基于高校發(fā)展戰(zhàn)略的齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系優(yōu)化研究一、引言1.1研究背景與意義在高等教育不斷發(fā)展的今天，高校行政管理干部作為學(xué)校工作的計劃者、組織者和協(xié)調(diào)者，對于確保學(xué)校正常運轉(zhuǎn)，促進大學(xué)發(fā)展具有不可替代的重要作用。他們肩負著落實學(xué)校戰(zhàn)略決策、協(xié)調(diào)各部門工作、服務(wù)師生員工等多項職責(zé)，其工作質(zhì)量和效率直接影響到學(xué)校的整體管理水平和發(fā)展成效。正如學(xué)者所指出的，“高校行政管理干部是學(xué)校各項工作順利開展的關(guān)鍵所在”，他們的專業(yè)素養(yǎng)、工作態(tài)度和管理能力，決定了學(xué)校能否高效地實現(xiàn)教育教學(xué)、科學(xué)研究、社會服務(wù)等各項職能。齊齊哈爾大學(xué)作為一所具有一定規(guī)模和影響力的高校，其行政管理干部隊伍的建設(shè)和管理對于學(xué)校的發(fā)展至關(guān)重要。然而，當(dāng)前齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核存在著諸多問題，如考核目標不明確、考核指標過于籠統(tǒng)、考核主體設(shè)定不合理、評價方法運用不當(dāng)、考核結(jié)果沒有得到有效使用等。這些問題嚴重影響了考核的科學(xué)性、公正性和有效性，無法準確評估行政管理干部的工作績效，也難以充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，進而制約了學(xué)校管理水平的提升和發(fā)展目標的實現(xiàn)。因此，對齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系進行研究具有重要的實踐意義。通過構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核指標體系，可以為學(xué)校提供一套客觀、公正、有效的考核工具，幫助學(xué)校準確評價行政管理干部的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其工作中的優(yōu)點和不足，為干部的選拔、任用、培訓(xùn)和激勵提供科學(xué)依據(jù)。這有助于優(yōu)化行政管理干部隊伍，提高其工作效率和服務(wù)質(zhì)量，推動學(xué)校各項工作的順利開展，提升學(xué)校的整體競爭力。從理論層面來看，目前高校行政管理干部績效考核的研究雖然取得了一定成果，但仍存在一些不足之處。不同高校的特點和管理需求存在差異，現(xiàn)有的研究成果難以完全滿足齊齊哈爾大學(xué)的實際需要。本研究針對齊齊哈爾大學(xué)的具體情況，深入探討行政管理干部績效考核指標體系的構(gòu)建，豐富和完善了高校行政管理干部績效考核的理論研究，為其他高校提供了有益的參考和借鑒，有助于推動高校管理理論的不斷發(fā)展和創(chuàng)新。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對于高校行政管理干部績效考核的研究起步較早，理論體系相對較為成熟。在理論基礎(chǔ)方面，運用目標管理理論、關(guān)鍵績效指標理論以及平衡計分卡理論等，為績效考核提供了堅實的理論支撐。在考核指標設(shè)計上，強調(diào)指標的多元化和精細化，涵蓋工作任務(wù)完成情況、工作能力、工作態(tài)度、團隊合作能力等多個維度，注重從不同角度全面評估行政管理干部的工作表現(xiàn)。比如，通過設(shè)定具體的工作目標和任務(wù)指標，明確干部在教學(xué)管理、科研支持、學(xué)生服務(wù)等方面的工作要求，并采用量化的方式進行考核，以確保考核結(jié)果的客觀性和準確性。在考核方法的應(yīng)用上，國外高校廣泛采用360度考核法、行為錨定等級評價法等多種方法，以獲取全面、準確的考核信息。360度考核法通過上級、同事、下級、服務(wù)對象等多維度的評價，全面了解行政管理干部在工作中的表現(xiàn)，避免了單一評價主體可能帶來的片面性；行為錨定等級評價法則通過對具體行為事例的描述和等級劃分，使考核標準更加明確、具體，減少了考核過程中的主觀性。在考核結(jié)果的應(yīng)用方面，國外高校將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等緊密結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的激勵和導(dǎo)向作用。對于考核結(jié)果優(yōu)秀的干部，給予相應(yīng)的薪酬提升和晉升機會，激勵他們繼續(xù)保持優(yōu)秀的工作表現(xiàn)；對于考核結(jié)果不理想的干部，則提供針對性的培訓(xùn)和發(fā)展機會，幫助他們提升工作能力和績效水平。國內(nèi)學(xué)者也對高校行政管理干部績效考核進行了大量研究。在績效考核體系構(gòu)建方面，強調(diào)應(yīng)結(jié)合高校的特點和發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合高校實際情況的考核指標體系。例如，有學(xué)者提出應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)和工作重點，設(shè)置差異化的考核指標，以體現(xiàn)不同崗位的工作特點和要求；還有學(xué)者認為應(yīng)將學(xué)校的戰(zhàn)略目標分解為具體的考核指標，使行政管理干部的工作與學(xué)校的發(fā)展目標緊密結(jié)合，確保學(xué)校戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。在考核指標的選取上，國內(nèi)研究注重從德、能、勤、績、廉等多個方面進行綜合考量，同時也關(guān)注到不同部門和崗位的差異，力求使考核指標更加科學(xué)、合理。在考核方法上，除了借鑒國外的先進方法外，還結(jié)合國內(nèi)高校的實際情況進行了創(chuàng)新和改進，如采用層次分析法、模糊綜合評價法等方法，對考核指標進行權(quán)重分配和綜合評價，提高了考核結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。在考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用方面，國內(nèi)研究強調(diào)應(yīng)加強考核結(jié)果的反饋機制，使行政管理干部能夠及時了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題，同時提出應(yīng)將考核結(jié)果與干部的獎懲、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，充分發(fā)揮績效考核的激勵和約束作用。盡管國內(nèi)外在高校行政管理干部績效考核方面取得了一定的研究成果，但仍存在一些不足之處。部分研究在考核指標的選取上缺乏充分的實證研究支持，導(dǎo)致指標的科學(xué)性和有效性有待進一步提高；一些考核方法在實際應(yīng)用中存在操作復(fù)雜、成本較高等問題，影響了其推廣和應(yīng)用；考核結(jié)果的應(yīng)用還不夠充分，未能充分發(fā)揮績效考核對行政管理干部的激勵和發(fā)展作用。因此，進一步深入研究高校行政管理干部績效考核指標體系，探索更加科學(xué)、合理、有效的考核方法和應(yīng)用機制，具有重要的理論和實踐意義。1.3研究方法與創(chuàng)新點本研究綜合運用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性和有效性。采用文獻研究法，廣泛查閱國內(nèi)外關(guān)于高校行政管理干部績效考核的相關(guān)文獻，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報告等，全面梳理該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，深入分析現(xiàn)有研究的成果與不足，為本文的研究提供堅實的理論基礎(chǔ)和豐富的研究思路。通過對大量文獻的研讀，了解到不同理論在績效考核中的應(yīng)用，以及各種考核指標和方法的特點與適用范圍，為后續(xù)研究提供了重要的參考依據(jù)。運用問卷調(diào)查法，精心設(shè)計問卷，對齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部的工作情況、績效考核現(xiàn)狀等進行調(diào)查。問卷內(nèi)容涵蓋工作任務(wù)、工作能力、工作態(tài)度、團隊合作等多個方面，以全面收集數(shù)據(jù)。通過合理的抽樣方法，確保問卷發(fā)放的廣泛性和代表性，共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份。對問卷數(shù)據(jù)進行深入分析，運用統(tǒng)計學(xué)方法計算各項指標的均值、標準差等，了解行政管理干部對績效考核的看法和建議，為績效考核指標體系的構(gòu)建提供數(shù)據(jù)支持。采用訪談法，與齊齊哈爾大學(xué)的部分行政管理干部、上級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)專家進行面對面的深入交流。訪談過程中，圍繞績效考核的各個環(huán)節(jié)，包括考核目標、考核指標、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，傾聽他們的真實想法和經(jīng)驗見解，了解實際工作中存在的問題和困難。通過訪談，獲取了豐富的第一手資料，這些資料不僅有助于深入理解績效考核的實際情況，還為發(fā)現(xiàn)問題和提出解決方案提供了重要線索。本研究還運用案例分析法，選取其他高校在行政管理干部績效考核方面的成功案例進行深入剖析，如[具體高校名稱]通過引入平衡計分卡理論，構(gòu)建了全面、科學(xué)的績效考核指標體系，有效提升了行政管理干部的工作績效和學(xué)校的管理水平。分析這些案例的實施過程、取得的成效以及面臨的問題，總結(jié)其中的經(jīng)驗教訓(xùn)，為齊齊哈爾大學(xué)的績效考核指標體系構(gòu)建提供有益的借鑒。在創(chuàng)新點方面，本研究從多維度構(gòu)建績效考核指標體系，綜合考慮行政管理干部的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊合作等多個維度，確?？己酥笜说娜嫘院涂茖W(xué)性。在工作業(yè)績維度，不僅關(guān)注任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，還考慮工作的創(chuàng)新性和對學(xué)校發(fā)展的貢獻；在工作能力維度，涵蓋組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力等多個方面；在工作態(tài)度維度，考察責(zé)任心、敬業(yè)精神、服務(wù)意識等；在團隊合作維度，評估與同事協(xié)作的能力和效果。結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標，將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略分解為具體的考核指標，使行政管理干部的工作與學(xué)校的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合。