2025年超星爾雅學(xué)習(xí)通《人力資源管理與勞動關(guān)系》考試備考題庫及答案解析就讀院校：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.人力資源管理的核心任務(wù)是（）A.薪酬管理B.人員招聘C.人員培訓(xùn)與開發(fā)D.績效考核答案：C解析：人員培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，它旨在提升員工的能力和素質(zhì)，從而提高組織的整體績效。薪酬管理、人員招聘和績效考核也是人力資源管理的重要任務(wù)，但核心任務(wù)是人員培訓(xùn)與開發(fā)。2.勞動關(guān)系的本質(zhì)是（）A.管理與被管理的關(guān)系B.合作與競爭的關(guān)系C.勞動者與用人單位之間的關(guān)系D.經(jīng)濟利益關(guān)系答案：C解析：勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞動者與用人單位之間的關(guān)系，這種關(guān)系是基于勞動合同而形成的，涉及到雙方的權(quán)利和義務(wù)。3.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（）A.人員需求預(yù)測B.人員供給分析C.人員招聘計劃D.人員培訓(xùn)計劃答案：D解析：人力資源規(guī)劃主要包括人員需求預(yù)測、人員供給分析、人員招聘計劃和人員調(diào)配計劃等內(nèi)容。人員培訓(xùn)計劃屬于人員開發(fā)的一部分，不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。4.在績效管理中，以下哪項是關(guān)鍵環(huán)節(jié)（）A.績效目標(biāo)設(shè)定B.績效評估C.績效反饋D.績效結(jié)果應(yīng)用答案：B解析：績效評估是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接關(guān)系到績效管理的有效性。績效目標(biāo)設(shè)定、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用也是績效管理的重要組成部分，但績效評估是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。5.勞動合同的主要內(nèi)容不包括（）A.工作內(nèi)容和工作地點B.工作時間和休息休假C.勞動報酬D.社會保險答案：D解析：勞動合同的主要內(nèi)容應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動紀(jì)律以及終止條件等。社會保險屬于勞動者的權(quán)益保障，不是勞動合同的主要內(nèi)容。6.在勞動爭議處理中，以下哪項是第一道程序（）A.調(diào)解B.仲裁C.訴訟D.協(xié)商答案：D解析：勞動爭議處理的一般程序是協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。因此，第一道程序是協(xié)商。7.以下哪項不屬于勞動者的基本權(quán)利（）A.取得勞動報酬的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.參加社會保險的權(quán)利D.對用人單位進行監(jiān)督的權(quán)利答案：D解析：勞動者的基本權(quán)利包括取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、參加社會保險的權(quán)利等。對用人單位進行監(jiān)督的權(quán)利屬于勞動者的監(jiān)督權(quán)，不屬于基本權(quán)利。8.在人員招聘中，以下哪項是重要的評估方法（）A.筆試B.面試C.體檢D.背景調(diào)查答案：B解析：面試是人員招聘中重要的評估方法，它可以通過與應(yīng)聘者的直接交流，了解應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)和潛力。9.勞動合同期限分為（）A.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限B.有固定期限和無固定期限C.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限，但最長不得超過三年D.有固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限答案：A解析：勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。其中，有固定期限和無固定期限是最常見的兩種合同期限。10.在勞動關(guān)系管理中，以下哪項是重要的管理手段（）A.激勵B.約束C.協(xié)調(diào)D.教育培訓(xùn)答案：C解析：在勞動關(guān)系管理中，協(xié)調(diào)是重要的管理手段，它可以通過溝通和協(xié)商，解決勞動關(guān)系中的矛盾和問題，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。