PAGE11緒論1.1研究背景及意義隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)對(duì)其愈加重視，開(kāi)始將人才牢牢抓在自己手里。在當(dāng)今的信息時(shí)代，員工流失是企業(yè)多數(shù)存在的現(xiàn)象。規(guī)范的人才流動(dòng)可以保證公司推陳出新，激發(fā)動(dòng)力。然而，大量人才的流失，尤其是重要的骨干員工的流失，不光給公司帶來(lái)了嚴(yán)重的惡劣影響，也給公司帶來(lái)了無(wú)法挽回的損耗。人才的合理流動(dòng)可以帶來(lái)新思路和新的活力，優(yōu)化企業(yè)組織架構(gòu)，而人才的高頻流失會(huì)大幅增加企業(yè)的固定成本，削減企業(yè)的創(chuàng)新力和可控性。因此，要避免人才流失，防止人才過(guò)多流動(dòng)所造成的不良影響。探究分析人才流失的現(xiàn)況，全面探討新的文化環(huán)境下人才管理的戰(zhàn)略措施，避免出現(xiàn)不必要的人才流失，保持員工的滿意率和主動(dòng)性，管控員工流失，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一部分。拿河南現(xiàn)有企業(yè)來(lái)說(shuō)事，與國(guó)有企業(yè)相比較，高質(zhì)量外企和私企豐沛資本流入市場(chǎng)，無(wú)論是戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)還是高科技企業(yè)都更吸引人才，正因?yàn)檫@樣，極大地增加了新華印刷集團(tuán)招工難。最近幾年，新華印刷集團(tuán)人員流失率居高不下，到2022年才出現(xiàn)，公司離職人數(shù)達(dá)到549人，人員總流失率為19.47%；自2021年起，人員流失率超過(guò)15%，總體團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性差。超高人員流失率，拉低新華印刷集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)效率，與此同時(shí)，也帶來(lái)人員再招聘費(fèi)用增加，還起著弱化其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力固化的作用。所以要求新華印刷集團(tuán)管理層加強(qiáng)對(duì)人員流失不利影響的了解，并且積極采取措施，切實(shí)減少人員離職率。這是新華印刷集團(tuán)今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)部管理關(guān)注的焦點(diǎn)之一。從理論意義上看。以管理學(xué)為根本視角，人員流失既涉及到組織建設(shè)，又涉及到個(gè)人需求滿足問(wèn)題。因此，本次研究深入探討企業(yè)人員流失問(wèn)題，對(duì)于發(fā)展和充實(shí)人員流失理論是十分有益。同時(shí)選取新華印刷集團(tuán)作為案例研究對(duì)象，基于他們?nèi)藛T流失現(xiàn)狀，結(jié)合專項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)其人員流失內(nèi)在動(dòng)因進(jìn)行了深入分析，可以對(duì)學(xué)界關(guān)于案例研究的理論成果進(jìn)行有力補(bǔ)充，利于其他類似研究從中得到理論借鑒，甚至是學(xué)術(shù)參考。從現(xiàn)實(shí)意義上看。近幾年新華印刷集團(tuán)人員流失比較嚴(yán)重，需得到高層的關(guān)注。人力資源是一種無(wú)形資產(chǎn)，可以說(shuō)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展最核心的資源，人員流失率過(guò)高，危害很大，既造成損失的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)又會(huì)為企業(yè)帶來(lái)離職人員重置問(wèn)題，并且新入職員工的培訓(xùn)成本與生產(chǎn)成本損失，甚至損害了企業(yè)向心力。結(jié)合實(shí)際情況對(duì)公司當(dāng)前人員流失情況進(jìn)行深入討論，根據(jù)其內(nèi)在原因，制定了可行的改進(jìn)對(duì)策，有助于新華印刷集團(tuán)薪酬和福利，績(jī)效考核的進(jìn)一步完善、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，創(chuàng)造了一個(gè)更好的留人環(huán)境，進(jìn)而從根本上減少人員的流失率。研究不僅對(duì)案例企業(yè)有所幫助，同時(shí)對(duì)其他類似企業(yè)減少人員流失也有良好的借鑒意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資本已成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源之一。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于員工流失的相關(guān)研究起步較晚，相關(guān)研究文獻(xiàn)數(shù)量有限，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)整理可知，大多起步于20世紀(jì)90年代。