第二十二章

漢迪不確定性社會(huì)視野下的

組織管理思想查爾斯·漢迪

（ＣｈａｒｌｅｓＨａｎｄｙ，１９３２—），歐洲著名管理思想家。他是過著“組合式人生”的管理大師，承擔(dān)過作家、主持人、教授等多種角色，他的管理思想以“組織與個(gè)人的關(guān)系”“未來工作形態(tài)”等新觀念而聞名于世，注重不同管理文化的有機(jī)融合，他自己稱之為“文化合宜論”（ＴｈｅｏｒｙｏｆＣｕｌｔｕｒａｌＰｒｏｐｒｉｅｔｙ）。他強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體并重、利潤與道義共存，提倡以文化帶動(dòng)管理、以管理發(fā)展文化。這些思想對(duì)管理活動(dòng)和生產(chǎn)活動(dòng)具有非常大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。查爾斯·漢迪

（１９３２—）一、不確定性社會(huì)及其特征在傳統(tǒng)的工業(yè)化階段，人們認(rèn)為社會(huì)是具有相對(duì)確定性的。對(duì)社會(huì)的管理像對(duì)自然事物的改變那樣，能夠通過使用相關(guān)的科學(xué)和技術(shù)而實(shí)施控制，對(duì)包括人類行為在內(nèi)的一切人類活動(dòng)，都能給出基本確定的規(guī)律方面的知識(shí)。傳統(tǒng)管理所堅(jiān)持的組織理論是這種觀念的有力代表。傳統(tǒng)組織理論認(rèn)為，通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織體制、組織規(guī)則體系等組織技術(shù)的建構(gòu)，能夠控制對(duì)象活動(dòng)，同時(shí)，對(duì)于某些可能出現(xiàn)的復(fù)雜性和不確定性因素，可以通過領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)加以處理。漢迪認(rèn)為，在社會(huì)活動(dòng)總體復(fù)雜程度不高、確定性相對(duì)比較強(qiáng)的社會(huì)狀態(tài)下，這種觀念對(duì)社會(huì)以及人類行為的解釋不僅是有效的，而且能夠滿足社會(huì)發(fā)展的基本需要。進(jìn)入２０世紀(jì)８０年代以后，人類社會(huì)的變化經(jīng)歷著從“量變”到“質(zhì)變”的加速度勢(shì)態(tài)。在此變化趨勢(shì)下，社會(huì)被分為公共領(lǐng)域、私人領(lǐng)域和日常生活領(lǐng)域三個(gè)部分。在這三個(gè)部分中，前兩個(gè)領(lǐng)域仍然以組織為基礎(chǔ)來實(shí)施活動(dòng)，日常生活領(lǐng)域也只有部分活動(dòng)能夠脫離組織而進(jìn)行。在漢迪看來，人類正在邁向未來社會(huì)。漢迪認(rèn)為，未來社會(huì)是一種不確定性社會(huì)，非連續(xù)性是這種社會(huì)的本質(zhì)特征，“變化”將成為這種社會(huì)的常態(tài)，它不再像現(xiàn)在這樣被分為三個(gè)領(lǐng)域，而是被分為工作領(lǐng)域和生活領(lǐng)域。二、不確定性社會(huì)的組織形式漢迪簡(jiǎn)要回顧了七種主要的管理思想

