基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理困境與突破——以德州市J區(qū)稅務(wù)局為例一、引言1.1研究背景與意義隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和稅收體制改革的不斷深入，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作任務(wù)日益繁重。為了滿足工作需求，許多基層稅務(wù)機(jī)關(guān)不得不聘用一定數(shù)量的編外人員。編外人員在基層稅務(wù)工作中發(fā)揮了重要作用，他們充實了稅務(wù)工作隊伍，緩解了人員不足的壓力，在稅收征管、納稅服務(wù)等多個崗位上承擔(dān)著具體工作任務(wù)，為保障稅務(wù)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出了貢獻(xiàn)。然而，隨著編外人員數(shù)量的增加，其管理問題也日益凸顯。在實際管理過程中，存在著諸多亟待解決的問題。管理制度方面，缺乏統(tǒng)一且完善的規(guī)范，各地基層稅務(wù)機(jī)關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)不一致，導(dǎo)致管理較為混亂。招聘環(huán)節(jié)，部分招聘流程不夠公開透明，存在不公平現(xiàn)象，影響了編外人員的整體素質(zhì)。薪酬待遇上，編外人員與在編人員差距較大，且薪酬體系不合理，難以體現(xiàn)多勞多得，導(dǎo)致編外人員工作積極性不高?？己藱C(jī)制也不完善，缺乏科學(xué)合理的考核指標(biāo)和方法，不能準(zhǔn)確評估編外人員的工作表現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展方面，編外人員晉升空間有限，職業(yè)發(fā)展通道不暢通，使其缺乏工作動力和歸屬感。這些問題不僅影響了編外人員自身的發(fā)展，也對基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了負(fù)面影響。德州市J區(qū)稅務(wù)局作為基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的典型代表，同樣面臨著編外人員管理的挑戰(zhàn)。對J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理進(jìn)行研究具有重要意義。從理論層面看，當(dāng)前關(guān)于基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的研究相對較少，通過對J區(qū)稅務(wù)局的深入研究，能夠豐富和完善公共部門人力資源管理理論，尤其是編外人員管理的相關(guān)理論，為后續(xù)研究提供更多的案例和實證支持。從實踐角度出發(fā)，深入剖析J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理中存在的問題并提出針對性的解決對策，有助于提高J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理水平，充分調(diào)動編外人員的工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)更好地履行稅收職能，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供有力的稅收支持。同時，研究成果對于其他基層稅務(wù)機(jī)關(guān)解決編外人員管理問題也具有一定的借鑒和參考價值，能夠推動整個基層稅務(wù)系統(tǒng)編外人員管理水平的提升。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外對于政府部門編外人員管理的研究多聚焦于政府雇員制度，在公共部門人力資源管理理論的框架下展開。美國政府在公共服務(wù)領(lǐng)域廣泛采用合同雇傭制，相關(guān)研究著重分析合同的簽訂、執(zhí)行以及雇員權(quán)益保障等方面，強(qiáng)調(diào)通過完善法律合同來規(guī)范雇傭關(guān)系，保障雙方權(quán)益，提高公共服務(wù)效率。例如，有研究通過對美國多個州政府合同雇傭案例的分析，指出明確的合同條款在界定雇員職責(zé)、薪酬待遇以及工作期限等方面的重要性，這不僅有助于減少糾紛，還能提高政府部門的管理效率。英國在公共部門人力資源管理中，注重績效管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于編外人員的研究也圍繞這些方面展開，強(qiáng)調(diào)為編外人員提供公平的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和合理的薪酬待遇，以提升其工作積極性和忠誠度。在政府雇員培訓(xùn)與發(fā)展方面，國外研究認(rèn)為持續(xù)的培訓(xùn)能提升雇員專業(yè)技能，更好地適應(yīng)不斷變化的公共服務(wù)需求，如澳大利亞政府為編外雇員提供豐富的培訓(xùn)資源，涵蓋業(yè)務(wù)技能、溝通技巧等多方面，研究顯示這有效提高了雇員的工作表現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量。國內(nèi)對于基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的研究逐漸增多。在招聘環(huán)節(jié)，有研究指出當(dāng)前部分基層稅務(wù)機(jī)關(guān)招聘流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致編外人員素質(zhì)參差不齊，建議建立公開透明、科學(xué)合理的招聘機(jī)制，明確招聘條件和流程，確保招聘到高素質(zhì)的編外人員。在薪酬待遇方面，眾多研究表明編外人員與在編人員薪酬差距大，且薪酬體系不合理，缺乏激勵性，主張建立科學(xué)合理的薪酬體系，參考市場水平和工作績效，適當(dāng)提高編外人員薪酬待遇，以激發(fā)其工作積極性?？己藱C(jī)制方面，現(xiàn)有研究認(rèn)為存在考核指標(biāo)不科學(xué)、考核方式單一等問題，應(yīng)構(gòu)建多元化、量化的考核指標(biāo)體系，綜合運(yùn)用多種考核方式，全面準(zhǔn)確地評價編外人員工作表現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展方面，研究指出編外人員晉升空間狹窄，缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提出要為編外人員開辟合理的職業(yè)發(fā)展通道，如設(shè)立內(nèi)部晉升機(jī)制、提供轉(zhuǎn)崗機(jī)會等，增強(qiáng)其職業(yè)歸屬感和工作動力。此外，還有研究從管理制度層面出發(fā)，強(qiáng)調(diào)應(yīng)制定統(tǒng)一完善的編外人員管理制度，明確管理主體和職責(zé)，規(guī)范管理流程，以提升基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的整體水平。綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，國外研究多基于其成熟的政府雇員制度，在合同管理、職業(yè)發(fā)展等方面有豐富經(jīng)驗，但由于國情和稅收體制不同，其研究成果不能完全適用于我國基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理。國內(nèi)研究雖在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的各個方面有所涉及，但仍存在不足?，F(xiàn)有研究多為宏觀層面的探討，缺乏對具體基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的深入案例分析，針對不同地區(qū)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)特點的研究較少。在解決問題的對策方面，雖然提出了一些建議，但缺乏系統(tǒng)性和可操作性，對于如何結(jié)合基層稅務(wù)工作實際，全面優(yōu)化編外人員管理體系的研究還不夠深入，有待進(jìn)一步探索和完善。1.3研究方法與創(chuàng)新點本文在研究基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理時，綜合運(yùn)用多種研究方法，力求全面、深入地剖析問題并提出有效對策。文獻(xiàn)研究法是基礎(chǔ)，通過廣泛搜集國內(nèi)外關(guān)于公共部門人力資源管理、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理以及相關(guān)領(lǐng)域的政策法規(guī)、學(xué)術(shù)論文、研究報告等文獻(xiàn)資料，梳理和總結(jié)前人的研究成果與經(jīng)驗，了解編外人員管理的理論基礎(chǔ)和研究現(xiàn)狀，明確當(dāng)前研究的不足與空白，為本文的研究提供理論支持和研究思路，如通過對國內(nèi)外政府雇員制度和公共部門人力資源管理理論相關(guān)文獻(xiàn)的研究，汲取有益經(jīng)驗，為分析德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理問題提供理論框架。案例分析法聚焦于德州市J區(qū)稅務(wù)局，深入剖析其編外人員管理的實際情況。詳細(xì)了解J區(qū)稅務(wù)局編外人員的招聘、薪酬待遇、考核、職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)的具體做法和存在的問題，通過對這一典型案例的研究，以小見大，揭示基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的共性問題和個性特點，使研究更具針對性和現(xiàn)實意義。例如，通過分析J區(qū)稅務(wù)局某次編外人員招聘流程中存在的問題，深入探討基層稅務(wù)機(jī)關(guān)招聘環(huán)節(jié)的普遍漏洞。問卷調(diào)查法用于收集德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員的相關(guān)信息和意見。精心設(shè)計涵蓋個人基本信息、工作滿意度、薪酬待遇看法、職業(yè)發(fā)展期望等多方面內(nèi)容的問卷，科學(xué)選取調(diào)查樣本，確保問卷的發(fā)放具有代表性。通過對問卷數(shù)據(jù)的收集、整理和統(tǒng)計分析，以量化的方式呈現(xiàn)編外人員管理中存在的問題，如對薪酬滿意度的調(diào)查數(shù)據(jù)能直觀反映編外人員對現(xiàn)有薪酬體系的看法，為后續(xù)問題分析和對策提出提供數(shù)據(jù)支撐。