企業(yè)管理倫理原則

處事德為本作為一種社會意識，管理倫理與社會形態(tài)、經(jīng)濟關系及特定時代的文化背景有著直接關系，這反映出管理倫理的歷史性。但與此同時，不同時代、不同國家和地區(qū)、不同體制的社會組織中，其管理倫理有著某種共同的或相一致的地方，同一時代，不同國家、不同社會背景下的管理倫理也有某些共通之處。處事德為本作為一種特殊的調(diào)解規(guī)范體系，共同的管理倫理準則和觀念在不同的國家、民族、地區(qū)會以各種不同的形式表達出來，但其中畢竟有許多相通之處。否則社會公共秩序就無法維持，當今世界的共同發(fā)展、國際間的貿(mào)易與合作也就無法進行。透過種種五光十色的表象和形式層面的東西，就可以發(fā)現(xiàn)在各國和各地區(qū)的管理倫理中，依然存在著許多共同的東西，諸如民主、效率、公平、人道等等范疇。例如“平等”企業(yè)管理倫理的普遍原則一、功利與人文二、民主與集權三、權力與權威四、公平與效率一、功利與人文

1.功利主義

功利主義作為一種系統(tǒng)的倫理學說及道德原則

邊沁：所謂功利原則，就是“贊成或不贊成任何一種行為，其根據(jù)都在于這一行為是增多還是減少利益當事人的幸?！保畵Q言之，是“促進還是阻礙利益當事人的這種幸?！?。穆勒：對功利主義作了這樣的界定：“承認功用為道德基礎的情條，換言之，最大幸福主義，主張行為的肯定與它增進幸福的傾向為比例，行為的否定與它產(chǎn)生不幸福的傾向為比例?！闭f得通俗一點，能產(chǎn)生當時功用的行為就是道德的，功利主義肯定—切能增進當事人手福的行為，否定一切會導致當事人產(chǎn)生不幸福的行為。什么是幸福？幸福就是快樂的同義語，“幸福是指快樂與免除痛苦；不幸福是指痛苦和喪失快樂”。在這種認識的基礎上，功利主義者依據(jù)趨樂避苦的原則來調(diào)整個人與他人、個人與社會的關系。在功利主義者看來，由于社會利益僅僅是個人利益的簡單相加，因而社會利益只是一種虛構的利益，只有個人利益才是真實的利益。在功利主義者看來，把社會利益和個人利益統(tǒng)一起來的基礎依然只能是個人利益，注重社會利益和他人利益歸根到底只是一種權宜之計。2.人文主義人文主義或人文精神是近年來頗為熱門的話題。其源頭可以追溯到17、18世紀歐洲文藝復興時期。就人文主義的基本精神而言，并不以追求一己私利為行為的最終目標，也不把獲得實在的個人利益看做是最終的幸?；蚩鞓?，而是著眼于整個社會狀態(tài)中人性的全面解放和發(fā)展，把人類的進步看做是最終的幸福，人文主義注重的是全社會的利益，認為社會文明的進步才是真正實際的幸福。只有文明進步了，社會發(fā)展了、最終才會獲得個人的利益。3.功利性與人文性統(tǒng)一原則在管理領域中，尤其在具體的管理行為中，對功利與人文的權衡與把握，雖然并不是每個管理者都能清晰地認識到的，但這一倫理的作用卻確實地體現(xiàn)在管理行為之中，例如，究竟應該如何來激勵員工，是僅僅采用物質(zhì)刺激，用極其功利的手段來調(diào)動員工的積極性呢？還是同時考慮到員工的全面發(fā)展，注重整個員工行為文化并進而導致整個企業(yè)文化乃至組織文化向良好的方面發(fā)展？這一問題，在整個管理學界，雖然還沒有提到管理倫理的高度來加以認識，但實際上是一直存在著的兩種不同的管理思路