（科學(xué)管理學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、層級(jí)制學(xué)派、權(quán)力和決策學(xué)派、技術(shù)學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派以及學(xué)院派），認(rèn)為這些思想沒有哪一種被證明是徹底錯(cuò)誤的，但每一種又不全然正確。對(duì)此，他開始考慮究竟應(yīng)該如何理解組織。他吸收并繼承了上述管理思想的有用部分，結(jié)合自己對(duì)組織所處環(huán)境、歷史和目的的認(rèn)識(shí)來闡述組織的本質(zhì)。對(duì)于他的思考來說，這無疑是一個(gè)建構(gòu)和完善的過程。最終，在對(duì)不確定性社會(huì)進(jìn)行思考的基礎(chǔ)上，他提出了與未來非連續(xù)性社會(huì)狀態(tài)相適應(yīng)的組織形式，并對(duì)它們進(jìn)行了詳細(xì)闡述。它們分別是“三葉草組織”（ｓｈａｍｒｏｃｋｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ）、“聯(lián)邦式組織”（ｆｅｄｅｒａｌｉｓｍｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ）、“３Ｉ組織”（ｔｒｉｐｌｅＩｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ）。（一）三葉草組織漢迪用三葉草代表組織。組織由三種不同的人員組成，他們的期望不同，適用的管理方法不同，薪酬形式不同，組織方式也不同。在三葉草組織中，第一片葉子代表核心人員。他們是組織中具有特殊才能的高級(jí)人才，對(duì)于組織來說不可或缺，組織也是靠他們才將自身與其他組織分開的。第二片葉子代表接受外包工作的獨(dú)立專業(yè)人士以及小公司。這些人員以及小公司的某些工作對(duì)于組織本身來說無關(guān)緊要，組織為了降低成本、提升質(zhì)量、提高效率，就將所有不重要和可以由別人完成的工作外包給這些人員以及小公司。第三片葉子代表兼職人員和臨時(shí)工作人員，或者稱作自雇工作者。這些人員處于組織的邊緣，他們并不想要全職工作，他們兼職或臨時(shí)工作只是想作為自己其他工作的補(bǔ)充，他們中的大多數(shù)人是女性。（二）聯(lián)邦式組織聯(lián)邦意味著將不同的團(tuán)體聯(lián)合到一起，并以某種共同的身份實(shí)施活動(dòng)。盡管聯(lián)邦追求的是做大，但其實(shí)現(xiàn)做大的途徑卻是保持小型化，實(shí)現(xiàn)自治與合作的有效協(xié)調(diào)。聯(lián)邦往往與分權(quán)相聯(lián)系，但又與分權(quán)不是一回事。因?yàn)榉謾?quán)意味著中央保持著總體控制，同時(shí)把某些任務(wù)或職責(zé)交給外圍部分；而聯(lián)邦則意味著各個(gè)部分聯(lián)合起來比單獨(dú)行動(dòng)做得更好，同時(shí)也意味著中央權(quán)力由各個(gè)部分賦予，是一種與分權(quán)相反的逆向授權(quán)。在聯(lián)邦式組織中，中央并不控制一切，一方面，它處于事件的核心位置，必須在管理新成員和新資金方面行使關(guān)鍵職能；另一方面，決策要跟各個(gè)部分的首腦協(xié)商，這種協(xié)商是為了各個(gè)部分的利益而進(jìn)行的。（三）３Ｉ組織在

《非理性的時(shí)代》中，漢迪闡述了成功和效率之間的關(guān)系，“成功和效率的新等式是Ｉ３＝ＡＶ。Ｉ３

代表智慧

（ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ）、信息

（ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ）和觀念

（ｉｄｅａ），ＡＶ是金錢或任何形式的增值

（ａｄｄｅｄｖａｌｕｅ）”。在３Ｉ組織中，智慧的員工被視為個(gè)體、專家、專業(yè)人士或主管、領(lǐng)導(dǎo)，而不是工人或經(jīng)理，管理這些員工的方式是爭(zhēng)取他們的認(rèn)同，而不是傳統(tǒng)的控制或命令，不能要求他們服從。漢迪認(rèn)為，３Ｉ組織是從知識(shí)中獲取增值的，因此，它需要“努力追求真理，用商業(yè)術(shù)語來說，就是要追求質(zhì)量”，把質(zhì)量視為真理是一種思維態(tài)度。三、不確定性社會(huì)的組織文化在

《組織的概念》一書中，漢迪簡(jiǎn)略地提到了適應(yīng)未來不確定性社會(huì)的四種組織文化：權(quán)力文化、角色文化、任務(wù)文化和個(gè)人文化。后來，在

《管理的眾神》一書中，漢迪進(jìn)一步深入思考了上述四種組織文化并將它們確定為俱樂部文化、角色文化、任務(wù)文化和存在主義文化，并使用古希臘眾神中的四位來代表四種不同的組織文化，分別是：宙

