人力資源管理流程手冊(cè)及模板一、員工招聘與錄用流程適用情境適用于公司各部門因業(yè)務(wù)發(fā)展、崗位空缺或人員替補(bǔ)需要新增員工時(shí)的全流程管理，涵蓋從需求提出到正式錄用的各環(huán)節(jié)，保證招聘工作的規(guī)范性、公平性與人崗匹配度。操作流程詳解步驟1：需求確認(rèn)與審批發(fā)起需求：用人部門根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃或崗位空缺情況，填寫《人員需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、期望到崗時(shí)間及薪酬預(yù)算，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。審核審批：人力資源部對(duì)需求的合理性（如是否與編制匹配、任職資格是否清晰）進(jìn)行初審，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批。審批通過(guò)后，招聘工作正式啟動(dòng)。步驟2：招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道選擇：根據(jù)崗位性質(zhì)選擇合適渠道，如：普通崗位：招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂）、內(nèi)部推薦；專業(yè)崗位：行業(yè)論壇、專業(yè)社群、獵頭合作；實(shí)習(xí)生：高校就業(yè)網(wǎng)、實(shí)習(xí)平臺(tái)。信息發(fā)布：人力資源部根據(jù)審批通過(guò)的《人員需求申請(qǐng)表》，編制招聘啟事，明確崗位職責(zé)、任職要求、公司福利及投遞方式，經(jīng)審核后在選定渠道發(fā)布。步驟3：簡(jiǎn)歷篩選與初篩溝通簡(jiǎn)歷篩選：人力資源部根據(jù)任職資格篩選簡(jiǎn)歷，重點(diǎn)關(guān)注與崗位匹配度（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能證書等），篩選比例建議不低于1:5。初篩溝通：對(duì)通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的候選人，通過(guò)電話或郵件進(jìn)行初步溝通，確認(rèn)求職意向、到崗時(shí)間、薪資期望等，并告知后續(xù)面試安排，同步發(fā)送《面試須知》（含時(shí)間、地點(diǎn)、所需材料）。步驟4：面試組織與評(píng)估面試形式：根據(jù)崗位級(jí)別確定面試形式，如：基層崗位：初試（人力資源部）+復(fù)試（用人部門）；中高層崗位：初試（人力資源部）+復(fù)試（用人部門負(fù)責(zé)人）+終試（分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理）。面試評(píng)估：面試官使用《面試評(píng)估表》對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分，評(píng)估維度包括專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、崗位匹配度、價(jià)值觀認(rèn)同等，并填寫具體評(píng)價(jià)意見(jiàn)，面試結(jié)束后簽字確認(rèn)。步驟5：背景調(diào)查與錄用決策背景調(diào)查：對(duì)擬錄用候選人（尤其是關(guān)鍵崗位、管理崗位）開展背景調(diào)查，核實(shí)工作履歷、學(xué)歷學(xué)位、職業(yè)資格、過(guò)往工作表現(xiàn)及有無(wú)不良記錄等，可通過(guò)原單位HR、同事或第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行。錄用決策：人力資源部匯總面試評(píng)估結(jié)果、背景調(diào)查報(bào)告，結(jié)合崗位需求與候選人情況，確定錄用人員，填寫《錄用審批表》，按權(quán)限審批（一般由分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理簽字）。步驟6：錄用通知與入職準(zhǔn)備發(fā)放錄用通知：審批通過(guò)后，人力資源部向候選人發(fā)送《錄用通知書》（含崗位、薪酬、入職時(shí)間、所需材料清單等），要求候選人確認(rèn)回復(fù)。入職準(zhǔn)備：人力資源部協(xié)調(diào)用人部門準(zhǔn)備工位、辦公設(shè)備、入職資料（勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)等）；通知候選人入職當(dāng)天攜帶材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證書、體檢報(bào)告、離職證明等）。