。

3、考核標準以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為依據(jù)，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等

次，各等次基本標準為：

Q)優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的'路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規(guī)和各項

規(guī)章制度，廉潔奉公，精通業(yè)務(wù)，工作勤奮,有改革創(chuàng)新精神，在本職崗位工作中成績突出。

(2)合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家法律;去規(guī)和各項規(guī)章

制度，廉潔自律，熟悉業(yè)務(wù)，工作積極，認真履行崗位職責(zé)，努力完成工作任務(wù)，無責(zé)任事故。

(3)不合格：政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較低，組織紀律較差，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不

強，履行崗位職責(zé)能力差，不能完成工作任務(wù)，或在工作口造成嚴重失誤、責(zé)任事故。

4、年度考核的基本程序：

Q)科室召開會議，先由被考核個人總結(jié)、述職。

(2)科室領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核和個人總結(jié)寫出評語，提出考核等次

(3)成立醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在科室對每個職工提出考核意思的基礎(chǔ)上，進行嚴肅認真、實

事求是地年度考核。

(4)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定考核等級，院辦負責(zé)將考核結(jié)果公示并通知被考核人，考核結(jié)

果存入本人檔案。

5、考核結(jié)果使用

Q)工作人員在年度考核中確定為合格以上等次者：

a、按照有關(guān)規(guī)定晉升工資檔次和發(fā)給績效工資。

b、員工連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等級的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)或職稱的資格。

c、專業(yè)技術(shù)人員年度考核被確定為合格以上等級的，具有續(xù)聘的資格。

d、工人連續(xù)兩年考核被確定為優(yōu)秀等級的，具有聘任高級工、中級工、初級工的優(yōu)先資格。

(2)年度考核被確定為不合格等級者：

a、當年考核被確定為不合格等級的，不發(fā)年終績效獎，并予以批評教育。

b、連續(xù)兩年考核被確定為不合格等次的，按文件規(guī)定給予辭退。

6、員工對年度考核有異議者，在公示期結(jié)束前可書面向醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，超過

時間則視為認可考核結(jié)果。

7、年度考核按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》執(zhí)行，解釋權(quán)在院務(wù)會。

民營醫(yī)院績效考核細則10

為進一步明確和強化車輛管理服務(wù)中心各崗位職責(zé)，保障醫(yī)療搶救和工作需要用車，保證各

項安全、管理和服務(wù)制度的落實，提高駕駛員能力與素質(zhì)，鼓勵工作積極性，有效改進工作績效，

特制訂本辦法。

一、崗位職責(zé)

（一）樹立全心全意為療養(yǎng)干部服務(wù)、為全院服務(wù)、為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的思想，謙虛謹慎、任勞任

怨、廉潔奉公、作