11.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）A.人員招聘B.人員培訓(xùn)C.人員需求預(yù)測D.人員調(diào)配答案：C解析：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)性的過程，其首要環(huán)節(jié)是對未來組織所需人力資源進行科學(xué)預(yù)測，即人員需求預(yù)測。這是制定后續(xù)人力資源政策、程序和計劃的基礎(chǔ)。12.在績效考核中，以下哪種方法屬于客觀評價方法（）A.360度評估B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.情境模擬評估D.排序法答案：B解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）是通過預(yù)先設(shè)定的、可量化的指標(biāo)來衡量績效，數(shù)據(jù)來源客觀，評價標(biāo)準(zhǔn)明確，因此屬于客觀評價方法。360度評估、情境模擬評估和排序法都可能包含主觀判斷成分。13.勞動合同中，關(guān)于工作時間和休息休假的規(guī)定主要體現(xiàn)了（）A.勞動者的經(jīng)濟利益B.用人單位的管理權(quán)限C.勞動者的休息權(quán)D.社會保險的強制性答案：C解析：工作時間和休息休假是勞動者基本權(quán)利的重要組成部分，勞動合同中對此進行規(guī)定，是為了保障勞動者的休息權(quán)，防止用人單位過度加班，體現(xiàn)了對勞動者權(quán)益的尊重和保護。14.勞動爭議調(diào)解的基本原則不包括（）A.自愿原則B.公平原則C.及時原則D.強制原則答案：D解析：勞動爭議調(diào)解強調(diào)當(dāng)事人的自愿參與，在自愿基礎(chǔ)上進行協(xié)商達(dá)成協(xié)議。公平、及時是調(diào)解應(yīng)遵循的原則。強制原則不屬于調(diào)解的范疇，調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，如調(diào)解不成，當(dāng)事人可依法申請仲裁或訴訟。15.在人員培訓(xùn)與開發(fā)中，以下哪項屬于在職培訓(xùn)方法（）A.講座法B.案例分析法C.角色扮演法D.參加外部培訓(xùn)課程答案：B解析：在職培訓(xùn)是指利用實際工作中的機會進行培訓(xùn)，讓員工在崗學(xué)習(xí)。案例分析法和角色扮演法可以在實際工作環(huán)境中進行，屬于在職培訓(xùn)方法。講座法和參加外部培訓(xùn)課程屬于脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)培訓(xùn)。16.以下哪項不屬于人力資源管理的目標(biāo)（）A.提高組織效率B.保障員工權(quán)益C.實現(xiàn)組織利潤最大化D.促進組織文化發(fā)展答案：C解析：人力資源管理的目標(biāo)包括提高組織效率、保障員工權(quán)益、促進組織發(fā)展和構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系等。實現(xiàn)組織利潤最大化雖然與組織目標(biāo)一致，但不是人力資源管理本身的核心目標(biāo)，人力資源管理更關(guān)注人本身以及人與組織的關(guān)系。17.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）A.用人單位B.人力資源部門C.員工本人D.上級領(lǐng)導(dǎo)答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃是個體對其職業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃。雖然用人單位和上級領(lǐng)導(dǎo)可以提供指導(dǎo)和支持，但規(guī)劃的主動性和最終決策權(quán)在于員工本人。18.勞動合同期限中，最不穩(wěn)定的是（）A.有固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同D.以上都不是答案：C解析：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，其期限的確定是以任務(wù)的完成時間為準(zhǔn)，當(dāng)任務(wù)完成合同即告終止，相比有固定期限和無固定期限勞動合同，其穩(wěn)定性較差。19.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）A.1個月B.3個月C.6個月D.1年答案：D解析：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間一般為一年，自當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。20.在人力資源招聘過程中，進行背景調(diào)查的主要目的是（）A.