“X理論”可以說正是主張用功利的態(tài)度去看待員工，用短期的、實在的物質(zhì)利益去激發(fā)員工的勞動積極性。泰羅的“科學管理”理論和方法也正是如此。它從“經(jīng)濟人”的角度來看待員工，認為員工之所以來工作，唯一的目的是追求經(jīng)濟利益，把獲取經(jīng)濟利益作為最大的快樂。因此管理者應根據(jù)員工的這一心理特點，采用相應的管理方法。管理者應根據(jù)員工的這一心理特點，采用相應的管理方法。“科學管理”所包含的“有差別計件工資制”等管理方法，正是這一倫理的充分體現(xiàn)。兩種不同的管理思路“Y理論”所重視的是管理的人文目標。它認為員工是“社會人”，作為管理者來說，應該充分考慮到員工的全面要求和全面發(fā)展，不僅采用經(jīng)濟的手段、更重要的是采用社會性的手段，也即人文的手段去提高員工的勞動積極性，最終促使員工在企業(yè)以及社會中全面發(fā)展。“Y理論”并不認為組織的目標和利益是一種虛幻的東西，而是認為只要管理者引導得當、管理得法，組織的目標和個人的目標，組織的利益和個人的利益完全可以有機地統(tǒng)一起來。如何把握好功利與人文這一管理倫理的尺度

單純的功利和人文都有欠缺作為一個有理想、有抱負，并有著高度社會責任心的管理者，在當今科技迅速發(fā)展、人類的命運也受到越來越多關注的形勢下，應該多思考一些如何使管理的方法和手段更具有人文色彩，更有利于員工思想道德、個人素質(zhì)的全面發(fā)展和社會文明的進步。我國有一位企業(yè)家曾經(jīng)說過：對員工的管理要做到“兩袋投入”。何謂兩袋投入？口袋與腦袋。這實質(zhì)上是用極樸素的語言，極其確切地概括了企業(yè)管理者如何把握好功利與人文這一管理倫理的尺度，其實這也就是人們常說的，物質(zhì)文明和精神文明一起抓。二、民主與集權

民主與集權，是管理行為中經(jīng)常發(fā)生的一對矛盾，也是管理領域中一對重要的倫理范疇。美國學者理查德·丘寧認為：“我們生活在一個倫理混亂的時代，每一個人似乎都想著改變其他人。”這當然是把話說得絕對了一些。但是當前，要求民主的呼聲，確實已成為一種世界性的潮流，超越了民族、國界和行業(yè)領域。政治民主、管理民主乃至社會民主是其重要的內(nèi)容。而就管理倫理來說，民主更具有其特殊的意義。1.管理中的集權與分權

有學者曾給管理下過這樣的定義：管理就是怎樣更好地集權與分權。管理者：總是希望個人擁有充分的權力，以便能最大限度地行使職權，來達到自己的理想的目標。作為管理者來說，往往認為集權才是道德的。因為自己居于較高的地位．比較了解全局和面上的情況，信息比較靈通，當然也有不少管理者認為自己比下級高明，把權力集中于自己手中，有利于作出正確的決策，使組織獲得輕快的發(fā)展。還有一個深層的原因，許多管理者認為如果過于講民主，自己的指揮棒就可能不靈了。1.管理中的集權與分權

而作為被管理者來說，對管理民主的呼聲可謂是由來已久且日益強烈。中國古訓告訴人們：寧為雞首，勿為牛后：這是什么原因?一個很重要的原因便是，如果做了“牛后”，例如在一個大企業(yè)里當個職員，不能充分實現(xiàn)自己的抱負，那樣的話，還不如自己開個小公司，自己當老板、做一個“雞首”，雖然在物質(zhì)收入方面未必一定更好，但至少精神上可能比較愉快。

對于民主與集權的問題的多種嘗試

（1）直線制：廠部管三個車間、一個車間管若干個班組。（2）直線職能制：企業(yè)設立一些職能部門，通過這些職能部門來進行管理，使管理更加細化。（3）直線職能參謀制：把原先賦予職能部門的指揮控制權收回到廠長手中，職能部門只有參謀建議的權力，而指揮依然由廠長來進行。