研究主要是根據(jù)特定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)情況，開(kāi)展了相關(guān)研究和分析。論企業(yè)員工離職原因探析，國(guó)內(nèi)已有不少學(xué)者對(duì)其進(jìn)行過(guò)研究。影響職工離職的原因是多方面的，在管理學(xué)視角下進(jìn)行研究，企業(yè)薪酬差距等、組織公平與承諾、多層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工的離職產(chǎn)生影響。白玉良等（2019）認(rèn)為，企業(yè)為了降低成本，降低了雇員的工資，從而增加利潤(rùn)。這樣就使得企業(yè)員工在工作中積極性大大下降，工作效率也隨之提高、工作態(tài)度的影響等等，由此造成人才流失，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。黃磊（2020）說(shuō)，新員工通常需要從基層一線做起，在工作環(huán)境中、工作內(nèi)容和薪酬待遇都和自己的期望形成了很大的對(duì)比，部分人員不能適應(yīng)而離職。高哲（2021）從工作環(huán)境、企業(yè)自身和員工個(gè)人三個(gè)視角對(duì)IT企業(yè)人才流失成因進(jìn)行剖析，建議企業(yè)通過(guò)人力資源的規(guī)劃、規(guī)范人力資源配置、加強(qiáng)職業(yè)信息交流平臺(tái)建設(shè)和黨組建設(shè)這幾條途徑，解決人才流失的難題。國(guó)外對(duì)員工流失問(wèn)題的有關(guān)研究開(kāi)始得比二十世紀(jì)初早，并以構(gòu)建模型為研究模式進(jìn)行推演演練，在多學(xué)科支持發(fā)展下，形成成熟的研究結(jié)論成果，有指導(dǎo)和借鑒意義。StewartCollins（2018）認(rèn)為工作的時(shí)間、年限、職位均為社區(qū)工作之影響因素，經(jīng)常舉辦培訓(xùn)，加強(qiáng)人與人之間的溝通，這都是調(diào)動(dòng)社區(qū)專職工作人員積極性的一種方式做法。Mahdieh（2018）通過(guò)對(duì)21個(gè)行業(yè)兩萬(wàn)多名工作人員的調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)85%的工作人員的損失，主要是由于他們?cè)诠ぷ鲀?nèi)容和管理人員方面的損失、對(duì)單位文化、環(huán)境及其他因素不滿意所致，不是單純的回報(bào)。再要解決人員流失問(wèn)題，國(guó)外學(xué)者從選人，育人等方面、用人及其他問(wèn)題的研究。Janssen（2019）認(rèn)為單位希望留住人，辦法多種多樣，但更重要的，還是工作上的挑戰(zhàn)，事業(yè)上的發(fā)展機(jī)會(huì)。也有包括辦公環(huán)境舒適、有關(guān)激勵(lì)措施，以及上下級(jí)之間有效交流。上述情況就是一種能夠提高員工工作積極性的辦法。PoberznikA（2021）認(rèn)為，員工流失是當(dāng)今組織中的一個(gè)重要問(wèn)題。他通過(guò)了一個(gè)以數(shù)據(jù)挖掘?yàn)榛A(chǔ)的人員離職率預(yù)測(cè)器，其中，利用ORACLEERP數(shù)據(jù)集，通過(guò)樣本培訓(xùn)，以較高精度預(yù)測(cè)出了員工離職率。他利用高效的算法與方法，精確地預(yù)測(cè)出任何一個(gè)組織內(nèi)出現(xiàn)的員工離職現(xiàn)象。以達(dá)到精確分類預(yù)測(cè)的目的，部署了名為“隨機(jī)森林分類器等”的辦法，從而分析并改進(jìn)人員流失問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外關(guān)于核心員工離職的研究，其啟動(dòng)時(shí)間，階段程度各不相同，國(guó)外學(xué)術(shù)界大都以理論建設(shè)，模型搭建為特色，有較大理論指導(dǎo)意義。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)它的總體研究，已經(jīng)走過(guò)了時(shí)代的全過(guò)程，它的發(fā)展歷程帶有明顯中國(guó)特色，總體上關(guān)于核心員工離職的研究面較為豐富，由前期對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)展為后期對(duì)各類事業(yè)單位進(jìn)行研究最終研究歸納出一組較為豐富的研究結(jié)論與結(jié)果。現(xiàn)有研究中指出，核心員工離職是現(xiàn)代企業(yè)中管理人員主要面臨的難題。尤其是對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而言，核心員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其價(jià)值是不容置疑的。但是實(shí)際社會(huì)生活中核心員工離職越來(lái)越常見(jiàn)，造成的不良影響也越來(lái)越深刻。所以，當(dāng)前社會(huì)與學(xué)界對(duì)核心員工離職的關(guān)注熱度有增無(wú)減，因此在后續(xù)的研究工作中，社會(huì)各層級(jí)的學(xué)者在這方面的研究將會(huì)更深入。1.3研究方法與內(nèi)容1.3.1研究方法第一，文獻(xiàn)綜述法。