配套工具表單表1：人員需求申請(qǐng)表部門崗位名稱招聘人數(shù)任職資格（學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)/技能）崗位職責(zé)期望到崗時(shí)間薪酬預(yù)算部門負(fù)責(zé)人簽字表2：面試評(píng)估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試時(shí)間面試官評(píng)估維度（專業(yè)能力/綜合素質(zhì)/崗位匹配度/價(jià)值觀認(rèn)同）評(píng)分（1-10分）具體評(píng)價(jià)意見(jiàn)是否推薦進(jìn)入下一環(huán)節(jié)表3：錄用通知書致[候選人姓名]先生/女士：恭喜您通過(guò)我公司招聘面試，現(xiàn)正式錄用您為[崗位名稱]，入職日期為[年月日]，薪酬標(biāo)準(zhǔn)為[稅前月薪]，試用期[X]個(gè)月。請(qǐng)您于入職當(dāng)天攜帶以下材料：1.證件號(hào)碼原件及復(fù)印件；2.學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件；3.離職證明；4.體檢報(bào)告。請(qǐng)于[年月日]前回復(fù)是否接受錄用。人力資源部：[年月日]關(guān)鍵要點(diǎn)提示需求審批需保證與公司編制及預(yù)算匹配，避免超編招聘；招聘信息需真實(shí)準(zhǔn)確，不得夸大福利或隱瞞崗位風(fēng)險(xiǎn)；面試過(guò)程需遵循公平公正原則，避免主觀偏見(jiàn)，所有面試記錄需存檔備查；背景調(diào)查需合法合規(guī)，提前獲得候選人書面授權(quán)，核實(shí)信息需客觀；錄用通知需明確試用期、薪酬及崗位職責(zé)，避免后續(xù)勞動(dòng)糾紛。二、新員工入職引導(dǎo)流程適用情境適用于新員工入職第一天至試用期結(jié)束的全流程引導(dǎo)，幫助新員工快速熟悉公司文化、規(guī)章制度、崗位職責(zé)及工作環(huán)境，縮短適應(yīng)期，提升融入感與留存率。操作流程詳解步驟1：入職前準(zhǔn)備人力資源部準(zhǔn)備：核對(duì)《錄用通知書》確認(rèn)的入職信息，準(zhǔn)備勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、考勤卡、工牌等入職材料；協(xié)調(diào)IT部門開通辦公系統(tǒng)賬號(hào)（郵箱、OA、內(nèi)部通訊工具等）；安排工位、辦公設(shè)備（電腦、電話、文具等），并告知用人部門。用人部門準(zhǔn)備：指定“入職導(dǎo)師”（一般為崗位資深員工），明確導(dǎo)師職責(zé)（指導(dǎo)工作流程、解答疑問(wèn)等）；準(zhǔn)備崗位說(shuō)明書、工作流程文檔、過(guò)往項(xiàng)目資料等；通知部門同事新員工入職信息，便于團(tuán)隊(duì)歡迎。步驟2：入職辦理手續(xù)辦理：新員工到人力資源部辦理入職，提交入職材料，人力資源部核對(duì)無(wú)誤后：簽訂《勞動(dòng)合同》，明確崗位、薪酬、試用期、工作時(shí)間等；填寫《新員工入職登記表》（含個(gè)人信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡號(hào)等）；領(lǐng)取工牌、考勤卡、員工手冊(cè)等物品，告知考勤、請(qǐng)假、報(bào)銷等流程。信息錄入：人力資源部將新員工信息錄入人力資源管理系統(tǒng)，辦理社保、公積金增員手續(xù)，同步至財(cái)務(wù)部（薪資核算）、IT部門（系統(tǒng)權(quán)限開通）。步驟3：入職引導(dǎo)與介紹公司級(jí)引導(dǎo)（人力資源部負(fù)責(zé)）：公司概況：發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、價(jià)值觀、業(yè)務(wù)范圍；規(guī)章制度：考勤管理、薪酬福利、獎(jiǎng)懲制度、保密協(xié)議、安全生產(chǎn)規(guī)范等；環(huán)境熟悉：介紹辦公區(qū)域、會(huì)議室、茶水間、衛(wèi)生間等位置，引導(dǎo)認(rèn)識(shí)各部門同事。部門級(jí)引導(dǎo)（用人部門負(fù)責(zé)人及導(dǎo)師負(fù)責(zé)）：部門職能、團(tuán)隊(duì)分工、崗位職責(zé)及工作目標(biāo)；工作流程：日常匯報(bào)機(jī)制、跨部門協(xié)作流程、工具使用方法（如CRM系統(tǒng)、項(xiàng)目管理工具）；導(dǎo)師對(duì)接：明確導(dǎo)師姓名及聯(lián)系方式，告知新員工可隨時(shí)向?qū)熣?qǐng)教工作相關(guān)問(wèn)題。步驟4：試用期跟蹤與反饋定期溝通：入職1周內(nèi)：人力資源部與新員工進(jìn)行1對(duì)1溝通，知曉入職感受、適應(yīng)情況及困難，協(xié)助解決問(wèn)題；入職1個(gè)月內(nèi)：用人部門負(fù)責(zé)人與導(dǎo)師每周溝通新員工工作進(jìn)展，反饋表現(xiàn)情況；試用期結(jié)束前1周：人力資源部組織試用期考核，結(jié)合新員工自評(píng)、導(dǎo)師評(píng)價(jià)及部門負(fù)責(zé)人意見(jiàn)，確定是否轉(zhuǎn)正。