訪談法作為問卷調(diào)查的補(bǔ)充，對德州市J區(qū)稅務(wù)局的編外人員、管理人員進(jìn)行面對面的訪談。與編外人員交流，深入了解他們在工作中的實際感受、遇到的困難以及對管理的期望；與管理人員溝通，掌握管理過程中的難點和問題，獲取他們對編外人員管理的意見和建議。訪談能夠挖掘出問卷難以觸及的深層次問題和背后原因，使研究更具深度，例如通過與管理人員訪談，了解到在考核機(jī)制執(zhí)行過程中存在的人為因素干擾等問題。本文在研究視角和解決對策方面具有一定創(chuàng)新點。在研究視角上，以往研究多為宏觀層面的探討，缺乏對具體基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的深入案例分析。本文以德州市J區(qū)稅務(wù)局為具體研究對象，結(jié)合其地域特點和工作實際，深入剖析編外人員管理問題，這種微觀層面的研究視角能更準(zhǔn)確地把握基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的實際情況，為解決問題提供更具針對性的建議。在解決對策上，突破以往研究提出建議缺乏系統(tǒng)性和可操作性的局限，從完善管理制度、優(yōu)化招聘流程、健全薪酬體系、改進(jìn)考核機(jī)制、拓展職業(yè)發(fā)展通道等多個方面，提出一套系統(tǒng)且具有可操作性的解決方案。例如，在薪酬體系優(yōu)化方面，結(jié)合J區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價情況，制定具體的薪酬調(diào)整方案和激勵措施，使其更貼合基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的實際需求，切實可行地提升編外人員管理水平。二、基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理的理論基礎(chǔ)2.1編外人員的概念與特點編外人員是指未進(jìn)入編制范疇，在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等組織中工作的人員。在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，編外人員主要通過直接聘用、勞務(wù)派遣等方式進(jìn)入單位，承擔(dān)著稅收征管輔助、納稅服務(wù)大廳導(dǎo)稅、資料整理等工作任務(wù)。隨著稅收業(yè)務(wù)的不斷拓展和細(xì)化，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)面臨著日益增長的工作壓力，有限的編制難以滿足實際工作需求，編外人員的補(bǔ)充在一定程度上緩解了人員短缺的困境，成為保障稅務(wù)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的力量。編外人員具有臨時性的顯著特點。他們大多因臨時性、階段性的工作任務(wù)而被聘用，合同期限相對較短，通常在完成特定項目或任務(wù)后，合同便不再續(xù)簽。以德州市J區(qū)稅務(wù)局為例，在每年的稅收征管高峰期，會臨時招聘一批編外人員協(xié)助進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、檔案整理等工作，待高峰期過后，這些編外人員的合同便會終止，這體現(xiàn)了編外人員在滿足基層稅務(wù)機(jī)關(guān)靈活用工需求方面的作用。靈活性也是編外人員的一大特點。其招聘和解聘程序相較于編內(nèi)人員更為簡便快捷。基層稅務(wù)機(jī)關(guān)可根據(jù)工作實際需要，隨時調(diào)整編外人員的數(shù)量和崗位。在機(jī)構(gòu)改革或業(yè)務(wù)調(diào)整時，若某些崗位不再需要，能及時與編外人員解除合同，避免了人員冗余和安置難題，為基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的人力資源配置提供了更大的靈活性。編外人員還存在低保障的特點。在薪酬待遇上，編外人員往往低于編內(nèi)人員，且福利待遇也相對較少。許多編外人員僅享有基本的社會保險，缺乏住房公積金、職業(yè)年金等福利。在職業(yè)發(fā)展方面，編外人員晉升機(jī)會有限，職業(yè)發(fā)展空間較為狹窄，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和晉升體系，難以獲得與編內(nèi)人員同等的職業(yè)成長機(jī)會，這在一定程度上影響了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。2.2相關(guān)管理理論人力資源管理理論為基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理提供了基礎(chǔ)框架。該理論強(qiáng)調(diào)人力資源是組織發(fā)展的核心資源，通過合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，能夠提高組織績效。在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，運(yùn)用人力資源管理理論，有助于優(yōu)化編外人員的招聘流程。例如，依據(jù)崗位分析確定招聘需求，明確所需的專業(yè)技能和素質(zhì)要求，通過公開、公平、公正的招聘渠道，選拔出適合崗位的編外人員，確保人員與崗位的匹配度。在培訓(xùn)與開發(fā)方面，根據(jù)編外人員的崗位需求和個人發(fā)展意愿，制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供稅收業(yè)務(wù)知識、服務(wù)技能等方面的培訓(xùn)，提升其業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，使其更好地適應(yīng)工作需要?？冃Ч芾硪彩侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，建立科學(xué)合理的績效考核體系，明確考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，定期對編外人員的工作績效進(jìn)行評估，將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎勵懲罰等掛鉤，激勵編外人員積極工作，提高工作效率和質(zhì)量。激勵理論對激發(fā)基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員的工作積極性具有重要指導(dǎo)意義。馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。在基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理中，應(yīng)關(guān)注其不同層次的需求。在薪酬待遇方面，確保編外人員的工資水平能夠滿足其基本生活需求，提供必要的社會保險和福利，保障其安全需求。通過組織團(tuán)隊活動、建立良好的溝通機(jī)制等方式，滿足編外人員的社交需求，增強(qiáng)其歸屬感。在工作中，給予編外人員充分的尊重和認(rèn)可，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行表彰和獎勵，滿足其尊重需求。為編外人員提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升空間，鼓勵他們追求自我實現(xiàn)，如設(shè)立內(nèi)部晉升渠道，對工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出的編外人員給予晉升機(jī)會，激發(fā)其工作動力和創(chuàng)造力。赫茲伯格的雙因素理論指出，保健因素和激勵因素會影響員工的工作態(tài)度和積極性。保健因素包括公司政策、管理措施、工作條件、人際關(guān)系、薪酬福利等，這些因素的缺失會導(dǎo)致員工不滿，但改善這些因素并不能直接激勵員工。激勵因素則包括工作本身的挑戰(zhàn)性、成就感、責(zé)任感、晉升機(jī)會、個人成長等，這些因素的存在能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。對于基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員，提供良好的工作環(huán)境、合理的薪酬待遇等保健因素，能夠消除他們的不滿情緒，維持基本的工作狀態(tài)。而賦予編外人員更具挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們參與重要項目，給予他們更多的自主權(quán)和決策權(quán)，以及提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會等激勵因素，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作績效。三、德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理現(xiàn)狀3.1J區(qū)稅務(wù)局概況德州市J區(qū)稅務(wù)局作為地方稅收管理的重要基層機(jī)構(gòu)，在組織架構(gòu)上呈現(xiàn)出嚴(yán)謹(jǐn)且高效的特點。其內(nèi)設(shè)多個職能科室，包括辦公室、法制股、稅政一股、稅政二股、社會保險費(fèi)和非稅收入股、收入核算股、征收管理股、稅收風(fēng)險管理股、稅源管理股、財務(wù)管理股、組織人事股以及機(jī)關(guān)黨委（黨建工作股）等。各科室職責(zé)明確，辦公室負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)機(jī)關(guān)日常工作，承擔(dān)文電、會務(wù)、信息、宣傳等多項綜合性事務(wù)；法制股承擔(dān)依法行政工作，對規(guī)范性文件進(jìn)行合法性審查，處理行政復(fù)議、行政訴訟等法律相關(guān)事務(wù)；稅政各股室則分別負(fù)責(zé)不同稅種的征收管理工作，如稅政一股負(fù)責(zé)增值稅、消費(fèi)稅、車輛購置稅等稅（費(fèi)）種，稅政二股負(fù)責(zé)企業(yè)所得稅、個人所得稅等。社會保險費(fèi)和非稅收入股專注于社會保險費(fèi)和有關(guān)非稅收入的征收管理；收入核算股擬訂稅收、社會保險費(fèi)和非稅收入規(guī)劃，開展收入預(yù)測分析和重點稅源管理；征收管理股組織落實綜合性稅收征管法律、法規(guī)，承擔(dān)信息化建設(shè)工作；稅收風(fēng)險管理股負(fù)責(zé)稅費(fèi)數(shù)據(jù)和風(fēng)險管理；稅源管理股承擔(dān)征管職責(zé)范圍內(nèi)的納稅人和繳費(fèi)人基礎(chǔ)事項管理、風(fēng)險應(yīng)對和輔導(dǎo)服務(wù)等工作；財務(wù)管理股負(fù)責(zé)單位的預(yù)算、決算、會計核算等財務(wù)相關(guān)工作；組織人事股承擔(dān)機(jī)構(gòu)編制、干部人事等工作；機(jī)關(guān)黨委（黨建工作股）負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)和派出機(jī)構(gòu)黨群工作。