驗證應(yīng)聘者學(xué)歷信息B.了解應(yīng)聘者工作履歷的真實性C.評估應(yīng)聘者的性格特點D.測試應(yīng)聘者的專業(yè)技能答案：B解析：背景調(diào)查通常是為了核實應(yīng)聘者提供的信息，特別是工作經(jīng)歷、離職原因、任職證明等，以判斷其履歷的真實性，避免招聘風(fēng)險。驗證學(xué)歷也是其中一項，但主要目的在于了解履歷的真實性。二、多選題1.人力資源管理的職能主要包括（）?A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE?解析：人力資源管理的職能是一個完整體系，涵蓋了人力資源規(guī)劃（A）、招聘與配置（B）、培訓(xùn)與開發(fā)（C）、績效管理（D）、薪酬管理（E）以及勞動關(guān)系管理等多個方面。這些職能共同構(gòu)成了人力資源管理的工作內(nèi)容，旨在有效地獲取、開發(fā)、保持和利用人力資源，為組織目標(biāo)的實現(xiàn)提供支持。2.勞動合同的內(nèi)容一般包括（）?A.工作內(nèi)容和工作地點B.工作時間和休息休假C.勞動報酬D.勞動紀(jì)律E.社會保險答案：ABCDE?解析：根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。其內(nèi)容一般包括工作內(nèi)容和工作地點（A）、工作時間和休息休假（B）、勞動報酬（C）、勞動紀(jì)律（D）、社會保險（E）以及合同期限、解除條件等。這些內(nèi)容是構(gòu)成勞動合同必不可少的部分。3.勞動爭議的處理方式主要有（）?A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復(fù)議答案：ABCD?解析：勞動爭議的處理遵循協(xié)商優(yōu)先的原則，當(dāng)事人可以自愿選擇協(xié)商（A）、調(diào)解（B）、仲裁（C）或訴訟（D）等方式解決爭議。行政復(fù)議（E）通常不屬于勞動爭議的處理方式，它是針對行政行為不服而設(shè)立的一種救濟途徑。因此，勞動爭議的主要處理方式是協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。4.人員培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于（）?A.提升員工的知識和技能B.滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要C.提高員工的工作績效D.增強員工的職業(yè)競爭力E.促進員工的個人職業(yè)發(fā)展答案：ABCDE?解析：人員培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)是多方面的。它旨在提升員工的知識和技能（A），使其更好地勝任工作；滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要（B），為組織培養(yǎng)所需人才；提高員工的工作績效（C），從而提升組織的整體效率；增強員工的職業(yè)競爭力（D），留住人才；同時也有助于促進員工的個人職業(yè)發(fā)展（E），提高員工的滿意度和忠誠度。5.績效考核的常用方法包括（）?A.目標(biāo)管理法B.關(guān)鍵績效指標(biāo)法C.360度評估法D.行為錨定評分法E.排序法答案：ABCDE?解析：績效考核的方法多種多樣，不同的方法適用于不同的考核目的和對象。常用的方法包括目標(biāo)管理法（MBO）（A）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）（B）、360度評估法（C）、行為錨定評分法（BARS）（D）以及排序法（E）等。這些方法各有特點，組織可以根據(jù)實際情況選擇合適的考核方法。6.勞動關(guān)系的特征主要有（）?A.雙方平等性B.主體特定性C.內(nèi)容綜合性D.關(guān)系合法性E.目的互利性答案：BCDE?解析：勞動關(guān)系的特征體現(xiàn)在多個方面。主體特定性（B）指勞動關(guān)系主體是特定的勞動者和用人單位；內(nèi)容綜合性（C）指勞動關(guān)系涉及經(jīng)濟、法律、社會等多方面內(nèi)容；關(guān)系合法性（D）要求勞動關(guān)系必須建立在合法的基礎(chǔ)上，遵守相關(guān)法律法規(guī)；目的互利性（E）指勞動關(guān)系雙方在法律框架內(nèi)追求自身利益的最大化。雙方平等性（A）雖然是我國勞動法強調(diào)的原則，但在實際中可能受到多種因素影響，并非всегда完全體現(xiàn)。7.人力資源招聘的來源主要有（）?A.內(nèi)部推薦B.校園招聘C.招聘網(wǎng)站D.獵頭公司E.社交媒體答案：ABCDE?解析：人力資源招聘的來源非常廣泛，可以根據(jù)組織的特點和崗位需求選擇合適的渠道。常見的招聘來源包括內(nèi)部推薦（A）、校園招聘（B）、招聘網(wǎng)站（C）、獵頭公司（D）以及社交媒體（E）等。不同的渠道各有優(yōu)缺點，組織需要綜合考量。8.影響人力資源需求預(yù)測的因素主要有（）?A.