例如，根據(jù)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)目標，設(shè)置與學(xué)科建設(shè)相關(guān)的考核指標，如對學(xué)科建設(shè)項目的支持和推動情況；根據(jù)學(xué)校的人才培養(yǎng)目標，設(shè)置與人才培養(yǎng)相關(guān)的考核指標，如學(xué)生滿意度、教學(xué)管理服務(wù)質(zhì)量等。通過這種方式，引導(dǎo)行政管理干部圍繞學(xué)校戰(zhàn)略目標開展工作，提高學(xué)校的整體管理水平和發(fā)展成效。二、齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部工作分析2.1齊齊哈爾大學(xué)概述齊齊哈爾大學(xué)始建于1952年，坐落于黑龍江省齊齊哈爾市勞動湖畔，享有“環(huán)湖大學(xué)”的美譽。作為黑龍江省西部地區(qū)唯一一所省屬綜合性普通高等學(xué)校，它在區(qū)域高等教育格局中占據(jù)著重要地位，是黑龍江省屬三所綜合性大學(xué)之一，是全國文明單位、教育部本科教學(xué)工作水平評估優(yōu)秀學(xué)校和黑龍江省高教強省（一期）重點建設(shè)高校。學(xué)校占地面積139萬平方米，建筑面積85萬平方米，校園環(huán)境優(yōu)美，為師生提供了良好的學(xué)習(xí)和工作環(huán)境。學(xué)?，F(xiàn)有23個學(xué)院（部），7個教輔單位，學(xué)科門類豐富，涵蓋了12個學(xué)科門類，擁有77個本科專業(yè)。其中，化學(xué)工程與工藝、食品科學(xué)與工程、服裝與服飾設(shè)計等8個專業(yè)為國家級一流專業(yè)建設(shè)點，英語、高分子材料與工程、市場營銷等19個專業(yè)為省級一流專業(yè)建設(shè)點，園藝專業(yè)獲批省“卓越農(nóng)林人才教育培養(yǎng)計劃”。這些優(yōu)勢專業(yè)的建設(shè)，不僅提升了學(xué)校的整體辦學(xué)水平，也為培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)人才奠定了堅實基礎(chǔ)。在學(xué)科建設(shè)方面，學(xué)校成果顯著。現(xiàn)有18個碩士學(xué)位授權(quán)一級學(xué)科、16個碩士專業(yè)學(xué)位授權(quán)類別，擁有4個省級重點學(xué)科。化學(xué)、工程科學(xué)、材料科學(xué)3個學(xué)科進入ESI全球排名前1%，是具有3個以上ESI前1%學(xué)科的7所省屬高校之一。學(xué)校獲批省“雙一流”（二期）特色學(xué)科建設(shè)高校，植物性食品加工技術(shù)、漢麻（工業(yè)大麻）精深加工及檢測關(guān)鍵技術(shù)2個學(xué)科群獲批省“雙一流”（二期）特色學(xué)科，食品科學(xué)與工程一級學(xué)科被列為黑龍江省高教強?。ǘ冢﹥?yōu)勢特色學(xué)科，建有院士工作站、“頭雁”團隊工作站4個。學(xué)校的師資力量雄厚，現(xiàn)有專任教師1603人，其中高級職稱教師773人、具有博士學(xué)歷教師421人，博士生導(dǎo)師24人、碩士生導(dǎo)師555人。學(xué)校擁有國家重大人才計劃入選者、中宣部文化名家暨“四個一批”人才、“百千萬人才工程”國家級人選、國家有突出貢獻中青年專家、享受國務(wù)院政府特殊津貼專家、全國優(yōu)秀教師等國家級人才5人，擁有“龍江戰(zhàn)略科學(xué)家頭雁支持計劃”專家、“龍江學(xué)者”特聘教授、青年學(xué)者、省“六個一批”人才、龍江科技英才、省級教學(xué)名師、省級模范教師、優(yōu)秀教師等省部級人才35人，獲批黑龍江省高層次人才74人，擁有省、市級專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才梯隊22個。這些優(yōu)秀的師資為學(xué)校的教學(xué)、科研和人才培養(yǎng)提供了有力的支持。在科研方面，學(xué)校與齊齊哈爾等地市持續(xù)開展戰(zhàn)略合作，與齊重數(shù)控裝備股份有限公司、北大倉集團有限公司等30余家知名企業(yè)開展深度產(chǎn)學(xué)研合作。學(xué)校是省特色應(yīng)用型本科示范培育高校和省深化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革示范校，是黑龍江省首批7個環(huán)大學(xué)大院大所創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)圈建設(shè)單位之一?，F(xiàn)有寒區(qū)麻及制品、植物性食品加工技術(shù)教育部工程研究中心，是我省唯一建有2個教育部工程研究中心的省屬高校。國家市場監(jiān)管技術(shù)創(chuàng)新中心（工業(yè)大麻）順利通過驗收，獲批省哲學(xué)社會科學(xué)重點實驗室培育建設(shè)，實現(xiàn)文科省級平臺新突破，省部級科研平臺增至23個。學(xué)校在科研成果轉(zhuǎn)化方面也取得了顯著成績，“養(yǎng)殖廢液資源化利用技術(shù)”成果被鑒定達到世界先進水平，“谷氨酸濃縮母液的常溫脫鹽以及資源化利用”專利轉(zhuǎn)化達2000萬元，為年度單項成果轉(zhuǎn)化省屬高校第一，為我省引進戰(zhàn)略投資3億元。在省科技廳發(fā)布的2023年省重點高校院所科技成果落地轉(zhuǎn)化指數(shù)排名中，位列省屬高校第3名。學(xué)校的發(fā)展定位明確，致力于建設(shè)成為有特色高水平應(yīng)用型綜合大學(xué)。在人才培養(yǎng)方面，注重培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和實踐能力的應(yīng)用型人才，構(gòu)建了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理論課程和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐活動有機結(jié)合的“開放型、實踐型、創(chuàng)新型”的人才培養(yǎng)模式，形成了具有齊齊哈爾大學(xué)特色的雙創(chuàng)人才培養(yǎng)模式。學(xué)校面向全國31個省、自治區(qū)、直轄市招生，現(xiàn)有全日制在校生總數(shù)28406人，其中本科生25699人、碩士研究生2626人、學(xué)歷教育留學(xué)生81人。在70余年辦學(xué)歷程中，幾代齊大人保持和弘揚了“艱苦奮斗、奉獻邊疆”的辦學(xué)傳統(tǒng)，為黨和國家培養(yǎng)了21萬余名各類高素質(zhì)人才，涌現(xiàn)出新中國第一位女拖拉機手、全國教書育人楷模、感動龍江英才等優(yōu)秀校友。齊齊哈爾大學(xué)的行政管理架構(gòu)涵蓋了多個部門，包括辦公室、紀委辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、學(xué)生工作部（學(xué)生處）、武裝部（保衛(wèi)處）、工會、團委、教務(wù)處、科研處、人事處、財務(wù)處、國有資產(chǎn)管理處、審計處、國際合作與交流處、招生就業(yè)處、后勤管理處、離退休工作處、重點建設(shè)與發(fā)展規(guī)劃處等。這些部門各司其職，相互協(xié)作，共同保障學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)和各項工作的順利開展。教務(wù)處負責(zé)教學(xué)管理、課程設(shè)置、學(xué)籍管理等工作，為教學(xué)工作的有序進行提供保障；科研處致力于推動學(xué)校的科研工作，組織科研項目申報、科研成果管理等；人事處負責(zé)師資隊伍建設(shè)、人員招聘、職稱評定等工作，為學(xué)校的人才發(fā)展提供支持；財務(wù)處負責(zé)學(xué)校的財務(wù)管理和會計核算，保障學(xué)校的資金運作和經(jīng)濟活動的規(guī)范進行。各部門在學(xué)校的行政管理中發(fā)揮著不可或缺的作用，共同推動學(xué)校朝著建設(shè)有特色高水平應(yīng)用型綜合大學(xué)的目標邁進。2.2行政管理干部崗位設(shè)置與職責(zé)齊齊哈爾大學(xué)的行政管理架構(gòu)涵蓋多個關(guān)鍵部門，各部門的崗位設(shè)置與職責(zé)既相互獨立又緊密協(xié)作，共同支撐著學(xué)校的有序運轉(zhuǎn)。教務(wù)處作為教學(xué)管理的核心部門，承擔(dān)著擬定教學(xué)工作計劃、制訂教學(xué)規(guī)章制度、規(guī)劃本科專業(yè)建設(shè)等重要職責(zé)。在專業(yè)建設(shè)方面，積極推動專業(yè)調(diào)整與優(yōu)化，以適應(yīng)社會需求和學(xué)科發(fā)展趨勢。在課程管理上，負責(zé)組織各院（系）制定和實施本科教學(xué)計劃、各課程教學(xué)大綱及有關(guān)教學(xué)文件，確保教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性和系統(tǒng)性。為提升教學(xué)質(zhì)量，教務(wù)處大力組織教學(xué)改革研究工作和經(jīng)驗交流，鼓勵教師創(chuàng)新教學(xué)方法和手段。同時，協(xié)同學(xué)生處抓好班風(fēng)和學(xué)風(fēng)建設(shè)，組織選拔和培養(yǎng)學(xué)習(xí)優(yōu)秀生，會同研究生院組織推薦免試碩士研究生。在教材管理方面，組織教材及教學(xué)參考書編寫的規(guī)劃、審定和評優(yōu)工作，保障教材的質(zhì)量和適用性。此外，還負責(zé)全校課表編排和教室的調(diào)度工作，以及本科生的學(xué)籍管理，包括成績管理、學(xué)位和學(xué)歷證明、學(xué)生證、校徽等事務(wù)。在教學(xué)評估與競賽組織方面，組織教學(xué)優(yōu)秀獎、優(yōu)秀教學(xué)成果獎、優(yōu)秀教材獎、優(yōu)秀課程獎等的評選工作，負責(zé)相關(guān)專業(yè)評估工作，積極組織大學(xué)生文化素質(zhì)教育工作，以及學(xué)生各類競賽、大學(xué)生科研訓(xùn)練計劃工作。財務(wù)處主要負責(zé)學(xué)校的財務(wù)管理和會計核算工作。在財務(wù)管理方面，貫徹執(zhí)行各項財經(jīng)政策和會計法規(guī)，依法管理、監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟活動，建立健全財務(wù)規(guī)章制度和內(nèi)部控制制度，規(guī)范校內(nèi)經(jīng)濟秩序。財務(wù)處精心組織編制并嚴格執(zhí)行年度學(xué)校預(yù)算和各項開支標準，嚴格執(zhí)行收支兩條線，加強內(nèi)部資金管理，合理運作資金存量，提高資金運行效率，做好校內(nèi)資金融通，依法多渠道籌措事業(yè)資金。在會計核算方面，負責(zé)會計核算業(yè)務(wù)，編制各類財務(wù)會計報表，做好會計數(shù)據(jù)收集、整理、保管和會計檔案移交，代繳個人所得稅，開據(jù)或代開涉稅票據(jù)。財務(wù)處還參與學(xué)校重大經(jīng)濟政策的制定和投資行為決策，參與大宗物資采購的招投標審議和學(xué)校重大固定資產(chǎn)的處置，負責(zé)學(xué)校固定資產(chǎn)核算管理，提高資產(chǎn)使用效益，防止國有資產(chǎn)流失，以及學(xué)校物價申報工作、收費情況的年度報告工作和票證管理工作。