在本課題的研究中，通過(guò)文獻(xiàn)綜述的形式，搜集、理順人員流失、人員流動(dòng)性的歷史文獻(xiàn)資料，并從中提煉對(duì)本研究有利的一些主要的觀點(diǎn)，在借鑒的基礎(chǔ)上，提出主要的研究框架。第二，問(wèn)卷調(diào)查法。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法，深入到河南新華印刷集團(tuán)，面向各崗位人員、部分流失人員進(jìn)行專項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查被調(diào)查者對(duì)現(xiàn)行工作的滿意度，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的本質(zhì)。1.3.2研究?jī)?nèi)容本文在企業(yè)人員流失的基本理論的指導(dǎo)下，在系統(tǒng)的文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，以河南新華印刷集團(tuán)為例，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合專項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查系統(tǒng)地分析其人員流失的主要成因，繼而給出一些意見(jiàn)和實(shí)施保障，旨在降低河南新華印刷集團(tuán)人員流失率，穩(wěn)定人員隊(duì)伍。2員工流失相關(guān)理論概述2.1員工流失的概念所謂員工流失，就是員工的現(xiàn)狀就是在職的情況下，組織沒(méi)有主動(dòng)的意愿讓員工離開(kāi)，但是員工根據(jù)個(gè)人主觀意愿外流，或者不能持續(xù)對(duì)職位發(fā)揮積極作用。在這個(gè)過(guò)程中，由于員工的流失組織也會(huì)相應(yīng)的產(chǎn)生一些虧損，這種現(xiàn)象可稱之為員工流失，其核心就在于員工個(gè)體主觀意愿外流。主要表現(xiàn)為職工由于各種員工而出現(xiàn)的自愿離職現(xiàn)象，這一行為直接導(dǎo)致了人力資源數(shù)量的下降，它可從直觀數(shù)據(jù)中找到；職位中積極作用的喪失，表現(xiàn)為職工雖然仍在職，但并不主動(dòng)離職，但是它會(huì)因?yàn)橐恍┚唧w的原因而對(duì)自己的職位感到不滿意，用一種比較負(fù)面的方式來(lái)處理工作，無(wú)法給企業(yè)創(chuàng)造有效的價(jià)值，這一行為所帶來(lái)的危害，就是品質(zhì)的下降。本文所討論的員工離職，主要指人力資源數(shù)量的離職，也就是員工的離職行為。2.2員工流失類型在不同的視角下，員工流失種類可分許多種，但主流有3種劃分情況，分別從職工個(gè)人意愿的視角出發(fā)、企業(yè)影響視角與表現(xiàn)形式視角劃分。首先是從員工個(gè)人意愿的視角進(jìn)行劃分。在員工的個(gè)體離職意向方面，可分為主動(dòng)流失、被動(dòng)流失與自然流失3種。所謂主動(dòng)流失，就是決定離職的主導(dǎo)權(quán)在于職工這方職工脫離組織，例如，雇員對(duì)工作薪酬待遇不滿，離開(kāi)工作崗位。所謂被動(dòng)流失，就是主導(dǎo)權(quán)沒(méi)有掌握到職工的一邊，但有組織作出定論的情形，例如，單位決定辭退某雇員。自然流失的原因在于職工的退休、死亡和其他自然因素導(dǎo)致人力資源流失的狀況，這一狀況的出現(xiàn)，從某些方面來(lái)說(shuō)，有其必然性，某些方面則是偶然的，就是經(jīng)常出現(xiàn)但與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的關(guān)系沒(méi)有積極主動(dòng)的、被動(dòng)流失嚴(yán)重的種類。被動(dòng)流失在企業(yè)把握之內(nèi)，組織將隨著發(fā)展經(jīng)營(yíng)的需要及時(shí)調(diào)整，并沒(méi)有讓它陷入被動(dòng)。自然流失也具有某種偶然性，并在幫助企業(yè)人員結(jié)構(gòu)更新方面起到了積極的作用，所以，從這個(gè)角度出發(fā)，文章著重分析了企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)致員工積極行為的因素、所造成的影響和相應(yīng)對(duì)策。二是從員工流失給企業(yè)帶來(lái)的影響這一視角進(jìn)行歸類。按員工流失給后續(xù)企業(yè)帶來(lái)的沖擊劃分為有利、不利流失2種。有利流失，即個(gè)人脫離企業(yè)的行為，而且企業(yè)由于不滿意這個(gè)個(gè)體，或者在任何時(shí)候都存在替代人員時(shí)，都會(huì)顯示出合意，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可免除辭退人員所造成的事故與劣勢(shì)，還符合自己的利益。所謂不利流失，就是那些將使企業(yè)蒙受損失的雇員離職。這部分職工對(duì)于在企業(yè)里都能起到良好作用，他們的出現(xiàn)更符合企業(yè)利益，能給企業(yè)帶來(lái)得天獨(dú)厚的利益，還是企業(yè)尋找代替者，都將影響到企業(yè)的利益，其離職對(duì)于將在某種程度上影響到企業(yè)效益。由于后續(xù)的效果無(wú)法完全精確地判斷出來(lái)，因此，企業(yè)更精確地預(yù)計(jì)有關(guān)人員流失的結(jié)果，是該分類方法中的一個(gè)重點(diǎn)。三是從員工流失的表現(xiàn)方式進(jìn)行劃分。