問(wèn)題解決：對(duì)新員工提出的困難（如工作流程不熟悉、資源不足等），人力資源部與用人部門需及時(shí)協(xié)調(diào)解決，保證順利適應(yīng)崗位。步驟5：試用期考核與轉(zhuǎn)正考核評(píng)估：試用期結(jié)束前，新員工填寫《試用期工作總結(jié)》，導(dǎo)師及部門負(fù)責(zé)人根據(jù)《試用期考核表》進(jìn)行評(píng)分，評(píng)估維度包括工作態(tài)度、工作能力、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。轉(zhuǎn)正審批：人力資源部匯總考核結(jié)果，填寫《轉(zhuǎn)正審批表》，按權(quán)限審批（一般由部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字）。審批通過(guò)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，調(diào)整薪資（如有）；未通過(guò)則與溝通延長(zhǎng)試用期或解除勞動(dòng)合同。配套工具表單表4：新員工入職登記表姓名性別出生年月學(xué)歷崗位入職日期緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式銀行卡號(hào)表5：入職引導(dǎo)checklist引導(dǎo)內(nèi)容完成情況（是/否）負(fù)責(zé)人備注辦理入職手續(xù)（簽訂合同、登記信息）領(lǐng)取工牌、考勤卡、員工手冊(cè)介紹公司概況、文化、規(guī)章制度熟悉辦公環(huán)境、認(rèn)識(shí)部門同事講解崗位職責(zé)、工作流程開通辦公系統(tǒng)賬號(hào)指定入職導(dǎo)師表6：試用期考核表考核維度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（1-5分）得分具體評(píng)價(jià)工作態(tài)度（責(zé)任心、主動(dòng)性）工作能力（專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力）任務(wù)完成情況（效率、質(zhì)量）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（溝通、配合）總分是否轉(zhuǎn)正：□是□否關(guān)鍵要點(diǎn)提示入職前需提前準(zhǔn)備材料，避免新員工到崗后等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)；公司級(jí)與部門級(jí)引導(dǎo)需結(jié)合實(shí)際，避免形式化，重點(diǎn)突出與新員工工作相關(guān)的內(nèi)容；導(dǎo)師需選擇責(zé)任心強(qiáng)、業(yè)務(wù)熟練的員工，并明確導(dǎo)師職責(zé)與激勵(lì)措施；試用期跟蹤需及時(shí)，主動(dòng)知曉新員工困難，幫助其快速融入；考核標(biāo)準(zhǔn)需客觀明確，提前告知新員工，保證考核結(jié)果公平公正。三、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程適用情境適用于公司為提升員工專業(yè)技能、管理能力及綜合素質(zhì)開展的各類培訓(xùn)活動(dòng)，包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)等，保證培訓(xùn)效果落地，支持員工職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。操作流程詳解步驟1：培訓(xùn)需求調(diào)研需求收集：人力資源部通過(guò)以下方式收集培訓(xùn)需求：部門提報(bào)：各部門根據(jù)年度工作計(jì)劃、員工能力短板，提交《部門培訓(xùn)需求表》；員工問(wèn)卷：面向全體員工發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)研問(wèn)卷》，知曉個(gè)人職業(yè)發(fā)展訴求與培訓(xùn)偏好；績(jī)效分析：結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果，識(shí)別員工能力差距，確定重點(diǎn)培訓(xùn)方向。需求匯總：人力資源部匯總各部門及員工需求，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)（如業(yè)務(wù)拓展、技術(shù)升級(jí)），形成年度/季度培訓(xùn)需求清單。步驟2：培訓(xùn)計(jì)劃制定計(jì)劃內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)需求清單，制定《年度培訓(xùn)計(jì)劃》，明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、講師安排、預(yù)算等內(nèi)容。