緒論[\o"[1]雷昊.基于組織行為學(xué)視角的員工工作滿意度調(diào)查與研究"1]隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)之間的競爭已逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬胖g的競爭。員工滿意度作為衡量企業(yè)內(nèi)部管理水平和員工幸福感的重要指標(biāo)，越來越受到企業(yè)的重視。高員工滿意度不僅有助于提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還能降低員工流失率，提高企業(yè)的整體績效。因此，開展員工滿意度調(diào)查研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。[\o"[2]MayR.Servantleadershipincreasesemployeesatisfaction"2]赫茲伯格（1959年）提出的“雙因素理論”認(rèn)為影響員工滿意度的因素包含激勵(lì)因素和保健因素。這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素通常與工作環(huán)境和條件相關(guān)，美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"2W6eCHDa","properties":{"formattedCitation":"\\super[3]\\nosupersub{}","plainCitation":"[3]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4916,"uris":["/users/16870127/items/5QLW8CD9"],"itemData":{"id":4916,"type":"article-journal","abstract":"Afterlistingthepropositionsthatmustbeconsideredasbasic,theauthorformulatesatheoryofhumanmotivationinlinewiththesepropositionsandwiththeknownfactsderivedfromobservationandexperiment.Thereare5setsofgoals(basicneeds)whicharerelatedtoeachotherandarearrangedinahierarchyofprepotency.Whenthemostprepotentgoalisrealized,thenexthigherneedemerges.\"Thusmanisaperpetuallywantinganimal.\"Thwarting,actualorimminent,ofthesebasicneedsprovidesapsychologicalthreatthatleadstopsychopathy.(PsycINFODatabaseRecord(c)2016APA,allrightsreserved)","container-title":"PsychologicalReview","DOI":"10.1037/h0054346","ISSN":"1939-1471","issue":"4","note":"publisher-place:US\npublisher:AmericanPsychologicalAssociation","page":"370-396","source":"APAPsycNet","title":"Atheoryofhumanmotivation","volume":"50","author":[{"family":"Maslow","given":"A.H."}],"issued":{"date-parts":[["1943"]]},"citation-key":"maslowTheoryHumanMotivation1943"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[3]MaslowAH.Atheoryofhumanmotivation"3]（1943年）在《人類動機(jī)理論》一文中提出了馬斯洛需求層次理論。該理論在提升員工滿意度、激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力方面的有效性。它為員工滿意度研究提供了理論框架和實(shí)證指導(dǎo)，有助于揭示員工需求差異、優(yōu)化激勵(lì)策略、提升員工滿意度和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。將馬斯洛需求層次理論融入企業(yè)文化建設(shè)，有助于形成具有競爭力的企業(yè)文化。鐘云云（2024）ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"BlmQ293O","properties":{"formattedCitation":"\\super[4]\\nosupersub{}","plainCitation":"[4]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4921,"uris":["/users/16870127/items/B7SARIXS"],"itemData":{"id":4921,"type":"article-journal","abstract":"隨著員工需求的多樣化和個(gè)性化趨勢日益明顯，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制已不能完全滿足現(xiàn)代員工的期望。企業(yè)員工福利計(jì)劃作為一種非直接薪酬的補(bǔ)充，不僅可以提升員工的工作滿意度和生活質(zhì)量，還可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而有效降低員工流失率。因此，文章就企業(yè)員工福利計(jì)劃對人才吸引與保留的影響機(jī)制進(jìn)行了探討，以期為企業(yè)通過有效的福利策略保持人才優(yōu)勢提供有益的參考。","container-title":"中國集體經(jīng)濟(jì)","DOI":"10.20187//11-3946/f.2024.36.012","issue":"36","language":"zh-CN","note":"download:708\nalbum:經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)\nCLC:F272.92\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2025\nfilename:ZJTG202436036","page":"125-128","source":"CNKI","title":"員工福利計(jì)劃對人才吸引與保留的影響分析","author":[{"literal":"鐘云云"}],"issued":{"date-parts":[["2024"]]},"citation-key":"ZhongYunYunYuanGongFuLiJiHuaDuiRenCaiXiYinYuBaoLiuDeYingXiangFenXi2024"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[4]鐘云云.員工福利計(jì)劃對人才吸引與保留的影響分析"4]指出，員工福利計(jì)劃是組織吸引和保留人才的重要手段。具有競爭力的員工福利可以增加組織在招聘過程中的吸引力，提高應(yīng)聘者數(shù)量，并降低招聘成本。同時(shí)，良好的員工福利制度還能提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少離職率。員工福利作為組織對員工的回報(bào)，能夠建立員工與組織之間的信任關(guān)系，使員工感受到組織的關(guān)心和關(guān)注，從而增強(qiáng)對組織的歸屬感。施玉蘭（2022）ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"nXxX2oAE","properties":{"formattedCitation":"\\super[5]\\nosupersub{}","plainCitation":"[5]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4922,"uris":["/users/16870127/items/LHVPSVWK"],"itemData":{"id":4922,"type":"thesis","abstract":"伴隨全球科技、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,新事物、新趨勢、新思想不斷涌現(xiàn)。為了不被時(shí)代淘汰,企業(yè)需要接收新事物、新思想,跟隨主流,這就使得他們需要更多新鮮的血液,來滿足企業(yè)更新迭代的需要。企業(yè)越來越朝著年輕化的趨勢發(fā)展,90后、00后,成了公司的主流團(tuán)隊(duì)。年輕人,更加重視自我發(fā)展,以及自身的舒適感和滿足感,因此,企業(yè)要想吸引更多優(yōu)質(zhì)人才的駐足,首先要做的,是讓他們在企業(yè)工作時(shí)身心愉悅,能從企業(yè)得到滿足感。SL公司是一家以“互聯(lián)網(wǎng)+產(chǎn)教融合”為理念的創(chuàng)新型的公司。公司成立前期,由于績效管理工作的欠缺,員工對此的滿意度較低,導(dǎo)致公司人才源源不斷的流失,管理層在借鑒其他公司的績效管理模式后,績效管理工作才有了一些改善,但是仍存在很多問題。本研究在學(xué)習(xí)了理論知識和調(diào)研了中外文文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,將研究重點(diǎn)放在了中小型企業(yè)績效管理員工滿意度上。論文主要從下面幾個(gè)章節(jié)來論述。第一章是關(guān)于論文的寫作背景、意義,及內(nèi)容、方法和思路;第二章是對相關(guān)理論和中外文文獻(xiàn)進(jìn)行了整理和歸納,重點(diǎn)描述績效管理和員工滿意度的相關(guān)關(guān)系,為后期研究提供了很良好的理論基礎(chǔ);第三章在企業(yè)內(nèi)部開展了訪談,根據(jù)訪談結(jié)果,結(jié)合公司現(xiàn)在的員工滿意度現(xiàn)狀,提出研究假設(shè),構(gòu)建研究模型;第四章內(nèi)容主要是問卷發(fā)放、收集數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)的分析。通過相關(guān)性分析、回歸分析等方法驗(yàn)證前面提出的模型,并且找出相關(guān)影響因素的因子,繼而有了第五章,對具體員工滿意度影響因素的問題描述;最后一章就前面提出了問題給出一些具體的建議,比如加大績效計(jì)劃環(huán)節(jié)的宣傳工作、合理制度計(jì)劃考核指標(biāo)等,以期幫助SL公司改進(jìn)績效管理制度的實(shí)施,提高員工滿意度。