2025年職業(yè)指導師(高級)專業(yè)能力職業(yè)發(fā)展策略試卷及答案一、單項選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個正確答案，請將正確選項填寫在括號內）1.在職業(yè)指導過程中，客戶出現(xiàn)“職業(yè)決策癱瘓”現(xiàn)象，最可能源于以下哪種心理機制？（）A.認知失調B.習得性無助C.自我效能感過高D.成就動機過強【答案】B2.高級職業(yè)指導師在為企業(yè)設計“關鍵崗位繼任計劃”時，首要步驟是：（）A.建立勝任力模型B.評估組織文化契合度C.測算離職率D.設計薪酬曲線【答案】A3.根據(jù)SCCT（社會認知職業(yè)理論），影響個體職業(yè)興趣形成的最核心變量是：（）A.性別角色B.結果期待C.自我效能D.背景變量【答案】C4.在組織變革期，職業(yè)指導師采用“敘事療法”幫助員工重構職業(yè)故事，其技術關鍵是：（）A.外化問題B.情緒宣泄C.價值澄清D.行為激活【答案】A5.某大型集團推行“雙通道”晉升體系，技術序列最高職級對應管理序列的：（）A.主管級B.經(jīng)理級C.總監(jiān)級D.副總裁級【答案】D6.使用“生涯彩虹圖”工具時，不同色帶重疊度越高，代表：（）A.角色沖突越弱B.生活滿意度越高C.角色投入越均衡D.角色沖突越強【答案】D7.在AI面試輔助系統(tǒng)中，對候選人“微表情”進行捕捉與評估，其倫理風險等級應標記為：（）A.可忽略B.低風險C.中風險D.高風險【答案】D8.高級職業(yè)指導師為退役軍人開展轉型輔導時，優(yōu)先使用的評估工具是：（）A.MBTI第二步B.Strong興趣測驗C.ONET能力剖面D.軍隊職業(yè)技能等級證書對照表【答案】D9.在“無邊界職業(yè)生涯”視角下，衡量職業(yè)成功的首要指標轉向：（）A.薪酬水平B.職位等級C.心理成功感D.組織任期【答案】C10.職業(yè)指導師為35歲“職場囚徒”設計突破方案，最先要處理的認知偏差是：（）A.幸存者偏差B.沉沒成本謬誤C.達克效應D.錨定效應【答案】B11.企業(yè)推行“四天工作制”實驗，職業(yè)指導師評估其對員工生涯發(fā)展的影響，應采用的評估設計是：（）A.單組前后測B.隨機對照試驗C.斷點回歸D.差異—差異法【答案】B12.在團體輔導中，出現(xiàn)“沉默的螺旋”現(xiàn)象，指導師應立即：（）A.點名發(fā)言B.調整座位C.引入匿名投票D.暫?；顒印敬鸢浮緾13.根據(jù)Holland理論，以下哪項最能體現(xiàn)“Investigative”與“Enterprising”混合型職業(yè)？（）A.市場調研員B.證券分析師C.專利代理人D.醫(yī)療銷售代表【答案】B14.職業(yè)指導師在元宇宙空間開展遠程輔導，需首先確保：（）A.數(shù)字孿生精度B.區(qū)塊鏈存證C.數(shù)字身份核驗D.NFT報酬機制【答案】C15.對“斜杠青年”進行生涯整合輔導時，核心干預技術是：（）A.價值觀排序B.角色整合對話C.時間管理矩陣D.情緒ABC法【答案】B16.在組織內部設立“人才飛行池”，其本質是：（）A.輪崗制度B.人才儲備庫C.項目型用工D.內部人才市場【答案】D17.職業(yè)指導師使用“生涯幻游”技術時，出現(xiàn)來訪者情緒崩潰，首要倫理行動是：（）A.終止幻游B.簽訂知情同意C.轉介精神科D.進行心理急救【答案】D18.對高潛力人才進行“拉伸性任務”設計，應遵循的“702010”原則中，“70”指：（）A.正式培訓B.導師輔導C.挑戰(zhàn)性任務D.行動學習【答案】C19.在職業(yè)指導成果評估中，ROI計算的分母是：（）A.指導直接成本B.指導總成本C.學員薪酬增長額D.企業(yè)利潤增量【答案】B20.職業(yè)指導師在撰寫政策建議書時，采用“金字塔原理”的頂端是：（）A.數(shù)據(jù)圖表B.政策背景C.核心結論D.實施細則【答案】C二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）21.以下哪些屬于“生涯建構理論”提出的核心適應資源？（）A.關注B.控制C.