員工流失就其表現(xiàn)而言，可以分為顯性流失，隱性流失。當(dāng)雇員由于某些原因而選擇終止與組織之間的聯(lián)系時(shí)，并真正的離開(kāi)了，屬顯性流失；職工由于工作需要，在心理上有抵觸情緒時(shí)，但沒(méi)有離開(kāi)現(xiàn)在的職位，而選擇了以消極怠工的形式進(jìn)行持續(xù)的勞動(dòng)，從而使這名職工在職務(wù)上不能發(fā)揮其應(yīng)有職能，不能實(shí)現(xiàn)其實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在這個(gè)職位上收益下降，這種狀況是隱性流失的表現(xiàn)。隱性流失的負(fù)面影響通常具有滯后，累積效應(yīng)等，企業(yè)在知難而進(jìn)的過(guò)程中，已經(jīng)損失了一部分收益。按照以上對(duì)員工流失進(jìn)行了分類與界定，由此可見(jiàn)，我們要更加重視與研究不利流失問(wèn)題，而在不利流失當(dāng)中主動(dòng)流失，則是企業(yè)需要想方設(shè)法改善的一面。由于隱形流失無(wú)法被商家及時(shí)發(fā)現(xiàn)，不易作出分析。所以本論文主要是針對(duì)員工主動(dòng)問(wèn)題、不利與顯性流失的考察，分析了上述類型產(chǎn)生的原因，影響及應(yīng)對(duì)措施。2.3理論基礎(chǔ)2.3.1需求層次理論馬斯洛在1943年發(fā)表了《人類激勵(lì)理論》，本研究認(rèn)為，需要具有層次性，在社會(huì)環(huán)境中，人們會(huì)提出各種要求，以及不同訴求所形成的階梯差異等：首先就是個(gè)體生存所必須的生理需求。對(duì)于人類而言，在一定的環(huán)境中人類是能夠生存的，一旦缺少了一些必要的條件那么生存將面臨威脅，其中的主要因素比如睡眠、水分和食物都是必須的。所以，人類最本質(zhì)的需要是生理需要，能滿足他們生理需要，就是最低層次需要；其次是安全需求。生理需求得到滿足之后，人就會(huì)開(kāi)始往更高層面上去探究，也就是在安全維度上，可以說(shuō)是一種有持續(xù)的探究，比如生理和心理，財(cái)產(chǎn)等、職位安全等等，將是下文繼續(xù)探究的方向；有社交需求。人類生存同時(shí)又有社交關(guān)系聯(lián)系，從生理上看、當(dāng)安全已經(jīng)不在是人民群眾的首要要求，它的要求將相應(yīng)地提升進(jìn)階為社交的要求，也就是尋求親人，朋友之類的感情，有了情感需求，才是根本；要尊重需要。人們生活于一個(gè)集體之中，因此就會(huì)要求集體內(nèi)其他個(gè)人都要尊重他們，這就是尊重需求，但是對(duì)需要的尊重，需要具備實(shí)現(xiàn)條件，比如個(gè)人財(cái)富，身份等等，其中，不同的人確定的尊重前提存在著差異，例如，一些個(gè)人將把道德品質(zhì)和其他因素看作尊重的先決條件；有自我實(shí)現(xiàn)的需要。最高層級(jí)的要求是當(dāng)所有其他層級(jí)要求都得到滿足之后，追求個(gè)人價(jià)值、追求理想，開(kāi)發(fā)個(gè)人的專長(zhǎng)或潛能等等獲得自我實(shí)現(xiàn)的能力。2.3.2公平理論公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出的，這一理論認(rèn)為：職工的工作積極性受多方面收入的影響，其中職工收入最重要。但是對(duì)于員工對(duì)其收入的滿意程度情況，則需經(jīng)過(guò)對(duì)比才能判斷，也就是員工并不只關(guān)注收入情況，還想了解一下周?chē)禄蛘咝袠I(yè)里的收入。一般來(lái)說(shuō)，職工會(huì)在縱向維度將其勞動(dòng)付出及所得收入與其歷史情況在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比。工人們想享受公平分配，如果它是通過(guò)橫向比較找到的，同等勞動(dòng)付出它所得到的收益，和其他個(gè)人或者他所處行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，或縱向比較時(shí)，發(fā)現(xiàn)它們?cè)诓煌瑫r(shí)間節(jié)點(diǎn)收支比例相同，其會(huì)覺(jué)得這個(gè)時(shí)候他是被公平對(duì)待過(guò)，然后奮發(fā)圖強(qiáng)積極的投入工作之中。反之，如果它通過(guò)橫向與縱向比較獲得不平等待遇信息，則其心中會(huì)有不滿，基本上就會(huì)讓員工群體的工作積極性就下降。3新華印刷集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀及調(diào)查分析3.1企業(yè)概況河南新華印刷集團(tuán)有限公司，2009年兩廠合并成立河南新華印刷集團(tuán)。主營(yíng)教材教輔、圖書(shū)期刊印刷，擁有海德堡、馬天尼等國(guó)際品牌印刷設(shè)備，年設(shè)計(jì)、印刷、裝訂能力120萬(wàn)令，擁有一冊(cè)起印的高檔精裝書(shū)籍?dāng)?shù)字印刷生產(chǎn)線，是河南省重要的以書(shū)刊印刷、數(shù)字印刷為主的綜合性印刷企業(yè)。圖3.1新華印刷集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)圖新華印刷集團(tuán)采取垂直管理的組織架構(gòu)，按照業(yè)務(wù)需要，在總經(jīng)理之下，分別設(shè)有圖3.1所指向的幾個(gè)部門(mén)。