在研究績效流程對員工滿意度的影響因素時(shí),本研究從績效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā),符合績效理論內(nèi)容。根據(jù)前期的訪談結(jié)果,結(jié)合專家意見,確定問卷的指標(biāo),編制調(diào)查問卷,對問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析,提取主成分因子,得到影響員工滿意度的因素,將SL公司作為研究公司。經(jīng)數(shù)據(jù)整理分析,將績效流程中對員工滿意度有較大影響的因素找出,并將影響因素告知公司管理層,管理層經(jīng)過探討之后,發(fā)現(xiàn)公司績效制度確實(shí)存在這些問題。這說明,本次的調(diào)查研究確實(shí)真實(shí)反應(yīng)了績效實(shí)施的問題,即使不能完全找到全部的影響因素,但是這次的調(diào)查結(jié)論已經(jīng)能為企業(yè)提供實(shí)踐價(jià)值。","genre":"碩士學(xué)位論文","language":"zh-CN","note":"DOI:10.27251/ki.gnjdc.2022.000321\nmajor:MBA（專業(yè)學(xué)位）\ndownload:2778\nalbum:經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)\nCLC:F272.92\ndbcode:CMFD\ndbname:CMFD202301\nfilename:1022785412.nh","number-ofs":"60","publisher":"南京郵電大學(xué)","source":"CNKI","title":"基于完善績效管理制度的sl公司員工滿意度研究","URL":"/10.27251/ki.gnjdc.2022.000321","author":[{"literal":"施玉蘭"}],"contributor":[{"literal":"劉婧"}],"accessed":{"date-parts":[["2025",5,11]]},"issued":{"date-parts":[["2023"]]},"citation-key":"ShiYuLanJiYuWanShanJiXiaoGuanLiZhiDuDeslGongSiYuanGongManYiDuYanJiu2023"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[5]施玉蘭.基于完善績效管理制度的sl公司員工滿意度研究"5]在員工滿意度研究中，她指出，績效管理制度的完善與否直接關(guān)系到員工的滿意度水平，進(jìn)而影響員工的工作積極性和企業(yè)的整體績效。國內(nèi)外學(xué)者在員工滿意度領(lǐng)域已取得豐碩成果，但仍存在可進(jìn)一步研究的空間。由于目前市場競爭激烈，企業(yè)無法吸納優(yōu)秀人才，所以本文研究目的是為了提高員工滿意度從而吸納優(yōu)秀人才。論文是基于北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司的員工滿意度現(xiàn)狀，對其展開研究和分析，通過分析該公司目前在員工滿意度方面存在的不足，對其進(jìn)行科學(xué)合理的改進(jìn)和優(yōu)化，尋找解決方案，制定對策，從而提升公司員工的總體滿意度，提高員工的凝聚力及核心競爭力，提高企業(yè)的整體效率。使北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司在目前的國內(nèi)企業(yè)中，成為一家擁有核心人才競爭力的優(yōu)秀企業(yè)。綜上所述，國外研究員工滿意度起步較早，在理論層面，眾多經(jīng)典理論為員工滿意度研究奠定基礎(chǔ)。馬斯洛需求層次理論揭示了員工需求與滿意度的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，明確滿足不同層次需求對員工滿意度的差異化影響。雙因素理論將影響因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素，指出保健因素是維持員工基本滿意度的前提，激勵(lì)因素則是激發(fā)員工深層滿意度的關(guān)鍵，為企業(yè)制定針對性管理策略提供了清晰框架。相比之下，我國在研究員工滿意度方面起步比較晚，回顧我國在員工滿意度相關(guān)研究方面，還存在很多的局限性，缺乏深入的實(shí)踐。盡管如此，隨著我國的快速發(fā)展，未來在員工滿意度研究方向也會越來越好。以北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司為研究對象，通過文獻(xiàn)法、問卷調(diào)查法調(diào)查了解公司基本情況，了解公司目前的組織架構(gòu)。本文主要引用了文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法。文獻(xiàn)法是通過多渠道收集國內(nèi)外學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫、著作、報(bào)告，以“員工滿意度”等核心關(guān)鍵詞構(gòu)建檢索式獲取文獻(xiàn)。經(jīng)初篩和精讀評估，剔除不相關(guān)及質(zhì)量欠佳的文獻(xiàn)，保留近5-10年核心期刊等權(quán)威成果。借鑒文獻(xiàn)中的問卷設(shè)計(jì)、抽樣及數(shù)據(jù)分析方法，剖析企業(yè)實(shí)踐案例。最終將文獻(xiàn)分析成果用于指導(dǎo)問卷設(shè)計(jì)、優(yōu)化研究方法，并支撐調(diào)查報(bào)告撰寫，增強(qiáng)研究的理論深度與實(shí)踐價(jià)值。首先參考馬斯洛需求層次理論和雙因素理論，結(jié)合員工滿意度研究現(xiàn)狀，確定薪酬福利、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作環(huán)境與條件五個(gè)核心調(diào)查維度。采用量表式的問卷調(diào)查方式，根據(jù)員工的真實(shí)情況對問卷問題進(jìn)行打分，調(diào)查對象涉及到公司的每位員工，保證樣本全面反映不同員工的滿意度情況。采用線上和線下結(jié)合的方式發(fā)放問卷，然后對問卷進(jìn)行回收，做數(shù)據(jù)處理計(jì)算各問題的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差，了解員工滿意度的整體水平與離散程度，探究不同維度與員工滿意度之間的關(guān)聯(lián)，最后歸納員工提出的改進(jìn)建議和需求，根據(jù)調(diào)查結(jié)果撰寫滿意度調(diào)查報(bào)告?；诒本┙j(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司現(xiàn)狀分析當(dāng)前員工滿意度較低的原因，從優(yōu)化薪酬福利體系、改善工作環(huán)境與氛圍、提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會與培訓(xùn)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面進(jìn)行優(yōu)化。1.員工滿意度相關(guān)理論概述1.2員工滿意度概述1.1.1員工滿意度概念員工滿意度是員工個(gè)人針對工作整體的主觀體驗(yàn)感，涉及對工作本身特性、工作報(bào)酬待遇、工作合作關(guān)系等方面的評定，是員工對企業(yè)實(shí)際體驗(yàn)與自己期望值對比的結(jié)果，該比較反映出員工滿意的水平，同時(shí)反映出企業(yè)在滿足員工需求方面的實(shí)際進(jìn)展。員工滿意度的核心是員工在工作本身、工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、管理交流、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)文化等諸多方面的感受與認(rèn)識，這些因素聯(lián)合構(gòu)成了員工對工作的整體打分，波及他們的工作積極性、忠誠度、工作成效和離職傾向等方面，員工滿意度跟人力資源管理的關(guān)系緊密而繁雜。員工滿意度是衡量企業(yè)人力資源管理效果的關(guān)鍵指標(biāo)，直接反映了員工對工作環(huán)境、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展等方面的滿意度和情感體驗(yàn)。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"nw3g0eAF","properties":{"formattedCitation":"\\super[6]\\nosupersub{}","plainCitation":"[6]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4920,"uris":["/users/16870127/items/BBXIXKGA"],"itemData":{"id":4920,"type":"article-journal","abstract":"員工滿意度是衡量企業(yè)人力資源管理效果的重要指標(biāo)之一，提高員工滿意度可以提高工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)，員工滿意度還可以反映企業(yè)存在的問題和不足，為企業(yè)管理者提供改進(jìn)方向和參考依據(jù)。為此，文章在全面闡述員工滿意度和人力資源管理之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，分析了當(dāng)前存在的問題，并提出了滿意度提升對策。","container-title":"經(jīng)濟(jì)師","issue":"2","language":"zh-CN","note":"download:526\nalbum:經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué);工程科技Ⅱ輯\nCLC:F272.92;F426.61\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2024\nfilename:JJSS202402129","page":"272-273","source":"CNKI","title":"電力企業(yè)人力資源管理滿意度提升研究","author":[{"literal":"陳海燕"}],"issued":{"date-parts":[["2024"]]},"citation-key":"ChenHaiYanDianLiQiYeRenLiZiYuanGuanLiManYiDuTiShengYanJiu2024"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[6]陳海燕.