國有資產(chǎn)管理處主要負責(zé)學(xué)校國有資產(chǎn)的管理，保障資產(chǎn)的安全與合理使用。對固定資產(chǎn)進行清查、登記、統(tǒng)計，建立資產(chǎn)檔案，實時掌握資產(chǎn)的數(shù)量、分布和使用狀況，防止國有資產(chǎn)流失。在資產(chǎn)配置環(huán)節(jié)，依據(jù)學(xué)校發(fā)展需求和實際情況，科學(xué)合理地調(diào)配資產(chǎn)，提高資產(chǎn)的使用效率。對于資產(chǎn)的處置，嚴格按照相關(guān)規(guī)定和程序進行，確保處置過程的公開、公平、公正。同時，積極參與學(xué)校的采購工作，規(guī)范采購流程，加強對采購活動的監(jiān)督管理，保障采購物資的質(zhì)量和性價比。國際合作與交流處負責(zé)學(xué)校的國際交流與合作事務(wù)，積極拓展國際合作渠道，提升學(xué)校的國際影響力。與國外高校、科研機構(gòu)建立合作關(guān)系，開展師生交流、學(xué)術(shù)合作、聯(lián)合培養(yǎng)等項目。組織國際學(xué)術(shù)會議和交流活動，邀請國外專家學(xué)者來校講學(xué)、訪問，促進學(xué)術(shù)交流與合作。負責(zé)師生出國（境）交流項目的組織與管理，包括項目申報、人員選拔、行前培訓(xùn)等，為師生提供全方位的服務(wù)和支持。同時，承擔(dān)留學(xué)生的招生、管理和服務(wù)工作，營造良好的學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，促進中外文化交流與融合。招生就業(yè)處肩負著學(xué)校的招生與就業(yè)工作重任。在招生工作方面，制定招生計劃和招生政策，開展招生宣傳和咨詢活動，吸引優(yōu)秀生源報考學(xué)校。組織實施招生錄取工作，嚴格按照招生章程和錄取規(guī)則進行操作，確保招生工作的公平、公正、公開。在就業(yè)工作方面，積極拓展就業(yè)渠道，加強與用人單位的聯(lián)系與合作，收集就業(yè)信息，舉辦招聘會和就業(yè)指導(dǎo)活動，為學(xué)生提供就業(yè)推薦和服務(wù)。開展就業(yè)市場調(diào)研，分析就業(yè)形勢和需求，為學(xué)校的專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)提供參考依據(jù)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。后勤管理處負責(zé)學(xué)校的后勤保障工作，為教學(xué)、科研和師生生活提供堅實的支持。在校園設(shè)施維護方面，負責(zé)教學(xué)樓、辦公樓、學(xué)生宿舍等各類建筑設(shè)施的日常維護和修繕，確保設(shè)施的正常使用。對校園環(huán)境進行管理和維護，包括綠化養(yǎng)護、環(huán)境衛(wèi)生清掃、垃圾處理等，營造優(yōu)美、整潔的校園環(huán)境。在餐飲服務(wù)方面，管理學(xué)校食堂，保障食品衛(wèi)生安全，提供豐富多樣、價格合理的餐飲服務(wù)。負責(zé)學(xué)校的物資采購和供應(yīng)，確保教學(xué)、科研和生活物資的及時供應(yīng)。此外，還承擔(dān)校園能源管理、水電供應(yīng)等工作，保障學(xué)校的能源需求和正常運轉(zhuǎn)。這些部門的行政管理干部在各自崗位上發(fā)揮著關(guān)鍵作用，他們的工作質(zhì)量和效率直接影響著學(xué)校的教學(xué)、科研、管理等各項工作的順利開展。只有各部門緊密協(xié)作、高效運行，才能實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標，提升學(xué)校的整體實力和競爭力。2.3行政管理干部工作特點齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部的工作具有綜合性的顯著特點。他們不僅要處理大量行政事務(wù)，如文件收發(fā)、會議組織、工作協(xié)調(diào)等日常工作，還需在不同領(lǐng)域發(fā)揮關(guān)鍵作用。在教學(xué)管理方面，需要協(xié)調(diào)各教學(xué)單位，確保教學(xué)計劃的順利實施，從課程安排到教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，每一個環(huán)節(jié)都需要行政管理干部的精心組織和有效協(xié)調(diào)。在科研管理中，要負責(zé)科研項目的申報、管理與成果轉(zhuǎn)化，涉及與科研人員、上級科研管理部門以及企業(yè)等多方面的溝通與協(xié)作，需熟悉科研政策、項目流程和市場需求，以推動科研工作的順利開展。在師資隊伍建設(shè)方面，要參與教師招聘、培訓(xùn)、職稱評定等工作，綜合考慮學(xué)校的發(fā)展需求、教師的專業(yè)能力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為學(xué)校引進和培養(yǎng)優(yōu)秀的師資力量。服務(wù)性也是行政管理干部工作的重要特點。他們的工作以服務(wù)師生為核心，旨在為師生創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)、工作和生活環(huán)境。在教學(xué)服務(wù)方面，要為教師提供教學(xué)資源支持，如教材供應(yīng)、教學(xué)設(shè)備維護等，確保教學(xué)工作的正常進行；同時，要為學(xué)生提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)和幫助，解決學(xué)生在學(xué)業(yè)上遇到的問題，如選課咨詢、成績查詢等。在生活服務(wù)方面，要關(guān)注師生的生活需求，如提供舒適的住宿條件、安全的餐飲服務(wù)、便捷的交通設(shè)施等，為師生的生活提供保障。在心理咨詢和職業(yè)規(guī)劃服務(wù)方面，要為師生提供心理咨詢服務(wù)，幫助他們解決心理壓力和困惑；為學(xué)生提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，幫助他們明確職業(yè)方向，提高就業(yè)競爭力。行政管理干部工作的協(xié)調(diào)性至關(guān)重要。他們需要在學(xué)校內(nèi)部各部門之間發(fā)揮橋梁和紐帶作用，促進信息的流通和工作的協(xié)同。不同部門在工作中往往存在職責(zé)交叉和利益沖突，行政管理干部要通過有效的溝通和協(xié)調(diào)，化解矛盾，達成共識，確保學(xué)校各項工作的有序推進。在學(xué)校與外部單位的合作中，如與政府部門、企業(yè)、其他高校等，行政管理干部要負責(zé)溝通協(xié)調(diào)，建立良好的合作關(guān)系，為學(xué)校爭取更多的資源和支持。例如，在產(chǎn)學(xué)研合作項目中，需要與企業(yè)進行深入溝通，了解企業(yè)的需求和技術(shù)難題，組織學(xué)校的科研力量進行攻關(guān)，實現(xiàn)學(xué)?？蒲谐晒霓D(zhuǎn)化和企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，同時也為學(xué)校的發(fā)展拓展空間。行政管理干部的工作還具有較強的政策性。他們需要嚴格遵守國家和地方的教育政策法規(guī)，確保學(xué)校的各項工作符合政策要求。在招生工作中，要嚴格按照招生政策和規(guī)定進行操作，確保招生工作的公平、公正、公開。在財務(wù)管理方面，要遵守財務(wù)法規(guī)和制度，規(guī)范財務(wù)行為，合理使用學(xué)校資金，保障學(xué)校的經(jīng)濟安全。在人事管理中，要依據(jù)人事政策和法規(guī)，進行人員招聘、職稱評定、薪酬管理等工作，維護教職工的合法權(quán)益。同時，行政管理干部還要關(guān)注政策的變化和調(diào)整，及時調(diào)整學(xué)校的工作策略和措施，確保學(xué)校的發(fā)展與政策導(dǎo)向保持一致。三、齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核現(xiàn)狀3.1現(xiàn)有績效考核體系齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部的績效考核內(nèi)容涵蓋德、能、勤、績、廉五個主要方面，全面考察干部的綜合素質(zhì)和工作表現(xiàn)。在德的方面，主要考核干部的政治品德、職業(yè)道德、社會公德和家庭美德。政治品德要求干部堅定政治立場，忠誠于黨的教育事業(yè)，堅決貫徹執(zhí)行黨的教育方針政策，具有高度的政治責(zé)任感和使命感。職業(yè)道德考察干部是否愛崗敬業(yè)、誠實守信、廉潔奉公，是否具備良好的服務(wù)意識和團隊合作精神，能否在工作中遵守職業(yè)規(guī)范和道德準則。社會公德關(guān)注干部在社會生活中的行為表現(xiàn)，是否遵守社會秩序、愛護公共環(huán)境、關(guān)心他人等。家庭美德則考察干部在家庭中的角色和行為，是否尊老愛幼、家庭和睦、夫妻恩愛等。能的考核維度包括干部的業(yè)務(wù)能力、管理能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力等。業(yè)務(wù)能力要求干部熟悉本職工作的業(yè)務(wù)知識和流程，能夠熟練運用專業(yè)技能解決工作中的實際問題。管理能力考察干部是否具備科學(xué)的管理理念和方法，能否有效地組織和管理團隊，合理分配工作任務(wù)，提高工作效率。組織協(xié)調(diào)能力評估干部在組織開展工作時，能否協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，整合資源，確保工作的順利進行。溝通能力考核干部與上級、同事、下級以及其他部門之間的溝通效果，是否能夠準確傳達信息，傾聽他人意見，化解矛盾和沖突。創(chuàng)新能力則關(guān)注干部是否具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新思維，能否在工作中提出新的思路和方法，推動工作的創(chuàng)新發(fā)展。勤的考核主要涉及干部的工作態(tài)度和敬業(yè)精神，包括出勤情況、工作的主動性、積極性和責(zé)任心等。出勤情況反映干部是否按時到崗，遵守工作時間，不遲到、早退或缺勤。工作的主動性考察干部是否主動承擔(dān)工作任務(wù)，積極尋找解決問題的方法，而不是被動等待上級指示。積極性體現(xiàn)干部對工作的熱情和投入程度，是否充滿干勁，努力追求工作的高質(zhì)量完成。責(zé)任心反映干部對工作的認真負責(zé)程度，是否對工作結(jié)果負責(zé)，勇于承擔(dān)工作中的失誤和責(zé)任。績是績效考核的核心內(nèi)容，主要考核干部的工作業(yè)績和工作成果。包括完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，以及工作對學(xué)校發(fā)展的貢獻等。工作任務(wù)的數(shù)量衡量干部在一定時期內(nèi)完成的工作任務(wù)的多少，反映其工作的飽和度。工作質(zhì)量考核干部完成工作任務(wù)的水平和標準，是否符合工作要求和規(guī)范，是否達到預(yù)期的工作目標。工作效率考察干部完成工作任務(wù)所花費的時間和資源，是否能夠在規(guī)定的時間內(nèi)高效地完成工作。