各部門(mén)協(xié)同合作，為河南新華印刷集團(tuán)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3.2新華印刷集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀分析就人員流失而言，依據(jù)研究角度的不同，可以分為三類：1主動(dòng)流失；2被動(dòng)流失；3自然流失。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)希望控制主動(dòng)流失率，以免影響企業(yè)的發(fā)展，而本文也主要就新華印刷集團(tuán)員工主動(dòng)流失問(wèn)題進(jìn)行分析探討。自2017年至2021年，新華印刷集團(tuán)通過(guò)招聘新增員工366人，但截至2021年7月，人數(shù)僅增加144人，5年間員工共流失312人，其中主動(dòng)流失227人。其主要流失去向如下表所示：表3.1新華印刷集團(tuán)人員流失去向表年份系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)學(xué)業(yè)深造考公務(wù)員流向同業(yè)流向其他單位合計(jì)2017年434194342018年344279472019年1356295582020年3610284512021年241514237合計(jì)25223911724227通過(guò)以上數(shù)據(jù)，我們可以知道，2017年人員流失共有34人；2018年人員流失共有47人；2019年人員流失共有58人；2020年人員流失共有51人；2021年人員流失共有37人。近五年員工流失人數(shù)為227人，其中流向同業(yè)人數(shù)為117人，占到總流失人數(shù)51.54%，其次為考公務(wù)員以及系統(tǒng)內(nèi)調(diào)動(dòng)，而學(xué)業(yè)深造及流向其他單位人數(shù)相差無(wú)幾。通過(guò)以上數(shù)據(jù)，也能夠反映出流失員工流向趨勢(shì)。第一，人員流失人數(shù)呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。從表3.1中可以看出自2017-2019年，員工流失人數(shù)逐年上升，而2020-2021年，由于新冠疫情影響，各行各業(yè)也受到了很大的沖擊，實(shí)體經(jīng)濟(jì)也不好做，因此，人員流失有所下降，特別是2021年，直接相較于2020年下降27.45%，從近五年流失趨勢(shì)中可以看出，絕大多流失人員選擇流向同業(yè)，特別是對(duì)于印刷業(yè)來(lái)說(shuō)，由于近些年互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，很多業(yè)務(wù)都能夠直接在手機(jī)APP里辦理，導(dǎo)致印刷業(yè)務(wù)驟減，印刷廠效益受到了很大的影響，我國(guó)國(guó)有印刷廠以及股份制印刷廠為了企業(yè)生存，紛紛采取推銷業(yè)務(wù)，推銷印刷項(xiàng)目以及印刷外包活動(dòng)，給員工造成了很大的壓力，而對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資金比較雄厚，且企業(yè)面向的客戶都是擁有一定資產(chǎn)實(shí)力的，而且由于外資印刷廠入駐中國(guó)內(nèi)地的時(shí)間較晚，發(fā)展的空間尚未飽和，為了吸引企業(yè)的管理者，紛紛向國(guó)內(nèi)四大行以及商業(yè)印刷廠投出“橄欖枝”，同時(shí)給出的待遇也比較好，員工壓力也很小，且有在印刷廠工作的經(jīng)驗(yàn)，因此流失員工大都流向同業(yè)。第二，流失的人員學(xué)歷越來(lái)越高。新華印刷集團(tuán)屬于河南省直接管轄的二級(jí)印刷企業(yè)，同時(shí)鄭州市作為河南省省會(huì)，人員招聘的要求相較于其他二級(jí)分行比較高，對(duì)員工的學(xué)歷門(mén)檻也越來(lái)越高，但是入職第一年都會(huì)統(tǒng)一推銷工作，工作繁瑣枯燥，而高學(xué)歷人員覺(jué)得這樣的工作不能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以及自我能力的提升，紛紛有了跳槽的想法。表3.2新華印刷集團(tuán)人員流失學(xué)歷統(tǒng)計(jì)表年份研究生及以上本科大專及以下2017年711162018年923152019年1228182020年1422152021年161293.3新華印刷集團(tuán)員工流失調(diào)查3.3.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查問(wèn)卷主要是為了調(diào)研新華印刷集團(tuán)員工流失現(xiàn)狀，同時(shí)找出員工流失的成因進(jìn)而提出優(yōu)化策略。本次問(wèn)卷主要在美國(guó)學(xué)者馬奇和西蒙在《企業(yè)論》中提出的員工流失模型為基礎(chǔ)，根據(jù)模型設(shè)置調(diào)查的內(nèi)容，從員工年齡、學(xué)歷等個(gè)人基本信息以及離職的原因、離職的去向，以及對(duì)工作的滿意度等方面調(diào)查，得出本文附錄所示調(diào)查表。同時(shí)，本文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)屬于半封閉，因?yàn)?