斯

（Ｚｅｕｓ）、

阿

波

羅

（Ａｐｏｌｌｏｎ）、

雅

典

娜

（Ａｔｈēｎē）

和

狄

俄

尼

索

斯（Ｄｉｏｎｙｓｏｓ）。在漢迪看來，宙斯是主神，代表著權(quán)力，與俱樂部文化相對(duì)應(yīng)；阿波羅是太陽神，代表著秩序和理智，與角色文化相對(duì)應(yīng)；雅典娜代表著智慧和技藝，與任務(wù)文化相對(duì)應(yīng)；狄俄尼索斯代表著極濃的個(gè)人主義色彩，與存在主義文化相對(duì)應(yīng)。（一）俱樂部文化這種文化的圖形像一張蜘蛛網(wǎng)，圍繞著中心點(diǎn)的環(huán)線代表著權(quán)力和影響力，離中心點(diǎn)越遠(yuǎn)，重要性越弱。在這種文化中，處于中心點(diǎn)的蜘蛛比任何形式的職位和頭銜都重要。這種文化的代表是最高的神———宙斯。宙斯是眾神之王，權(quán)力最大，生性多變。在這種文化中，領(lǐng)導(dǎo)者具有很大的權(quán)力，決策速度快。組織中的溝通通過一種基于親密關(guān)系和信賴的“移情作用”來實(shí)現(xiàn)，在這種文化中，挑選人才靠朋友介紹。由于這種文化的信任成本較低，管理者不必把錢花在“移情作用”上，所以它的經(jīng)營成本很低。這種文化頗有父權(quán)政治、個(gè)人崇拜和個(gè)人權(quán)力的味道。（二）角色文化這種文化的圖形是一座古希臘神廟，神廟的梁柱代表各種職能部門，神廟頂部的三角墻代表職能部門的領(lǐng)導(dǎo)組成的董事會(huì)、管理委員會(huì)或總裁辦公室。這種文化的代表是太陽神阿波羅。阿波羅是秩序和法規(guī)之神。這種文化假定人是理性的，組織的運(yùn)行界定于角色或者工作之上，而非個(gè)人之上，工作任務(wù)能夠根據(jù)工作職能繪制出一張工作流程圖，并用一套規(guī)則和程序?qū)⑵渚o緊結(jié)合起來。純粹的角色文化將人看成機(jī)器的一部分，否定人性的存在，員工只要做了自己應(yīng)該做的事就行。但是，在心理層面，它卻給人一種安全感，一旦進(jìn)入具有這種文化的組織，就可以一輩子安心地待在那里。（四）存在主義文化存在主義假設(shè)，我們自己塑造了這個(gè)世界和我們自己，這個(gè)世界不是某個(gè)崇高目的的一部分，我們也不是實(shí)現(xiàn)這個(gè)崇高目的的工具和傀儡，能夠把握我們命運(yùn)的只有我們自己。這種文化的保護(hù)神是酒神狄俄尼索斯。想要有酒和狂歡，必須先有人釀酒。在其他三種文化中，個(gè)人都從屬于組織，個(gè)人的存在是為了完成組織的目標(biāo)，并從組織中獲得報(bào)酬。而狄俄尼索斯型文化恰恰相反，組織的存在是為了幫助個(gè)人完成目標(biāo)。漢迪認(rèn)為，在重視個(gè)人才能或技術(shù)的組織中，存在主義文化是最佳的企業(yè)文化。在這種文化中，專業(yè)人士可以保持自己的個(gè)性，擁有自由，同時(shí)能夠獲得組織各個(gè)方面的支持和彈性工作制，甚至還擁有就某些問題與組織交涉的權(quán)利。四、不確定性社會(huì)中公司的目標(biāo)及變革方向在未來的不確定性社會(huì)，公司的形式將會(huì)變得截然不同，其存在的目標(biāo)會(huì)隨著公司本身和社會(huì)的發(fā)展、變化而變化。在