審批發(fā)布：培訓(xùn)計(jì)劃提交至分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后發(fā)布至各部門，并同步至人力資源管理系統(tǒng)。步驟3：培訓(xùn)實(shí)施執(zhí)行培訓(xùn)準(zhǔn)備：人力資源部協(xié)調(diào)講師、場(chǎng)地、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)、培訓(xùn)資料等），提前3天通知參訓(xùn)員工（含時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及需攜帶的材料）。培訓(xùn)組織：內(nèi)部培訓(xùn)：由內(nèi)部講師（部門負(fù)責(zé)人、資深員工）授課，重點(diǎn)結(jié)合實(shí)際工作案例；外部培訓(xùn)：聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或講師，開展公開課、定制化培訓(xùn)，或選派員工參加行業(yè)研討會(huì)；線上培訓(xùn)：通過(guò)內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺(tái)、在線課程平臺(tái)（如騰訊課堂、網(wǎng)易云課堂）開展，員工可自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間。過(guò)程記錄：培訓(xùn)期間安排專人簽到、拍照記錄，收集培訓(xùn)反饋表，保證培訓(xùn)過(guò)程可追溯。步驟4：培訓(xùn)效果評(píng)估一級(jí)評(píng)估（反應(yīng)評(píng)估）：培訓(xùn)結(jié)束后，發(fā)放《培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷》，評(píng)估參訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織情況的滿意度（如“課程內(nèi)容是否實(shí)用”“講師表達(dá)是否清晰”等）。二級(jí)評(píng)估（學(xué)習(xí)評(píng)估）：通過(guò)筆試、實(shí)操考核、案例分析等方式，檢驗(yàn)員工對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度（如崗位技能測(cè)試、培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)考試）。三級(jí)評(píng)估（行為評(píng)估）：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，由用人部門負(fù)責(zé)人觀察員工工作行為變化，結(jié)合《培訓(xùn)效果跟蹤表》評(píng)估是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到實(shí)際工作中（如工作效率提升、錯(cuò)誤率降低等）。四級(jí)評(píng)估（結(jié)果評(píng)估）：結(jié)合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），分析培訓(xùn)對(duì)部門/公司整體績(jī)效的影響（如銷售額增長(zhǎng)、成本降低等），用于后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃優(yōu)化。步驟5：培訓(xùn)檔案與改進(jìn)檔案建立：人力資源部為每位員工建立培訓(xùn)檔案，記錄參訓(xùn)課程、考核結(jié)果、證書情況等，作為晉升、調(diào)薪、崗位調(diào)整的參考依據(jù)。改進(jìn)優(yōu)化：根據(jù)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果，總結(jié)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題（如內(nèi)容不匹配、形式單一等），調(diào)整下一階段培訓(xùn)計(jì)劃，持續(xù)提升培訓(xùn)質(zhì)量。配套工具表單表7：部門培訓(xùn)需求表部門培訓(xùn)主題培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)目標(biāo)建議培訓(xùn)時(shí)間建議培訓(xùn)方式預(yù)算部門負(fù)責(zé)人簽字表8：培訓(xùn)滿意度問(wèn)卷評(píng)估維度評(píng)分（1-5分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意）具體建議課程內(nèi)容實(shí)用性講師專業(yè)水平培訓(xùn)組織安排所獲收獲程度表9：培訓(xùn)效果跟蹤表員工姓名培訓(xùn)課程培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用情況（部門負(fù)責(zé)人填寫）工作行為改善案例績(jī)效提升情況關(guān)鍵要點(diǎn)提示培訓(xùn)需求需結(jié)合公司戰(zhàn)略與員工實(shí)際，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”；培訓(xùn)形式需多樣化，結(jié)合線上線下、理論實(shí)操，提升員工參與度；講師選擇需專業(yè)，內(nèi)部講師需提前備課，外部講師需知曉公司業(yè)務(wù)；效果評(píng)估需多維度，重點(diǎn)關(guān)注行為改變與績(jī)效提升，而非僅滿意度；培訓(xùn)檔案需完整記錄，作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。