在目前的企業(yè)中．“直線職能參謀制”的管理方式采用較多，使用效果也較好。2.中國企業(yè)中的民主與集權情況

中國企業(yè)的員工，民主管理的意識比較強烈。早在50年代，著名的“鞍鋼憲法”就把“工人參與管理”作為一條經(jīng)驗加以肯定。中國企業(yè)的員工，一般都具有參與意識”，他們希望在決策過程中有發(fā)表自己意見的機會，使自己的價值得到一定的體現(xiàn)。同時也表明，在80年代后期，企業(yè)的管理者在保留自己作出決策權利的前提下，希望職工能積極參與決策，使決策的風險程度降低到最小值?；パa型決策

把握好集權與民主的管理倫理，無論對建立企業(yè)領導人的個人威信，或是對企業(yè)管理的順利實施，提高企業(yè)效益，同時對塑造企業(yè)內(nèi)部良好的文化氛圍，都是十分有益的，也是符合企業(yè)家的職業(yè)道德的。企業(yè)管理中的民主主要表現(xiàn)在員工參與決策。而員工參與決策不僅體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營決策的雙重互補需要，而且使傳統(tǒng)的決策方式發(fā)生了裂變，形成了一種既尊重員工的參與權，又敢于“拍板”的互補型決策。這種互補型決策，實際上將“個人決策”和“集體決策”兩者的精神實質(zhì)結合了起來。3.日本企業(yè)管理的啟示

在民主與集權的問題上，日本企業(yè)和其他組織的決策方式可以給我們一些啟示：日本的組織中，一般采取一種“U”，字型的決策方式。當企業(yè)需作決策時，首先由高級管理階層擬定初步方案，然后經(jīng)中間管理階層逐級傳達，并集中與有關人員充分協(xié)商和討論。同時在廣大基層員工中廣泛征詢意見，經(jīng)充分醞釀后，再自下而上逐層匯報、綜合，最后由主管拍板定案。先自上而下，再自下而上，形成所謂U型決策方式?！癠”字型的決策方式的特點

（1）決策時間一般較長。（2）執(zhí)行決策很快。（3）對決策的責任承擔是集體而非個人。（4）強調(diào)在決策過程中集中全員智慧。“U”字型決策方式的好處在于，雖然在決策過程中所用時間較長，不利于迅速作出決策，但由于決策時廣泛聽取了各種見，集中了組織中幾乎每個人的智慧。這種決策包含在由局部結合而成的整體之內(nèi)，并且依賴于人們在理解基礎上所建立的信任感。這樣，員工的參與意識就得到了充分的強化，而管理者在實施管理中也比較容易獲得被管理者的合作。三、權力與權威

1.權力由于管理的需要，管理者被賦于一定的權力。這種權力表現(xiàn)在：一是支配權，管理者根據(jù)所賦予權力的大小即職位的高低，往往擁有相應的人、財、物的支配權，可以對他人實施領導；二是決策權，管理者在一定程度上擁有比他人多得多的決策權、可以決定組織內(nèi)的重大問題或他認為必要的事情。而管理者所擁有的權力。正是為實行這一指揮職能而必須具有的。如果沒有這些相應的權力，管理各的管理職能將不能得到充分有效的實現(xiàn)。2.權威作為—個管理者，光擁有權力是不夠的。對于管理者來說，權力只是一種外在的東西。要想有效地進行管理，除了擁有權力以外．還需擁有相當?shù)臋嗤Ｖ挥芯哂辛藱嗤?、才能真正讓被管理者口服心服，管理者必須擁有權威，也就是權力與威信。權力是不難擁有的，只要你擔任了一定的職務，就會擁有相應的權力。難就難在要擁有威信上，這種威信來自于管理者的人格力量。威信來自于管理者的人格力量