J區(qū)稅務(wù)局的職責(zé)范圍廣泛，涵蓋了稅收征管的各個環(huán)節(jié)。在稅收政策執(zhí)行方面，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行國家稅收、社會保險費(fèi)和有關(guān)非稅收入法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，并結(jié)合J區(qū)實際情況，研究制定具體的實施措施和管理辦法，確保各項稅收政策在J區(qū)得到準(zhǔn)確、有效的落實。負(fù)責(zé)J區(qū)范圍內(nèi)各項稅收、社會保險費(fèi)和有關(guān)非稅收入的征收管理工作，通過加強(qiáng)稅（費(fèi)）源監(jiān)控和風(fēng)險管理，對不同規(guī)模和行業(yè)的納稅人進(jìn)行精細(xì)化管理，特別是加強(qiáng)對大企業(yè)和自然人稅收的管理，保障稅收收入的穩(wěn)定增長。積極開展稅收經(jīng)濟(jì)分析和稅收政策效應(yīng)分析，為上級稅務(wù)機(jī)關(guān)和J區(qū)政府提供決策參考依據(jù)，助力地方經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展和政策制定。在稅收工作實際開展中，J區(qū)稅務(wù)局取得了顯著成效。近年來，面對復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)形勢和日益增長的稅收征管壓力，J區(qū)稅務(wù)局積極作為。在組織稅費(fèi)收入方面，堅持依法依規(guī)征稅收費(fèi)，嚴(yán)格落實各項稅費(fèi)優(yōu)惠政策，做到應(yīng)收盡收、應(yīng)免盡免。通過加強(qiáng)稅收征管，優(yōu)化征管流程，堵塞稅收漏洞，稅收收入實現(xiàn)了穩(wěn)步增長。在服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面，積極落實國家出臺的一系列稅收優(yōu)惠政策，助力企業(yè)發(fā)展。例如，對高新技術(shù)企業(yè)實施稅收減免，鼓勵企業(yè)加大研發(fā)投入，提升自主創(chuàng)新能力；對小微企業(yè)實行普惠性稅收減免，緩解小微企業(yè)資金壓力，促進(jìn)小微企業(yè)健康發(fā)展。在優(yōu)化營商環(huán)境方面，持續(xù)開展“便民辦稅春風(fēng)”行動，推出一系列便民辦稅舉措，如簡化辦稅流程、拓展網(wǎng)上辦稅渠道、提供“一站式”服務(wù)等，大大提升了辦稅繳費(fèi)的便利度，得到了納稅人的廣泛好評。在稅收執(zhí)法方面，嚴(yán)格規(guī)范執(zhí)法行為，加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)督，確保稅收執(zhí)法的公平公正，營造了良好的稅收法治環(huán)境。3.2編外人員規(guī)模與結(jié)構(gòu)截至[具體時間]，德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員數(shù)量達(dá)到[X]人，在基層稅務(wù)工作中占據(jù)了一定比例。從崗位分布來看，納稅服務(wù)大廳是編外人員較為集中的崗位，共有[X1]人，占編外人員總數(shù)的[X1%]。他們主要負(fù)責(zé)為納稅人提供辦稅指引、解答常見稅務(wù)問題、協(xié)助辦理稅務(wù)登記、發(fā)票領(lǐng)用等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，是稅務(wù)機(jī)關(guān)與納稅人直接溝通的重要橋梁。在稅收征管輔助崗位，編外人員有[X2]人，占比[X2%]，主要協(xié)助稅務(wù)人員進(jìn)行稅源信息采集、數(shù)據(jù)錄入與整理、稅收資料歸檔等工作，為稅收征管的精細(xì)化、信息化提供支持。此外，還有部分編外人員分布在辦公室行政輔助崗位，人數(shù)為[X3]人，占比[X3%]，負(fù)責(zé)文件收發(fā)、會議安排、辦公用品采購等行政事務(wù)，保障了稅務(wù)機(jī)關(guān)日常辦公的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，大專學(xué)歷的編外人員居多，有[X4]人，占比[X4%]。這部分人員在入職前大多接受過相關(guān)專業(yè)的職業(yè)教育，具備一定的財務(wù)、稅務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等專業(yè)知識，能夠較快適應(yīng)基層稅務(wù)工作的實際需求。本科學(xué)歷的編外人員有[X5]人，占比[X5%]，他們通常擁有更系統(tǒng)的專業(yè)知識和較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，在處理一些復(fù)雜的稅務(wù)業(yè)務(wù)和綜合性工作時具有一定優(yōu)勢。高中學(xué)歷及以下的編外人員數(shù)量相對較少，為[X6]人，占比[X6%]，主要從事一些簡單重復(fù)性的基礎(chǔ)工作，如檔案整理、后勤保障等。年齡結(jié)構(gòu)上，30歲及以下的編外人員占比最大，有[X7]人，占比[X7%]。這一年齡段的人員充滿活力和學(xué)習(xí)熱情，對新知識、新技能的接受能力較強(qiáng)，能夠快速適應(yīng)稅務(wù)工作不斷變化的要求。31-40歲的編外人員有[X8]人，占比[X8%]，他們具有一定的工作經(jīng)驗和社會閱歷，在工作中能夠發(fā)揮穩(wěn)定作用，為年輕編外人員提供指導(dǎo)和幫助。41歲及以上的編外人員人數(shù)相對較少，為[X9]人，占比[X9%]，他們在長期的工作中積累了豐富的經(jīng)驗，對稅收政策和業(yè)務(wù)流程有深入了解，是基層稅務(wù)工作中的寶貴財富。3.3編外人員管理措施在招聘方面，德州市J區(qū)稅務(wù)局在一定程度上建立了招聘流程。通常會在單位官網(wǎng)、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鼍W(wǎng)站等平臺發(fā)布招聘信息，明確招聘崗位、招聘人數(shù)、崗位職責(zé)、應(yīng)聘條件等內(nèi)容。應(yīng)聘人員需在規(guī)定時間內(nèi)提交個人簡歷、學(xué)歷證書、身份證等相關(guān)材料進(jìn)行報名。資格審查環(huán)節(jié)，工作人員對應(yīng)聘者提交的材料進(jìn)行審核，篩選出符合基本條件的人員進(jìn)入筆試或面試環(huán)節(jié)。對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，如稅收征管輔助崗位，會組織筆試，考查應(yīng)聘者的稅收業(yè)務(wù)知識、財務(wù)會計知識等。面試則主要考察應(yīng)聘者的溝通能力、應(yīng)變能力以及對崗位的理解等。然而，在實際執(zhí)行過程中，招聘流程仍存在一些問題。部分招聘信息發(fā)布渠道有限，導(dǎo)致一些潛在的優(yōu)秀應(yīng)聘者未能及時獲取信息，影響了招聘的廣泛性和公平性。在資格審查環(huán)節(jié)，有時存在標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、審核不夠嚴(yán)格的情況，使得一些不符合崗位要求的人員也進(jìn)入了后續(xù)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理上，J區(qū)稅務(wù)局會定期組織編外人員參加培訓(xùn)。新入職編外人員會接受入職培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋稅務(wù)系統(tǒng)的組織架構(gòu)、工作流程、規(guī)章制度等基礎(chǔ)知識，幫助他們快速了解工作環(huán)境和基本要求。在業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)方面，會根據(jù)編外人員的崗位需求，開展針對性的培訓(xùn)課程。對于納稅服務(wù)大廳的編外人員，會進(jìn)行辦稅服務(wù)禮儀、常見稅務(wù)問題解答技巧、稅收政策解讀等方面的培訓(xùn)，以提升他們的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力。對于稅收征管輔助崗位的編外人員，會開展稅收征管軟件操作、稅源信息采集與分析等培訓(xùn)。同時，還會邀請業(yè)務(wù)骨干、專家學(xué)者進(jìn)行專題講座，分享最新的稅收政策和工作經(jīng)驗。但培訓(xùn)的執(zhí)行情況也有待加強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容有時更新不及時，不能很好地跟上稅收政策和業(yè)務(wù)變化的步伐。培訓(xùn)方式較為單一，多以集中授課為主，缺乏實踐操作和互動交流環(huán)節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳?？己藱C(jī)制方面，J區(qū)稅務(wù)局制定了編外人員考核辦法。考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、職業(yè)操守等方面。工作業(yè)績考核依據(jù)編外人員的崗位職責(zé)，對其完成的工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率等進(jìn)行評價。工作態(tài)度考核涵蓋工作積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊合作精神等。職業(yè)操守考核主要考查編外人員是否遵守稅務(wù)系統(tǒng)的規(guī)章制度、廉潔自律等。考核方式采用領(lǐng)導(dǎo)評價、同事互評、服務(wù)對象評價相結(jié)合的方式。領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)編外人員的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，同事之間從團(tuán)隊協(xié)作等角度進(jìn)行互評，服務(wù)對象則根據(jù)辦稅體驗對納稅服務(wù)大廳編外人員進(jìn)行評價?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，與績效獎金掛鉤。但在考核執(zhí)行過程中，存在考核指標(biāo)不夠量化、主觀性較強(qiáng)的問題。