電力企業(yè)人力資源管理滿意度提升研究"6]1.1.2員工滿意度影響因素 員工滿意度對企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)營和長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。高員工滿意度能夠直接提升員工的工作積極性和敬業(yè)精神。員工滿意度的影響因素分為自身因素，工作環(huán)境因素兩大類。自身因素主要有員工的年齡，性別，學(xué)歷等因素，這些因素會影響員工心理。工作環(huán)境因素主要有人際關(guān)系，工作環(huán)境，工作報(bào)酬，晉升機(jī)會等，這些因素影響員工的工作效率，從而影響企業(yè)的發(fā)展。高員工滿意度有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。因此，提高員工滿意度是每個(gè)企業(yè)發(fā)展必不可缺的一部分，對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展也有著不可忽視的重要性。1.2.員工滿意度理論基礎(chǔ)1.2.1.雙因素理論美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論認(rèn)為，工作環(huán)境中有兩種類型的因素：導(dǎo)致員工滿意的“保健因素”和導(dǎo)致員工不滿意的“激勵(lì)因素”，如果保健因素得到良好的滿足，員工便會感到滿意；若不滿足則會使員工不滿。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"yRfDj3lF","properties":{"formattedCitation":"\\super[7]\\nosupersub{}","plainCitation":"[7]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4924,"uris":["/users/16870127/items/V8HEHCYV"],"itemData":{"id":4924,"type":"article-journal","abstract":"目的了解精神?？漆t(yī)院醫(yī)務(wù)人員滿意度現(xiàn)狀，運(yùn)用雙因素理論分析影響醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響因素，為醫(yī)院提升醫(yī)務(wù)人員滿意度提供參考。方法采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，使用SPSS22.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對醫(yī)務(wù)人員各維度滿意度進(jìn)行t檢驗(yàn)和單因素方差分析，采用線性回歸分析探討滿意度的影響因素。結(jié)果不同工作年限醫(yī)務(wù)人員滿意度各維度評分比較，差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05）。不同性別醫(yī)務(wù)人員在發(fā)展晉升維度評分比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；不同文化程度、崗位醫(yī)務(wù)人員在工作內(nèi)容與環(huán)境、上下級關(guān)系維度評分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05或0.01）；不同職稱醫(yī)務(wù)人員在薪酬福利、發(fā)展晉升、上下級關(guān)系及同級關(guān)系維度評分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05或0.01）。醫(yī)務(wù)人員滿意度影響因素二元Logistic回歸分析結(jié)果顯示，工作年限、崗位及職稱是醫(yī)務(wù)人員滿意度的影響因素（P<0.05或0.01）。其中，工作年限≥20a的醫(yī)務(wù)人員滿意度低于<10a的醫(yī)務(wù)人員（OR值=0.461,95%CI:0.241～0.882）；醫(yī)師滿意度低于藥學(xué)醫(yī)技人員（OR值=3.483,95%CI:1.405～8.634）；中級和初級職稱醫(yī)務(wù)人員滿意度低于正高級職稱醫(yī)務(wù)人員（OR值=0.209、0.185,95%CI:0.054～0.805、0.044～0.776）。結(jié)論個(gè)體差異影響醫(yī)務(wù)人員不同維度滿意度，中級職稱醫(yī)務(wù)人員滿意度較低，應(yīng)結(jié)合不同醫(yī)務(wù)人員需求，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部管理，消除醫(yī)務(wù)人員不滿情緒，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提升醫(yī)務(wù)人員滿意度。","container-title":"臨床心身疾病雜志","issue":"1","language":"zh-CN","note":"foundation:新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第二附屬醫(yī)院管理類課題（編號2023GLLKT-Y-002）；\ndownload:426\nalbum:醫(yī)藥衛(wèi)生科技\nCLC:R197.5\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2025\nfilename:LCSX202501018","page":"97-102","source":"CNKI","title":"基于雙因素理論的某三級甲等精神專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查及影響因素分析","volume":"31","author":[{"literal":"王春霞"},{"literal":"張凌芳"},{"literal":"王赟"},{"literal":"朱廣杰"}],"issued":{"date-parts":[["2025"]]},"citation-key":"WangChunXiaJiYuShuangYinSuLiLunDeMouSanJiJiaDengJingShenZhuanKeYiYuanYiWuRenYuanManYiDuDiaoChaJiYingXiangYinSuFenXi2025"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[7]王春霞,張凌芳,王赟,等.基于雙因素理論的某三級甲等精神專科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員滿意度調(diào)查及影響因素分析"7]他認(rèn)為這兩種因素是影響員工績效的主要因素。保健因素是指造成員工不滿的因素。包括工作環(huán)境、薪資、安全保障、公司政策、上下級關(guān)系、同輩關(guān)系、與下屬的關(guān)系等，因?yàn)樗w了公司的價(jià)值觀、工作氛圍、溝通方式和管理風(fēng)格等，這些都與員工的基本需求和工作環(huán)境相關(guān)。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"qt92LHCB","properties":{"formattedCitation":"\\super[8]\\nosupersub{}","plainCitation":"[8]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4925,"uris":["/users/16870127/items/CWT455BE"],"itemData":{"id":4925,"type":"thesis","genre":"碩士學(xué)位論文","note":"view:8\nlike:0","publisher":"北方工業(yè)大學(xué)","source":"BaiduScholar","title":"Stg公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究","URL":"/usercenter/paper/show?paperid=1p5p0ty0vq630vh0ps240r309k394155","author":[{"literal":"趙佳瑋"}],"accessed":{"date-parts":[["2025",5,11]]},"issued":{"date-parts":[["2024"]]},"citation-key":"ZhaoJiaWeiStgGongSiYuanGongJiLiJiZhiDeYouHuaYanJiu2024"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[8]趙佳瑋.Stg公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化研究"8]保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。激勵(lì)因素是指能讓員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素是跟工作本身的性質(zhì)有關(guān)，比如工作上的成就、工作本身的趣味性、認(rèn)可與鼓勵(lì)、權(quán)利等，一旦找到員工正確的激勵(lì)因素，就能夠激發(fā)員工的工作積極性、工作效率。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"XgsdBjhz","properties":{"formattedCitation":"\\super[9]\\nosupersub{}","plainCitation":"[9]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4926,"uris":["/users/16870127/items/EEQWSJJC"],"itemData":{"id":4926,"type":"article-journal","abstract":"隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展,以流量主導(dǎo)的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)由于人口紅利已盡,利用新技術(shù)改造傳統(tǒng)企業(yè)的新互聯(lián)網(wǎng)則空間無限。然而新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)競爭是非常激勵(lì)的,處于典型的\"VUCA\"環(huán)境。