，不同員工之間可以存在不同的偏差，附錄內(nèi)的選項(xiàng)不一定能夠貼合員工實(shí)際，因此也設(shè)計(jì)了員工可以自由填寫(xiě)的板塊。3.3.2調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果分析（1）關(guān)于工作滿意度調(diào)查在對(duì)新華印刷廠的滿意度調(diào)查中，根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果圖3.2所示，僅有3名員工表示對(duì)印刷業(yè)比較滿意員工僅有3人，54人滿意，26人基本滿意，不太滿意及非常不滿意的人數(shù)為12人，從大的方面來(lái)看，大多數(shù)人對(duì)于印刷廠還是比較滿意的。主要是由于新華印刷廠屬于國(guó)企，在人們的意識(shí)中也屬于一個(gè)鐵飯碗，同時(shí)相對(duì)于私人的印刷公司來(lái)說(shuō)，員工的壓力沒(méi)有那么大工作環(huán)境也相對(duì)來(lái)說(shuō)好一點(diǎn)，因此，從整體來(lái)看滿意度還是挺高的，說(shuō)明人們對(duì)這一行業(yè)也是比較認(rèn)可的。圖3.2對(duì)新華印刷廠滿意度調(diào)查結(jié)果如下圖3.3所示：在對(duì)崗位滿意度中，滿意與不滿人的人數(shù)旗鼓相當(dāng)，在95名參與問(wèn)卷調(diào)查的員工中，有56名員工對(duì)工作崗位基本滿意，從這個(gè)比例來(lái)看說(shuō)明對(duì)崗位的滿意度還是挺高的，但同時(shí)17名員工覺(jué)得不太滿意，有三名員工非常不滿意，這些員工主要是分布在車(chē)間以及搬運(yùn)分揀崗位中，由于崗位工作環(huán)境薪資待遇的影響，導(dǎo)致他們對(duì)于目前的崗位滿意程度不高。圖3.3對(duì)崗位滿意度調(diào)查結(jié)果（2）關(guān)于員工離職原因調(diào)查員工離職調(diào)查也是本文研究的重點(diǎn)，從圖3.4中調(diào)查所得的數(shù)據(jù)中顯示，新華印刷廠員工離職主要是由四方面造成的，第一，薪資較低，也就是薪酬制度不完善，95人中選擇薪酬制度不完善的有49人，反映了薪酬制度不完善是造成新華印刷員工流失的重要原因之一，主要是一線員工以及貨物搬運(yùn)工不滿意人數(shù)較多，其次有35名員工選擇缺少人文關(guān)懷，主要是企業(yè)在人文情感關(guān)懷中，以及企業(yè)的人性化設(shè)置方面存在問(wèn)題，特別是由于部分一線員工長(zhǎng)期在油漆的環(huán)境中，身心都受到了很大的傷害，另外企業(yè)也沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致員工失去信息，長(zhǎng)此以往不利于身心健康，沉悶的氛圍容易導(dǎo)致員工抑郁，從而加劇了員工離職。另外有7名員工覺(jué)得離職是由招聘制度造成的，雖然新華印刷廠屬于國(guó)有企業(yè)，想要入職“逢進(jìn)必考”，但有的部門(mén)崗位沒(méi)有編制，屬于合同工，因此部分領(lǐng)導(dǎo)的親戚、朋友會(huì)被安排進(jìn)去，給正式的員工造成了一定的利益上的影響，造成員工離職。另外還有4名員工選擇培訓(xùn)機(jī)制的影響，在實(shí)習(xí)期培訓(xùn)的過(guò)程中，僅僅只培訓(xùn)最基本的內(nèi)容，但在后期的實(shí)際工作中，也用不上，同時(shí)在日后的工作中，也并沒(méi)有定期進(jìn)行培訓(xùn)，僅僅是“吃老本”，會(huì)導(dǎo)致部分員工的個(gè)人價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，因而萌生離職的想法。圖3.4離職原因調(diào)查結(jié)果4新華印刷集團(tuán)員工流失原因分析4.1薪酬制度不夠合理薪酬偏低第三章的研究成果已經(jīng)詳細(xì)闡述了新華印刷集團(tuán)的員工薪酬體系，調(diào)查結(jié)果表明該公司采取的是以綜合薪酬體系，薪酬主要由員工等級(jí)確定。另外營(yíng)銷崗員工績(jī)效的高低，主要取決于績(jī)效的實(shí)現(xiàn)程度，考核規(guī)則設(shè)置比較詳細(xì)，不定時(shí)設(shè)有獎(jiǎng)勵(lì)方案，薪酬水平相對(duì)同業(yè)來(lái)說(shuō)，屬于中等偏上水平。目前新華印刷集團(tuán)月薪參考比較鄭州市社評(píng)工資和同行業(yè)平均水平。鄭州人力資源保障網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，2020年，鄭州市城鎮(zhèn)職工平均每月社平工資7697元，新華印刷集團(tuán)業(yè)務(wù)部、倉(cāng)庫(kù)、發(fā)貨處三個(gè)部門(mén)全體員工，及財(cái)務(wù)部出納、印刷車(chē)間二助、質(zhì)檢部的質(zhì)檢員、辦公室行政后勤人員每月工資都比這個(gè)低，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)。由表4.1可見(jiàn)，新華印刷集團(tuán)的薪酬水平缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性，低于業(yè)內(nèi)平均水平。