領(lǐng)導(dǎo)評價和同事互評時，容易受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實反映編外人員的工作表現(xiàn)。薪酬福利管理上，J區(qū)稅務(wù)局編外人員的薪酬由基本工資和績效獎金構(gòu)成?；竟べY根據(jù)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)和崗位級別確定，相對固定。績效獎金則根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，考核等級為優(yōu)秀的編外人員績效獎金相對較高，合格的次之，不合格的則可能扣除部分或全部績效獎金。在福利待遇方面，為編外人員繳納社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。但整體來看，編外人員的薪酬水平較低，與在編人員相比差距較大。福利待遇也較為單一，缺乏住房公積金、職業(yè)年金等福利，在一定程度上影響了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。四、J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理存在的問題4.1招聘與配置不合理J區(qū)稅務(wù)局在編外人員招聘過程中，缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃。招聘計劃往往未能充分結(jié)合稅務(wù)工作的長期發(fā)展戰(zhàn)略和實際業(yè)務(wù)需求來制定，具有較強(qiáng)的臨時性和隨意性。在一些稅收征管任務(wù)突然增加或人員流動較大的時期，為了應(yīng)急而匆忙開展招聘工作，沒有提前對所需人員的專業(yè)、技能、數(shù)量等進(jìn)行詳細(xì)的分析和預(yù)測。這導(dǎo)致招聘進(jìn)來的編外人員數(shù)量有時過多，造成人力資源浪費(fèi)，增加了不必要的人力成本；有時又過少，無法滿足工作的實際需要，影響了工作的正常開展。例如，在一次稅收專項檢查工作中，由于事先沒有做好招聘規(guī)劃，臨時招聘的編外人員數(shù)量不足，且專業(yè)知識和技能與檢查工作要求不匹配，使得檢查工作進(jìn)度緩慢，無法按時完成任務(wù)，降低了工作效率和質(zhì)量。招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性和明確性也是J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理存在的問題之一。不同崗位的招聘要求不夠清晰和具體，對于學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等方面的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定較為模糊，缺乏量化的衡量指標(biāo)。在納稅服務(wù)大廳崗位和稅收征管輔助崗位的招聘中，對專業(yè)知識和技能的要求沒有明確區(qū)分，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的人員在崗位適應(yīng)性上存在問題。在學(xué)歷要求上，有時過于寬泛，使得一些學(xué)歷不符合崗位要求的人員也有機(jī)會參與應(yīng)聘；有時又過于嚴(yán)格，限制了一些有實際工作能力但學(xué)歷稍低的人員，錯過優(yōu)秀人才。在招聘過程中，對于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)評估也缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和方法，主觀性較強(qiáng)，難以確保招聘到最合適的人員。崗位匹配度低是J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理面臨的又一挑戰(zhàn)。在人員配置過程中，沒有充分考慮編外人員的專業(yè)背景、興趣愛好和個人能力，導(dǎo)致部分人員從事的工作與自身優(yōu)勢不匹配，工作積極性和效率低下。一些具有財務(wù)專業(yè)背景的編外人員被安排到辦公室行政輔助崗位，從事與專業(yè)無關(guān)的文件收發(fā)、會議安排等工作，無法發(fā)揮其專業(yè)特長，工作中缺乏成就感，進(jìn)而影響了工作熱情和工作質(zhì)量。同時，由于崗位匹配度低，編外人員需要花費(fèi)更多的時間和精力去適應(yīng)新的工作內(nèi)容和要求，增加了培訓(xùn)成本和工作失誤的風(fēng)險。在稅收征管輔助崗位，一些不具備稅收業(yè)務(wù)知識和數(shù)據(jù)分析能力的編外人員被安排從事稅源信息采集和分析工作，導(dǎo)致采集的數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、分析結(jié)果不合理，影響了稅收征管的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。4.2培訓(xùn)體系不完善培訓(xùn)內(nèi)容針對性差是J區(qū)稅務(wù)局編外人員培訓(xùn)存在的突出問題。培訓(xùn)內(nèi)容往往未能充分考慮編外人員的崗位需求和業(yè)務(wù)特點，缺乏個性化和差異化設(shè)計。對于納稅服務(wù)大廳和稅收征管輔助這兩個不同崗位的編外人員，有時采用相同的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有針對納稅服務(wù)大廳編外人員與納稅人直接溝通的工作特點，重點培訓(xùn)溝通技巧、應(yīng)急事件處理等方面的內(nèi)容；也沒有針對稅收征管輔助崗位編外人員，強(qiáng)化稅收征管軟件操作、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容未能及時跟上稅收政策的變化和更新，導(dǎo)致編外人員在實際工作中遇到新的稅收政策問題時，無法準(zhǔn)確解答和處理。在個人所得稅專項附加扣除政策調(diào)整后，培訓(xùn)內(nèi)容沒有及時更新，使得納稅服務(wù)大廳的編外人員在解答納稅人相關(guān)問題時，出現(xiàn)錯誤和模糊不清的情況，影響了服務(wù)質(zhì)量和稅務(wù)機(jī)關(guān)的形象。培訓(xùn)形式單一也是J區(qū)稅務(wù)局編外人員培訓(xùn)面臨的困境。目前，培訓(xùn)主要以集中授課的方式進(jìn)行，缺乏多樣化和創(chuàng)新性的培訓(xùn)手段。這種單一的培訓(xùn)形式缺乏互動性和實踐性，難以激發(fā)編外人員的學(xué)習(xí)興趣和積極性。編外人員在培訓(xùn)過程中往往處于被動接受知識的狀態(tài)，缺乏主動思考和參與的機(jī)會，導(dǎo)致對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度較低。在稅收業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)中，單純的理論講解讓編外人員感到枯燥乏味，難以將理論知識與實際工作相結(jié)合，實際操作能力得不到有效提升。而且，集中授課的方式受時間和空間的限制，對于一些工作時間不固定或分布在不同區(qū)域的編外人員來說，參加培訓(xùn)存在困難，影響了培訓(xùn)的覆蓋面和參與率。培訓(xùn)缺乏評估反饋機(jī)制，使得培訓(xùn)效果難以得到有效檢驗和改進(jìn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，J區(qū)稅務(wù)局通常沒有對編外人員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全面、科學(xué)的評估。僅通過簡單的考試或問卷調(diào)查來了解編外人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，無法深入了解他們在實際工作中對所學(xué)知識和技能的應(yīng)用能力。沒有建立有效的反饋機(jī)制，編外人員在培訓(xùn)過程中遇到的問題和對培訓(xùn)的意見建議不能及時反饋給培訓(xùn)組織者，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和方式不能根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。培訓(xùn)組織者無法了解培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，哪些方面需要改進(jìn)，使得后續(xù)的培訓(xùn)工作難以有針對性地開展，培訓(xùn)質(zhì)量難以得到提升。4.3績效考核不科學(xué)考核指標(biāo)不明確是J區(qū)稅務(wù)局編外人員績效考核面臨的主要問題之一。目前的考核指標(biāo)大多較為籠統(tǒng)，缺乏明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，難以準(zhǔn)確衡量編外人員的工作績效。在工作業(yè)績考核方面，對于納稅服務(wù)大廳編外人員的服務(wù)質(zhì)量考核，僅以“服務(wù)態(tài)度良好”“解答問題準(zhǔn)確”等模糊表述作為考核指標(biāo)，沒有具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，如客戶滿意度的具體數(shù)值要求、解答問題的準(zhǔn)確率統(tǒng)計等。這使得考核人員在評價時缺乏客觀依據(jù)，只能憑借主觀印象進(jìn)行判斷，導(dǎo)致考核結(jié)果的主觀性和隨意性較大，不能真實反映編外人員的工作表現(xiàn)。在工作態(tài)度考核中，對于“工作積極性高”“責(zé)任心強(qiáng)”等指標(biāo)，也沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，不同的考核人員可能有不同的理解和判斷，容易出現(xiàn)考核結(jié)果偏差?？己朔绞讲灰?guī)范也是J區(qū)稅務(wù)局編外人員績效考核存在的問題。在實際考核過程中，存在考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)、走過場的現(xiàn)象。部分考核人員對考核工作不夠重視，在評價時敷衍了事，沒有認(rèn)真了解編外人員的工作實際情況，僅憑個人主觀臆斷給出考核結(jié)果。在領(lǐng)導(dǎo)評價環(huán)節(jié)，一些領(lǐng)導(dǎo)由于工作繁忙，對編外人員的日常工作關(guān)注不夠，在評價時往往根據(jù)大致印象打分，缺乏深入的了解和分析。同事互評環(huán)節(jié)，有時會受到人際關(guān)系的影響，存在互相打高分的情況，不能真實反映編外人員之間的工作表現(xiàn)差異。服務(wù)對象評價方面，由于評價渠道不夠暢通，部分服務(wù)對象的評價難以收集，且存在個別服務(wù)對象隨意評價的現(xiàn)象，影響了評價結(jié)果的真實性和可靠性?？