四、績(jī)效管理與評(píng)估流程適用情境適用于公司對(duì)員工工作表現(xiàn)、目標(biāo)完成情況的周期性評(píng)估（季度/年度），通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、過(guò)程輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋與應(yīng)用，激勵(lì)員工提升績(jī)效，促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。操作流程詳解步驟1：績(jī)效目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)來(lái)源：績(jī)效目標(biāo)需與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)對(duì)齊，員工目標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人分解后與員工共同制定。目標(biāo)制定：采用SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)間限制），填寫《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》，明確關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、權(quán)重、目標(biāo)值及完成時(shí)限。審批確認(rèn)：《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》經(jīng)員工簽字確認(rèn)、部門負(fù)責(zé)人審批后，提交人力資源部存檔，作為績(jī)效評(píng)估依據(jù)。步驟2：績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)定期溝通：部門負(fù)責(zé)人每月/季度與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，知曉目標(biāo)進(jìn)展，協(xié)助解決工作中遇到的問(wèn)題，提供必要的資源支持與工作指導(dǎo)。記錄反饋：?jiǎn)T工填寫《績(jī)效過(guò)程記錄表》，記錄關(guān)鍵工作成果、遇到的問(wèn)題及改進(jìn)措施；部門負(fù)責(zé)人定期簽字確認(rèn)，保證過(guò)程可追溯。步驟3：績(jī)效評(píng)估實(shí)施自評(píng)：評(píng)估周期結(jié)束后，員工對(duì)照《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行自評(píng)，填寫《績(jī)效自評(píng)表》，說(shuō)明目標(biāo)完成情況、未完成原因及改進(jìn)計(jì)劃。復(fù)評(píng)：部門負(fù)責(zé)人結(jié)合員工自評(píng)、過(guò)程記錄及實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)行復(fù)評(píng)，填寫《績(jī)效復(fù)評(píng)表》，給出評(píng)分（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)）及具體評(píng)價(jià)意見(jiàn)。審核：人力資源部對(duì)復(fù)評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，保證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一致、流程合規(guī)，對(duì)異常評(píng)分（如過(guò)高/過(guò)低）與部門負(fù)責(zé)人溝通確認(rèn)。步驟4：績(jī)效反饋與面談面談準(zhǔn)備：部門負(fù)責(zé)人提前準(zhǔn)備《績(jī)效面談提綱》，包括評(píng)估結(jié)果、優(yōu)點(diǎn)、不足、改進(jìn)建議及后續(xù)發(fā)展計(jì)劃。面談實(shí)施：與員工一對(duì)一進(jìn)行績(jī)效面談，肯定成績(jī)，指出不足，共同分析原因，制定改進(jìn)措施，并填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?，雙方簽字確認(rèn)。