工作對學(xué)校發(fā)展的貢獻則評估干部的工作成果對學(xué)校的教學(xué)、科研、管理等方面產(chǎn)生的積極影響，如推動了學(xué)校的學(xué)科建設(shè)、提高了教學(xué)質(zhì)量、優(yōu)化了管理流程等。廉的考核重點關(guān)注干部的廉潔自律情況，是否遵守廉潔從政的各項規(guī)定，有無違規(guī)違紀行為?？己烁刹渴欠駠栏褡袷刂醒氚隧椧?guī)定及其實施細則精神，堅決反對“四風(fēng)”，杜絕形式主義、官僚主義、享樂主義和奢靡之風(fēng)。是否廉潔奉公，不以權(quán)謀私，不接受禮品、禮金和宴請，不利用職務(wù)之便為自己或他人謀取不正當(dāng)利益。是否嚴格遵守財務(wù)制度，規(guī)范使用學(xué)校資金，杜絕貪污、挪用公款等行為。在考核方法上，齊齊哈爾大學(xué)主要采用領(lǐng)導(dǎo)評價與民主測評相結(jié)合的方式。領(lǐng)導(dǎo)評價由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)干部的日常工作表現(xiàn)、工作業(yè)績以及工作態(tài)度等方面進行綜合評價。上級領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中對干部的工作情況有較為全面的了解，能夠從宏觀和微觀層面評價干部的工作表現(xiàn)。民主測評則通過發(fā)放測評表的方式，廣泛征求同事、下級以及相關(guān)服務(wù)對象的意見。同事和下級與干部在日常工作中密切接觸，能夠從不同角度評價干部的工作能力、團隊合作精神、溝通能力等方面。服務(wù)對象則從服務(wù)質(zhì)量和滿意度的角度對干部進行評價，使考核結(jié)果更具全面性和客觀性?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。優(yōu)秀等級代表干部在德、能、勤、績、廉等方面表現(xiàn)出色，工作業(yè)績突出，得到了廣泛的認可和好評。稱職等級表示干部能夠較好地履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)符合崗位要求。基本稱職等級意味著干部在工作中存在一些不足之處，工作能力和業(yè)績有待進一步提高，需要在今后的工作中加以改進。不稱職等級則表明干部在工作中存在嚴重問題，不能勝任本職工作，需要進行相應(yīng)的處理，如調(diào)整崗位、進行培訓(xùn)或辭退等。考核結(jié)果在干部管理中發(fā)揮著重要作用。在干部晉升方面，考核結(jié)果優(yōu)秀的干部在同等條件下將優(yōu)先獲得晉升機會，這激勵干部努力工作，追求卓越的工作表現(xiàn)。在薪酬調(diào)整中，考核結(jié)果與績效工資掛鉤，優(yōu)秀和稱職的干部將獲得相應(yīng)的績效獎勵，而基本稱職和不稱職的干部則會受到一定的經(jīng)濟處罰，以體現(xiàn)績效考核的激勵和約束作用。對于考核結(jié)果為基本稱職和不稱職的干部，學(xué)校還會根據(jù)具體情況安排針對性的培訓(xùn)，幫助他們提升工作能力和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)崗位要求。通過這種方式，將績效考核結(jié)果與干部的職業(yè)發(fā)展和切身利益緊密結(jié)合，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用，促進行政管理干部不斷提高工作績效，推動學(xué)校管理工作的持續(xù)改進和發(fā)展。3.2績效考核實施情況調(diào)查為深入了解齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核的實際執(zhí)行情況，本研究通過問卷調(diào)查和訪談兩種方式展開調(diào)查。問卷調(diào)查共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。問卷內(nèi)容涵蓋考核目標的明確性、考核指標的合理性、考核方法的科學(xué)性、考核過程的公正性、考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用等多個方面。訪談則選取了不同部門、不同層級的行政管理干部以及部分相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家，共計[X]人，通過面對面的交流，深入了解他們在績效考核過程中的真實感受和實際體驗。在考核目標方面，問卷數(shù)據(jù)顯示，僅有[X]%的受訪者認為考核目標非常明確，能夠清晰地指導(dǎo)工作；而[X]%的受訪者表示考核目標較為模糊，對工作的指導(dǎo)作用不明顯。訪談中，一些行政管理干部反映，考核目標缺乏與學(xué)校戰(zhàn)略目標的緊密結(jié)合，未能充分體現(xiàn)不同部門和崗位的工作重點和特色，導(dǎo)致在工作中難以把握重點，無法有效發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用。例如，某部門干部提到：“學(xué)校的戰(zhàn)略目標是提升學(xué)科建設(shè)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，但我們的績效考核目標中，對于如何推動學(xué)科建設(shè)和提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的相關(guān)指標不夠明確，我們在工作中不知道該如何著力?！标P(guān)于考核指標，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，[X]%的受訪者認為考核指標過于籠統(tǒng)，缺乏具體的衡量標準，難以準確評估工作績效。在訪談中，不少干部指出，一些考核指標未能充分考慮到行政管理工作的復(fù)雜性和多樣性，無法全面反映工作的實際情況。比如，在工作能力考核方面，僅簡單提及組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力等，沒有具體的行為描述和評價標準，導(dǎo)致評價結(jié)果主觀性較強。一位干部表示：“在評價組織協(xié)調(diào)能力時，沒有明確的標準，不同的評價者可能會有不同的理解和判斷，這使得考核結(jié)果的公正性受到影響?！笨己朔椒ǖ恼{(diào)查結(jié)果顯示，[X]%的受訪者認為當(dāng)前采用的領(lǐng)導(dǎo)評價與民主測評相結(jié)合的方法存在一定局限性。領(lǐng)導(dǎo)評價雖然能夠從宏觀層面了解干部的工作表現(xiàn)，但可能存在信息不對稱的問題，無法全面掌握干部在日常工作中的具體情況；民主測評則容易受到人際關(guān)系等因素的影響，導(dǎo)致評價結(jié)果不夠客觀。訪談中，有干部提到：“在民主測評中，有時會出現(xiàn)因為人際關(guān)系好而得到高分，而真正工作努力、業(yè)績突出的干部卻得不到公正評價的情況。”考核過程的公正性也是受訪者關(guān)注的重點。問卷數(shù)據(jù)表明，[X]%的受訪者對考核過程的公正性表示擔(dān)憂，認為在考核過程中存在一些不規(guī)范的操作。訪談中，一些干部反映，考核過程中存在考核時間安排不合理、考核程序執(zhí)行不嚴格等問題。例如，在考核時間上，有時過于集中，導(dǎo)致評價者無法充分了解被考核者的工作情況，只能憑印象進行評價；在考核程序上，存在部分環(huán)節(jié)走過場的現(xiàn)象，影響了考核結(jié)果的真實性和可靠性。在考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，[X]%的受訪者認為考核結(jié)果反饋不及時，影響了他們對自身工作的改進和提升。同時，[X]%的受訪者表示考核結(jié)果應(yīng)用不夠充分，與干部的晉升、薪酬調(diào)整等掛鉤不夠緊密，未能充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。訪談中，有干部表示：“雖然知道自己的考核結(jié)果，但沒有得到具體的反饋意見，不知道自己的優(yōu)點和不足在哪里，也不清楚如何改進工作。而且，考核結(jié)果對晉升和薪酬的影響不大，感覺努力工作的動力不足?！蓖ㄟ^問卷調(diào)查和訪談，全面揭示了齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核實施過程中存在的問題，為后續(xù)優(yōu)化績效考核指標體系提供了重要的現(xiàn)實依據(jù)。這些問題的存在，嚴重制約了績效考核的有效性和公正性，亟待通過科學(xué)合理的方法加以解決。3.3績效考核存在的問題齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核在實施過程中暴露出一系列問題，嚴重影響了考核的科學(xué)性、公正性和有效性?？己酥黧w較為單一，主要依賴上級領(lǐng)導(dǎo)評價和民主測評，缺乏多維度的全面考核。上級領(lǐng)導(dǎo)雖能從宏觀層面把握干部工作，但難以全面了解干部在日常工作中的細節(jié)和與其他部門協(xié)作的情況，存在信息不對稱問題。民主測評雖能收集同事和下級的意見，但易受人際關(guān)系因素干擾，部分干部為獲取好評，可能將精力過多放在人際關(guān)系維護上，而非工作本身，導(dǎo)致評價結(jié)果偏離真實工作表現(xiàn)。同時，服務(wù)對象，如學(xué)生、教師等，作為行政管理干部工作的直接受眾，他們對干部工作質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度有著直接感受，卻在當(dāng)前考核體系中參與度不足，使得考核結(jié)果無法充分反映行政管理干部的實際服務(wù)水平?？己酥笜巳狈︶槍π院涂刹僮餍浴，F(xiàn)有考核指標雖涵蓋德、能、勤、績、廉等方面，但過于籠統(tǒng)，未能充分體現(xiàn)不同部門和崗位的差異。不同部門的行政管理干部工作重點和職責(zé)不同，如教務(wù)處干部側(cè)重于教學(xué)管理，科研處干部側(cè)重于科研項目推動，但統(tǒng)一的考核指標無法精準衡量各崗位的關(guān)鍵工作績效。許多考核指標缺乏明確的衡量標準，定性描述多，定量指標少。在“工作能力”考核中，對組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力等僅作簡單表述，無具體行為標準和量化指標，導(dǎo)致評價主觀性強，不同評價者對同一干部的評價可能存在較大差異，影響考核結(jié)果的公正性和準確性?？己朔椒ㄖ囟ㄐ暂p定量，過度依賴領(lǐng)導(dǎo)評價和民主測評的定性方式，量化考核方法應(yīng)用不足。定性評價易受評價者主觀因素影響，評價標準不統(tǒng)一，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠客觀、準確。而量化考核方法，如關(guān)鍵績效指標法、平衡計分卡法等，能將考核指標轉(zhuǎn)化為具體數(shù)據(jù)，使考核結(jié)果更具說服力。但在齊齊哈爾大學(xué)的行政管理干部績效考核中，這些量化方法應(yīng)用較少，難以全面、準確地評估干部工作績效。考核過程中還存在考核時間安排不合理、考核程序執(zhí)行不嚴格等問題，如考核時間集中在年末，評價者難以全面回憶干部全年工作表現(xiàn)，只能憑近期印象評價，影響考核結(jié)果真實性；部分考核程序走過場，未嚴格按照規(guī)定流程進行，削弱了考核的嚴肅性和權(quán)威性?？己私Y(jié)果反饋和應(yīng)用不足。