好奇D.自信E.承諾【答案】ABCE22.在AI驅動的職業(yè)推薦系統(tǒng)中，降低算法偏見可采取的技術手段包括：（）A.對抗性去偏B.公平性約束C.數(shù)據(jù)增強D.黑箱解釋E.聯(lián)邦學習【答案】ABCE23.高級職業(yè)指導師開展“員工生涯韌性”干預，可納入的積極心理學技術有：（）A.最佳自我練習B.三件好事記錄C.認知重評D.優(yōu)勢識別E.正念減壓【答案】ABDE24.以下哪些指標可用于衡量“內部人才市場”活躍度？（）A.內部流動率B.崗位競聘參與率C.人才飛行池周轉天數(shù)D.繼任者覆蓋率E.高潛人才離職率【答案】ABCD25.在職業(yè)指導中，使用“關鍵事件訪談”收集勝任力數(shù)據(jù)，需遵循的原則有：（）A.STAR追問B.雙盲評估C.行為錨定D.實時錄音E.事件完整性【答案】ACE26.針對“數(shù)字游民”群體，職業(yè)指導師應重點評估的風險因素包括：（）A.社會保障斷檔B.職業(yè)身份模糊C.工作成癮D.跨文化適應E.技能折舊【答案】ABDE27.在組織層面推行“生涯友好型制度”，可納入的要素有：（）A.彈性崗位說明書B.生涯導師網(wǎng)絡C.薪酬寬帶化D.內部創(chuàng)業(yè)基金E.算法排班【答案】ABCD28.以下哪些屬于“職業(yè)指導師倫理守則”中關于“數(shù)據(jù)主權”條款的直接要求？（）A.明示數(shù)據(jù)用途B.支持數(shù)據(jù)可攜帶C.允許數(shù)據(jù)刪除D.加密存儲E.算法透明【答案】ABCD29.在“綠色職業(yè)”轉型輔導中，需掌握的國際標準有：（）A.ISO14001B.ISO26000C.EUGreenTaxonomyD.GRI305E.SASB【答案】ACD30.高級職業(yè)指導師使用“系統(tǒng)家庭職業(yè)樹”技術時，需關注的跨代傳遞變量有：（）A.職業(yè)價值觀B.工作滿意度C.教育水平D.性別角色期待E.行業(yè)壁壘【答案】ACDE三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）31.“職業(yè)使命感”越高，員工越不可能主動離職。（√）32.在元宇宙招聘場景中，使用虛擬形象面試可完全避免相貌歧視。（×）33.“生涯適應力”與“大五人格”中的開放性維度呈顯著正相關。（√）34.根據(jù)《職業(yè)指導服務規(guī)范》（GB/T335542017），職業(yè)指導師可接受客戶股權作為報酬。（×）35.“算法推薦職業(yè)”屬于職業(yè)信息供給的“第三級干預”。（√）36.在團體輔導中，社會惰化效應隨團體規(guī)模擴大而遞減。（×）37.“職業(yè)高原”員工的情緒耗竭水平通常高于“新手”員工。（√）38.使用區(qū)塊鏈存證職業(yè)指導記錄，可永久免除倫理審查義務。（×）39.“零工經(jīng)濟”背景下，職業(yè)指導師需掌握“組合型職業(yè)”設計方法。（√）40.在職業(yè)測評中，增加“測謊量表”會提升效度卻必然降低信度。（×）四、簡答題（每題10分，共30分）41.某跨國藥企計劃在華設立“數(shù)字醫(yī)療創(chuàng)新孵化器”，需從內部遴選30名高潛人才進行轉型。請用“勝任力敏捷性使命感”三維模型，簡述遴選流程的三階段操作要點，并給出每階段評估工具與淘汰比例建議?！敬鸢浮侩A段一：勝任力基線篩查工具：ONET能力剖面＋行業(yè)數(shù)字勝任力模型（權重50%）；線上認知能力測試（權重30%）；結構化面試（權重20%）。淘汰40%，保留180人。階段二：敏捷性測評工具：數(shù)字模擬艙（復雜問題解決，權重40%）；學習敏捷性量表（權重30%）；VUCA情景角色扮演（權重30%）。淘汰50%，保留90人。階段三：使命感與價值觀校準工具：職業(yè)使命感量表（權重40%）；企業(yè)價值觀情境判斷測驗（權重30%）；高管小組面試—價值觀深描（權重30%）。淘汰67%，最終輸出30人。全程引入AI人臉識別防作弊，區(qū)塊鏈存證成績，設置申訴通道，確保合規(guī)。42.