2024年人力資源管理師《實操》考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、某制造企業(yè)近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，員工人數(shù)從500人增長到1500人，但同時也出現(xiàn)了員工流失率上升、新員工融入困難、部門間溝通協(xié)作不暢、核心人才保留難等問題。公司高層決定進(jìn)行人力資源管理體系優(yōu)化，并指定您作為項目負(fù)責(zé)人。請結(jié)合人力資源規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系等方面的知識，分析該企業(yè)當(dāng)前面臨的主要人力資源問題，并提出初步的優(yōu)化思路和改進(jìn)建議。二、假設(shè)您所在公司計劃通過內(nèi)部競聘的方式選拔一名部門經(jīng)理空缺人選。請設(shè)計一個簡潔有效的內(nèi)部競聘方案，說明競聘的主要環(huán)節(jié)、評價標(biāo)準(zhǔn)和注意事項。三、某銷售部門員工小張近期工作積極性明顯下降，業(yè)績下滑嚴(yán)重。作為人力資源部負(fù)責(zé)人，您在與小張及其直接上級溝通后，了解到其主要原因是對當(dāng)前薪酬福利方案不滿意，感覺付出與回報不成正比，且近期家庭出現(xiàn)變故，對其工作造成一定影響。請運(yùn)用績效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面的知識，為小張制定一份個性化的輔導(dǎo)與激勵方案，并說明方案設(shè)計理由。四、某公司正在推行新的績效考核方案，方案中引入了部分與團(tuán)隊績效掛鉤的指標(biāo)。在方案實施初期，部分員工抱怨方案過于強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊目標(biāo)，導(dǎo)致個人貢獻(xiàn)難以體現(xiàn)，且團(tuán)隊內(nèi)部出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，影響了部分高績效員工的積極性。請分析該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并提出改進(jìn)建議，以平衡個人與團(tuán)隊績效的關(guān)系，確保考核的公平性和有效性。五、請簡述勞動合同簽訂過程中，企業(yè)需要履行的主要程序和注意事項，并說明在員工離職過程中，關(guān)于勞動合同解除和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算方面企業(yè)需要特別注意哪些法律問題。試卷答案一、主要問題分析：1.人力資源規(guī)劃滯后：人員增長未能與業(yè)務(wù)發(fā)展有效匹配，缺乏前瞻性規(guī)劃，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)可能失衡，核心崗位人才短缺。2.招聘與配置不當(dāng)：可能存在招聘渠道單一、崗位要求與實際需求脫節(jié)、新員工入職引導(dǎo)不足等問題，導(dǎo)致招聘效率低、新員工融入難。3.培訓(xùn)與開發(fā)不足：缺乏針對性的培訓(xùn)體系，未能滿足員工技能提升和職業(yè)發(fā)展需求，導(dǎo)致員工能力跟不上業(yè)務(wù)發(fā)展，工作積極性下降。4.績效管理體系失效：績效目標(biāo)設(shè)定不合理、考核過程不公正、結(jié)果應(yīng)用不到位，未能有效激勵員工，導(dǎo)致員工動力不足，業(yè)績下滑。5.薪酬福利缺乏競爭力/公平性：薪酬水平可能未能跟上市場變化或員工期望，內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致核心人才流失和員工滿意度下降。6.勞動關(guān)系管理問題：部門間溝通協(xié)作機(jī)制不健全，員工關(guān)系氛圍不佳，可能存在沖突和矛盾，影響整體工作效率和員工歸屬感。7.企業(yè)文化建設(shè)薄弱：缺乏積極向上的企業(yè)文化，未能有效凝聚員工，導(dǎo)致員工凝聚力下降，流失率上升。優(yōu)化思路與建議：1.完善人力資源規(guī)劃：結(jié)合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)的人力資源需求預(yù)測和供給分析，制定中長期人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。2.優(yōu)化招聘與配置：拓寬招聘渠道，改進(jìn)招聘流程，提高招聘精準(zhǔn)度；加強(qiáng)新員工入職引導(dǎo)和培訓(xùn)（Onboarding），促進(jìn)融入。3.構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)體系：建立需求導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，針對不同層級、崗位員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和技能培訓(xùn)，提升員工能力。4.改革績效管理體系：設(shè)定清晰、可衡量的績效目標(biāo)（如平衡個人與團(tuán)隊目標(biāo)），確?？己诉^程公平、公正、公開，并將考核結(jié)果與薪酬、晉升等緊密掛鉤。5.