組織戰(zhàn)略目標(biāo)B.組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)C.技術(shù)進步D.勞動生產(chǎn)率E.人口環(huán)境答案：ABCDE?解析：人力資源需求預(yù)測是一個復(fù)雜的過程，需要考慮多種因素的影響。組織戰(zhàn)略目標(biāo)（A）決定了組織的發(fā)展方向和規(guī)模，從而影響人力資源需求；組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)（B）直接決定了現(xiàn)有的人力資源狀況和未來的需求；技術(shù)進步（C）會影響工作方式和工作效率，進而影響人力資源需求；勞動生產(chǎn)率（D）的提高可能減少對人力資源的需求；人口環(huán)境（E）如年齡結(jié)構(gòu)、人口增長等也會對人力資源供給和需求產(chǎn)生影響。9.薪酬管理的基本原則包括（）?A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.個人公平性D.價值貢獻原則E.激勵性原則答案：ABDE?解析：薪酬管理需要遵循一系列基本原則，以確保薪酬體系的合理性和有效性。外部公平性（A）指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與外部市場保持競爭力；內(nèi)部公平性（B）指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬應(yīng)反映其價值差異；個人公平性（C）雖然也是重要的考慮因素，但通常在內(nèi)部公平性和價值貢獻原則下體現(xiàn)；價值貢獻原則（D）指薪酬應(yīng)與員工的貢獻相匹配；激勵性原則（E）指薪酬體系應(yīng)能夠激勵員工努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)。這些原則共同構(gòu)成了薪酬管理的基礎(chǔ)。10.勞動合同解除的情形包括（）?A.勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同B.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件C.勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的D.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的E.用人單位因經(jīng)營困難解除勞動合同答案：ABCD?解析：勞動合同的解除需要符合法定條件。根據(jù)法律規(guī)定，勞動者可以提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同（A），用人單位也有權(quán)在特定情形下解除勞動合同。這些情形包括：勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（C）、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的（D）、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件（B）等。選項E，用人單位因經(jīng)營困難解除勞動合同，需要遵循法定的經(jīng)濟性裁員程序，并非隨意解除。11.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括（）?A.人員需求預(yù)測B.人員供給分析C.人員招聘計劃D.人員培訓(xùn)計劃E.人力資源政策制定答案：ABCE?解析：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，其主要內(nèi)容涉及對組織未來人力資源需求的科學(xué)預(yù)測（A），對組織內(nèi)部和外部現(xiàn)有及未來人員供給狀況的分析（B），以及基于預(yù)測和分析結(jié)果制定的人員招聘計劃（C）、人員調(diào)配計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃（D屬于此范疇）和人力資源政策（如薪酬、福利、激勵等）的制定（E）等。這些內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。12.績效考核過程中，績效反饋的目的是（）?A.讓員工了解自己的績效水平B.幫助員工識別績效差距C.激勵員工改進績效D.作為獎懲的唯一依據(jù)E.促進管理者與員工的溝通答案：ABCE?解析：績效反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié)，其主要目的在于向員工傳遞其績效信息，讓員工了解自己的績效水平（A）以及與績效目標(biāo)的差距（B），從而明確需要改進的方面。有效的績效反饋能夠幫助員工制定改進計劃，提升工作表現(xiàn)（C），并促進管理者與員工之間的溝通與理解（E），建立更積極的勞動關(guān)系?？冃Х答伣Y(jié)果可以作為獎懲的參考依據(jù)，但不應(yīng)是唯一依據(jù)（D），過于單一化可能導(dǎo)致負(fù)面影響。