激發(fā)員工的工作動力,應(yīng)對多變的、復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),是推動企業(yè)在激烈的競爭中持續(xù)發(fā)展的重要管理手段。本文主要闡述個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ),分析個(gè)性化激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則,并從建立多形式的個(gè)性化激勵(lì)制度、完善薪酬與績效激勵(lì)制度、福利制度激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等方面提出應(yīng)用策略。","container-title":"現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)","DOI":"10.19311/ki.1672-3198.2021.30.004","issue":"30","language":"zh-CN","note":"download:825\nalbum:經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)\nCLC:F272.92;F49\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2021\nfilename:XDSM202130005","page":"9-10","source":"CNKI","title":"互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究","volume":"42","author":[{"literal":"王曉航"}],"issued":{"date-parts":[["2021"]]},"citation-key":"WangXiaoHangHuLianWangQiYeDeGeXingHuaJiLiJiZhiDeYingYongYanJiu2021"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[9]王曉航.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究"9]激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率。在實(shí)際工作中，借鑒這雙因素理論來調(diào)動員工的積極性，不僅要充分注意保健因素，使員工不致于產(chǎn)生不滿情緒；更要注意利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，使其努力工作。如果只顧及保健因素，僅僅滿足員工暫時(shí)沒有什么意見，是很難創(chuàng)造出一流工作成績的。1.2.2.需求層次理論該理論描述了人類有五層次的需要，通常被描繪成金字塔內(nèi)的等級。從層次結(jié)構(gòu)的底部向上，需求分別為：生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。后又補(bǔ)充了認(rèn)知需要和審美需要。將馬斯洛需求層次理論應(yīng)用到工會實(shí)際工作中，可以不斷滿足職工各個(gè)層次的需求，逐漸增強(qiáng)職工獲得感、幸福感，有效提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)人才成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"7VgapPzr","properties":{"formattedCitation":"\\super[10]\\nosupersub{}","plainCitation":"[10]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4927,"uris":["/users/16870127/items/H7WTF2BT"],"itemData":{"id":4927,"type":"article-journal","abstract":"為積極探索有效的管理方法，提升公立醫(yī)院工會工作效能，更好地服務(wù)職工，本文將馬斯洛需求層次理論的各級需要與工會工作內(nèi)容進(jìn)行匹配，用各層級需求之間的邏輯關(guān)系指導(dǎo)工會工作。本文通過2018—2022年職工對工會工作滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職工對工會的滿意度逐年上升，達(dá)到99.4%。通過馬斯洛需求層次理論“以人為本”的理念和層級之間的邏輯關(guān)系，指導(dǎo)工會工作的系統(tǒng)化梳理、統(tǒng)籌規(guī)劃，確保工會工作具有連續(xù)性、層次性、整體性，進(jìn)而提高工作效率，為公立醫(yī)院工會工作效能提升提供思路。","container-title":"中國管理信息化","issue":"5","language":"zh-CN","note":"foundation:北京市屬醫(yī)院科研培育項(xiàng)目(PG2023003)；\ndownload:658\nalbum:經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué);社會科學(xué)Ⅰ輯\nCLC:D412.6\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2025\nfilename:GLXZ202505050","page":"160-163","source":"CNKI","title":"基于馬斯洛需求層次理論提升工會工作效能的研究","volume":"28","author":[{"literal":"龔迎光"},{"literal":"陳思"},{"literal":"包芮冰"},{"literal":"肖耀文"},{"literal":"馬其波"}],"issued":{"date-parts":[["2025"]]},"citation-key":"GongYingGuangJiYuMaSiLuoXuQiuCengCiLiLunTiShengGongHuiGongZuoXiaoNengDeYanJiu2025"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[10]龔迎光,陳思,包芮冰,等.基于馬斯洛需求層次理論提升工會工作效能的研究"10]馬斯洛認(rèn)為需要層次越低，力量越大，潛力越大。隨著需要層次的上升，需要的力量相應(yīng)減弱。高級需要出現(xiàn)之前，必須先滿足或部分滿足低級需要?？偟膩碚f，需求層次理論從人類的“需求”和“動機(jī)”出發(fā)，探討人類心理與行為規(guī)律，且主張自我實(shí)現(xiàn)與自我超越。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"sfHE8zlJ","properties":{"formattedCitation":"\\super[11]\\nosupersub{}","plainCitation":"[11]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4928,"uris":["/users/16870127/items/JC2KRGPQ"],"itemData":{"id":4928,"type":"thesis","abstract":"老舊住區(qū)作為城市重要組成部分,同時(shí)也是老年人日常生活的主要活動場所,對老年人及居民的健康有著最直接的影響。隨著城市更新與發(fā)展,居民對住區(qū)環(huán)境的需求也不斷變化,這些早期建設(shè)的破舊住區(qū)已無法滿足當(dāng)代老年人日常生活的基本需求。因此,本文結(jié)合馬斯洛需求層次理論對老舊住區(qū)進(jìn)行適老化景觀相關(guān)內(nèi)容研究,為推動老舊住區(qū)適老化景觀優(yōu)化提供科學(xué)指導(dǎo)。本文以青島老舊住區(qū)作為研究對象,運(yùn)用馬斯洛需求層次理論,構(gòu)建了老舊住區(qū)適老化景觀評價(jià)體系。首先,通過梳理馬斯洛需求理論及景觀評價(jià)相關(guān)理論研究,發(fā)現(xiàn)以需求為導(dǎo)向的空間優(yōu)化更能體現(xiàn)人文關(guān)懷,并提取能夠體現(xiàn)馬斯洛需求層次理論的核心思想的相關(guān)要素,同時(shí)分析適老化景觀評價(jià)的可行性,為后文研究提供相應(yīng)理論支持。其次,對部分老舊住區(qū)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研與老年人需求調(diào)查,了解目前青島老舊住區(qū)現(xiàn)狀問題,從而加強(qiáng)后續(xù)指標(biāo)篩選與老舊住區(qū)空間及老年人需求的聯(lián)系,為后文適老化景觀評價(jià)體系指標(biāo)的篩選與構(gòu)建提供客觀與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。通過對指標(biāo)因子的篩選、優(yōu)化與修正,最終確定1個(gè)目標(biāo)層,5個(gè)準(zhǔn)則層,12個(gè)要素層和30個(gè)指標(biāo)因子,并收集專家指標(biāo)權(quán)重打分問卷,運(yùn)用yaahp將結(jié)果進(jìn)行處理,最終構(gòu)建多層次、多因子的適老化景觀評價(jià)體系。最后,運(yùn)用所構(gòu)建的老舊住區(qū)適老化景觀評價(jià)體系,對所選代表小區(qū):挪莊小區(qū)、新華里小區(qū)、四機(jī)宿舍三個(gè)青島典型老舊小區(qū)進(jìn)行實(shí)證研究,得出挪莊小區(qū)與新華里小區(qū)評價(jià)等級為“較有需求”,四機(jī)宿舍評價(jià)等級為“需求強(qiáng)烈”,可知老舊住區(qū)適老化景觀改造意向強(qiáng)烈,主要體現(xiàn)在視覺、健康、安全、弱勢群體及情感認(rèn)同五個(gè)方面,并對其提出針對性優(yōu)化策略。本研究建立了以需求視角切入的景觀適老化評價(jià)體系,豐富了馬斯洛需求層次理論的應(yīng)用,對推動老舊住區(qū)適老化景觀提升具有指導(dǎo)和借鑒意義。","genre":"碩士學(xué)位論文","language":"zh-CN","note":"DOI:10.27263/ki.gqudc.2023.000829\nmajor:設(shè)計(jì)學(xué)\ndownload:2117\nalbum:工程科技Ⅱ輯\nCLC:TU984.12\ndbcode:CMFD\ndbname:CMFD202401\nfilename:1023860877.nh","number-ofs":"123","publisher":"青島理工大學(xué)","source":"CNKI","title":"馬斯洛需求層次理論下青島老舊住區(qū)適老化景觀評價(jià)研究","URL":"/10.27263/ki.gqudc.2023.000829","author":[{"literal":"蘇古月"}],"contributor":[{"literal":"丁南"}],"accessed":{"date-parts":[["2025",5,11]]},"issued":{"date-parts":[["2024"]]},"citation-key":"SuGuYueMaSiLuoXuQiuCengCiLiLunXiaQingDaoLaoJiuZhuQuGuaLaoHuaJingGuanPingJieYanJiu2024"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[11]蘇古月.