某互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員項目中，職業(yè)指導師需為被裁員工設計“90天再就業(yè)沖刺計劃”。請用“生涯建構—資源保存—心理資本”整合框架，列出每周核心任務、對應干預技術及預期成果指標?！敬鸢浮康?周：震蕩期—建構安全任務：心理急救、政策宣講、資源盤點；技術：正念減壓＋關鍵事件減壓訪談；指標：心理困擾得分下降≥20%，資源清單完成率100%。第2周：定位期—建構方向任務：興趣—能力—價值觀再評估；技術：生涯故事訪談＋AI職業(yè)推薦；指標：職業(yè)目標清晰度≥4分（5級量表）。第3周：準備期—資源積累任務：簡歷優(yōu)化、技能微證書、人脈重啟；技術：STAR簡歷工坊＋LinkedIn訓練營；指標：簡歷通過率提升≥30%，新增有效人脈≥50人。第4周：沖刺期—資源動員任務：每日5次投遞、模擬面試、薪酬談判；技術：算法面試陪練＋行為事件面試；指標：面試邀約率≥20%，薪酬議價空間≥10%。第5–8周：迭代期—資源保存與增值任務：失敗復盤、技能補差、項目實踐；技術：PDCA循環(huán)＋GitHub作品沉淀；指標：技能測試分數(shù)提升≥15%，作品被引用≥2次。第9–12周：固化期—心理資本提升任務：成功日記、導師shadow、同伴支持；技術：最佳自我練習＋希望訓練；指標：心理資本問卷（PCQ）得分提升≥25%，正式offer≥2個。全程使用“差異—差異”法評估，對照組為未參與計劃被裁員工，預期實驗組再就業(yè)速度提升40%，薪酬恢復率≥95%。43.請闡述“算法時代”職業(yè)指導師如何運用“可解釋AI”技術，平衡推薦效率與個體自主權，并給出具體實施流程與倫理風險防控清單?！敬鸢浮浚?）技術路徑①采用SHAP值可視化，向客戶展示每個特征對推薦結果的邊際貢獻；②引入反事實解釋：系統(tǒng)給出“若提升Python技能至B2水平，推薦概率由62%升至85%”；③提供多目標優(yōu)化界面，允許客戶手動調整權重（如薪酬、地點、社會價值）并實時刷新推薦。（2）實施流程Step1需求澄清：簽署“算法知情同意”，明確數(shù)據(jù)范圍、模型局限；Step2特征共建：客戶可自主上傳新證據(jù)（慕課證書、志愿經(jīng)歷），系統(tǒng)即時重算；Step3解釋交付：用自然語言生成“職業(yè)推薦理由書”，附置信區(qū)間；Step4反思對話：指導師與客戶共同檢視解釋，質疑特征合理性；Step5決策記錄：將客戶最終決策及理由寫入?yún)^(qū)塊鏈，防止事后算法“甩鍋”。（3）倫理風險防控清單①數(shù)據(jù)主權：支持一鍵刪除與可攜帶；②偏見審計：每季度用demographicparity指標檢測，偏差>5%即觸發(fā)重訓練；③解釋可讀性：使用Flesch評分≥60，確保高中文化可理解；④心理安全：設置“拒絕推薦”按鈕，系統(tǒng)不得二次推送同類崗位；⑤責任追溯：建立“算法日志＋人工備注”雙軌制，保存≥3年；⑥申訴通道：7×24小時人工客服，48小時內給出非自動化回復；⑦公平補償：若因算法錯誤導致客戶錯失機會，按當?shù)卦缕骄べY×2賠付。五、案例分析題（每題20分，共40分）44.案例背景“云鼎科技”是一家快速擴張的AI獨角獸，員工平均年齡28歲，技術序列占比70%。過去兩年，公司績效前20%的“高潛”群體離職率達35%，遠高于行業(yè)平均18%。董事會聘請你作為高級職業(yè)指導師，要求三個月內提出保留方案并試點。調研發(fā)現(xiàn)：a.高潛員工普遍反映“技術跑道狹窄”，晉升至P9（首席科學家）平均需8年；b.公司采用“271”強制分布，末位10%淘汰，導致同伴競爭大于合作；c.高潛員工對“技術影響社會”訴求強烈，但現(xiàn)有項目多為商業(yè)變現(xiàn)；d.內部導師資源稀缺，師徒比1:50，指導流于形式；e.股權激勵需滿4年歸屬，而同行已縮短至2年。任務：（1）用“工作嵌入—職業(yè)召喚—心理所有權”整合模型，診斷離職動因；（8分）（2）設計“三維保留”干預方案（組織—團隊—個體），列出具體措施、時間線與成功指標；（10分）（3）給出試點評估的混合研究方法，說明數(shù)據(jù)來源與統(tǒng)計技術。