13.勞動合同的法律特征包括（）?A.合同主體的特定性B.合同內(nèi)容的合法性C.合同形式的多樣性D.合同關(guān)系的平等性E.合同目的的非經(jīng)濟性答案：ABCD?解析：勞動合同作為一種特殊的民事合同，具有自身的法律特征。首先，合同主體具有特定性（A），即一方是勞動者，另一方是用人單位，且雙方都必須是合法的民事主體。其次，勞動合同的內(nèi)容必須合法（B），符合國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。再次，勞動合同的形式可以多樣（C），可以是書面形式，也可以是口頭形式，但為了明確雙方權(quán)利義務(wù)，推薦采用書面形式。最后，勞動合同關(guān)系是平等的（D），雙方在法律地位上是平等的，雖然存在管理與被管理的隸屬關(guān)系，但這并不影響其法律上的平等性。勞動合同的目的具有經(jīng)濟性，旨在確立勞動關(guān)系，明確雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)，以實現(xiàn)勞動過程和勞動成果的交換（E錯誤）。14.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括（）?A.自愿原則B.公平原則C.合法原則D.及時原則E.強制原則答案：ABCD?解析：勞動爭議調(diào)解作為一種非強制性的爭議解決方式，需要遵循特定的原則。自愿原則（A）是核心，指調(diào)解的啟動、過程和協(xié)議的達(dá)成都必須基于雙方當(dāng)事人的真實意愿。公平原則（B）要求調(diào)解過程公正，保障雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。合法原則（C）要求調(diào)解的內(nèi)容和程序必須符合法律法規(guī)的規(guī)定。及時原則（D）要求盡可能快地解決爭議，避免矛盾激化。強制原則（E）不屬于調(diào)解的原則，調(diào)解協(xié)議不具有強制執(zhí)行力，如調(diào)解不成，爭議仍需通過仲裁或訴訟解決。15.在人員招聘與甄選中，常用的甄選方法有（）?A.簡歷篩選B.筆試C.面試D.體檢E.背景調(diào)查答案：ABCDE?解析：人員招聘與甄選是一個系統(tǒng)性的過程，常用的甄選方法多種多樣，旨在從眾多應(yīng)聘者中篩選出符合崗位要求的人才。這些方法通常包括簡歷篩選（A），初步剔除不符合基本要求的應(yīng)聘者；筆試（B），通過書面測試評估應(yīng)聘者的知識、技能或能力；面試（C），通過與管理者的直接交流了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和求職動機；體檢（D），確保應(yīng)聘者具備勝任工作的身體條件；以及背景調(diào)查（E），核實應(yīng)聘者提供信息的真實性和了解其過往的工作表現(xiàn)及聲譽。這些方法可以單獨使用，也可以結(jié)合使用，以提高甄選的準(zhǔn)確性和有效性。16.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析可以從（）等角度進行A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析E.財務(wù)分析答案：ABC?解析：為了確保培訓(xùn)與開發(fā)的有效性，進行需求分析至關(guān)重要。需求分析可以從三個主要角度進行：組織分析（A），分析組織目標(biāo)、戰(zhàn)略以及現(xiàn)有資源對人力資源的要求；任務(wù)分析（B），分析完成特定工作所需的知識、技能和能力；人員分析（C），分析員工當(dāng)前與未來工作所需的技能差距以及他們的學(xué)習(xí)需求。環(huán)境分析（D）和財務(wù)分析（E）雖然也對培訓(xùn)有影響，但通常不是需求分析的核心角度。環(huán)境分析可能涉及外部競爭、技術(shù)變化等，財務(wù)分析則涉及培訓(xùn)預(yù)算，這些更多是培訓(xùn)決策的背景因素。17.績效考核結(jié)果的應(yīng)用主要體現(xiàn)在（）?A.薪酬調(diào)整B.晉升與調(diào)崗C.績效獎金發(fā)放D.人員培訓(xùn)與開發(fā)E.解除勞動合同答案：ABCDE?解析：績效考核的結(jié)果是人力資源管理中非常關(guān)鍵的依據(jù)，其應(yīng)用范圍廣泛，主要體現(xiàn)在多個方面。首先，考核結(jié)果可以用于薪酬調(diào)整（A），如績效優(yōu)秀者可以獲得加薪或績效獎金（C）。其次，考核結(jié)果是晉升（B）和崗位調(diào)整（B）的重要參考依據(jù)。此外，考核結(jié)果可以揭示員工的能力和素質(zhì)差距，為制定人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃（D）提供方向。對于績效持續(xù)不佳且不符合組織要求的員工，考核結(jié)果也可能成為解除勞動合同（E）的依據(jù)之一。