調(diào)整薪酬福利策略：進(jìn)行市場薪酬調(diào)研，確保薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性；設(shè)計多元化福利體系，滿足員工多樣化需求，提升滿意度。6.加強(qiáng)勞動關(guān)系管理：建立有效的溝通機(jī)制，促進(jìn)部門間協(xié)作；妥善處理員工關(guān)系問題，營造和諧的工作氛圍；加強(qiáng)勞動法律法規(guī)培訓(xùn)，規(guī)避用工風(fēng)險。7.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：塑造積極、健康的企業(yè)文化，通過價值觀宣導(dǎo)、團(tuán)隊活動等方式增強(qiáng)員工歸屬感和凝聚力。二、內(nèi)部競聘方案設(shè)計：1.競聘對象與崗位：明確參與競聘的人員范圍（如符合條件的內(nèi)部員工）和競聘的具體崗位。2.競聘公告：發(fā)布競聘通知，說明競聘崗位、資格條件、競聘流程、時間安排、評價標(biāo)準(zhǔn)等。3.資格審查：對報名員工進(jìn)行資格審核，確保符合競聘條件。4.競聘環(huán)節(jié)：*筆試/知識測試：考察競聘者對崗位相關(guān)知識、公司制度、行業(yè)動態(tài)等的掌握程度。*述職報告/方案設(shè)計：競聘者就崗位認(rèn)知、未來工作設(shè)想、改進(jìn)建議等進(jìn)行陳述，展示綜合能力和思考深度。*面試/答辯：由評委團(tuán)（通常包括上級領(lǐng)導(dǎo)、部門同事、人力資源部代表）對競聘者進(jìn)行提問和交流，考察其管理能力、溝通技巧、應(yīng)變能力、職業(yè)素養(yǎng)等。*業(yè)績/能力評估：結(jié)合競聘者過往工作業(yè)績、直接上級評價、同事評價等，進(jìn)行綜合評估。5.評價標(biāo)準(zhǔn)：制定明確的量化或定性評價標(biāo)準(zhǔn)，涵蓋崗位職責(zé)知識、管理潛力、溝通能力、業(yè)績表現(xiàn)、團(tuán)隊合作精神等方面，并設(shè)定權(quán)重。6.結(jié)果公示與任命：匯總各環(huán)節(jié)評價結(jié)果，確定最終人選，進(jìn)行公示，并正式任命。7.注意事項：確保競聘過程公平、公正、公開；加強(qiáng)對競聘者的輔導(dǎo)與支持；對于落選員工要做好溝通與安置工作。三、個性化輔導(dǎo)與激勵方案：1.績效輔導(dǎo)：*溝通與診斷：與小張進(jìn)行深入溝通，明確其績效下滑的具體原因（是否為薪酬感知問題或其他個人/工作因素），了解其工作困難和訴求。*目標(biāo)設(shè)定：幫助小張設(shè)定清晰、可達(dá)成、相關(guān)性強(qiáng)、有時間限制（SMART）的短期績效目標(biāo)，使其感受到目標(biāo)感和成就感。*過程支持：提供必要的資源和支持，定期進(jìn)行績效面談，進(jìn)行過程跟蹤和輔導(dǎo)，幫助其克服困難，提升業(yè)績。2.薪酬福利激勵：*溝通解釋：首先與小張?zhí)拐\溝通當(dāng)前薪酬福利方案的構(gòu)成和公司政策，解釋其薪酬水平的依據(jù)（如市場薪酬、公司整體水平、個人能力貢獻(xiàn)等）。*認(rèn)可與肯定：肯定小張過往的貢獻(xiàn)和價值，緩解其負(fù)面情緒。*個性化激勵：*短期激勵：針對當(dāng)前業(yè)績，設(shè)立達(dá)成目標(biāo)后的即時獎勵（如小額獎金、額外休假、公開表揚(yáng)）。*長期激勵：探討未來薪酬增長的可能性（如績效獎金比例提升、年度調(diào)薪爭取、與晉升掛鉤），或提供非物質(zhì)激勵（如承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提供培訓(xùn)機(jī)會）。*福利關(guān)懷：針對其家庭變故，了解是否可以提供一些人文關(guān)懷，如申請公司困難補(bǔ)助、靈活工作安排（若政策允許）等，體現(xiàn)組織關(guān)懷。3.職業(yè)發(fā)展關(guān)注：*發(fā)展對話：了解小張的職業(yè)發(fā)展意愿和目標(biāo)，幫助其規(guī)劃未來的發(fā)展方向。*能力提升：提供針對性的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)資源，幫助其提升工作所需技能，增強(qiáng)自信心和未來競爭力。方案設(shè)計理由：該方案基于對員工績效下滑根本原因（薪酬感知及個人問題）的分析，采取了“診斷-輔導(dǎo)-激勵-關(guān)懷”相結(jié)合的個性化策略。通過績效輔導(dǎo)幫助其提升能力、達(dá)成目標(biāo)；通過坦誠溝通和個性化激勵（短期+長期、物質(zhì)+非物質(zhì)）改善其薪酬感知和積極性；通過人文關(guān)懷緩解其個人困境；通過職業(yè)發(fā)展關(guān)注提升其長期歸屬感和動力。這種綜合性的方法旨在幫助員工克服當(dāng)前困難，恢復(fù)工作熱情，最終實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。四、原因分析：1.目標(biāo)設(shè)定沖突：過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊目標(biāo)可能忽視了個人的獨(dú)特貢獻(xiàn)和能力差異，導(dǎo)致部分高績效員工感覺自己的努力沒有得到足夠認(rèn)可。2.評價機(jī)制問題：團(tuán)隊績效評價若簡單平均或主要依據(jù)團(tuán)隊整體結(jié)果，容易導(dǎo)致“搭便車”現(xiàn)象，并壓抑那些愿意承擔(dān)更多責(zé)任、付出更多努力的員工。3.