所謂人格，主要是指個人的品格、它為每個人所獨有，人們后天社會環(huán)境和教育的影響，以及個人后滅的努力和實踐，不斷地沉積為人們的內(nèi)在品質(zhì)，并由此產(chǎn)生出比較穩(wěn)定的行為傾向和生活態(tài)度。人們正是根據(jù)個人的比較穩(wěn)定或比較一貫的行為傾向和生活態(tài)度，來確認每一個人的人格。作為管理者來說，要想有效行使對他人的管理．不是單靠權力的強制因素．而是使被管理者從心里真正信服你，主要是靠這種人格的影響力。如果你目己不能勇于承指責任，在關鍵時刻挺身而出，你又怎么可能要求下級敢于負責?如果你自己把一己私利看得很重，光想多占多拿，你又怎么可能要求下級廉潔奉公?管理者自身人格的力量則不容忽視隨著當今世界民主意識的增強，無論在什么領域中，管理權威中非權力的權威的影響會趨于增大。在越來越具有理性和獨立思考的人們面前，如果一味運用權力的影響去強制實行對被管理者的控制，不僅是不道德的，而且也變得越來越不現(xiàn)實。而管理者人格的影響力越來越大，甚至可以抵消和剝奪一個人的權力的影響。在特殊情況下，人格對于被管理者的影響力、號召力要比權力大得多。正由于此，加強管理者的人格塑造，提高管理者的品質(zhì)修養(yǎng)，才成為管理倫理學的重要課題之一。

弱

1、法定權－組織制定

2、強制權－懲罰威脅3、獎勵權－利益引誘強1、專家權－專業(yè)技能2、個人影響權－人格魅力、背景、感情3.權力的五種成分魅力與人格魅力人格魅力典范權－－人格魅力1、自信＋負責2、道德＋操守3、犧牲＋奉獻典范權是領導權力的靈魂4.把握權力與權威的倫理界限

正確運用權力和權威，是一種高超的管理藝術，也是對管理者較高的倫理要求。如能做到這樣．達到這樣的境界，那就正如孫子所說的：“道者，令民與上同意也．可以與之死，可以與之生，而不畏危?！彼?、公平與效率

在管理學領域里，公平與效率也是一對管理倫理方面的矛盾。管理本身也是一種資源的分配，包括人力資源和物質(zhì)資源。在進行這些分配和管理時，怎樣解決公平和效率的矛盾?1.關于公平公平，又稱為公正或正義。就管理領域而言、公平主要包含著這樣幾層含義：

(1)平等的權利。是指每一個組織成員都有基本的平等權利。

(2)機會的平等。機會平等包括：一切機會面向全體成員，或者說機會的透明性與公開性

(3)分配中的平等。究競怎樣分配才算公平?是平均分配，人人拿同樣的收入就是公平．還是拉開差距才是公平?如果拉開差距的話．拉開多少才算公平?

2.關于效率

關于效率，厲以寧先生認為是一個經(jīng)濟學的范疇，這是指資源的有效使用與有效配置。在經(jīng)濟學中，效率的高低升降是根據(jù)資源使用或配置的效率的變化來計算的。在經(jīng)濟領域內(nèi)，任何資源都是有限的，不同的資源只是有限供給的程度不一而已。如何使用和配置各種有限的資源？使用得當，配置得當，有限的資源可以發(fā)揮更大的作用；反之，使用不得當，配置不得當，有限的資源只能發(fā)揮較小的作用，甚至可能產(chǎn)生負作用，這就是高效率與低效率的區(qū)別。3.公平優(yōu)先或效率優(yōu)先？“公平優(yōu)先”觀點的人，主要有以下三點理由：（1）既然公平并不是指收入分配的均等或財產(chǎn)分配的均等，而是指機會的均等，那么機會的均等就應當被看成是一種神圣不可侵犯的天賦權利。只有把它放在優(yōu)先地位，才能體現(xiàn)出社會對這種天賦權利的尊重。（2）盡管公平并不是指收入分配的均等或財產(chǎn)分配的均等，而是指機會的均等，但應當指出，機會的不均等是形成收入分配不均等、財產(chǎn)分配不均等的一個重要原因。從減少社會的不協(xié)調(diào)方面著眼，機會均等顯然是必須放在優(yōu)先地位的，也就是把公平放在優(yōu)先地位。（3）盡管公平并不是指收入分配的均等或財產(chǎn)分配的均等，但并不等于收入分配的差距可以不加限制地擴大。一旦這種過分差距反映的不公平直接影響到社會的安定時