因此，績效考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的，對激勵員工、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提升組織整體效能具有重要意義。18.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的機制包括（）?A.勞動合同制度B.集體協(xié)商制度C.勞動爭議處理制度D.工會組織制度E.政府監(jiān)管制度答案：ABCDE?解析：勞動關(guān)系協(xié)調(diào)是指通過各種機制和方法，調(diào)節(jié)勞動關(guān)系中的矛盾和沖突，維護勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的機制是多方面的，主要包括：勞動合同制度（A），通過明確雙方的權(quán)利義務(wù)來規(guī)范勞動關(guān)系；集體協(xié)商制度（B），通過勞資雙方代表進行協(xié)商，共同決定勞動條件；勞動爭議處理制度（C），為解決勞動爭議提供法定途徑；工會組織制度（D），工會作為職工的代表，參與勞動關(guān)系協(xié)調(diào)；政府監(jiān)管制度（E），政府通過法律法規(guī)和行政手段對勞動關(guān)系進行監(jiān)督和管理。這些機制相互配合，共同作用，促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與發(fā)展。19.人力資源招聘過程中，進行人員甄選需要考慮的因素有（）?A.應(yīng)聘者的知識水平B.應(yīng)聘者的技能匹配度C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗D.應(yīng)聘者的個性特征E.應(yīng)聘者的薪酬期望答案：ABCD?解析：人員甄選是招聘過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，旨在從合格的應(yīng)聘者中挑選出最符合崗位要求和組織文化的人才。甄選時需要綜合考慮多種因素：應(yīng)聘者的知識水平（A），是否具備崗位所需的專業(yè)知識；應(yīng)聘者的技能匹配度（B），是否具備崗位所需的實際操作能力；應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗（C），過往的工作經(jīng)歷是否與崗位相關(guān)，以及其解決問題的能力；應(yīng)聘者的個性特征（D），如性格、態(tài)度、價值觀等是否與崗位要求和組織文化相符。應(yīng)聘者的薪酬期望（E）雖然重要，但通常是在確定錄用意向后進行薪酬談判時考慮，而非甄選的主要因素。20.勞動合同續(xù)訂的方式主要有（）?A.書面續(xù)訂B.口頭續(xù)訂C.默示續(xù)訂D.自動續(xù)訂E.強制續(xù)訂答案：ABC?解析：勞動合同續(xù)訂是指勞動合同期限屆滿后，雙方當(dāng)事人同意繼續(xù)履行合同的行為。勞動合同續(xù)訂的方式主要包括：書面續(xù)訂（A），即雙方當(dāng)事人通過簽訂新的勞動合同或續(xù)訂協(xié)議來明確續(xù)訂意向和條款；口頭續(xù)訂（B），即雙方當(dāng)事人通過口頭協(xié)商達(dá)成續(xù)訂協(xié)議，雖然法律上推薦書面形式，但合法有效的口頭協(xié)議也被認(rèn)可；默示續(xù)訂（C），即勞動合同期限屆滿后，勞動者繼續(xù)提供勞動，用人單位繼續(xù)支付勞動報酬，雙方以實際行動表示繼續(xù)維持勞動關(guān)系的意思。自動續(xù)訂（D）和強制續(xù)訂（E）不屬于法定的勞動合同續(xù)訂方式。自動續(xù)訂通常指合同中約定了自動續(xù)訂條款，但需要明確約定，且可能存在爭議。強制續(xù)訂違背了合同自由原則。三、判斷題1.人力資源管理的首要任務(wù)是進行人員招聘。（）答案：錯誤解析：人力資源管理的任務(wù)是多方面的，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)和首要環(huán)節(jié)，它通過對組織未來人力資源需求的預(yù)測和供給的分析，為組織制定有效的人力資源政策和措施提供依據(jù)。因此，人力資源管理的首要任務(wù)是進行人力資源規(guī)劃，而非僅僅人員招聘。2.勞動合同必須采用書面形式。（）答案：錯誤解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同可以采用書面形式，也可以采用口頭形式。但是，為了明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，減少勞動爭議，推薦采用書面形式。對于非全日制用工，勞動合同可以采用口頭形式。因此，勞動合同并非必須采用書面形式。3.勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。（）答案：錯誤解析：勞動爭議的解決途徑包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。當(dāng)事人可以自愿選擇協(xié)商或調(diào)解解決爭議。