表4.1新華印刷集團(tuán)中后臺(tái)員工薪酬水平崗位企業(yè)名稱機(jī)長(zhǎng)一助二助河南新華印刷集團(tuán)825052993000河南包裝印刷商城有限公司9500-1000065003500河南萬(wàn)彩印刷有限公司900055004000河南象達(dá)印刷有限公司800050502679河南財(cái)聯(lián)印刷有限公司850067675000行業(yè)平均869855194676針對(duì)一線生產(chǎn)車(chē)間，主要采取標(biāo)準(zhǔn)工作制的計(jì)薪方式，如果有加班任務(wù)，會(huì)按150%的比例支付加班工資。這種方法似乎顧及一線生產(chǎn)人員，而忽略了同是技術(shù)工種設(shè)計(jì)部門(mén)超時(shí)工作。其實(shí)在實(shí)際生產(chǎn)中，特別是在生產(chǎn)旺季的時(shí)候，設(shè)計(jì)部的工作人員還會(huì)經(jīng)常遇到加班加點(diǎn)的問(wèn)題。但是由于是一線生產(chǎn)人員而言加班工資并不存在，這樣對(duì)設(shè)計(jì)部的工作人員就不是很公平了，還會(huì)對(duì)加班產(chǎn)生抵觸情緒，嚴(yán)重時(shí)可能會(huì)直接誘導(dǎo)他們離職。4.2缺乏人文關(guān)懷新華印刷集團(tuán)在生產(chǎn)員工的管理工作中，缺乏必要人文關(guān)懷等，簡(jiǎn)單地將生產(chǎn)工人定位于一種出賣(mài)勞動(dòng)力來(lái)獲取回報(bào)的手段，與企業(yè)有利益交換關(guān)系。管理者單純地以為適度改善員工待遇，生產(chǎn)員工的離職現(xiàn)象將得到減少或者減輕，而不是站在加強(qiáng)人文關(guān)懷的角度來(lái)尋求解決這一問(wèn)題。例如，生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)環(huán)境：為了節(jié)約現(xiàn)場(chǎng)，印刷機(jī)與后道的手工裝訂工序被安排在一個(gè)車(chē)間內(nèi)進(jìn)行，裝訂工人每天不得不忍受10個(gè)小時(shí)左右的印刷機(jī)噪音；又比如宿舍的管理中為了降低電費(fèi)成本支出，在建設(shè)時(shí)就沒(méi)有安裝暖氣、沒(méi)有空調(diào)，缺乏相應(yīng)的清潔器材來(lái)維護(hù)宿舍衛(wèi)生，另外就是廁所距離宿舍200米以上。在現(xiàn)階段的員工生活觀念中，這種管理模式呈現(xiàn)明顯的滯后性，已無(wú)法滿足現(xiàn)有用工環(huán)境，所以生產(chǎn)員工出現(xiàn)離職現(xiàn)象并不奇怪。在企業(yè)的管理者的眼中，可能覺(jué)得薪資是最好的激勵(lì)行為，但并沒(méi)有意識(shí)到其實(shí)精神層面的激勵(lì)也同樣重要，精神激勵(lì)能夠提高員工的精氣神兒，提高工作效率，對(duì)員工能夠形成行為上以及心理上的主動(dòng)意識(shí)，而不是被動(dòng)去工作，提高了工作效率。特別對(duì)于新華印刷廠這類國(guó)企來(lái)說(shuō)，模式機(jī)制方面都比較的死板，都采用的是一成不變的管理制度，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，或者僅僅是口頭上的“加油”等言語(yǔ)激勵(lì)，但效果不夠明顯，沒(méi)能讓員工從內(nèi)心深處感受到企業(yè)的激勵(lì)，容易導(dǎo)致員工沒(méi)有干勁兒，長(zhǎng)此以往，加劇了員工離職的風(fēng)險(xiǎn)。4.3人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)由于新華印刷廠屬于國(guó)有企業(yè)，但是部分崗位仍然是沒(méi)有編制，但可以通過(guò)人員外包招聘，成為企業(yè)的合同工，在數(shù)年之后通過(guò)內(nèi)部考試成為正式的在編員工，這對(duì)于那些長(zhǎng)期考編但沒(méi)有考上的人員來(lái)說(shuō)，是一個(gè)很好的工作平臺(tái)，因此，在這些崗位的競(jìng)爭(zhēng)中也十分地激烈，同時(shí)印刷廠內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)每一年都會(huì)有一定的名額可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部推薦的方式入職，如果領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)推薦自己的親戚以及好友子女就業(yè)，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)其他人員來(lái)說(shuō)，有失公平，同時(shí)在內(nèi)部的考核中，也存在裙帶關(guān)系，選拔的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)人員來(lái)說(shuō)也截然不同，人品招聘不公平的現(xiàn)象在新華印刷廠層出不窮。通過(guò)線下對(duì)新華印刷廠員工實(shí)地訪談，發(fā)現(xiàn)不少員工反映目前企業(yè)在人員任用中仍存在較大問(wèn)題，崗位不匹配的現(xiàn)象層出不窮，主要表現(xiàn)在，在通過(guò)實(shí)習(xí)期之后，進(jìn)行崗位分配正式工作，但是在這一環(huán)節(jié)僅僅是走了一遍流程，分配也僅僅是隨機(jī)分配，沒(méi)有完善的人員分配考核制度，根據(jù)員工的能力，完成的任務(wù)量按需分配，導(dǎo)致人崗不匹配，在后續(xù)員工提出反饋的階段，企業(yè)并未采納，導(dǎo)致員工長(zhǎng)時(shí)間處于自己不擅長(zhǎng)的崗位，不僅僅影響員工的工作積極性，也不利于工作績(jī)效的提升。