激勵機(jī)制不匹配：當(dāng)個人努力與團(tuán)隊績效結(jié)果緊密掛鉤，但個人貢獻(xiàn)難以區(qū)分和體現(xiàn)時，可能會打擊那些試圖超越團(tuán)隊平均水平、做出更大貢獻(xiàn)的員工的積極性。4.溝通與透明度不足：員工可能對團(tuán)隊目標(biāo)與個人績效的關(guān)聯(lián)方式、評價標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰理解，導(dǎo)致困惑和不滿。改進(jìn)建議：1.優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定：在設(shè)定團(tuán)隊績效目標(biāo)的同時，必須設(shè)定清晰、有挑戰(zhàn)性、且能體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）或個人發(fā)展目標(biāo)（IDGs），確保個人有明確的奮斗方向和衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.完善評價方法：結(jié)合使用多種績效評價方法。*團(tuán)隊績效評價：考察團(tuán)隊整體目標(biāo)的達(dá)成情況。*個人績效評價：考察個人KPIs/IDGs的完成情況、對團(tuán)隊目標(biāo)的實際貢獻(xiàn)度（可結(jié)合上級評價、同事評價、關(guān)鍵事件記錄等）、工作態(tài)度、能力提升等。*引入貢獻(xiàn)度評估：在評價中明確衡量個人在團(tuán)隊中的實際貢獻(xiàn)程度，區(qū)分“合格”、“良好”、“優(yōu)秀”貢獻(xiàn)者。3.設(shè)計多元化激勵：*團(tuán)隊激勵：獎勵團(tuán)隊整體績效達(dá)成。*個人激勵：設(shè)立與個人績效貢獻(xiàn)度掛鉤的獎勵（如個人績效獎金、優(yōu)秀員工評選、晉升優(yōu)先等），確保高績效個人得到認(rèn)可和回報。*非物質(zhì)激勵：對做出突出貢獻(xiàn)的個人給予公開表揚(yáng)、提供發(fā)展機(jī)會等。4.加強(qiáng)溝通與反饋：明確告知員工團(tuán)隊目標(biāo)與個人績效評價、激勵的關(guān)聯(lián)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)，確保透明度；定期進(jìn)行績效溝通，幫助員工理解自身貢獻(xiàn)及其評價結(jié)果。5.關(guān)注公平性：確保評價標(biāo)準(zhǔn)和過程的公平、公正、公開，及時處理員工關(guān)于評價不公的申訴。五、勞動合同簽訂程序與注意事項：1.程序：*協(xié)商一致：用人單位與勞動者就合同內(nèi)容（崗位、薪資、福利、工作時間、地點(diǎn)、期限等）進(jìn)行平等協(xié)商。*提供合同文本：用人單位向勞動者提供標(biāo)準(zhǔn)格式的勞動合同文本。*填寫與審核：勞動者仔細(xì)閱讀后填寫個人基本信息，用人單位進(jìn)行審核。*簽字蓋章：由勞動者和用人單位法定代表人或授權(quán)代表簽字，并加蓋用人單位公章或合同專用章。*一式兩份：合同一式兩份，用人單位與勞動者各執(zhí)一份。*送達(dá)確認(rèn)：確保勞動者本人已簽收合同文本。*簽訂時間：勞動關(guān)系自建立之日起即存在，勞動合同應(yīng)自建立勞動關(guān)系之日起一個月內(nèi)簽訂。2.注意事項：*內(nèi)容合法合規(guī)：合同內(nèi)容不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章的強(qiáng)制性規(guī)定。*關(guān)鍵條款明確：工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時間、勞動報酬、社會保險等核心條款必須明確具體。*避免不公平條款：不得約定違反法律規(guī)定的試用期、違約金（僅限于服務(wù)期和競業(yè)限制）、對勞動者不利的條款。*文本規(guī)范：使用規(guī)范的合同文本，確保字跡清晰、信息準(zhǔn)確。離職過程中勞動合同解除與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金注意事項：1.勞動合同解除：*合法依據(jù)：用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》規(guī)定的情形（如員工符合法定情形可解除、用人單位可依法解除等），不得隨意解除。*程序要求：需按照法定程序進(jìn)行，如提前通知、支付代通知金（需符合法定情形）、協(xié)商一致等。*工作交接：解除時，員工應(yīng)按要求完成工作交接。*檔案與社保：按規(guī)定辦理檔案轉(zhuǎn)移和社保關(guān)系終止手續(xù)。2.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N/S）：*支付情形：用人單位依照《勞動合同法》第36條（協(xié)商一致解除）、第40條（客觀情況發(fā)生重大變化等）、第41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）規(guī)定解除勞動合同的，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。*支付標(biāo)準(zhǔn)：補(bǔ)償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付；六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。*“月工資”：指勞動者