（2分）【答案】（1）診斷工作嵌入低：鏈接維度—技術跑道長、社區(qū)維度—導師稀缺、犧牲維度—股權久；職業(yè)召喚受阻：價值觀不匹配，技術理想與商業(yè)變現(xiàn)沖突；心理所有權弱：強制分布削弱歸屬感，同伴競爭降低團隊認同。（2）“三維保留”方案組織維：①設立“技術院士”職級P10P11，打開跑道，縮短晉升窗口至5年；②將股權激勵歸屬期改為2年＋年度滾動，增加犧牲成本；③成立“社會影響力基金”，每年拿出5%算力支持高潛員工主導的開源公益項目，滿足召喚。時間線：T0T1月政策發(fā)布，T2月起接受申報；指標：晉升率提升50%，公益項目參與率≥60%。團隊維：①取消技術序列“271”，改用“團隊OKR＋個人貢獻度”組合，鼓勵協(xié)作；②建立“技術公會”自治組織，高潛員工輪值主席，擁有20%技術預算支配權；③師徒再設計：采用“1導師＋3師兄＋6同伴”學習圈，線上匹配算法，每月一次“技術篝火”深度分享。時間線：T0T0.5月完成制度設計，T1月全面運行；指標：團隊滿意度提升20%，知識共享行為頻次×2。個體維：①引入“生涯定制對話”：每位高潛員工配備外部資深職業(yè)指導師，半年一次“雙師會談”（HRBP＋指導師），形成個人發(fā)展檔案；②提供“技術游學”假期：每年可申請2個月到高?；騈GO掛職，保留薪酬50%；③上線“職業(yè)召喚儀表盤”，實時顯示個人技術貢獻對社會SDGs目標映射，強化意義感。時間線：T0T2月分批上線；指標：心理所有權量表得分提升≥15%，離職率降至15%以內。（3）評估方法混合研究：量化—用“差異—差異”法對比試點與非試點部門離職率、晉升率；質性—對20位高潛員工進行三個月跟蹤訪談，采用扎根理論編碼，提煉“保留關鍵事件”。數(shù)據(jù)來源：HRIS系統(tǒng)、在線問卷、訪談文本；統(tǒng)計：多元回歸＋結構方程模型檢驗“職業(yè)召喚—心理所有權—離職意向”路徑系數(shù)，顯著性水平α=0.05。45.案例背景“銀發(fā)浪潮”來襲，某市人社局委托你設計“50＋再就業(yè)領航項目”，目標是在兩年內幫助2000名5060歲失業(yè)人員實現(xiàn)再就業(yè)或靈活創(chuàng)業(yè)。首期試點200人，平均學歷初中，技能單一（如保潔、保安），數(shù)字素養(yǎng)薄弱，家庭負擔重（贍養(yǎng)老人、孫輩教育）。調研發(fā)現(xiàn)：a.崗位供給端：社區(qū)養(yǎng)老、物業(yè)管理、城市微更新三大領域缺工3000人，但要求“會掃碼、會手機打卡”；b.培訓端：過往政府補貼培訓完成率僅45%，主要因“聽不懂、用不上、坐不住”；c.心理端：該群體普遍自我效能感低，存在“年齡歧視內化”現(xiàn)象，認為“只能打雜”；d.政策端：本市允許“時間銀行”互助養(yǎng)老，可用服務時長兌換未來養(yǎng)老服務；e.市場端：社區(qū)團購、共享物業(yè)等新模式對“高齡用工”需求上升，但結算方式多為線上。任務：（1）基于“社會認知職業(yè)理論”與“生涯適應力”模型，提出項目干預框架；（6分）（2）設計“三階段—六模塊”課程包，說明教學方法、數(shù)字化適配與成果指標；（8分）（3）給出可持續(xù)的“政府—企業(yè)—社區(qū)—金融機構”四方合作機制，并測算財政邊際成本；（4分）（4）列出倫理與風險防控要點。（2分）【答案】（1）干預框架輸入端：提升數(shù)字自我效能—采用“階梯式小勝利”教學法，每完成一次手機打卡即給予積分；環(huán)境端：構建支持性榜樣—邀請55歲“明星保安”分享“我用手機打卡升職”故事；結果期待：讓學員看到“學會掃碼=月薪+300元”即時反饋；生涯適應力：關注—控制—好奇—自信四維度，用“生活角色地圖”幫助其重新定義“工作價值”：不僅掙錢，還能為社區(qū)出力、為家人增光。（2）課程包階段一：破冰—喚醒（第12周）模塊A故事圈：用“生命年輪”回顧過往工作榮耀，重建自信；方法：圖片敘事＋同伴夸贊；數(shù)字適配：用大屏展示，避免小字體；指標：自我效能得分提升≥10%。模塊B手機掃盲：教會掃碼、加群、收驗證碼；方法：手指操＋卡片式步驟圖；數(shù)字適配：安卓與蘋果雙版本視頻；指標：掃碼成功率≥90%。階段二：技能—鏈接（第36周）