己私Y(jié)果應(yīng)用不合理是J區(qū)稅務(wù)局編外人員績效考核的又一突出問題?？己私Y(jié)果與薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等掛鉤不緊密，無法充分發(fā)揮考核的激勵作用。在薪酬調(diào)整方面，雖然績效獎金與考核結(jié)果掛鉤，但績效獎金的差距較小，不能有效體現(xiàn)編外人員工作績效的差異。即使考核結(jié)果為優(yōu)秀的編外人員，其績效獎金增加幅度也有限，難以對他們形成有效的激勵。在職業(yè)發(fā)展方面，考核結(jié)果沒有成為編外人員晉升、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。一些工作表現(xiàn)優(yōu)秀、考核結(jié)果長期為優(yōu)秀的編外人員，并沒有獲得更多的晉升機(jī)會和培訓(xùn)資源，導(dǎo)致他們的工作積極性受挫。而對于考核結(jié)果不合格的編外人員，也缺乏相應(yīng)的懲罰措施和改進(jìn)機(jī)制，使得他們不能認(rèn)識到自己的問題，工作表現(xiàn)難以得到改善。4.4薪酬福利缺乏競爭力德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員薪酬水平普遍較低，與在編人員相比存在較大差距。以基礎(chǔ)崗位為例，編外人員的月基本工資僅為[X]元左右，而同等崗位的在編人員月基本工資可達(dá)[X+Y]元以上。在績效獎金方面，編外人員即使考核結(jié)果為優(yōu)秀，績效獎金也相對有限，與在編人員的績效獎金差距明顯。這種薪酬差距不僅體現(xiàn)在工資總額上，還體現(xiàn)在工資增長機(jī)制上。在編人員隨著工作年限的增加和職務(wù)的晉升，工資會有相應(yīng)的增長，而編外人員的工資增長幅度較小，增長機(jī)會也較少。較低的薪酬水平難以滿足編外人員的生活需求，尤其是在物價上漲的情況下，編外人員的生活壓力較大，這使得他們對工作的滿意度降低，工作積極性受挫。薪酬結(jié)構(gòu)不合理也是J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理存在的問題。編外人員薪酬主要由基本工資和績效獎金構(gòu)成，結(jié)構(gòu)較為單一?；竟べY占比較大，且調(diào)整機(jī)制不靈活，不能充分體現(xiàn)編外人員的工作價值和貢獻(xiàn)。績效獎金雖然與考核結(jié)果掛鉤，但考核指標(biāo)不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致績效獎金的激勵作用無法有效發(fā)揮。在一些情況下，即使編外人員工作表現(xiàn)出色，由于考核指標(biāo)的局限性，也難以獲得相應(yīng)的績效獎金提升。薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏對編外人員專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等方面的考量，沒有設(shè)置技能工資、工齡工資等項目，不能充分調(diào)動編外人員提升自身素質(zhì)和能力的積極性。福利保障不足進(jìn)一步降低了J區(qū)稅務(wù)局編外人員的工作滿意度和穩(wěn)定性。在社會保險方面，雖然為編外人員繳納了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，但繳納基數(shù)較低，與在編人員相比，編外人員在退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金水平較低，在生病就醫(yī)時的醫(yī)療費(fèi)用報銷比例也可能受到影響。住房公積金方面，大部分編外人員沒有享受住房公積金待遇，這使得他們在購房、租房等方面面臨較大壓力。在職業(yè)年金、補(bǔ)充商業(yè)保險等方面，編外人員更是無法享受，缺乏相應(yīng)的保障。福利待遇的單一性也較為突出，除了法定的社會保險外，很少有其他福利項目，如節(jié)日福利、健康體檢、培訓(xùn)福利等，與在編人員豐富的福利待遇形成鮮明對比。這種福利保障的不足，使得編外人員缺乏歸屬感和安全感，容易產(chǎn)生離職的想法。4.5職業(yè)發(fā)展受限J區(qū)稅務(wù)局編外人員的職業(yè)發(fā)展路徑缺乏清晰的規(guī)劃和指引。在崗位晉升方面，沒有明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)和流程，編外人員不清楚自己需要達(dá)到什么樣的工作業(yè)績、具備哪些能力才能獲得晉升機(jī)會。與在編人員相比，編外人員晉升渠道狹窄，機(jī)會極少。在編人員可以通過正常的職務(wù)晉升、職級晉升等途徑實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，而編外人員往往只能在原崗位上工作，難以獲得向上發(fā)展的空間。在一些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)，即使編外人員工作表現(xiàn)出色，也很難有機(jī)會晉升到管理崗位或承擔(dān)更重要的工作職責(zé)。J區(qū)稅務(wù)局編外人員的晉升機(jī)會稀缺，這在很大程度上影響了他們的工作積極性和職業(yè)歸屬感。由于晉升機(jī)會有限，編外人員對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，缺乏努力工作的動力。在J區(qū)稅務(wù)局，多年來僅有極少數(shù)編外人員獲得過晉升，且晉升幅度較小，對編外人員的職業(yè)發(fā)展激勵作用不明顯。這種晉升機(jī)會的不平等，使得編外人員與在編人員之間的差距進(jìn)一步拉大，加劇了編外人員的心理落差。J區(qū)稅務(wù)局對編外人員缺乏有效的激勵機(jī)制，無法充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造力。在薪酬激勵方面，除了績效獎金外，很少有其他的激勵措施，且績效獎金的激勵力度有限。在職業(yè)發(fā)展激勵方面，沒有為編外人員提供足夠的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們提升自身能力，從而獲得更好的職業(yè)發(fā)展。沒有設(shè)立相應(yīng)的榮譽(yù)獎勵制度，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員進(jìn)行表彰和獎勵，增強(qiáng)他們的職業(yè)榮譽(yù)感。在一些稅務(wù)工作中，編外人員提出了創(chuàng)新性的工作建議，但由于缺乏激勵機(jī)制，這些建議沒有得到足夠的重視和采納，打擊了編外人員的創(chuàng)新積極性。五、J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理問題的成因分析5.1制度層面目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理缺乏全國統(tǒng)一、系統(tǒng)的規(guī)范文件，各地管理標(biāo)準(zhǔn)和方式差異較大。這使得德州市J區(qū)稅務(wù)局在編外人員管理時缺乏明確的依據(jù)和指導(dǎo)，在招聘、薪酬、考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的執(zhí)行上具有較大的隨意性。由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來界定編外人員的崗位職責(zé)和任職資格，導(dǎo)致在招聘過程中難以確定合理的招聘條件和流程，容易出現(xiàn)招聘不規(guī)范的情況。在薪酬待遇方面，沒有統(tǒng)一的薪酬體系和調(diào)整機(jī)制，使得編外人員薪酬水平參差不齊，與在編人員差距較大，影響了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性。隨著稅收政策的不斷更新和稅收征管改革的深入推進(jìn)，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)的工作內(nèi)容和方式發(fā)生了很大變化。然而，J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理的相關(guān)制度未能及時跟上這些變化。培訓(xùn)制度沒有根據(jù)新的稅收政策和業(yè)務(wù)要求進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫節(jié)?？己酥贫葲]有針對新的工作重點和難點設(shè)置相應(yīng)的考核指標(biāo)，使得考核結(jié)果不能真實反映編外人員的工作績效。這種制度更新的滯后性，使得編外人員管理無法適應(yīng)新形勢下稅務(wù)工作的需求，降低了管理的有效性和針對性。在J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理中，制度執(zhí)行和監(jiān)督不力的問題較為突出。在招聘環(huán)節(jié)，雖然制定了招聘流程，但在實際執(zhí)行過程中，存在把關(guān)不嚴(yán)、程序簡化等問題，導(dǎo)致招聘過程不規(guī)范，影響了編外人員的素質(zhì)。在考核環(huán)節(jié)，考核標(biāo)準(zhǔn)和程序執(zhí)行不到位，存在走過場、人情考核等現(xiàn)象，使得考核結(jié)果不能客觀公正地反映編外人員的工作表現(xiàn)。同時，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，對制度執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查力度不夠，對于違反制度的行為沒有及時發(fā)現(xiàn)和糾正，使得制度的權(quán)威性受到損害，無法發(fā)揮應(yīng)有的約束和規(guī)范作用。5.2觀念層面在德州市J區(qū)稅務(wù)局，對編外人員重視不足的問題較為突出。部分領(lǐng)導(dǎo)和管理人員在觀念上仍將編外人員視為臨時性、輔助性的工作人員，沒有充分認(rèn)識到編外人員在稅務(wù)工作中的重要作用。在制定工作計劃和決策時，往往忽視編外人員的意見和建議，導(dǎo)致編外人員缺乏參與感和歸屬感。在一些重要的稅務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動中，優(yōu)先考慮在編人員，編外人員參與的機(jī)會較少，這使得編外人員的業(yè)務(wù)能力提升受到限制，也影響了他們對自身職業(yè)發(fā)展的信心。在遇到工作問題和困難時，對編外人員的支持和幫助不夠，沒有給予他們足夠的指導(dǎo)和資源，使得編外人員在工作中感到孤立無援，工作積極性受挫。身份歧視在J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理中也有所體現(xiàn)。