《超越確定性》一書中，漢迪對(duì)此進(jìn)行了討論。他認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)的商業(yè)世界，公司的實(shí)踐存在著兩種“迷思”。第一種“迷思”是，將利潤當(dāng)作公司的目的。雖然人們?cè)谡務(wù)摾麧檿r(shí)總是說利潤是實(shí)現(xiàn)其他目的的手段，其本身不是目的，但在商業(yè)生活中，人們總是顛倒手段和目的。這種情況表明了人們對(duì)自身利益的追求。用圣奧古斯丁的話說，誤把手段當(dāng)作目的就是“只顧自己”。第二種“迷思”是，“誰出資，誰就擁有公司”。在這種情況下，人們都將公司視為一種財(cái)產(chǎn)，成立公司就是為了迎合擁有公司所有權(quán)的人，結(jié)果是沒有人再關(guān)心公司的真正未來，這實(shí)際是公司的變相自殺。以上兩種“迷思”限制了現(xiàn)實(shí)生活中公司的存在和發(fā)展。在漢迪看來，公司被視為共同體、公司以永續(xù)經(jīng)營為主要目標(biāo)，這必將要求人們重新理解個(gè)人生活和公司存在的意義。將公司視為共同體，原來的員工理所當(dāng)然地被視為公民。這不只是用政治詞匯對(duì)公司或商業(yè)詞匯的改造，而是塑造一種新的生活方式。因?yàn)樵诿裰髦贫鹊墓餐w中，公民都有權(quán)享受生活、自由與追求幸福，每個(gè)人都有謀求自己人生的權(quán)利。作為公民，只要符合共同利益，都能用自己的方式做事，每個(gè)人寧愿被領(lǐng)導(dǎo)也不愿被管理。公司作為共同體，不能也不應(yīng)是供人交易的商品，它需要的是“治理”的規(guī)則，而不是“擁有”的規(guī)則。公司也不再是某些人擁有的財(cái)產(chǎn)，股東不再擁有傳統(tǒng)社會(huì)中決定公司未來、在必要時(shí)出售或關(guān)閉公司的權(quán)利。五、漢迪組織管理思想的實(shí)踐意義漢迪的組織管理思想強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體并重、利潤與道義共存，提倡以文化帶動(dòng)管理、以管理發(fā)展文化，這是他的組織管理思想的一個(gè)重要特色。這種思想對(duì)創(chuàng)新現(xiàn)代社會(huì)管理和探索以人為本的管理路徑具有重要的啟示意義。在現(xiàn)代社會(huì)生活中，崇尚物質(zhì)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)價(jià)值的工具理性占據(jù)著統(tǒng)治地位。這導(dǎo)致了人的道德淪喪和價(jià)值異化、意義和自由的喪失，人成為利益和金錢的奴隸，日益喪失個(gè)性、自我意識(shí)和批判精神，并深深地陷入生存的困惑之中。面對(duì)這種社會(huì)境況，漢迪提出“改變眾神之間的平衡”，要求管理者以多向度的系統(tǒng)思維方式取代單向度的線性思維，以求新多變的復(fù)雜性思維方式取代靜態(tài)思維方式，以開拓創(chuàng)新的思維方式取代因循守舊的思維方式。對(duì)于公司和社會(huì)來說，要改變重工具理性、輕價(jià)值理性的傾向，提升人的價(jià)值，為社會(huì)創(chuàng)造福祉，將自身建設(shè)成民主政治和自由市場(chǎng)的有機(jī)統(tǒng)一體，塑造包容性、個(gè)性化的文化。在漢迪的組織管理思想中，企業(yè)管理不是以賺錢為目的，賺錢只是為了讓企業(yè)能夠做更多更好的事情。在市場(chǎng)活動(dòng)中，盡管利潤和金錢是所有企業(yè)生存與發(fā)展的必要條件，但如果將其作為企業(yè)存在的主要目的或唯一目的，那么人們就會(huì)忽視企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。漢迪認(rèn)為，企業(yè)是社會(huì)的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)的存在目的是為民眾提供所需的物品和服務(wù)。換言之，企業(yè)是社會(huì)的公仆，一個(gè)有責(zé)任感的企業(yè)關(guān)注的重心不僅是讓投資者滿意，更要讓企業(yè)所有成員以及周圍的其他利益相關(guān)者滿意，因?yàn)橐粋€(gè)和諧友善的環(huán)境更能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。適當(dāng)?shù)仃P(guān)懷社會(huì)和他人，不僅是現(xiàn)代文明社會(huì)的要求，也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任。只有這樣，企業(yè)才不至于淪落為一個(gè)工具，才有可能成為有生命