一、目的與意義為強化制造業(yè)生產(chǎn)運營的規(guī)范化管理，激發(fā)員工工作積極性，提升產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、成本控制能力，同時為員工職業(yè)發(fā)展、薪酬調(diào)整提供客觀依據(jù)，結合制造業(yè)“流程化、標準化、精益化”的行業(yè)特性，特制定本績效考核制度。二、適用范圍本制度適用于公司生產(chǎn)制造體系全體員工，包含生產(chǎn)一線操作崗、技術研發(fā)崗、質(zhì)量檢驗崗、生產(chǎn)管理崗（班組長、車間主任等）；試用期員工考核參照本制度執(zhí)行（考核結果僅作轉正參考，不與薪酬直接掛鉤）。三、考核原則1.公平公正原則：考核標準、流程、結果全透明，以客觀數(shù)據(jù)（如生產(chǎn)系統(tǒng)記錄、質(zhì)檢報告）為核心依據(jù)，避免主觀臆斷；2.績效導向原則：圍繞“產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、成本”四大核心目標，考核指標與崗位核心職責強關聯(lián)（如操作崗側重“定額完成率+次品率”，技術崗側重“工藝優(yōu)化成果+問題解決效率”）；3.分層分類原則：根據(jù)崗位性質(zhì)（操作/技術/管理）、層級（基層/中層）差異化設計考核維度，避免“一刀切”；4.持續(xù)改進原則：考核結果需反饋至員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過“考核-分析-改進-再考核”閉環(huán)，推動個人能力與組織績效雙向提升。四、考核內(nèi)容與指標（一）生產(chǎn)操作崗產(chǎn)量效率：月度生產(chǎn)定額完成率（參考生產(chǎn)計劃部排產(chǎn)數(shù)據(jù)）、設備有效作業(yè)率（設備正常運行時長/計劃時長）；質(zhì)量管控：產(chǎn)品次品率（次品數(shù)量/總產(chǎn)量）、返工率（返工工時/總工時）、質(zhì)量事故責任次數(shù)；操作規(guī)范：安全操作違規(guī)次數(shù)（如未佩戴防護用具、違規(guī)調(diào)試設備）、設備日常維護達標率（按《設備維保手冊》檢查）；紀律出勤：月度遲到/早退/曠工次數(shù)、車間5S執(zhí)行評分（由班組長+質(zhì)檢組聯(lián)合檢查）。（二）技術研發(fā)崗（含工藝、設備維護）技術成果：工藝優(yōu)化提案采納數(shù)（經(jīng)生產(chǎn)驗證可降本/提效）、設備故障修復時長（平均修復時間≤行業(yè)標準）；質(zhì)量支持：參與質(zhì)量問題分析解決的有效次數(shù)（如協(xié)助降低次品率≥5%）、質(zhì)檢方案優(yōu)化建議采納數(shù)；知識傳承：新員工帶教合格率（帶教周期內(nèi)新人獨立上崗率）、技術文檔更新及時率（如設備操作手冊、工藝流程圖）；創(chuàng)新貢獻：參與技術攻關項目的成果（如獲專利、行業(yè)獎項）、成本節(jié)約金額（通過技術優(yōu)化降低的耗材/能耗成本）。（三）質(zhì)量檢驗崗檢驗精準度：漏檢率（漏檢次品數(shù)/總檢驗數(shù)）、誤判率（誤判合格/不合格品數(shù)/總檢驗數(shù)）；問題響應：質(zhì)量異常反饋及時性（發(fā)現(xiàn)問題至上報≤1小時）、質(zhì)量整改跟蹤完成率（督促生產(chǎn)部門整改閉環(huán)）；分析能力：月度質(zhì)量分析報告質(zhì)量（含問題歸因、改進建議，由技術部+生產(chǎn)部聯(lián)合評分）；協(xié)作配合：與生產(chǎn)/技術部門的溝通滿意度（季度匿名互評，滿意度≥85分為達標）。（四）生產(chǎn)管理崗（班組長/車間主任）團隊績效：團隊月度產(chǎn)量完成率、團隊次品率（所轄班組/車間整體質(zhì)量）、員工流失率（核心崗位流失率≤5%）；現(xiàn)場管理：車間安全隱患排查整改率（自查隱患100%整改）、5S管理達標率（公司檢查評分≥90分）；成本控制：車間耗材/能耗節(jié)約率（較預算降低比例）、設備閑置率（設備非計劃停機時長/總時長≤3%）；團隊發(fā)展：員工培訓計劃完成率（含安全、技能培訓）、下屬績效考核平均分（反映團隊整體能力）。