在編人員與編外人員之間存在明顯的身份界限，這種界限不僅體現(xiàn)在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面，還體現(xiàn)在日常工作的相處和交流中。部分在編人員對編外人員存在偏見，認(rèn)為他們的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)不如自己，在工作中對編外人員不夠尊重，甚至存在排斥現(xiàn)象。在團(tuán)隊合作項目中，在編人員不愿意與編外人員合作，或者在合作過程中對編外人員分配一些簡單、瑣碎的工作任務(wù)，忽視他們的能力和潛力。這種身份歧視使得編外人員在工作中感到自卑和壓抑，影響了他們的工作情緒和工作效率，也不利于團(tuán)隊的和諧穩(wěn)定發(fā)展。J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理理念落后，缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理思維。在管理過程中，過于注重對編外人員的控制和監(jiān)督，忽視了對他們的激勵和培養(yǎng)。將編外人員僅僅視為完成工作任務(wù)的工具，沒有關(guān)注他們的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，缺乏為編外人員提供成長和晉升機(jī)會的意識。在管理方式上，仍然采用傳統(tǒng)的行政命令式管理，缺乏與編外人員的溝通和互動，不能及時了解他們的工作狀態(tài)和心理需求。這種落后的管理理念無法充分調(diào)動編外人員的工作積極性和創(chuàng)造性，也不利于吸引和留住優(yōu)秀的編外人才，阻礙了基層稅務(wù)機(jī)關(guān)人力資源管理水平的提升。5.3管理層面在德州市J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理工作中，管理職責(zé)劃分不清晰，導(dǎo)致管理工作較為混亂。人力資源部門、用人科室以及上級領(lǐng)導(dǎo)之間在管理職責(zé)上存在交叉和空白區(qū)域。在人員招聘時，人力資源部門負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息、組織筆試面試等工作，但用人科室對崗位需求的把控和參與度不夠明確，可能導(dǎo)致招聘的人員與實際崗位需求不符。在日常管理中，對于編外人員的工作安排、任務(wù)分配，人力資源部門和用人科室有時會出現(xiàn)相互推諉的情況，使得編外人員不清楚自己應(yīng)該聽從誰的指揮。在考核環(huán)節(jié)，人力資源部門負(fù)責(zé)制定考核制度和流程，但用人科室負(fù)責(zé)具體的考核評價，兩者之間缺乏有效的溝通和協(xié)調(diào)，容易出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)不一致、考核結(jié)果不準(zhǔn)確的問題。在J區(qū)稅務(wù)局，部門之間缺乏有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，導(dǎo)致編外人員管理工作難以形成合力。人力資源部門在制定編外人員薪酬福利政策時，沒有充分與財務(wù)部門溝通，導(dǎo)致薪酬預(yù)算不足，福利項目無法落實。在培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)部門與業(yè)務(wù)部門之間溝通不暢，培訓(xùn)內(nèi)容不能緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實際需求，使得培訓(xùn)效果不佳。不同科室之間對于編外人員的管理標(biāo)準(zhǔn)和要求也存在差異，沒有形成統(tǒng)一的管理規(guī)范，這使得編外人員在跨科室工作或調(diào)動時，難以適應(yīng)新的工作環(huán)境和要求，影響了工作的連貫性和效率。由于對編外人員重視程度不夠，J區(qū)稅務(wù)局在管理資源投入上明顯不足。在培訓(xùn)資源方面，缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師資和培訓(xùn)場地，培訓(xùn)設(shè)備也較為簡陋。為編外人員提供的培訓(xùn)課程大多是臨時拼湊的，缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，無法滿足編外人員提升業(yè)務(wù)能力的需求。在信息化管理資源方面，沒有建立專門的編外人員管理信息系統(tǒng)，對編外人員的信息管理較為分散，難以實現(xiàn)信息的快速查詢和共享。在績效考核方面，缺乏專業(yè)的績效考核工具和軟件，考核過程主要依靠人工操作，效率低下且容易出現(xiàn)錯誤。在激勵資源方面，除了有限的績效獎金外，很少為編外人員提供其他形式的激勵，如榮譽(yù)獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等，難以激發(fā)編外人員的工作積極性和創(chuàng)造力。六、國內(nèi)外稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理經(jīng)驗借鑒6.1國外稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理模式美國稅務(wù)機(jī)關(guān)在編外人員管理上采用合同雇傭制，通過完善的法律合同規(guī)范雇傭關(guān)系。在招聘環(huán)節(jié)，依據(jù)崗位需求制定詳細(xì)且明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，無論是納稅服務(wù)崗位還是信息技術(shù)支持崗位，都對學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗等有清晰界定。招聘過程遵循嚴(yán)格的程序，面向社會公開招聘，廣泛吸引各類人才。通過多輪面試、技能測試等環(huán)節(jié)，確保選拔出最符合崗位要求的人員。在薪酬待遇方面，參考市場行情和工作績效，制定具有競爭力的薪酬體系。編外人員的薪酬不僅能滿足其基本生活需求，還能體現(xiàn)其工作價值和貢獻(xiàn)。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員，給予豐厚的獎金和福利，以激勵他們不斷提升工作質(zhì)量和效率。在職業(yè)發(fā)展上，為編外人員提供與在編人員同等的培訓(xùn)機(jī)會，涵蓋稅收政策更新、業(yè)務(wù)技能提升、溝通技巧等多方面內(nèi)容。鼓勵編外人員參加各類職業(yè)資格考試，對取得相關(guān)證書的人員給予晉升機(jī)會或薪酬提升，拓寬他們的職業(yè)發(fā)展通道。日本稅務(wù)機(jī)關(guān)的編外人員管理模式注重人才選拔和培養(yǎng)。在選拔方面，采用嚴(yán)格的選拔流程，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的能力測試和背景審查。除了專業(yè)知識和技能，還注重考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊合作精神、應(yīng)變能力和職業(yè)操守。在培訓(xùn)與發(fā)展上，建立了完善的培訓(xùn)體系，為編外人員提供系統(tǒng)的培訓(xùn)課程。新入職編外人員會接受基礎(chǔ)培訓(xùn)，包括稅收基礎(chǔ)知識、稅務(wù)工作流程、服務(wù)規(guī)范等內(nèi)容。隨著工作的深入，根據(jù)編外人員的崗位需求和個人發(fā)展意愿，提供進(jìn)階培訓(xùn)，如高級稅收政策解讀、復(fù)雜稅務(wù)案例分析等。通過持續(xù)的培訓(xùn)，不斷提升編外人員的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。同時，鼓勵編外人員參與內(nèi)部項目和團(tuán)隊協(xié)作，在實踐中積累經(jīng)驗，提升綜合能力。在考核與激勵機(jī)制上，制定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，對編外人員的工作績效、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行全面考核?？己私Y(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會緊密掛鉤，對表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員給予表彰和獎勵，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。6.2國內(nèi)其他地區(qū)稅務(wù)機(jī)關(guān)編外人員管理實踐上海地區(qū)稅務(wù)機(jī)關(guān)在管理編外人員時，注重優(yōu)化招聘流程與崗位配置。在招聘環(huán)節(jié)，通過多渠道廣泛發(fā)布招聘信息，不僅在官方網(wǎng)站、政府招聘平臺發(fā)布，還與高校就業(yè)指導(dǎo)中心合作，吸引高校畢業(yè)生應(yīng)聘。同時，制定詳細(xì)的崗位說明書，明確各崗位的職責(zé)、技能要求和任職條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的筆試、面試和實操測試。對于納稅服務(wù)崗位，重點考查應(yīng)聘者的溝通能力、服務(wù)意識和稅收政策知識；對于技術(shù)支持崗位，則著重測試其信息技術(shù)專業(yè)技能。在崗位配置上，充分考慮編外人員的專業(yè)背景和個人特長，實現(xiàn)人崗匹配。例如，將計算機(jī)專業(yè)的編外人員安排到稅收信息化建設(shè)崗位，將財務(wù)專業(yè)的編外人員安排到稅務(wù)核算崗位，提高了工作效率和質(zhì)量。上海地區(qū)還通過建立編外人員人才庫，對表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員進(jìn)行儲備，為崗位調(diào)整和人員補(bǔ)充提供便利。深圳稅務(wù)機(jī)關(guān)在編外人員管理中，積極創(chuàng)新培訓(xùn)與考核機(jī)制。在培訓(xùn)方面，采用線上線下相結(jié)合的多元化培訓(xùn)方式。線上利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，提供豐富的稅收政策解讀、業(yè)務(wù)操作視頻等課程，編外人員可以根據(jù)自己的時間和需求進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。線下組織集中培訓(xùn)、專題講座和案例研討，邀請專家學(xué)者和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行授課和經(jīng)驗分享。在考核機(jī)制上，建立了量化的考核指標(biāo)體系。