申訴處理：?jiǎn)T工對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可在收到結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提交《績(jī)效申訴表》，人力資源部調(diào)查核實(shí)后給出處理意見(jiàn)，反饋申訴人。步驟5：績(jī)效結(jié)果應(yīng)用薪酬調(diào)整：根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定年度調(diào)薪幅度（如優(yōu)秀員工調(diào)薪10%，良好員工調(diào)薪5%，合格員工不調(diào)薪，需改進(jìn)員工不調(diào)薪或降薪）。晉升發(fā)展：績(jī)效優(yōu)秀者優(yōu)先考慮晉升、崗位調(diào)整或參與公司核心項(xiàng)目；績(jī)效需改進(jìn)員工制定改進(jìn)計(jì)劃，限期提升，連續(xù)兩次需改進(jìn)者可調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同。培訓(xùn)需求：根據(jù)績(jī)效差距，確定員工培訓(xùn)方向（如技能不足者參加崗位技能培訓(xùn)，管理能力不足者參加管理培訓(xùn)），納入年度培訓(xùn)計(jì)劃。配套工具表單表10：績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書員工姓名崗位考核周期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）權(quán)重目標(biāo)值完成時(shí)限員工簽字部門負(fù)責(zé)人簽字表11：績(jī)效自評(píng)表考核指標(biāo)目標(biāo)值實(shí)際完成情況未完成原因改進(jìn)措施自評(píng)得分表12：績(jī)效面談?dòng)涗洷韱T工姓名面談時(shí)間面談地點(diǎn)面談人評(píng)估結(jié)果員工優(yōu)點(diǎn)存在不足改進(jìn)計(jì)劃員工簽字面談人簽字關(guān)鍵要點(diǎn)提示績(jī)效目標(biāo)需上下對(duì)齊，員工需參與目標(biāo)制定，增強(qiáng)認(rèn)同感；過(guò)程輔導(dǎo)需常態(tài)化，避免“秋后算賬”，及時(shí)幫助員工解決問(wèn)題；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)需客觀統(tǒng)一，減少主觀因素影響，評(píng)估結(jié)果需有數(shù)據(jù)支撐；績(jī)效面談需注重雙向溝通，傾聽(tīng)員工想法，避免單向批評(píng)；結(jié)果應(yīng)用需與績(jī)效結(jié)果掛鉤，保證激勵(lì)性與公平性，避免“平均主義”。五、員工離職與交接流程適用情境適用于員工因個(gè)人原因或公司原因（如勞動(dòng)合同到期、崗位調(diào)整、不勝任工作等）提出離職或公司解除勞動(dòng)合同的全流程管理，保證離職手續(xù)規(guī)范、工作交接到位，降低離職風(fēng)險(xiǎn)。操作流程詳解步驟1：離職申請(qǐng)與審批申請(qǐng)?zhí)峤唬簡(jiǎn)T工需提前30天（試用期提前3天）提交《離職申請(qǐng)表》，說(shuō)明離職原因、最后工作日，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。審批流程：普通員工：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)；管理人員/核心員工：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理。溝通確認(rèn)：部門負(fù)責(zé)人收到離職申請(qǐng)后，與員工溝通挽留（如適用），知曉離職真實(shí)原因，反饋至人力資源部。步驟2：離職審批與工作交接安排審批反饋：審批通過(guò)后，人力資源部向員工發(fā)送《離職通知書》，確認(rèn)最后工作日及交接要求；未通過(guò)則與員工溝通，說(shuō)明原因（如需延長(zhǎng)試用期）。交接安排：部門負(fù)責(zé)人指定工作交接人（一般為接替崗位員工或部門資深員工），明確交接內(nèi)容（工作資料、客戶資源、待辦事項(xiàng)、資產(chǎn)設(shè)備等），制定《工作交接清單》。步驟3：工作交接執(zhí)行交接內(nèi)容：工作資料：文件、數(shù)據(jù)、項(xiàng)目文檔、賬號(hào)密碼（需書面記錄，移交后及時(shí)修改）；待辦事項(xiàng)：未完成任務(wù)進(jìn)展、后續(xù)跟進(jìn)計(jì)劃、對(duì)接人信息；資產(chǎn)設(shè)備：電腦、手機(jī)、工牌、鑰匙等公司財(cái)物，需確認(rèn)完好無(wú)損；其他：客戶信息、供應(yīng)商聯(lián)系方式、部門內(nèi)部流程說(shuō)明等。交接確認(rèn)：交接過(guò)程中，交接人、接收人、部門負(fù)責(zé)人三方共同核對(duì)《工作交接清單》，確認(rèn)無(wú)誤后簽字確