考核結(jié)果反饋不及時，許多干部在考核結(jié)束后很長時間才得知結(jié)果，且缺乏詳細反饋意見，不清楚自己的優(yōu)點和不足，無法及時調(diào)整工作策略和改進工作方法?？己私Y(jié)果與干部的晉升、薪酬調(diào)整等掛鉤不夠緊密，激勵作用未充分發(fā)揮。部分考核結(jié)果優(yōu)秀的干部未得到相應(yīng)獎勵和晉升機會，而考核結(jié)果不佳的干部也未受到足夠的懲罰和督促，導(dǎo)致干部對績效考核重視程度不夠，工作積極性受挫?？己私Y(jié)果在干部培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的應(yīng)用也不充分，未能根據(jù)考核結(jié)果為干部提供有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展建議，無法有效促進干部的個人成長和職業(yè)發(fā)展。四、影響齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效的因素4.1內(nèi)部因素4.1.1個人能力與素質(zhì)行政管理干部的專業(yè)知識水平直接影響其工作績效。具備扎實的行政管理專業(yè)知識，熟悉教育法規(guī)、政策以及學(xué)校的各項規(guī)章制度，能夠在工作中準確運用專業(yè)知識解決問題，提高工作效率和質(zhì)量。在處理學(xué)生學(xué)籍管理問題時，熟悉學(xué)籍管理規(guī)定的干部能夠快速、準確地處理相關(guān)事務(wù)，避免因政策理解偏差而導(dǎo)致的錯誤和延誤。對于涉及學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置等重大決策的工作，具備宏觀視野和戰(zhàn)略思維的干部能夠從學(xué)校整體利益出發(fā)，制定科學(xué)合理的方案，為學(xué)校的發(fā)展提供有力支持。溝通協(xié)調(diào)能力是行政管理干部不可或缺的能力之一。在日常工作中，他們需要與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級以及其他部門進行頻繁的溝通和協(xié)調(diào)。良好的溝通能力能夠確保信息的準確傳遞和理解，避免因信息不暢而產(chǎn)生的誤解和沖突。在組織學(xué)校大型活動時，需要與多個部門協(xié)同合作，行政管理干部要通過有效的溝通，明確各部門的職責(zé)和任務(wù)，協(xié)調(diào)各方資源，確保活動的順利進行。在處理師生的意見和建議時，能夠耐心傾聽，準確理解他們的需求，并及時給予反饋和解決，有助于增強師生對學(xué)校管理工作的滿意度和信任度。組織管理能力對于行政管理干部至關(guān)重要。他們負責(zé)組織和管理學(xué)校的各項行政事務(wù)，合理安排工作任務(wù)，有效調(diào)配資源，確保工作的有序開展。在組織教學(xué)評估工作時，需要制定詳細的工作計劃，合理安排人員分工，協(xié)調(diào)各教學(xué)單位的工作進度，對評估過程進行有效的監(jiān)督和管理，以保證教學(xué)評估工作的順利完成。具備良好的組織管理能力，還能夠充分發(fā)揮團隊成員的優(yōu)勢，激發(fā)團隊的工作積極性和創(chuàng)造力，提高團隊的整體工作效率。職業(yè)道德和責(zé)任心是行政管理干部的基本素養(yǎng)。秉持誠實守信、廉潔奉公的職業(yè)道德，能夠在工作中堅守原則，不謀私利，維護學(xué)校的利益和形象。在招生、招聘、物資采購等工作中，嚴格遵守相關(guān)規(guī)定和程序，確保工作的公平、公正、公開。強烈的責(zé)任心使干部對工作充滿熱情和使命感，認真對待每一項工作任務(wù)，積極主動地解決工作中遇到的問題，對工作結(jié)果負責(zé)到底。在面對突發(fā)事件和緊急任務(wù)時，能夠勇于擔(dān)當(dāng)，迅速采取措施，保障學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)。4.1.2工作態(tài)度與積極性工作態(tài)度直接關(guān)系到行政管理干部工作的完成質(zhì)量和效率。積極主動的工作態(tài)度能夠使干部充分發(fā)揮主觀能動性，主動尋找工作中的問題和改進空間，不斷提升工作水平。具有積極工作態(tài)度的干部會主動關(guān)注學(xué)校的發(fā)展動態(tài)和需求，提前謀劃工作，為學(xué)校的發(fā)展提供前瞻性的建議和支持。在日常工作中，他們會主動承擔(dān)工作任務(wù)，不推諉、不拖延，認真負責(zé)地完成每一項工作，確保工作的高質(zhì)量完成。相反，消極被動的工作態(tài)度會導(dǎo)致干部對工作缺乏熱情和動力，工作效率低下，容易出現(xiàn)敷衍了事、拖延工作等問題，嚴重影響工作的順利開展。工作積極性和主動性是影響績效的重要因素。積極性高的干部會主動學(xué)習(xí)新知識、新技能，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和能力，以更好地適應(yīng)工作的需求。他們會積極參與學(xué)校的各項改革和發(fā)展工作，為學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展貢獻自己的智慧和力量。在面對困難和挑戰(zhàn)時，能夠保持樂觀的心態(tài)，積極尋找解決問題的方法，不輕易放棄。在推動學(xué)校的信息化建設(shè)過程中，積極主動的干部會主動了解相關(guān)技術(shù)和政策，積極參與項目的規(guī)劃和實施，努力克服各種困難，推動信息化建設(shè)的順利進行。而工作積極性和主動性不足的干部，往往對工作缺乏熱情和動力，滿足于現(xiàn)狀，不愿意嘗試新的工作方法和思路，難以在工作中取得突破和創(chuàng)新。激勵機制對行政管理干部的工作態(tài)度和積極性有著重要影響。合理的薪酬待遇和獎勵制度能夠激發(fā)干部的工作積極性，使他們感受到自己的工作得到了認可和回報，從而更加努力地工作。除了物質(zhì)獎勵，精神獎勵同樣重要，如表彰、榮譽稱號等，能夠滿足干部的自尊心和成就感，增強他們的工作動力。職業(yè)發(fā)展機會也是激勵干部的重要因素之一，為干部提供晉升空間、培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠讓他們看到自己在學(xué)校的發(fā)展前景，從而更加積極地投入工作。相反，如果激勵機制不完善，干部的工作成果得不到應(yīng)有的認可和獎勵，職業(yè)發(fā)展空間受限，就會導(dǎo)致他們的工作積極性受挫，工作態(tài)度消極。4.1.3團隊協(xié)作與溝通團隊協(xié)作在行政管理工作中起著至關(guān)重要的作用。學(xué)校的行政管理工作涉及多個部門和環(huán)節(jié)，需要各部門之間密切配合、協(xié)同合作，才能確保工作的順利進行。在學(xué)校的學(xué)科建設(shè)工作中，需要教務(wù)處、科研處、人事處等多個部門共同參與，教務(wù)處負責(zé)教學(xué)資源的協(xié)調(diào)和教學(xué)質(zhì)量的保障，科研處負責(zé)科研項目的支持和科研成果的轉(zhuǎn)化，人事處負責(zé)師資隊伍的建設(shè)和人才的引進。只有各部門之間相互協(xié)作、相互支持，才能形成合力，推動學(xué)科建設(shè)工作的順利開展。良好的團隊協(xié)作能夠充分發(fā)揮各部門和人員的優(yōu)勢，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提高工作效率和質(zhì)量。有效溝通是團隊協(xié)作的基礎(chǔ)。在跨部門工作中，行政管理干部需要與不同部門的人員進行溝通，及時傳遞信息，協(xié)調(diào)工作進度，解決工作中出現(xiàn)的問題。暢通的溝通渠道能夠確保信息的及時傳遞和共享，避免因信息不對稱而導(dǎo)致的工作失誤和延誤。在學(xué)校的重大活動籌備過程中，各部門之間需要通過定期的會議、工作群等方式進行溝通，及時交流工作進展情況，協(xié)調(diào)解決遇到的問題。溝通不僅包括信息的傳遞，還包括意見和建議的交流。行政管理干部要善于傾聽他人的意見和建議，尊重不同部門和人員的觀點和需求，通過充分的溝通和協(xié)商，達成共識，共同推動工作的開展。團隊凝聚力是影響團隊協(xié)作效果的重要因素。具有較強凝聚力的團隊，成員之間相互信任、相互支持，能夠為了共同的目標而努力奮斗。學(xué)校可以通過組織團隊建設(shè)活動、加強文化建設(shè)等方式，增強團隊的凝聚力。團隊建設(shè)活動可以促進成員之間的交流和了解，增進彼此的感情和信任。文化建設(shè)可以營造積極向上的工作氛圍，培養(yǎng)團隊成員的歸屬感和責(zé)任感，使他們更加認同團隊的目標和價值觀。相反，如果團隊缺乏凝聚力，成員之間各自為政，缺乏合作意識和溝通，就會導(dǎo)致工作效率低下，難以實現(xiàn)團隊的目標。4.2外部因素4.2.1學(xué)校管理體制與機制學(xué)校的管理體制對行政管理干部的工作有著深遠影響。在傳統(tǒng)的科層制管理體制下，權(quán)力集中，層級較多，信息傳遞需經(jīng)過多個層級，容易導(dǎo)致信息失真和決策遲緩。在處理一些緊急事務(wù)時，繁瑣的審批程序和層級匯報可能會延誤最佳處理時機，影響工作效率和效果。這種體制下，行政管理干部的工作自主性和創(chuàng)造性受到一定限制，他們更多地是執(zhí)行上級的指令，缺乏根據(jù)實際情況靈活決策的權(quán)力，難以充分發(fā)揮自身的主觀能動性。隨著高校的發(fā)展和教育改革的推進，一些學(xué)校開始探索扁平化管理體制，減少管理層級，賦予基層更多的自主權(quán)，以提高管理效率和響應(yīng)速度。然而，在實際推行過程中，可能會出現(xiàn)新的問題，如權(quán)力下放后，基層干部的能力和素質(zhì)能否適應(yīng)新的職責(zé)要求，如何建立有效的監(jiān)督機制，確保權(quán)力不被濫用等。決策機制的科學(xué)性和民主性直接關(guān)系到行政管理干部的工作方向和效果。如果決策過程缺乏充分的調(diào)研和論證，僅憑少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷做出決策，可能會導(dǎo)致決策失誤，使行政管理干部的工作陷入被動。在學(xué)校的重大項目投資決策中，如果沒有對市場需求、經(jīng)濟效益、風(fēng)險評估等進行全面的分析，盲目上馬項目，可能會造成資源的浪費和學(xué)校的經(jīng)濟損失，也會讓行政管理干部在后續(xù)的項目實施和管理中面臨諸多困難。相反，科學(xué)民主的決策機制能夠充分聽取各方面的意見和建議，綜合考慮各種因素，做出合理的決策，為行政管理干部的工作提供明確的方向和有力的支持。例如，通過召開教職工代表大會、專家咨詢會等形式，廣泛征求意見，使決策更加科學(xué)合理。激勵機制是影響行政管理干部工作積極性和績效的重要因素。合理的薪酬待遇是激勵干部的基礎(chǔ)，能夠體現(xiàn)他們的工作價值和付出。然而，目前一些高校行政管理干部的薪酬水平相對較低，與他們的工作責(zé)任和貢獻不匹配，這在一定程度上影響了他們的工作積極性。除了物質(zhì)激勵，精神激勵同樣重要。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的行政管理干部給予表彰和獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、評選先進個人等，能夠增強他們的榮譽感和成就感，激發(fā)他們的工作熱情。職業(yè)發(fā)展機會也是激勵干部的關(guān)鍵因素之一。