對于納稅服務(wù)崗位的編外人員，考核指標(biāo)包括服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理準(zhǔn)確率、客戶滿意度等，通過納稅人評價、系統(tǒng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方式進(jìn)行量化考核。對于稅收征管崗位的編外人員，考核指標(biāo)涵蓋稅源管理成效、稅收任務(wù)完成情況、執(zhí)法合規(guī)性等。考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會緊密掛鉤，對考核優(yōu)秀的編外人員給予晉升和獎勵，對考核不合格的進(jìn)行培訓(xùn)或辭退。深圳稅務(wù)機(jī)關(guān)還建立了考核反饋機(jī)制，及時將考核結(jié)果反饋給編外人員，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)工作。七、優(yōu)化J區(qū)稅務(wù)局編外人員管理的對策建議7.1完善招聘與配置機(jī)制科學(xué)規(guī)劃招聘工作是提升編外人員管理質(zhì)量的基礎(chǔ)。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)結(jié)合稅收工作的長期發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作計劃，提前對編外人員的需求進(jìn)行全面、深入的分析預(yù)測。綜合考慮稅收征管業(yè)務(wù)量的增長趨勢、新稅收政策實施帶來的工作變化以及人員流動情況等因素，確定合理的編外人員招聘數(shù)量和崗位分布。建立常態(tài)化的人員需求評估機(jī)制，定期對各崗位的工作負(fù)荷、人員配置合理性進(jìn)行評估，及時調(diào)整招聘計劃，避免招聘的盲目性和臨時性。在制定年度招聘計劃時，充分征求各用人科室的意見，明確各崗位的職責(zé)和任務(wù)量，以此為依據(jù)確定招聘人數(shù)和崗位要求。根據(jù)未來幾年稅收信息化建設(shè)的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測對信息技術(shù)類編外人員的需求，提前做好招聘儲備，確保人員配備與工作需求同步增長。規(guī)范招聘流程對于保證編外人員質(zhì)量至關(guān)重要。拓寬招聘信息發(fā)布渠道，除了在單位官網(wǎng)、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鼍W(wǎng)站發(fā)布信息外，還應(yīng)利用社交媒體平臺、專業(yè)招聘網(wǎng)站等擴(kuò)大信息傳播范圍，吸引更多優(yōu)秀人才應(yīng)聘。明確招聘條件和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，制定詳細(xì)、具體的學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗等條件，確保招聘要求清晰明確。嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，加強(qiáng)對應(yīng)聘者資格審查的力度，確保報名人員符合崗位條件。在筆試和面試環(huán)節(jié)，精心設(shè)計考試內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，全面考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)等。引入第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)參與招聘工作，如委托專業(yè)的人力資源公司進(jìn)行簡歷篩選和初步面試，提高招聘的專業(yè)性和公正性。在面試過程中，采用結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種方式，對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考察，確保選拔出最適合崗位的人才。加強(qiáng)崗位分析與匹配是提高編外人員工作效率和滿意度的關(guān)鍵。深入開展崗位分析工作，對每個編外人員崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、所需技能和能力進(jìn)行詳細(xì)梳理，制定準(zhǔn)確的崗位說明書。在人員配置過程中，充分考慮編外人員的專業(yè)背景、興趣愛好、個人能力等因素，按照人崗相適的原則進(jìn)行合理安排。建立編外人員崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制，定期對編外人員的工作表現(xiàn)和崗位適應(yīng)性進(jìn)行評估，對于不適應(yīng)現(xiàn)有崗位的人員，及時進(jìn)行崗位調(diào)整，確保人員與崗位始終保持良好的匹配狀態(tài)。對于具有財務(wù)專業(yè)背景的編外人員，優(yōu)先安排到稅收征管輔助崗位中涉及財務(wù)核算、數(shù)據(jù)分析的工作任務(wù)，發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢。定期組織崗位輪換活動，讓編外人員在不同崗位上鍛煉，拓寬他們的業(yè)務(wù)視野，提升綜合能力，同時也有助于發(fā)現(xiàn)更適合他們的崗位。7.2構(gòu)建全面的培訓(xùn)體系制定個性化培訓(xùn)計劃是提升編外人員培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位需求、專業(yè)背景、技能水平和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，量身定制培訓(xùn)內(nèi)容。對于納稅服務(wù)大廳的編外人員，重點開展稅收政策解讀、辦稅服務(wù)禮儀、溝通技巧、應(yīng)急事件處理等方面的培訓(xùn)。在稅收政策解讀培訓(xùn)中，不僅要講解基本的稅收法規(guī)，還要深入分析新出臺政策對納稅人的影響以及實際操作中的注意事項。在辦稅服務(wù)禮儀培訓(xùn)中，通過模擬辦稅場景，讓編外人員親身體驗并掌握規(guī)范的服務(wù)流程和禮儀細(xì)節(jié)。對于稅收征管輔助崗位的編外人員，強(qiáng)化稅收征管軟件操作、稅源信息采集與分析、稅收風(fēng)險識別等專業(yè)技能培訓(xùn)。針對不同崗位的編外人員，還應(yīng)設(shè)置職業(yè)素養(yǎng)提升課程，包括職業(yè)道德、團(tuán)隊協(xié)作、時間管理等內(nèi)容，全面提升他們的綜合素質(zhì)。在制定培訓(xùn)計劃時，充分征求編外人員的意見和建議，根據(jù)他們的反饋及時調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)計劃符合實際需求。豐富培訓(xùn)形式能夠激發(fā)編外人員的學(xué)習(xí)興趣和積極性。除了傳統(tǒng)的集中授課方式，J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)引入多樣化的培訓(xùn)手段。開展線上培訓(xùn)，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，上傳稅收政策解讀視頻、業(yè)務(wù)操作演示視頻等課程，讓編外人員可以根據(jù)自己的時間和學(xué)習(xí)進(jìn)度進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。建立在線學(xué)習(xí)社區(qū)，方便編外人員在學(xué)習(xí)過程中交流討論，分享學(xué)習(xí)心得和工作經(jīng)驗。組織實踐培訓(xùn)，安排編外人員到實際工作崗位進(jìn)行現(xiàn)場操作和實踐鍛煉，如在納稅服務(wù)大廳進(jìn)行輪崗實習(xí)，讓他們在實際工作中熟悉業(yè)務(wù)流程，提高解決問題的能力。邀請業(yè)務(wù)骨干和專家學(xué)者進(jìn)行案例分析和經(jīng)驗分享，通過實際案例的講解，讓編外人員更好地理解和應(yīng)用所學(xué)知識。開展小組討論和項目式學(xué)習(xí)，將編外人員分成小組，針對實際工作中的問題進(jìn)行討論和研究，共同完成項目任務(wù)，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊合作精神和創(chuàng)新思維能力。例如，在稅收征管輔助崗位的培訓(xùn)中，組織編外人員參與實際的稅源調(diào)查項目，讓他們在項目中運(yùn)用所學(xué)的稅源信息采集與分析技能，提高實踐能力。建立培訓(xùn)評估機(jī)制是檢驗培訓(xùn)效果、改進(jìn)培訓(xùn)工作的重要保障。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后，對編外人員的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行全面評估。采用理論考試、實際操作考核、案例分析等多種方式，綜合考查編外人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和應(yīng)用能力。對于稅收政策培訓(xùn)，通過理論考試檢驗編外人員對政策法規(guī)的理解和記憶。對于稅收征管軟件操作培訓(xùn)，進(jìn)行實際操作考核，測試他們的軟件操作熟練程度。同時，收集編外人員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等方面的反饋意見，通過問卷調(diào)查、座談會等形式，了解他們對培訓(xùn)的滿意度和改進(jìn)建議。建立培訓(xùn)檔案，記錄編外人員的培訓(xùn)參與情況、學(xué)習(xí)成績、考核結(jié)果等信息，將培訓(xùn)評估結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會等掛鉤，對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的編外人員給予獎勵，激勵他們積極參與培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。根據(jù)培訓(xùn)評估結(jié)果和反饋意見，及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)師資等進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，不斷提升培訓(xùn)質(zhì)量。7.3建立科學(xué)的績效考核制度明確考核指標(biāo)是建立科學(xué)績效考核制度的關(guān)鍵。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)根據(jù)編外人員的崗位特點和工作職責(zé)，制定全面、細(xì)致且量化的考核指標(biāo)體系。