五、考核周期與方式（一）考核周期月度考核：生產(chǎn)操作崗、質(zhì)量檢驗崗（側重“短期績效達成”）；季度考核：技術研發(fā)崗、生產(chǎn)管理崗（側重“階段性成果”，如工藝優(yōu)化、團隊管理）；年度考核：全體崗位（綜合月度/季度表現(xiàn)，結合年度目標完成情況）。（二）考核方式1.自評+上級考評：員工先對照指標自評（提交《績效自評表》及數(shù)據(jù)佐證），直接上級結合日常記錄、系統(tǒng)數(shù)據(jù)評分（占比70%）；2.交叉互評：同崗位/跨部門協(xié)作評價（如質(zhì)檢與生產(chǎn)互評“協(xié)作配合”，占比15%）；3.數(shù)據(jù)佐證：以ERP系統(tǒng)、質(zhì)檢系統(tǒng)、設備管理系統(tǒng)的客觀數(shù)據(jù)為核心依據(jù)（如產(chǎn)量、次品率、設備故障時長）；4.專項考核：針對重大質(zhì)量事故、技術突破、成本節(jié)約等“關鍵事件”，由考核小組單獨評分（可作為“加分項”或“減分項”）。六、考核流程（一）準備階段（考核周期首周）人力資源部聯(lián)合各部門，明確本周期考核指標、數(shù)據(jù)采集方式（如生產(chǎn)部提供產(chǎn)量/質(zhì)量數(shù)據(jù)，設備部提供維保記錄），并向員工宣貫。（二）實施階段（考核周期末周）1.員工自評：于周期結束后2個工作日內(nèi)提交自評表及佐證材料（如《設備維護日志》《質(zhì)量問題反饋單》）；2.上級考評：直接上級5個工作日內(nèi)完成評分，同步收集交叉互評意見；3.數(shù)據(jù)校驗：人力資源部聯(lián)合IT部、質(zhì)檢部，對產(chǎn)量、次品率等核心數(shù)據(jù)進行復核（確保數(shù)據(jù)真實）。（三）審核階段（考核結束后7個工作日）部門匯總考核結果，提交至公司考核領導小組（由HR、高管、工會代表組成）審核，重點核查“低分/高分”異常案例（如連續(xù)3月次品率超標的操作崗、技術突破顯著的技術崗）。（四）反饋階段（審核后5個工作日）上級與員工一對一溝通考核結果，說明優(yōu)勢與不足，共同制定《績效改進計劃》（PIP），明確下周期改進目標（如“次品率從8%降至5%”“工藝優(yōu)化提案從1個/季提升至2個/季”）。七、考核結果應用（一）績效等級劃分（以百分制為基礎，結合行業(yè)特性調(diào)整）等級S（卓越）A（優(yōu)秀）B（合格）C（待改進）D（不合格）-----------------------------------------------------------------比例≤10%20%-30%40%-50%10%-15%≤5%（二）薪酬激勵績效工資：月度績效工資=績效基數(shù)×等級系數(shù)（S:1.5；A:1.2；B:1.0；C:0.7；D:0.5）；年度獎金：年度績效等級為S/A的員工，額外發(fā)放“年度績效獎”（金額=月薪×等級對應月數(shù)，S:3個月；A:2個月）；專項獎勵：對“工藝創(chuàng)新降本≥10%”“質(zhì)量零缺陷”等突出貢獻者，發(fā)放一次性獎金（由公司專項審批）。（三）職業(yè)發(fā)展晉升優(yōu)先：年度績效S/A的員工，晉升/調(diào)崗時優(yōu)先考慮（如班組長空缺時，從S級操作崗選拔）；培訓賦能：C級員工強制參加《崗位技能提升班》，D級員工啟動“績效改進計劃”（3個月內(nèi)無改善則調(diào)崗/解除合同）；人才盤點：年度考核后，HR聯(lián)合部門繪制“人才九宮格”，為核心人才定制“雙通道發(fā)展計劃”（管理/技術路線）。八、申訴與反饋機制員工對考核結果有異議，可在結果公示后3個工作日內(nèi)，向人力資源部提交《績效申訴表》（附佐證材料，如“設備故障記錄證明非個人操作失誤”）。HR需聯(lián)合考核小組在5個工作日內(nèi)復查，復查結果為最終結論（如確屬“數(shù)據(jù)錯誤”“標準理解偏差”，則修正結果并重新反饋）。九、附則1.本制度由人力資源部牽頭制定，解釋權歸人力資源部所有；2.制度自發(fā)布之日起試行，每年度結合行業(yè)趨勢、公司戰(zhàn)略修訂（修訂需經(jīng)職工代表大會審議通過