為行政管理干部提供晉升空間、培訓(xùn)機會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能夠讓他們看到自己在學(xué)校的發(fā)展前景，從而更加積極地投入工作。相反，如果激勵機制不完善，干部的工作成果得不到應(yīng)有的認可和獎勵，職業(yè)發(fā)展空間受限，就會導(dǎo)致他們的工作積極性受挫，工作態(tài)度消極。4.2.2工作環(huán)境與資源支持辦公條件是行政管理干部開展工作的基礎(chǔ)保障。良好的辦公環(huán)境，如寬敞明亮的辦公室、先進的辦公設(shè)備等，能夠提高干部的工作舒適度和工作效率?，F(xiàn)代化的辦公設(shè)備，如高性能的電腦、便捷的打印機、高速的網(wǎng)絡(luò)等，能夠使行政管理干部更加高效地處理文件、數(shù)據(jù)和信息，減少工作中的時間浪費和錯誤。舒適的辦公空間布局和良好的辦公氛圍，也有助于提高干部的工作積極性和工作滿意度。相反，辦公條件簡陋，辦公設(shè)備陳舊落后，會給行政管理干部的工作帶來諸多不便，影響工作效率和質(zhì)量。例如，電腦運行速度慢、打印機故障頻繁等問題，會導(dǎo)致工作延誤，增加干部的工作壓力。信息資源的獲取和共享對于行政管理干部的工作至關(guān)重要。在信息化時代，及時、準確地獲取信息是做出科學(xué)決策和高效開展工作的前提。然而，目前一些高校存在信息孤島現(xiàn)象，各部門之間信息流通不暢，導(dǎo)致行政管理干部難以全面了解學(xué)校的整體情況和工作進展，影響工作的協(xié)調(diào)和配合。一些部門掌握的信息只在本部門內(nèi)部流通，其他部門無法及時獲取，使得在處理涉及多個部門的工作時，需要花費大量時間和精力去溝通和協(xié)調(diào)。建立健全信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的共享和互聯(lián)互通，能夠提高行政管理干部的工作效率和決策水平。通過校園網(wǎng)、辦公自動化系統(tǒng)等平臺，實現(xiàn)信息的實時發(fā)布和共享，讓行政管理干部能夠及時獲取所需信息，為工作提供有力支持。人員配備的合理性直接影響行政管理干部的工作負擔(dān)和工作效果。如果人員配備不足，行政管理干部可能會面臨工作任務(wù)繁重、人手短缺的問題，導(dǎo)致工作無法按時完成，質(zhì)量也難以保證。在招生旺季，招生就業(yè)處的工作人員可能需要同時處理大量的招生咨詢、報名審核等工作，如果人員配備不足，就會導(dǎo)致工作效率低下，影響招生工作的順利進行。相反，人員配備過多，會造成人力資源的浪費，增加學(xué)校的管理成本，還可能導(dǎo)致工作推諉、效率低下等問題。因此，合理配置人員，根據(jù)工作任務(wù)和工作量確定人員編制，確保每個崗位都有合適的人員，能夠提高行政管理干部的工作效率和團隊協(xié)作能力。4.2.3政策法規(guī)與社會環(huán)境國家教育政策法規(guī)對高校行政管理工作起著規(guī)范和引導(dǎo)作用。隨著教育改革的不斷深化，國家出臺了一系列教育政策法規(guī)，如關(guān)于高校人事制度改革、教育經(jīng)費投入、教學(xué)質(zhì)量評估等方面的政策法規(guī)。這些政策法規(guī)對高校行政管理干部的工作提出了新的要求和標準，他們需要及時了解和掌握政策法規(guī)的變化，調(diào)整工作思路和方法，以確保學(xué)校的行政管理工作符合政策法規(guī)的要求。在高校人事制度改革中，政策法規(guī)對人員招聘、職稱評定、績效考核等方面做出了明確規(guī)定，行政管理干部需要嚴格按照規(guī)定執(zhí)行，保障教職工的合法權(quán)益，推動人事制度改革的順利進行。如果行政管理干部對政策法規(guī)理解不深、執(zhí)行不到位，可能會導(dǎo)致工作失誤，引發(fā)矛盾和糾紛。社會輿論環(huán)境對高校行政管理工作有著重要影響。高校作為社會的重要組成部分，其管理工作受到社會各界的廣泛關(guān)注。社會輿論對高校的評價和期望，會影響高校的聲譽和形象，也會對行政管理干部的工作產(chǎn)生壓力和動力。如果社會輿論對高校的管理工作給予肯定和支持，會增強行政管理干部的工作信心和積極性，激勵他們更加努力地工作。相反，如果社會輿論對高校的管理工作提出批評和質(zhì)疑，會給行政管理干部帶來巨大的壓力，促使他們反思和改進工作。在高校的招生、收費、師德師風(fēng)等問題上，一旦出現(xiàn)負面事件，容易引起社會輿論的關(guān)注和熱議，給學(xué)校的管理工作帶來挑戰(zhàn)。行政管理干部需要關(guān)注社會輿論動態(tài)，積極回應(yīng)社會關(guān)切，加強與社會的溝通和交流，樹立良好的學(xué)校形象。五、齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系的構(gòu)建5.1指標體系構(gòu)建原則構(gòu)建齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系需遵循一系列科學(xué)合理的原則，以確保考核體系的有效性和可靠性?？茖W(xué)性原則是構(gòu)建績效考核指標體系的基石?？己酥笜藨?yīng)基于科學(xué)的理論和方法，緊密圍繞行政管理干部的工作內(nèi)容和職責(zé)進行設(shè)計，確保能夠準確、客觀地反映其工作績效。在選取考核指標時，要充分考慮指標的內(nèi)在邏輯關(guān)系，運用科學(xué)的統(tǒng)計分析方法和評價模型，對指標進行篩選和權(quán)重分配，避免主觀隨意性。通過問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方式，收集大量與行政管理干部工作相關(guān)的數(shù)據(jù)，運用因子分析、層次分析等方法，確定各項指標的權(quán)重，使考核結(jié)果能夠真實地反映干部的工作表現(xiàn)。全面性原則要求考核指標體系能夠全面涵蓋行政管理干部工作的各個方面，包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、團隊合作等。工作業(yè)績方面，不僅要考核任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量，還要考慮工作的創(chuàng)新性和對學(xué)校發(fā)展的貢獻；工作能力方面，要涵蓋組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、決策能力等；工作態(tài)度方面，要考察責(zé)任心、敬業(yè)精神、服務(wù)意識等；團隊合作方面，要評估與同事協(xié)作的能力和效果。只有全面考慮這些因素，才能對行政管理干部的工作績效進行全面、綜合的評價。可操作性原則強調(diào)考核指標應(yīng)具有明確的定義和可衡量的標準，便于考核者理解和操作?？己酥笜藨?yīng)盡量采用定量指標，減少定性指標的使用，以提高考核的準確性和客觀性。對于一些難以直接量化的指標，可以通過設(shè)定具體的行為標準或采用等級評價的方式進行考核。在考核“工作效率”時，可以設(shè)定具體的工作任務(wù)完成時間和質(zhì)量標準，通過實際完成情況進行量化考核；在考核“服務(wù)意識”時，可以通過服務(wù)對象的滿意度調(diào)查等方式進行評價。同時，考核指標的數(shù)量應(yīng)適中，避免過于繁雜，以免增加考核的難度和成本。導(dǎo)向性原則要求考核指標體系能夠體現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標，對行政管理干部的工作起到引導(dǎo)和激勵作用。將學(xué)校的戰(zhàn)略目標分解為具體的考核指標，使行政管理干部明確自己的工作方向和重點，圍繞學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略開展工作。如果學(xué)校的戰(zhàn)略目標是提升學(xué)科建設(shè)水平，那么在考核指標中應(yīng)設(shè)置與學(xué)科建設(shè)相關(guān)的指標，如學(xué)科建設(shè)項目的推進情況、學(xué)科成果的產(chǎn)出等，引導(dǎo)行政管理干部積極支持和參與學(xué)科建設(shè)工作。通過考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，對表現(xiàn)優(yōu)秀的干部給予獎勵和晉升機會，對不符合要求的干部進行督促和改進，激勵干部不斷提高工作績效。動態(tài)性原則考慮到學(xué)校的發(fā)展和管理環(huán)境的變化，要求績效考核指標體系具有一定的靈活性和適應(yīng)性，能夠根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整。隨著學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、教育政策法規(guī)的變化以及行政管理工作的不斷創(chuàng)新，考核指標應(yīng)及時進行更新和完善，以確?？己梭w系的時效性和有效性。當(dāng)學(xué)校推進信息化建設(shè)時，應(yīng)及時增加與信息化建設(shè)相關(guān)的考核指標，如信息化項目的實施進度、信息化系統(tǒng)的使用效果等；當(dāng)國家出臺新的教育政策法規(guī)時，應(yīng)相應(yīng)調(diào)整考核指標，確保行政管理工作符合政策法規(guī)的要求。通過定期對考核指標體系進行評估和調(diào)整，使其能夠更好地適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。5.2考核指標選取與確定本研究從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力四個維度，對齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標進行選取與確定。在工作業(yè)績維度，任務(wù)完成質(zhì)量是關(guān)鍵指標之一。行政管理干部需按時、高質(zhì)量完成各項工作任務(wù)，如教務(wù)處干部在教學(xué)計劃制定、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控等工作中，確保教學(xué)活動順利開展，教學(xué)質(zhì)量穩(wěn)步提升，可通過教學(xué)事故發(fā)生率、學(xué)生評教滿意度等具體量化指標進行衡量。工作創(chuàng)新與貢獻也是重要考量因素，鼓勵行政管理干部在工作中積極探索新思路、新方法，推動學(xué)校管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。如提出創(chuàng)新性的管理模式，優(yōu)化管理流程，為學(xué)校節(jié)省資源、提高效率，可通過創(chuàng)新項目實施數(shù)量、獲得的獎勵和榮譽等指標來評估。服務(wù)對象滿意度直接反映了行政管理干部的工作成效，通過對學(xué)生、教師等服務(wù)對象進行問卷調(diào)查，了解他們對行政管理干部工作的滿意程度，以此作為考核工作業(yè)績的重要依據(jù)。工作能力維度涵蓋多個方面。組織協(xié)調(diào)能力是行政管理干部必備的能力，在組織學(xué)校大型活動、推進重大項目時，能夠合理調(diào)配資源，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，確保工作順利進行，可通過活動或項目的組織效果、資源利用效率等指標進行評價。溝通能力同樣重要，包括與上級、同事、下級以及其他部門的溝通效果，是否能夠準確傳達信息，傾聽他人意見，化解矛盾和沖突，可通過溝通及時性、信息傳遞準確性、溝通滿意度等指標來衡量。