對于納稅服務(wù)大廳的編外人員，除了現(xiàn)有的服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理準(zhǔn)確率等指標(biāo)外，還應(yīng)進(jìn)一步細(xì)化，如將服務(wù)態(tài)度量化為納稅人滿意度調(diào)查得分，設(shè)定具體的得分目標(biāo)，如達(dá)到90分以上為優(yōu)秀。業(yè)務(wù)辦理準(zhǔn)確率精確到具體的業(yè)務(wù)事項，統(tǒng)計各類業(yè)務(wù)辦理的錯誤率，要求錯誤率控制在一定范圍內(nèi)。增加服務(wù)效率指標(biāo)，考核平均業(yè)務(wù)辦理時間，以提高服務(wù)速度。對于稅收征管輔助崗位的編外人員，考核指標(biāo)應(yīng)包括稅源信息采集的完整性和準(zhǔn)確性、稅收風(fēng)險識別的數(shù)量和質(zhì)量、數(shù)據(jù)錄入的及時性和準(zhǔn)確率等。稅源信息采集完整性可以通過采集的信息項目覆蓋率來衡量，準(zhǔn)確性則通過與實際情況的比對誤差率來考核。稅收風(fēng)險識別質(zhì)量可根據(jù)風(fēng)險識別后實際發(fā)生風(fēng)險的比例來評估。數(shù)據(jù)錄入及時性設(shè)定具體的時間限制，準(zhǔn)確率通過錯誤數(shù)據(jù)的比例來考核。在工作態(tài)度方面，明確工作積極性、責(zé)任心、團(tuán)隊合作精神等指標(biāo)的具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，如工作積極性可以通過主動承擔(dān)工作任務(wù)的數(shù)量和頻率來體現(xiàn)，責(zé)任心通過對工作失誤的處理態(tài)度和改進(jìn)措施來考核，團(tuán)隊合作精神通過同事評價和團(tuán)隊協(xié)作項目的表現(xiàn)來評估。規(guī)范考核流程是確保績效考核公正、有效的重要保障。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)制定嚴(yán)格的考核程序，明確考核周期、考核方式和考核主體?？己酥芷诳煞譃樵露?、季度和年度考核，月度考核側(cè)重于工作任務(wù)的完成情況和日常表現(xiàn)，季度考核進(jìn)行階段性總結(jié)評估，年度考核則是對全年工作的綜合評價?？己朔绞讲捎枚嘣男问剑祟I(lǐng)導(dǎo)評價、同事互評、服務(wù)對象評價外，還應(yīng)增加自我評價環(huán)節(jié)，讓編外人員對自己的工作進(jìn)行反思和總結(jié)。領(lǐng)導(dǎo)評價應(yīng)基于日常工作觀察和工作記錄，避免主觀臆斷。同事互評應(yīng)在團(tuán)隊內(nèi)部進(jìn)行，確保評價的客觀性和真實性。服務(wù)對象評價通過設(shè)置專門的評價渠道，如線上評價系統(tǒng)、紙質(zhì)評價表等，廣泛收集納稅人的意見和建議。自我評價要求編外人員撰寫工作總結(jié)和自我評價報告，闡述自己在工作中的成績、不足和改進(jìn)方向。在考核過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督，確?？己诉^程的公開、公平、公正。建立考核申訴機(jī)制，編外人員如對考核結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴，由專門的申訴處理小組進(jìn)行調(diào)查和處理，保障編外人員的合法權(quán)益。強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用與反饋是績效考核制度發(fā)揮作用的核心。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)將考核結(jié)果與編外人員的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職業(yè)發(fā)展等緊密掛鉤。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀的編外人員，給予較高幅度的績效獎金增長，在薪酬調(diào)整時優(yōu)先考慮，提供更多的晉升機(jī)會和培訓(xùn)資源。考核結(jié)果為合格的編外人員，給予適當(dāng)?shù)目冃И劷穑鶕?jù)工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整，鼓勵他們繼續(xù)提升工作績效。對于考核結(jié)果不合格的編外人員，扣除部分或全部績效獎金，進(jìn)行警告談話，要求其制定改進(jìn)計劃，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行整改。如果連續(xù)多次考核不合格，可考慮解除勞動合同。同時，及時將考核結(jié)果反饋給編外人員，讓他們清楚了解自己的工作表現(xiàn)和存在的問題?？己巳藛T應(yīng)與編外人員進(jìn)行面對面的溝通，給予具體的反饋和建議，幫助他們制定改進(jìn)措施，提升工作績效。定期對考核結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，找出編外人員管理中存在的問題和不足，為改進(jìn)管理措施和完善考核制度提供依據(jù)。7.4優(yōu)化薪酬福利體系合理提高薪酬水平是吸引和留住優(yōu)秀編外人員的關(guān)鍵。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價指數(shù)以及同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對編外人員薪酬進(jìn)行全面評估和調(diào)整。建立與在編人員薪酬掛鉤的調(diào)整機(jī)制，縮小編外人員與在編人員的薪酬差距，確保編外人員薪酬能夠體現(xiàn)其工作價值和貢獻(xiàn)。參考當(dāng)?shù)仄髽I(yè)同類型崗位的薪酬水平，將編外人員的基本工資提高[X]%，使編外人員的薪酬更具競爭力。根據(jù)稅收工作的季節(jié)性特點，在稅收征管高峰期，為編外人員發(fā)放額外的補(bǔ)貼，以補(bǔ)償他們在高峰期的高強(qiáng)度工作。同時，建立定期的薪酬調(diào)整機(jī)制，根據(jù)編外人員的工作年限、工作業(yè)績等因素，每年對薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，讓編外人員能夠享受到薪酬增長帶來的福利。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)能夠充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)調(diào)整基本工資和績效獎金的比例，適當(dāng)降低基本工資占比，提高績效獎金的比重，使績效獎金能夠更有效地反映編外人員的工作績效差異。在績效獎金的發(fā)放上，進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，將工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等納入考核范圍，根據(jù)考核結(jié)果確定績效獎金的發(fā)放額度，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。除了基本工資和績效獎金，還應(yīng)增設(shè)技能工資、工齡工資等項目。對于取得相關(guān)稅務(wù)專業(yè)證書或技能等級證書的編外人員，給予相應(yīng)的技能工資補(bǔ)貼，鼓勵他們提升自身專業(yè)技能。根據(jù)編外人員的工作年限，逐年增加工齡工資，體現(xiàn)對他們長期服務(wù)的認(rèn)可和激勵。在納稅服務(wù)大廳崗位，對于能夠熟練運(yùn)用多種辦稅軟件、快速準(zhǔn)確解答納稅人復(fù)雜問題的編外人員，給予較高的技能工資。對于在J區(qū)稅務(wù)局工作滿一定年限的編外人員，每年給予一定金額的工齡工資增長，增強(qiáng)他們的職業(yè)歸屬感。完善福利保障制度是提升編外人員工作滿意度和穩(wěn)定性的重要舉措。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)按照國家相關(guān)規(guī)定，提高編外人員社會保險的繳納基數(shù)，確保他們在退休、生病就醫(yī)等情況下能夠享受到合理的保障。積極為編外人員繳納住房公積金，減輕他們在購房、租房方面的經(jīng)濟(jì)壓力。除了法定福利，還應(yīng)豐富福利項目，如提供節(jié)日福利、定期健康體檢、職業(yè)培訓(xùn)福利等。在重要節(jié)日，為編外人員發(fā)放節(jié)日禮品或慰問金，讓他們感受到單位的關(guān)懷。每年組織編外人員進(jìn)行健康體檢，關(guān)注他們的身體健康狀況。提供更多的培訓(xùn)福利，為編外人員報銷與工作相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)用、考試費(fèi)用等，支持他們提升自身能力。還可以考慮為編外人員購買補(bǔ)充商業(yè)保險，如意外傷害保險、重大疾病保險等，進(jìn)一步提高他們的保障水平。7.5拓展職業(yè)發(fā)展空間建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道是吸引和留住編外人員的重要舉措。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)結(jié)合編外人員的崗位特點和個人能力，制定多維度的職業(yè)發(fā)展路徑。設(shè)立管理序列，對于表現(xiàn)優(yōu)秀、具備管理能力的編外人員，可從普通工作人員晉升為組長、主管等管理職務(wù)，明確各層級的職責(zé)和晉升標(biāo)準(zhǔn)。在納稅服務(wù)大廳，工作滿一定年限且考核結(jié)果優(yōu)秀的編外人員，可晉升為服務(wù)小組組長，負(fù)責(zé)管理小組日常工作，協(xié)調(diào)解決復(fù)雜的納稅服務(wù)問題。設(shè)立專業(yè)技術(shù)序列，根據(jù)編外人員的專業(yè)技能提升和業(yè)務(wù)成果，如稅收征管輔助崗位的編外人員，在掌握先進(jìn)的稅收數(shù)據(jù)分析技術(shù)、為稅收征管工作提供重要數(shù)據(jù)支持后，可晉升為高級技術(shù)專員。定期對編外人員的職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果及時調(diào)整發(fā)展路徑，確保編外人員在適合的軌道上發(fā)展。為編外人員提供更多的晉升機(jī)會，能夠有效激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。J區(qū)稅務(wù)局應(yīng)打破晉升限制，建立公平公正的晉升機(jī)制，在崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先向編外人員