馬斯洛需求層次理論下青島老舊住區(qū)適老化景觀評價(jià)研究"11] 2.北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司概況2.1公司簡介北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)科技有限公司成立于2015年，專門為海外人才提供國內(nèi)專屬于海歸的職位，同時(shí)為國內(nèi)的企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的海歸人才。采用獨(dú)創(chuàng)的在線招聘模式，通過簡單有效的方式讓求職者的自我定位更清晰，同時(shí)應(yīng)用一系列先進(jìn)的匹配技術(shù)，幫助求職者在短時(shí)間內(nèi)尋找到適合的職位，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，也為企業(yè)提供海外人才優(yōu)質(zhì)解決方案。主營業(yè)務(wù)為：人力資源服務(wù)（不含職業(yè)中介活動、勞務(wù)派遣服務(wù)）；計(jì)算機(jī)系統(tǒng)服務(wù)；市場營銷策劃；企業(yè)形象策劃；會議及展覽服務(wù)；社會經(jīng)濟(jì)咨詢服務(wù)；企業(yè)管理咨詢；勞務(wù)服務(wù)（不含勞務(wù)派遣）；攝像及視頻制作服務(wù)；體驗(yàn)式拓展活動及策劃；教育咨詢服務(wù)等。作為國內(nèi)首家聚焦海外人才招聘平臺的是北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，絡(luò)可英開創(chuàng)了在線招聘新模式，借助一系列先進(jìn)的匹配工藝，助力求職者明白地自我定位，短期內(nèi)精準(zhǔn)鎖定適配的工作崗位，全面體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；給國內(nèi)企業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)的留學(xué)回國人才，給出針對海外人才招聘的優(yōu)質(zhì)策略。該創(chuàng)新的招聘模式極大提升了求職者與企業(yè)人力需求之間的匹配度，做到招聘精準(zhǔn)匹配，2022年5月19日當(dāng)天，公司成為北京市2022年度第三批“專精特新”中小企業(yè)名單中的一員，彰顯出在細(xì)分領(lǐng)域的專業(yè)優(yōu)勢跟創(chuàng)新能力，也表明其在海外人才招聘的領(lǐng)域里的創(chuàng)新模式及服務(wù)質(zhì)量，已獲政府與行業(yè)的普遍肯定。絡(luò)可英還收獲省級和市級高新技術(shù)企業(yè)稱號，作為專門聚焦海外人才與國內(nèi)企業(yè)對接的平臺，公司持續(xù)把精力放在技術(shù)研發(fā)投入上，采用創(chuàng)新的匹配技術(shù)，增強(qiáng)招聘效率與精準(zhǔn)性，在業(yè)務(wù)拓展跟品牌打造層面，公司成功搞了600多個(gè)海外招聘項(xiàng)目，而“中國海外人才職業(yè)晉級行動——海外人才專場招聘會”，平均每場能吸引1200名候選人抵達(dá)現(xiàn)場，規(guī)模在國內(nèi)同類活動方面排名靠前。“環(huán)球人才搜索80天”活動甚至覆蓋美國、英國、澳大利亞等10個(gè)國家里100多個(gè)城市、1600多所大學(xué)，每年全球可觸達(dá)300萬人次，塑造出有極大影響力的中國海外招聘品牌，切實(shí)推動海外人才與國內(nèi)企業(yè)高效連接，自打成立起，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)科技有限公司LockinChina，采取新穎的招聘模式，為海外留學(xué)生供給國內(nèi)的工作機(jī)會，大幅提升了求職者與HR需求的匹配適配水平，同時(shí)使求職者對自身的認(rèn)知愈發(fā)清晰，實(shí)現(xiàn)了招聘模式的精準(zhǔn)匹配。2.2公司組織架構(gòu)北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)科技有限公司自注冊以來從事人力資源服務(wù)工作。該公司主要有PM部門、渠道部門、市場部門、IT部門、GTMD部門、支持部門六個(gè)部門。如圖2.1所示圖2.1公司組織架構(gòu)PM部門當(dāng)中主要人員絕大多數(shù)為項(xiàng)目經(jīng)理，主要承擔(dān)項(xiàng)目規(guī)劃工作，按照客戶需求制定細(xì)致的項(xiàng)目計(jì)劃，察覺項(xiàng)目潛在的風(fēng)險(xiǎn)隱患，保障項(xiàng)目活動正常開展，渠道部門承擔(dān)線上招聘平臺的篩選、合作商談與日常維護(hù)工作，市場部門主要承擔(dān)深入知悉人力資源服務(wù)市場趨勢、客戶需求等的任務(wù)。依靠數(shù)據(jù)分析，為公司制定實(shí)用的市場策略給予數(shù)據(jù)支撐，IT部門的主要工作是管理、維護(hù)以及優(yōu)化公司招聘平臺，讓平臺安全且穩(wěn)定地不間斷運(yùn)行，按照公司的業(yè)務(wù)需求，開發(fā)量身定制的軟件系統(tǒng)，GTMD部門的核心業(yè)務(wù)為銷售與項(xiàng)目執(zhí)行，銷售部門的任務(wù)是制定且實(shí)施銷售計(jì)劃，以完成公司的銷售既定目標(biāo)。項(xiàng)目執(zhí)行部主要的工作是與候選人進(jìn)行緊密溝通和聯(lián)絡(luò)，為候選人推薦合適的工作崗位，為企業(yè)實(shí)施招聘計(jì)劃開展保障事宜，支持部門以人力資源部為主，分別掌管公司的招聘，涉及員工入職離職等事項(xiàng)，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)公司員工工資代發(fā)，員工相關(guān)保險(xiǎn)之類。2.3公司人力資源情況2.3.1人員構(gòu)成情況北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司是一家專門為海外人才提供國內(nèi)專屬于海歸的職位的公司。合作企業(yè)遍布全國，公司人員構(gòu)成為：PM部門20人、渠道部門14人、市場部門16人、IT部門15人、GTMD部門20人、支持部門14人，目前公司員工總數(shù)為99人，如表2.1所示。表2.1人員構(gòu)成情況公司部門員工人數(shù)占比PM部門20人20.20%市場部門16人16.16%GTMD部門20人20.20%渠道部門14人14.14%it部門15人15.15%支持部門14人14.14%2.3.2員工年齡結(jié)構(gòu)北京絡(luò)可英公司員工年齡在25歲以下的有19人占比19.19%，年齡在25歲—35歲有48人占比48.48%，年齡為35歲—45歲有19人占比19.19%，年齡45歲以上有13人占比13.13%。從員工年齡結(jié)構(gòu)上看，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，說明公司的年輕血液比較多，對于新員工發(fā)展有很大好處。如表2.2所示表2.2年齡構(gòu)成情況員工年齡25歲以下26歲-35歲36歲-45歲46歲以上人數(shù)19人48人19人13人占比19.19%48.48%19.19%13.13%2.3.3司齡結(jié)構(gòu)北京絡(luò)可英公司員工司齡結(jié)構(gòu)分布不太平均。司齡在一年以下員工有26人，占比26.26%，司齡在1到3年的員工有22人，占比22.22%，司齡在3-5年員工人數(shù)最多有34人，占比為34.34%，司齡在5年以上員工有18人，占比18.18%。從司齡分布圖來看，該公司員工司齡偏高。所以在調(diào)研該公司員工滿意度方面，很多員工都很有代表性。如表2.3所示表2.3司齡分布圖項(xiàng)目類別頻數(shù)百分比司齡1年以下2626.26%1-3年2222.2%3-5年3434.34%5年以上1818.18％2.3.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司學(xué)歷分布圖分析得知，大專以下學(xué)歷0人，大專學(xué)歷9人，本科學(xué)歷30人，本科及以上學(xué)歷60人。該公司高學(xué)歷的員工比較多，員工學(xué)歷越高，所需求的薪酬和其他福利要求越高。為了吸引公司留住優(yōu)秀人才，更應(yīng)該提高公司各方面的綜合水平，從而提高員工滿意度。如表2.4所示表2.4學(xué)歷分布圖項(xiàng)目類別頻數(shù)百分比學(xué)歷本科以上6060.60%本科3030.30%大專99%大專以下002.3.5性別結(jié)構(gòu)北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工男女分布比較平均，男性43人，占比為43.43%，女性57人，占比為56.56%。由此可知，該公司的員工男女比例比較平均。如表2.5所示表2.5性別結(jié)構(gòu)圖性別男女人數(shù)43人56人占比43.43%56.56%由此可見，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工男女比例比較均衡，從部門來看，PM部門和GTMD部門的人數(shù)相對來說比較多。員工年齡主要分布在26-35歲這個(gè)年齡層次，說明北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司年輕群體比較多。3北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度調(diào)查研究3.1北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度調(diào)查3.1.1問卷設(shè)計(jì)思路為了能夠全方位多角度了解北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度現(xiàn)狀，找出北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司在員工滿意度方面存在的問題，制定出可實(shí)施的方案。本次調(diào)查采取了問卷調(diào)查的方法調(diào)研。