如果協(xié)商或調(diào)解不成，當(dāng)事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對于仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。因此，勞動爭議仲裁并非解決勞動爭議的必經(jīng)程序，當(dāng)事人可以選擇其他途徑解決爭議。4.員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的是提升員工滿意度。（）答案：錯誤解析：員工培訓(xùn)與開發(fā)的目的在于提升員工的知識、技能和能力，從而提高員工的工作績效，滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要，增強員工的職業(yè)競爭力，促進員工的個人職業(yè)發(fā)展。提升員工滿意度可能是培訓(xùn)與開發(fā)帶來的一個積極效果，但并非其主要目的。培訓(xùn)與開發(fā)的核心目標(biāo)是提升員工和組織的能力。5.績效考核的唯一目的是對員工進行獎懲。（）答案：錯誤解析：績效考核的目的不僅僅是進行獎懲，更重要的是通過考核，幫助員工了解自己的績效水平，識別績效差距，制定改進計劃，提升工作表現(xiàn)。績效考核還可以促進管理者與員工的溝通，幫助組織了解員工的需求和問題，為制定人力資源政策提供依據(jù)。因此，績效考核是一個重要的管理工具，其目的遠(yuǎn)不止于獎懲。6.勞動關(guān)系的主體是勞動者個人。（）答案：錯誤解析：勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位。勞動者個人是勞動關(guān)系的一方主體，但勞動關(guān)系是勞動者集體與用人單位建立的關(guān)系，是雙方在勞動過程中的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。因此，勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位，而非僅僅是勞動者個人。7.人力資源規(guī)劃是一個靜態(tài)的過程。（）答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部人力資源狀況的變化，不斷地進行調(diào)整和更新。組織的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境、技術(shù)進步、人口結(jié)構(gòu)變化等因素都會對人力資源需求產(chǎn)生影響，因此，人力資源規(guī)劃需要持續(xù)進行，以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。8.薪酬管理只需要考慮外部公平性。（）答案：錯誤解析：薪酬管理需要同時考慮外部公平性、內(nèi)部公平性和個人公平性。外部公平性指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與外部市場保持競爭力；內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬應(yīng)反映其價值差異；個人公平性指同崗位不同員工之間的薪酬應(yīng)基于其個人能力和貢獻。只有綜合考慮這三種公平性，才能建立一個合理有效的薪酬體系。9.勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。（）答案：正確解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。有固定期限勞動合同是指約定了明確的合同終止日期的勞動合同；無固定期限勞動合同是指沒有約定合同終止日期的勞動合同；以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同是指以完成特定的工作任務(wù)為合同期限的勞動合同。這三種期限是勞動合同法規(guī)定的法定合同期限類型。10.勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位代表組成。（）答案：錯誤解析：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會代表，也可以由職工推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。因此，勞動爭議調(diào)解委員會并非只由用人單位代表組成，還需要有職工代表和工會代表參與。四、簡答題1.簡述人力資源管理的核心職能。答案：人力資源管理涉及多個職能，其中核心職能主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理和薪酬管理。人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，旨在預(yù)測組織未來的人力需求并制定相應(yīng)計劃；招聘與配置負(fù)責(zé)獲取和安排合適的人才；培訓(xùn)與開發(fā)致力于提升員工能力以滿足當(dāng)前和未來的工作需要；績效管理通過設(shè)定目標(biāo)、評估表現(xiàn)和提供反饋來提高員工績效；