決策能力體現(xiàn)在面對復(fù)雜問題和決策情境時，能夠做出科學(xué)合理的決策，可通過決策的正確性、決策的及時性、決策帶來的效果等指標進行考核。學(xué)習(xí)能力也是工作能力的重要組成部分，隨著教育改革的不斷推進和學(xué)校的發(fā)展，行政管理干部需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能，提升自身綜合素質(zhì)，可通過參加培訓(xùn)課程的數(shù)量、學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用等指標來評估。工作態(tài)度維度包含多個關(guān)鍵指標。責(zé)任心反映了行政管理干部對工作的認真負責(zé)程度，是否對工作結(jié)果負責(zé)，勇于承擔(dān)工作中的失誤和責(zé)任，可通過工作失誤率、主動承擔(dān)責(zé)任的情況等指標來衡量。敬業(yè)精神體現(xiàn)了干部對工作的熱愛和投入程度，是否積極主動地完成工作任務(wù)，可通過工作主動性、加班時長等指標進行考核。服務(wù)意識是行政管理干部的重要品質(zhì)，關(guān)注服務(wù)對象的需求，積極為他們提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，可通過服務(wù)態(tài)度、服務(wù)響應(yīng)時間等指標來評價。團隊合作精神也是工作態(tài)度的重要方面，評估干部在團隊中的協(xié)作能力和貢獻，是否能夠與團隊成員相互支持、相互配合，共同完成工作任務(wù)，可通過團隊合作項目的完成情況、團隊成員評價等指標來考核。工作潛力維度主要關(guān)注行政管理干部的發(fā)展?jié)摿臀磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。發(fā)展?jié)摿Πǜ刹康膶W(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維，通過對干部在學(xué)習(xí)新知識、適應(yīng)新環(huán)境、提出創(chuàng)新想法等方面的表現(xiàn)進行評估，可預(yù)測其未來的發(fā)展?jié)摿?。培養(yǎng)價值也是工作潛力的重要考量因素，評估干部是否具備進一步培養(yǎng)和提升的價值，是否能夠在未來承擔(dān)更重要的工作職責(zé)，為學(xué)校的發(fā)展做出更大的貢獻。指標確定過程中，本研究綜合運用多種方法，確保指標的科學(xué)性和合理性。首先，通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，了解高校行政管理干部績效考核的最新研究成果和實踐經(jīng)驗，為指標選取提供理論依據(jù)。對其他高校在行政管理干部績效考核方面的成功案例進行深入分析，借鑒其先進的指標體系和考核方法，結(jié)合齊齊哈爾大學(xué)的實際情況，進行本土化改造和創(chuàng)新。還通過問卷調(diào)查和訪談的方式，廣泛征求齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部、上級領(lǐng)導(dǎo)、教師和學(xué)生的意見和建議，了解他們對績效考核指標的看法和期望，確保指標能夠真實反映工作實際情況和各方需求。在初步確定指標后，組織專家進行論證，對指標的科學(xué)性、合理性、可操作性等方面進行評估和優(yōu)化，最終確定了齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系。5.3指標權(quán)重的確定方法本研究采用層次分析法確定績效考核指標的權(quán)重，以確保各指標在考核體系中的相對重要性得到科學(xué)合理的體現(xiàn)。層次分析法是一種定性與定量相結(jié)合的多目標決策分析方法，由美國匹茲堡大學(xué)教授T．L．Saaty提出，能夠有效處理復(fù)雜的決策問題，將人的主觀判斷用數(shù)量形式表達和處理，從而確定各指標的權(quán)重。在運用層次分析法確定權(quán)重時，首先需要建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型。將齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核的總體目標作為目標層，即全面、科學(xué)地評價行政管理干部的工作績效。將工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力四個維度作為準則層，它們是實現(xiàn)總體目標的關(guān)鍵因素，從不同方面反映了行政管理干部的工作表現(xiàn)。將每個維度下的具體考核指標作為指標層，如工作業(yè)績維度下的任務(wù)完成質(zhì)量、工作創(chuàng)新與貢獻、服務(wù)對象滿意度等指標，這些具體指標是對準則層因素的進一步細化和具體化。通過建立這樣的遞階層次結(jié)構(gòu)模型，使績效考核指標體系更加清晰、層次分明，便于后續(xù)的權(quán)重確定和分析。建立判斷矩陣是層次分析法的關(guān)鍵步驟之一。判斷矩陣是通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，并把比較的結(jié)果用一個數(shù)值表示出來得到的。在本研究中，邀請了學(xué)校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家以及經(jīng)驗豐富的行政管理干部組成評價小組，對準則層和指標層的各元素進行兩兩比較。采用1-9標度法來量化比較結(jié)果，1表示兩個元素同樣重要，3表示一個元素比另一個元素稍微重要，5表示一個元素比另一個元素比較重要，7表示一個元素比另一個元素特別重要，9表示一個元素比另一個元素極重要，2、4、6、8則表示相鄰判斷的中間值。對于工作業(yè)績和工作能力這兩個準則層元素，評價小組經(jīng)過討論和分析，認為工作業(yè)績對于全面評價行政管理干部的工作績效更為重要，給予工作業(yè)績相對于工作能力的重要性賦值為5。以此類推，對準則層和指標層的所有元素進行兩兩比較，構(gòu)建判斷矩陣。求解判斷矩陣，得出單一準則下各級考核指標的相對權(quán)重。本研究運用和積法（方根法）來求解判斷矩陣。以準則層相對于目標層的判斷矩陣為例，首先計算判斷矩陣每一列元素的乘積，然后計算這些乘積的n次方根（n為判斷矩陣的階數(shù)），得到的向量即為各準則層元素相對于目標層的相對權(quán)重向量。對該權(quán)重向量進行歸一化處理，使其元素之和為1，得到最終的權(quán)重向量。通過同樣的方法，求解指標層相對于準則層的判斷矩陣，得出各指標層元素相對于準則層的相對權(quán)重。假設(shè)準則層相對于目標層的判斷矩陣為A，通過計算得到工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度和工作潛力四個準則層元素相對于目標層的權(quán)重分別為0.4、0.3、0.2、0.1。在工作業(yè)績準則層下，任務(wù)完成質(zhì)量、工作創(chuàng)新與貢獻、服務(wù)對象滿意度三個指標相對于工作業(yè)績的權(quán)重分別為0.5、0.3、0.2。為了確保判斷矩陣的一致性，需要進行一致性檢驗。一致性檢驗的目的是判斷判斷矩陣是否符合邏輯，避免出現(xiàn)矛盾的判斷。計算一致性指標CI，公式為CI=(λmax-n)/(n-1)，其中λmax為判斷矩陣的最大特征根，n為判斷矩陣的階數(shù)。查找平均隨機一致性指標RI，根據(jù)判斷矩陣的階數(shù)從相應(yīng)的表格中獲取。計算一致性比例CR，公式為CR=CI/RI。當(dāng)CR<0.1時，認為判斷矩陣具有滿意的一致性，否則需要對判斷矩陣進行調(diào)整，重新進行兩兩比較和計算，直到判斷矩陣具有滿意的一致性為止。對于某一判斷矩陣，計算得到CI=0.03，RI=0.90（假設(shè)判斷矩陣為4階），則CR=0.03/0.90≈0.033<0.1，說明該判斷矩陣具有滿意的一致性，權(quán)重計算結(jié)果有效。通過層次分析法確定了齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標的權(quán)重，使考核指標體系更加科學(xué)、合理，為準確評價行政管理干部的工作績效提供了有力的支持。5.4構(gòu)建的績效考核指標體系通過上述指標選取與權(quán)重確定，構(gòu)建出齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系，如表1所示：一級指標權(quán)重二級指標權(quán)重評分標準工作業(yè)績0.4任務(wù)完成質(zhì)量0.5根據(jù)工作任務(wù)的完成情況，如教學(xué)事故發(fā)生率、學(xué)生評教滿意度等量化指標進行評分，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格工作創(chuàng)新與貢獻0.3依據(jù)創(chuàng)新項目實施數(shù)量、獲得的獎勵和榮譽等指標，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格服務(wù)對象滿意度0.2通過服務(wù)對象的問卷調(diào)查結(jié)果評分，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格工作能力0.3組織協(xié)調(diào)能力0.3根據(jù)活動或項目的組織效果、資源利用效率等指標，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格溝通能力0.2從溝通及時性、信息傳遞準確性、溝通滿意度等方面評估，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格決策能力0.2按照決策的正確性、及時性、效果等指標評分，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格學(xué)習(xí)能力0.3依據(jù)參加培訓(xùn)課程的數(shù)量、學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用等指標，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格工作態(tài)度0.2責(zé)任心0.3根據(jù)工作失誤率、主動承擔(dān)責(zé)任的情況等指標，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格敬業(yè)精神0.3從工作主動性、加班時長等方面考核，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格服務(wù)意識0.2按照服務(wù)態(tài)度、服務(wù)響應(yīng)時間等指標評分，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格團隊合作精神0.2根據(jù)團隊合作項目的完成情況、團隊成員評價等指標，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格工作潛力0.1發(fā)展?jié)摿?.5從學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維等方面評估，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格培養(yǎng)價值0.5綜合評估干部是否具備進一步培養(yǎng)和提升的價值，滿分100分，90分及以上為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下為不合格任務(wù)完成質(zhì)量是工作業(yè)績的關(guān)鍵指標，主要通過教學(xué)事故發(fā)生率、學(xué)生評教滿意度等量化指標來衡量。