將工作滿意度問卷整理成6個(gè)維度30個(gè)問題從各方面進(jìn)行調(diào)研，問卷涉及的具體內(nèi)容如下：問卷開頭明確闡述了調(diào)查目的，明確了保密原則讓員工如實(shí)填寫。問卷的第一部分是員工基本信息，這些信息為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析提供了基礎(chǔ)，更便于分析北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度的狀況。問卷第二部分是主體部分我參考了明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）編制員工滿意度調(diào)查問卷，明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論是戴維斯與羅圭斯特等人于1964年提出的。工作適應(yīng)論包含個(gè)人和工作兩個(gè)方面，個(gè)人包括“技能”和“需要”，工作包括“工作要求”和“獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)”。ADDINZOTERO_ITEMCSL_CITATION{"citationID":"4sSOk3Fb","properties":{"formattedCitation":"\\super[12]\\nosupersub{}","plainCitation":"[12]","noteIndex":0},"citationItems":[{"id":4929,"uris":["/users/16870127/items/955TAE3I"],"itemData":{"id":4929,"type":"article-journal","abstract":"輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良的輔導(dǎo)員隊(duì)伍,是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文基于明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論,對組織滿意度和個(gè)人滿意度的要素加以分析,提出加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議,為提高隊(duì)伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力提供參考。","container-title":"法制博覽","issue":"21","language":"zh-CN","note":"download:247\nalbum:社會科學(xué)Ⅰ輯;社會科學(xué)Ⅱ輯\nCLC:G645.1\ndbcode:CJFQ\ndbname:CJFDLAST2020\nfilename:FBZX202021102","page":"229-230","source":"CNKI","title":"基于明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)探究","author":[{"literal":"李柳維娜"}],"issued":{"date-parts":[["2020"]]},"citation-key":"LiLiuWeiNuoJiYuMingNiSuDaGongZuoGuaYingLunDeGaoXiaoFuDaoYuanDuiWuJianSheTanJiu2020"}}],"schema":"/citation-style-language/schema/raw/master/csl-citation.json"}[\o"[12]李柳維娜.基于明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)論的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)探究"12]根據(jù)北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司現(xiàn)狀把這部分問卷設(shè)計(jì)了28個(gè)問題，涵蓋五個(gè)方面。這些問題具體為：薪酬待遇5個(gè)問題，工作內(nèi)容7個(gè)問題，職業(yè)發(fā)展7個(gè)問題，企業(yè)文化5個(gè)問題，工作環(huán)境4個(gè)問題。問卷調(diào)查選項(xiàng)設(shè)置5檔，分別為1=非常不符合、2=不符合、3=一般符合、4=符合、5=非常符合。某一個(gè)選項(xiàng)得分越高，代表員工滿意度越高，相反得分越低表示員工滿意度越低。3.1.2調(diào)查對象分析本次調(diào)查問卷采取線上的形式，匿名提交問卷。為了保證問卷的真實(shí)性和有效性，問卷涉及了公司各個(gè)部門的員工。共發(fā)放100份問卷，回收數(shù)量為88份，其中有效問卷為80份，有效回收率為90％。為了能夠更加直觀地展示問卷調(diào)查結(jié)果，對80份有效問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3.1所示。表3.1調(diào)查對象基本信息表項(xiàng)目類別頻數(shù)百分比年齡25歲以下1919%26-35歲4848%36-45歲1919%46歲以上1313%性別男性5343%女性5656%從業(yè)年限1年以下2626%1-3年2222%3-5年3434%5年以上1818%學(xué)歷本科以上6060%本科3030%大專99%大專以下00%公司部門PM部門20人20.20%市場部門16人16.16%GTMD部門20人20.20%渠道部門14人14.14%it部門15人15.15%支持部門14人14.14%參與問卷的88人中，從年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡在26歲-35歲之間的人數(shù)最多，占比接近一半，說明北京絡(luò)可英公司年輕人比較偏多；從性別來看，北京絡(luò)可英公司男女分布比較平均，女性員工稍微多一些；從就業(yè)年限來看，有超過一半的員工工作超過三年，也有一部分員工工作不到一年；從學(xué)歷來看，處于本科或本科以上學(xué)歷的員工最多，超過一半的人數(shù)；根據(jù)企業(yè)員工的學(xué)歷層次不同，員工滿意度的影響因素可能也存在差異。從工作部門來看，PM部門和GTMD部門員工最多。根據(jù)不同的崗位類型來調(diào)查員工滿意度，不同崗位的工作內(nèi)容、技能要求和績效考核方式不同，員工滿意度的關(guān)注點(diǎn)也不一樣。由此可見，通過針對不同崗位類型和學(xué)歷層次選擇調(diào)查對象，能夠深入了解各崗位員工的需求和滿意度狀況。3.1.3調(diào)查結(jié)果分析滿意度整體分析為全面評價(jià)北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司全體員工的滿意度大致情形，以SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件為工具，對有效調(diào)查問卷中薪酬待遇、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、工作環(huán)境五個(gè)維度各選項(xiàng)得分算出均值，進(jìn)而開展對比分析，依靠這些統(tǒng)計(jì)分析，我們獲知到北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工的整體滿意度情形，詳細(xì)結(jié)果見表3.2所示表3.2北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度的整體分析調(diào)查維度樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差工作環(huán)境88513.6551.035企業(yè)文化88512.9810.917職業(yè)發(fā)展88512.8910.979工作內(nèi)容88512.8651.001薪酬待遇88512.8891.026員工整體滿意度88513.0560.91本研究對北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司各維度滿意度進(jìn)行了綜合評判，各維度平均滿意度聚集在2.87-3.65分之間，其中“工作環(huán)境”滿意度表現(xiàn)為最高，而“工作內(nèi)容”的滿意度為最低值。各維度的標(biāo)準(zhǔn)差都相對偏小，尤其是企業(yè)文化以及職業(yè)發(fā)展，標(biāo)準(zhǔn)差分別僅為0.017和0.079，反映員工對這些方面的評價(jià)極為一致，綜合來看員工滿意度為3.056分，處于中間層級，說明企業(yè)整體管理狀態(tài)尚有提升的空間。薪酬待遇維度分析本研究開展針對北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司內(nèi)部員工對薪酬福利系統(tǒng)的評價(jià)調(diào)查，每個(gè)問題標(biāo)準(zhǔn)差介于1.1與1.4的區(qū)間之內(nèi)，說明員工評價(jià)存在著一定的離散性。員工對于公司薪酬與同行業(yè)比較的感知、薪資調(diào)整機(jī)制以及基本福利保障等方面滿意度相對相仿，各項(xiàng)合計(jì)起來平均滿意度是2.8886分，整體表現(xiàn)是基本認(rèn)可、但依然存在改進(jìn)空間的局面，各個(gè)維度具體分值都比較低，主要緣由是北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司薪酬福利體系設(shè)計(jì)不合理，薪酬調(diào)整機(jī)制有漏洞造成的。如表3.3所示表3.3薪酬待遇維度調(diào)查結(jié)果變量名樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差6、公司與同行業(yè)相比，薪酬具有合理性。88512.9431.4097、公司的薪酬調(diào)整機(jī)制（如調(diào)薪，晉升加薪等）是令人滿意的88512.8181.1998、我的薪資收入與工作付出是成正比的88512.8981.2329、公司提供的基本福利（如保險(xiǎn)，補(bǔ)貼，假期等）能夠滿足我的需求88512.8411.35510、公司提供的補(bǔ)充福利（如交通補(bǔ)貼，吃飯補(bǔ)貼等）能滿足我的需求88512.9431.272合計(jì)88512.88861.2934工作內(nèi)容維度分析本研究對企業(yè)員工日常工作內(nèi)容滿意度實(shí)施了系統(tǒng)性評估，員工對工作內(nèi)容的總體評分是2.8502分，在各項(xiàng)評估指標(biāo)里，員工對“加班頻率”以及“工作內(nèi)容感興趣”的滿意度相對比較高，而在“工作強(qiáng)度”這一維度的滿意度相對較低，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)（1.1962-1.352）可知，員工評價(jià)存在一定差異，尤其是在績效獎(jiǎng)金激勵(lì)的范疇，其中公司工作強(qiáng)度及加班調(diào)休方面的分?jǐn)?shù)為最低值，各為2.761和2.795，未達(dá)基準(zhǔn)分值3水平，主要緣故是公司工作壓力巨大，職責(zé)分配不均所造成的，進(jìn)而造成滿意度相對較低。如表3.4所示表3.4工作內(nèi)容維度調(diào)查結(jié)果變量名樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差11、我對目前的工作內(nèi)容很感興趣，能保持工作熱情885131.26912、日常工作強(qiáng)度和壓力合理，不會讓我經(jīng)常感到疲憊88512.7611.27813、公司的績效要求具有挑戰(zhàn)性，但我可以完成88512.831.28914、公司的績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制（如獎(jiǎng)金、表彰等）對我有足夠的激勵(lì)作用。88512.831.19615、目前的加班頻率符合我的預(yù)期和承受能力88512.9891.35216、加班后公司提供的調(diào)休、補(bǔ)償?shù)却胧┳屛腋械焦胶侠?8512.7951.29717、工作職責(zé)和任務(wù)分工明確清晰，很少出現(xiàn)職責(zé)不清的情況88512.8521.273合計(jì)88512.85921.2814職業(yè)發(fā)展維度分析本研究針對企業(yè)職業(yè)發(fā)展體系實(shí)施員工滿意度評估，整體平均滿意度為2.8522分，比基準(zhǔn)分值低0.1478分，處于中等稍下水平，員工對“公司內(nèi)晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程”（評分為2.977分）和“專業(yè)技能的明晰發(fā)展通道”（評分為2.92分）評價(jià)相對偏高，說明專業(yè)發(fā)展路徑也比較清晰。對“培訓(xùn)與崗位匹配度”（2.875分）和“晉升考核制度公平性”（3分）的滿意水平稍顯不足，標(biāo)準(zhǔn)差（1.1045-1.4432）說明了員工對職業(yè)發(fā)展體系認(rèn)知的差異現(xiàn)象，尤其是在發(fā)展機(jī)會公平性上存在較大的差異，說明該公司多數(shù)員工認(rèn)為公司提供的培訓(xùn)課程效果不明顯，甚至產(chǎn)生了逆向效果，因此造成員工滿意度不高。如表3.5所示表3.5職業(yè)發(fā)展維度調(diào)查結(jié)果變量名樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差18、我了解公司內(nèi)部的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，并且有清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃88512.9771.19419、公司的晉升考核機(jī)制是完善的，令人滿意的885131.14520、公司的晉升機(jī)制很公平，憑借自己的努力可以獲得晉升88512.7391.44221、公司提供的培訓(xùn)課程內(nèi)容與我的崗位需求緊密相關(guān)，實(shí)用性強(qiáng)。88512.7841.18922、通過公司的培訓(xùn)，我的專業(yè)技能有明顯提升88512.921.33223、我跟目前的工作崗位匹配度很高，我的工作可以讓我發(fā)揮我的能力和特長88512.8751.19224、在這家公司有很好的發(fā)展機(jī)會，不會考慮換工作或者跳槽88512.9431.449合計(jì)88512.85221.3208企業(yè)文化維度分析本研究針對企業(yè)文化維度實(shí)施的滿意度評估顯示，員工整體的評價(jià)處于中等偏下層級，平均滿意度介于2.8-2.9分之間，比基準(zhǔn)分值3分要低，員工對“溝通渠道暢通”（2.886分）與“同事互動支持”（2.852分）的評價(jià)處于相對高值，說明企業(yè)內(nèi)部交流的環(huán)境比較健康。但員工針對“管理層重視員工意見”（2.932分）的滿意度比較低，標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)（1.082-1.522）說明，員工對企業(yè)文化活動評價(jià)的契合度較高，而員工對領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的覺察差異比較大。如表3.6所示表3.6企業(yè)文化維度調(diào)查結(jié)果變量名樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差25、公司的領(lǐng)導(dǎo)管理很合理，對待員工一視同仁88512.7951.25226、4.公司管理層注重傾聽員工的意見和建議，并及時(shí)反饋。88512.9321.18227、公司同事之間相互支持，氛圍很融洽88512.8521.34428、公司文化活動豐富多彩，有利于增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感88512.8411.08229、公司內(nèi)部員工溝通順暢，內(nèi)部溝通效率很高88512.8861.299合計(jì)88512.86121.2318工作環(huán)境維度分析本本研究針對企業(yè)工作環(huán)境做的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，員工對工作環(huán)境的整體評價(jià)偏向正面，平均滿意度差不多為3.655分，員工對“辦公條件和設(shè)備”的滿意度呈現(xiàn)最高值，說明企業(yè)在基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上投入較充分，而對“公司規(guī)章制度完善”這一項(xiàng)的評價(jià)相對偏低，加上信息化系統(tǒng)（3.807分）滿意度呈現(xiàn)較高狀態(tài)，說明企業(yè)在規(guī)范化管理跟數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面取得了一定效果，但依舊有可優(yōu)化的空間，說明北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工對其工作環(huán)境滿意度相對較高。如表表3.7所示。表3.7工作環(huán)境維度調(diào)查結(jié)果變量名樣本量最大值最小值平均值標(biāo)準(zhǔn)差30、公司內(nèi)部規(guī)章制度很完善88512.8751.42131、公司提供的辦公桌椅、電腦等基礎(chǔ)設(shè)施能滿足工作需求88513.8751.32932、公司信息化操作系統(tǒng)（如公司內(nèi)部招聘網(wǎng)站、公司官網(wǎng)、協(xié)作平臺等）操作便捷高效88513.8071.29433、公司，注重員工心理健康的發(fā)展，提供心理健康管理支持（如心理輔導(dǎo)、體檢等）88514.0151.307合計(jì)88513.6551.0702不同年齡的員工滿意度比較本研究開展了針對企業(yè)不同年齡層員工滿意度的對比分析，結(jié)果呈現(xiàn)出很明顯的年齡差異特性，36到55歲年齡段的中年員工群體總體滿意度最高，處于這個(gè)年齡階段的員工是北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司老員工，工作基本處于穩(wěn)定的情形，表明他們認(rèn)可公司基礎(chǔ)設(shè)施與支持系統(tǒng)，所以跟年輕員工相比，滿意度會有相對的提升，而46歲以上員工群體，滿意度呈現(xiàn)最低水平（2.5514分）。就維度方面分析，年輕員工里25歲以下人群對企業(yè)文化評價(jià)最高，也許反映出新生代對企業(yè)價(jià)值觀的贊同；而26-35歲員工在多個(gè)維度的滿意程度呈現(xiàn)中等水平，值得留意的是，46歲以上員工在職業(yè)發(fā)展（2.504分）以及工作內(nèi)容（2.706分）方面滿意度欠佳，暗示企業(yè)在資深員工職業(yè)路徑和工作規(guī)劃設(shè)計(jì)方面也許存在改進(jìn)的空間。如表3.8所示表3.8不同年齡員工的滿意度結(jié)果對比問卷維度25歲以下36～45歲46歲以上26～35歲工作環(huán)境2.743.0482.4413.144企業(yè)文化3.0252.8862.4942.931職業(yè)發(fā)展2.9822.9252.5043.033工作內(nèi)容2.8992.8712.7062.934薪酬待遇2.8673.012.6122.992平均值2.90262.9482.55143.0068不同學(xué)歷的員工滿意度比較本研究對不同學(xué)歷員工在企業(yè)各維度滿意度方面做了對比分析，結(jié)果呈現(xiàn)出顯著的各學(xué)歷差異特征，本科員工的總體滿意度（3.159分）明顯比本科以上學(xué)歷員工（2.977分）高，體現(xiàn)了北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司針對高學(xué)歷人才的相關(guān)福利政策不太到位。本科員工在企業(yè)文化（3.945分）與工作環(huán)境（3.102分）這兩個(gè)維度上滿意度均偏高，體現(xiàn)了這一群體對企業(yè)整體環(huán)境及企業(yè)文化的認(rèn)同，本科以上學(xué)歷員工只是在職業(yè)企業(yè)文化（3.546分）上呈現(xiàn)出相對較高的滿意度，但其余方面的滿意度還是不太高，這一結(jié)果說明，高學(xué)歷員工也許對企業(yè)文化的融入度偏低，同時(shí)對薪酬福利的預(yù)期值更高。表3.9所示。表3.9不同學(xué)歷員工的滿意度結(jié)果對比問卷維度本科以上本科工作環(huán)境2.8383.102企業(yè)文化3.5463.945職業(yè)發(fā)展2.9032.882工作內(nèi)容2.7722.933薪酬待遇2.8272.933平均值2.9773.159不同工作年限的員工滿意度比較本研究針對不同工齡段員工滿意度展開對比分析，發(fā)現(xiàn)工齡跟滿意度之間顯示出顯著關(guān)聯(lián)，工齡為3-5年的員工總體滿意度呈現(xiàn)最高值，該群體在全部評估維度上都體現(xiàn)出較高的滿意水平，尤其是在工作環(huán)境（3.184分）和職業(yè)發(fā)展（3.271分）這兩塊，入職不滿一年的新員工滿意度最低，薪酬福利（2.66分）、職業(yè)發(fā)展（2.686分）這兩個(gè)方面的評分明顯偏低，反映出適應(yīng)階段的挑戰(zhàn)程度和新員工的不穩(wěn)定狀態(tài)，故而需要重視新員工的相關(guān)意見，增進(jìn)新入職員工滿意度。