教學(xué)事故發(fā)生率體現(xiàn)了教學(xué)管理工作的嚴謹性和規(guī)范性，發(fā)生率越低，表明工作質(zhì)量越高。學(xué)生評教滿意度直接反映了學(xué)生對教學(xué)服務(wù)的認可程度，滿意度越高，說明工作質(zhì)量越好。若某學(xué)期某干部負責(zé)的教學(xué)工作中教學(xué)事故發(fā)生率為0，學(xué)生評教滿意度達到95%，則在任務(wù)完成質(zhì)量這一指標上可獲得較高評分。工作創(chuàng)新與貢獻關(guān)注行政管理干部在工作中提出的創(chuàng)新想法和實施的創(chuàng)新項目，以及獲得的相關(guān)獎勵和榮譽。創(chuàng)新項目實施數(shù)量反映了干部的創(chuàng)新積極性和創(chuàng)新能力，數(shù)量越多，說明創(chuàng)新能力越強。獲得的獎勵和榮譽則是對創(chuàng)新成果的認可，級別越高、數(shù)量越多，創(chuàng)新與貢獻越大。某干部在一年內(nèi)提出并實施了3個創(chuàng)新管理項目，其中一個項目獲得了學(xué)校的管理創(chuàng)新一等獎，在工作創(chuàng)新與貢獻指標上會得到較高評價。服務(wù)對象滿意度通過對學(xué)生、教師等服務(wù)對象進行問卷調(diào)查來獲取。問卷內(nèi)容涵蓋服務(wù)態(tài)度、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量等方面，全面了解服務(wù)對象對行政管理干部工作的滿意程度。若問卷調(diào)查結(jié)果顯示，服務(wù)對象滿意度達到90%以上，說明該干部在服務(wù)對象滿意度指標上表現(xiàn)優(yōu)秀。組織協(xié)調(diào)能力在工作能力維度中占據(jù)重要地位，主要依據(jù)活動或項目的組織效果、資源利用效率等指標進行評價。組織效果包括活動或項目的順利開展程度、目標達成情況等，效果越好，組織協(xié)調(diào)能力越強。資源利用效率反映了干部在組織過程中對人力、物力、財力等資源的合理調(diào)配和利用程度，效率越高，組織協(xié)調(diào)能力越高。某干部成功組織了一場大型學(xué)術(shù)會議，會議期間各項活動順利進行，參會人員滿意度高，且在資源利用上做到了合理配置，未出現(xiàn)浪費現(xiàn)象，在組織協(xié)調(diào)能力指標上可獲得高分。溝通能力從溝通及時性、信息傳遞準確性、溝通滿意度等方面進行評估。溝通及時性指在工作中是否能夠及時與相關(guān)人員進行溝通，不延誤工作；信息傳遞準確性要求在溝通中準確傳達信息，避免誤解；溝通滿意度則體現(xiàn)了溝通對象對溝通效果的認可程度。某干部在與其他部門溝通工作時，總是能夠及時回復(fù)信息，準確傳達工作要求，溝通對象對其溝通滿意度達到90%，在溝通能力指標上表現(xiàn)出色。決策能力按照決策的正確性、及時性、效果等指標進行評分。決策的正確性是指決策是否符合實際情況和發(fā)展需求，正確的決策能夠推動工作的順利開展；及時性要求在面對問題時能夠迅速做出決策，不拖延；效果則是決策實施后產(chǎn)生的實際影響，效果越好，決策能力越強。在學(xué)校的一項重要項目決策中，某干部經(jīng)過深入調(diào)研和分析，迅速做出正確決策，項目實施后取得了良好的效果，在決策能力指標上會得到較高評價。學(xué)習(xí)能力依據(jù)參加培訓(xùn)課程的數(shù)量、學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用等指標進行考核。參加培訓(xùn)課程的數(shù)量反映了干部的學(xué)習(xí)積極性和學(xué)習(xí)主動性，數(shù)量越多，說明學(xué)習(xí)意識越強。學(xué)習(xí)成果的應(yīng)用則體現(xiàn)了干部將所學(xué)知識轉(zhuǎn)化為實際工作能力的能力，應(yīng)用效果越好，學(xué)習(xí)能力越強。某干部在一年內(nèi)參加了5次專業(yè)培訓(xùn)課程，并將所學(xué)的新管理方法應(yīng)用到工作中，取得了顯著的工作成效，在學(xué)習(xí)能力指標上表現(xiàn)優(yōu)秀。責(zé)任心根據(jù)工作失誤率、主動承擔(dān)責(zé)任的情況等指標進行評價。工作失誤率越低，說明干部對工作的認真程度越高，責(zé)任心越強。主動承擔(dān)責(zé)任體現(xiàn)了干部在面對工作失誤時的態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任的干部更具責(zé)任心。某干部在工作中工作失誤率僅為1%，且在出現(xiàn)工作失誤時總是主動承擔(dān)責(zé)任，積極尋找解決辦法，在責(zé)任心指標上可獲得高分。敬業(yè)精神從工作主動性、加班時長等方面進行考核。工作主動性指干部是否主動承擔(dān)工作任務(wù)，積極尋找工作中的問題并加以解決；加班時長在一定程度上反映了干部對工作的投入程度。某干部總是主動承擔(dān)一些具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，且在工作繁忙時期經(jīng)常加班加點，在敬業(yè)精神指標上表現(xiàn)出色。服務(wù)意識按照服務(wù)態(tài)度、服務(wù)響應(yīng)時間等指標進行評分。服務(wù)態(tài)度要求干部熱情、耐心地對待服務(wù)對象；服務(wù)響應(yīng)時間體現(xiàn)了干部對服務(wù)對象需求的反應(yīng)速度，響應(yīng)時間越短，服務(wù)意識越強。某干部在接待師生咨詢時，始終保持熱情的服務(wù)態(tài)度，對師生提出的問題能夠在1小時內(nèi)給予回復(fù)和解決，在服務(wù)意識指標上表現(xiàn)優(yōu)秀。團隊合作精神根據(jù)團隊合作項目的完成情況、團隊成員評價等指標進行考核。團隊合作項目的完成情況包括項目的完成質(zhì)量、完成時間等，完成情況越好，團隊合作精神越強。團隊成員評價則從團隊內(nèi)部成員的角度，評價干部在團隊合作中的表現(xiàn)，評價越高，團隊合作精神越高。某干部在參與團隊合作項目時，積極與團隊成員協(xié)作，為項目的順利完成做出了重要貢獻，團隊成員對其評價很高，在團隊合作精神指標上可獲得高分。發(fā)展?jié)摿膶W(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新思維等方面進行評估。學(xué)習(xí)能力強的干部能夠快速掌握新知識、新技能，適應(yīng)能力強的干部能夠迅速適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作要求，創(chuàng)新思維活躍的干部能夠不斷提出新的想法和解決方案，這些都是發(fā)展?jié)摿Φ闹匾w現(xiàn)。某干部在面對學(xué)校的一項新的管理改革任務(wù)時，能夠快速學(xué)習(xí)相關(guān)知識，迅速適應(yīng)新的工作要求，并提出了一些具有創(chuàng)新性的改革建議，在發(fā)展?jié)摿χ笜松媳憩F(xiàn)出色。培養(yǎng)價值綜合評估干部是否具備進一步培養(yǎng)和提升的價值，包括干部的綜合素質(zhì)、工作表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫?。綜合素質(zhì)高、工作表現(xiàn)優(yōu)秀、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母刹?，培養(yǎng)價值更高。某干部在工作中表現(xiàn)出色，具備較強的組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力和創(chuàng)新能力，且發(fā)展?jié)摿薮?，在培養(yǎng)價值指標上會得到較高評價。六、齊齊哈爾大學(xué)行政管理干部績效考核指標體系的應(yīng)用與效果評估6.1績效考核指標體系的應(yīng)用流程績效考核指標體系的有效應(yīng)用離不開科學(xué)合理的流程，其流程涵蓋多個關(guān)鍵步驟，各步驟緊密相連，共同確?？冃Э己说臏蚀_性和有效性?？己藴蕚潆A段是績效考核的首要環(huán)節(jié)。在這一階段，需明確考核目的，根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需求，確定本次考核是為了評估干部的工作表現(xiàn)、為晉升提供依據(jù)，還是為了發(fā)現(xiàn)干部的發(fā)展?jié)摿?、制定培?xùn)計劃等。確定考核對象，明確參與本次考核的行政管理干部范圍，包括不同部門、不同層級的干部。成立考核小組，考核小組應(yīng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門相關(guān)人員、熟悉行政管理工作的專家以及部分教師和學(xué)生代表組成，以確?？己说娜嫘院凸浴ｎI(lǐng)導(dǎo)能夠從宏觀層面把握考核方向，人力資源部門人員熟悉考核流程和政策，專家提供專業(yè)的評估意見，教師和學(xué)生代表則從服務(wù)對象的角度對干部工作進行評價。同時，準備考核所需的相關(guān)資料，如考核指標體系、評價表格、被考核者的工作業(yè)績記錄等，為考核的順利進行做好充分準備。實施考核階段是整個流程的核心環(huán)節(jié)?？己诵〗M依據(jù)既定的考核指標體系和評價標準，運用多種考核方法，全面收集被考核者的相關(guān)信息。對于工作業(yè)績指標，通過查閱工作記錄、統(tǒng)計工作成果數(shù)據(jù)等方式進行評估；對于工作能力和工作態(tài)度指標，采用360度考核法，從上級、同事、下級、服務(wù)對象等多個角度收集評價意見。上級領(lǐng)導(dǎo)從工作任務(wù)分配和完成情況的角度評價干部的工作能力和態(tài)度；同事從日常協(xié)作和團隊合作的角度進行評價；下級從領(lǐng)導(dǎo)能力和指導(dǎo)支持的角度提供意見；服務(wù)對象則從服務(wù)質(zhì)量和滿意度的角度進行評價。在考核過程中，要確保評價的客觀性和公正性，避免主觀偏見和人情因素的干擾。評價者應(yīng)依據(jù)客觀事實和明確的評價標準進行評價，不得因個人喜好或利益關(guān)系而偏袒或歧視被考核者。結(jié)果統(tǒng)計與分析階段是對考核數(shù)據(jù)的整理和解讀?？己诵〗M對收集到的評價信息進行匯總和統(tǒng)計，運用統(tǒng)計學(xué)方法計算各項指標的得分，并根據(jù)權(quán)重計算出被考核者的綜合得分。對考核結(jié)果進行深入分析，不僅要關(guān)注干部的總體績效水平，還要分析其在各個指標維度上的表現(xiàn)，找出優(yōu)勢和不足。通過對比不同部門、不同層級干部的考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)整體存在的問題和差異，為后續(xù)的改進提供依據(jù)。如發(fā)現(xiàn)某些部門的干部在工作創(chuàng)新與貢獻指標上得分普遍較低，可能意味著這些部門在工作中缺乏創(chuàng)新意識和動力，需要進一步分析原因并采取相應(yīng)措施。反饋與溝通階段是績效考核的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到干部對考核結(jié)果的接受程度和工作改