工作時(shí)長1-3年的員工對工作內(nèi)容評價(jià)相對較高，而5年以上工作時(shí)間的資深員工在職業(yè)發(fā)展方面的滿意水平（2.866分）高于短期員工，體現(xiàn)出北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司對老員工的待遇不太令人滿意，說明企業(yè)未給長期員工提供恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展晉升途徑。如表3.10所示表3.10不同工作年限員工的滿意度結(jié)果對比問卷維度1～3年一年以內(nèi)3～5年5年以上工作環(huán)境2.7812.753.1842.83企業(yè)文化2.7582.773.1052.848職業(yè)發(fā)展2.7682.6863.2712.886工作內(nèi)容2.8872.6793.1432.783薪酬待遇2.8422.663.2632.832平均值2.80722.7093.19322.8358不同部門的員工滿意度比較本研究對企業(yè)各部門員工滿意度進(jìn)行了比較分析，結(jié)果顯示部門間滿意度存在顯著差異。數(shù)據(jù)表明，IT部門員工總體滿意度最高（3.0208分），說明在日常工作中，IT部門的工作壓力和績效壓力小，在工作內(nèi)容維度表現(xiàn)尤為突出（3.137分）；市場部門次之（2.9098分），其對工作環(huán)境評價(jià)最高（3.071分）且薪酬福利滿意度領(lǐng)先（3.029分）說明市場部門員工對薪酬總體滿意度比其他部門要高；PM部門在職業(yè)發(fā)展方面滿意度最高（3.104分）。相反，支持部門的總體滿意度最低（2.2588分），特別是在工作內(nèi)容和薪酬福利兩個(gè)維度均為2.143分。GTMD部門員工對企業(yè)文化評價(jià)最高（3.073分），而渠道部門員工對工作環(huán)境的滿意度（3.013分）相對較高。這些發(fā)現(xiàn)揭示了不同職能部門員工體驗(yàn)的顯著差異，為企業(yè)制定針對性改進(jìn)措施提供了具體方向。如表3.11所示表3.11不同部門員工的滿意度結(jié)果對比問卷維度市場部門GTMDPM部門渠道部門IT部門支持部門工作環(huán)境3.0712.6562.8643.0233.042.143企業(yè)文化32.6883.0732.9182.9042.457職業(yè)發(fā)展2.8782.7413.1042.9482.9832.408工作內(nèi)容2.5712.8212.9482.873.1372.143薪酬待遇3.0292.76332.9453.042.143平均值2.90982.73382.99782.94083.02082.25883.1.4員工滿意度調(diào)查結(jié)果評價(jià)通過不同維度和不同層面的員工滿意度分析可以得知，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度評分為2.8762，略低于基準(zhǔn)，屬較低水平。但是也有一些員工對公司滿意度較高，高于基準(zhǔn)，如IT部門大部分員工滿意度相對較高，但是GTMD部門員工的滿意度最低，部門總體滿意度僅有2.7338分，低于基準(zhǔn)，由此可見，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度還有很大的提升空間。3.2北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司員工滿意度低的原因分析3.2.1薪酬福利體系不完善通過對同行業(yè)企業(yè)的薪酬調(diào)研以及員工反饋，發(fā)現(xiàn)該公司的薪酬水平低于市場平均標(biāo)準(zhǔn)，薪酬滿意度平均值為2.8886，滿意度偏低，說明總體薪酬水平不合理。大部門員工認(rèn)為自身付出與回報(bào)不成正比，這使得員工在經(jīng)濟(jì)層面感受到明顯的不公平，導(dǎo)致員工的積極性低。主要原因是絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司薪酬體系設(shè)置不合理導(dǎo)致的，基本工資設(shè)定時(shí)未能考慮市場水平、崗位價(jià)值和員工能力，導(dǎo)致員工的基本工資未能達(dá)到同行業(yè)水平。許多員工對公司的工資調(diào)整制度感到不滿意，主要因?yàn)楣緵]有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的工資漲幅調(diào)整，員工不清楚工作漲幅的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏動力，導(dǎo)致員工認(rèn)為付出與回報(bào)不成正比。由于北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司基本工資設(shè)置不合理，部分員工會感到不公平。從福利角度來看，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司提供的福利形式比較單一，在基本福利方面（如五險(xiǎn)一金、補(bǔ)貼、假期等）不完善，形式單一，缺乏對員工的吸引力，還有一部分員工認(rèn)為公司缺乏補(bǔ)充福利如交通補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、帶薪年假等，這使得員工在與其他企業(yè)員工對比時(shí)，感覺自己的福利待遇較差，對公司的滿意度降低，引起員工的不滿情緒。3.2.2績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰由于行業(yè)的競爭壓力巨大，企業(yè)為了在市場中占據(jù)優(yōu)勢地位，將外部競爭壓力傳遞給員工，通過提高績效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求員工加班加點(diǎn)工作來提升企業(yè)競爭力。對于項(xiàng)目繁忙期的北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司來說，員工也會承擔(dān)著巨大的績效壓力，導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理，對公司的滿意度降低。巨大的工作壓力和績效壓力讓員工感覺到疲憊，無法完成的工作任務(wù)導(dǎo)致員工需要經(jīng)常加班，工作和生活無法保持平衡。對就績效壓力較大而言，主要問題是公司制定績效考核目標(biāo)之際，未全面考慮市場環(huán)境、行業(yè)平均水準(zhǔn)以及員工實(shí)際本事，一味追逐高指標(biāo)，引發(fā)公司團(tuán)隊(duì)即便努力付出也無法達(dá)成目標(biāo)，于是形成巨大壓力，企業(yè)僅看重業(yè)績指標(biāo)考核，未顧及員工的工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等方面要素，這讓員工只能把全部精力匯聚到相關(guān)工作里面，較易引發(fā)員工內(nèi)部的惡性爭斗，引發(fā)競爭壓力加劇，進(jìn)一步加重考核壓力。3.2.3工作壓力大除此之外，員工對于工作壓力的滿意度也很低，主要原因是企業(yè)在項(xiàng)目執(zhí)行期的時(shí)候常出現(xiàn)工作任務(wù)分配不合理的情況，一些部門工作內(nèi)容多，而有些部門又很清閑，比如項(xiàng)目執(zhí)行部門的員工工作壓力很大，工作任務(wù)堆積導(dǎo)致加班現(xiàn)象嚴(yán)重。部分工作任務(wù)有嚴(yán)格的時(shí)間限制，如突發(fā)的緊急項(xiàng)目、臨時(shí)的重要任務(wù)等。員工為按時(shí)完成項(xiàng)目，需在短時(shí)間內(nèi)集中精力、加快工作節(jié)奏，甚至犧牲休息時(shí)間加班加點(diǎn)。對于加班的調(diào)休或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也沒有做到讓員工滿意，員工長時(shí)間保持高強(qiáng)度的無回報(bào)加班工作，也會導(dǎo)致對工作熱情的減退，從而導(dǎo)致對公司的滿意度降低?？梢詫Ω鶕?jù)不同年齡的員工特點(diǎn)，安排不同的工作任務(wù)。3.2.4晉升機(jī)制不完善員工的晉升機(jī)制不完善是影響公司發(fā)展的最大原因之一，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大部分員工不清楚的了解公司的晉升渠道和晉升機(jī)制，隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，很多員工因?yàn)槲磥砺殬I(yè)發(fā)展模糊，沒有發(fā)展方向而選擇新的工作機(jī)會。企業(yè)為了更好的留住人才，必須構(gòu)建公平合理的晉升渠道，制定員工專屬晉升方案。根經(jīng)調(diào)查結(jié)果顯示，分析員工對晉升機(jī)制滿意程度低下的情形，主要問題便是大部分員工對公司內(nèi)部晉升流程及考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚，公司管理層沒有針對每個(gè)人的性格特點(diǎn)去制定個(gè)性化晉升方案，二是公司晉升的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，未清晰規(guī)定業(yè)績、能力、經(jīng)驗(yàn)等各方面的具體規(guī)格，不存在具體可量化的衡量辦法。三是在晉升決策期間不公開、不透明，員工不曉得晉升是按什么方法評選的，對晉升結(jié)果抱有質(zhì)疑，四是公司管理者在晉升環(huán)節(jié)中與員工溝通欠缺，未及時(shí)反饋員工在工作中的表現(xiàn)及晉升機(jī)會，讓員工對自己的職業(yè)發(fā)展陷入迷茫，還有些領(lǐng)導(dǎo)也許有人情方面的關(guān)系，造成晉升結(jié)果不公正，員工心里不滿意。3.2.5職業(yè)發(fā)展道路不清晰根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司在員工的課程培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面存在嚴(yán)重的不足，公司提供的培訓(xùn)課程十分模糊，部分員工認(rèn)為培訓(xùn)課程與崗位沒有關(guān)系，大家滿心歡喜參加培訓(xùn)，結(jié)果專業(yè)技能不但沒有提升，反而浪費(fèi)時(shí)間。很多員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表示不滿意，認(rèn)為不清楚職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是什么，沒有努力和發(fā)展的方向，就會導(dǎo)致員工的滿意度低。就老員工這一群體來說，應(yīng)深度開展專業(yè)技能的培訓(xùn)，北京絡(luò)可英網(wǎng)絡(luò)公司不存在一套整體的培訓(xùn)體系，對員工開展的培訓(xùn)計(jì)劃無具體方案，員工參加完培訓(xùn)以后，也無法形成全面的知識結(jié)構(gòu)及技能