4.4員工培訓(xùn)不夠重視新華印刷廠在員工培訓(xùn)中并沒(méi)有針對(duì)到員工的個(gè)人能力以及個(gè)人需求，通過(guò)采用集體培訓(xùn)的方式，對(duì)員工的針對(duì)性不強(qiáng)，而培訓(xùn)的過(guò)程也僅僅是完成了流程，特別是針對(duì)一線員工而言，由于一線員工的個(gè)人實(shí)踐性比較強(qiáng)，需要對(duì)印刷設(shè)備進(jìn)行實(shí)際的操控，以及日常簡(jiǎn)單的維修，對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的問(wèn)題需要有一定的理論知識(shí)進(jìn)行排查處理，但目前新華印刷廠并沒(méi)有重視到員工的個(gè)人訴求，僅僅是站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上去要求，并沒(méi)能依據(jù)員工的發(fā)展路徑規(guī)劃進(jìn)行甄別考察，同時(shí)在培訓(xùn)結(jié)束后，僅僅統(tǒng)一完成理論知識(shí)的考核，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行實(shí)踐考核，在實(shí)際的工作中往往實(shí)踐比理論更重要，而新華印刷廠目前僅僅是盲目的培訓(xùn)，針對(duì)性不強(qiáng)，也造成了培訓(xùn)費(fèi)用的浪費(fèi)。新華印刷集團(tuán)在內(nèi)部培訓(xùn)之外，也有外部培訓(xùn)，注重自我發(fā)展，但是外部培訓(xùn)并不由企業(yè)統(tǒng)一安排，但都是各個(gè)崗位人員根據(jù)各自實(shí)際情況自行調(diào)配，隨機(jī)性相對(duì)較大。對(duì)于培訓(xùn)的支持很大，員工在通過(guò)資質(zhì)認(rèn)證之后，公司將提供70%-80%學(xué)費(fèi)補(bǔ)助。問(wèn)題在于公司沒(méi)有進(jìn)行有效的宣傳和引導(dǎo)，所以對(duì)某些職業(yè)發(fā)展盲目發(fā)展的人來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方式其實(shí)沒(méi)有效果。以及內(nèi)部培訓(xùn)偏向面授，培訓(xùn)途徑不夠新穎，未與當(dāng)前新媒體手段相結(jié)合等，因而不能激發(fā)企業(yè)人員參與的積極性，進(jìn)而影響培訓(xùn)效果。5新華印刷集團(tuán)員工流失解決策略5.1完善員工薪酬制度柜面人員作為印刷廠的一線基礎(chǔ)員工，但目前新華印刷集團(tuán)柜面人員薪酬相對(duì)來(lái)說(shuō)都比較低，往往會(huì)坐著復(fù)雜的工作，但同時(shí)也面臨每個(gè)月巨大的存款任務(wù)，工作的時(shí)間比較長(zhǎng)，內(nèi)容也千篇一律較為枯燥，因此需要從以下幾方面調(diào)整柜面人員的薪資問(wèn)題，首先要調(diào)整柜員基礎(chǔ)工資水平，同時(shí)也需要把柜員服務(wù)態(tài)度，服務(wù)效率作為提成點(diǎn)加入月底分紅，在柜員存款任務(wù)中存款額度也需要進(jìn)行降低調(diào)整，同時(shí)提高業(yè)績(jī)抽成點(diǎn)數(shù)，加大年終降級(jí)力度。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的薪酬管理制度可以在很大程度上降低人員流失率，提高人員滿意程度，而對(duì)于印刷廠這種金融業(yè)行業(yè)來(lái)說(shuō)，不同水平的員工薪資差別明顯，因此建立起薪酬管理制度相對(duì)來(lái)說(shuō)比較困難，只能建立相對(duì)合理的薪酬管理制度，需要通過(guò)調(diào)節(jié)薪酬內(nèi)部等級(jí)差來(lái)實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也需要結(jié)合印刷廠的營(yíng)業(yè)點(diǎn)的自己效率，印刷廠不良貸款情況等現(xiàn)狀綜合考量。具體措施如下所示：可以把工資按照這種分布來(lái)進(jìn)行優(yōu)化：當(dāng)月工資=底薪+月底獎(jiǎng)金+加班費(fèi)用+業(yè)務(wù)提成+津貼+城市文明獎(jiǎng)，第一，固定工資：采用月薪制，按照每個(gè)月21.75天來(lái)計(jì)算。固定工資是由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資和學(xué)歷工資四部分組成。第二，月底獎(jiǎng)金：主要包括在月底工作評(píng)選中，獲得綜合排名靠前的人員，根據(jù)當(dāng)月新華印刷集團(tuán)效益，按比例發(fā)放獎(jiǎng)金。第三，業(yè)務(wù)提成：主要包括，超過(guò)任務(wù)額度之外的業(yè)務(wù)金額按照一定比例發(fā)放。第四，津貼：包括交通、通信、住房等補(bǔ)貼。第五，福利包括“五險(xiǎn)二金”，即企業(yè)按照國(guó)家相關(guān)規(guī)章制度所要求的，給公司工作人員正常繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)及生育五類保險(xiǎn)、住房公積金和企業(yè)年金。第六，加班工資：按照法律規(guī)定發(fā)放。由于崗位的不同，各個(gè)部分薪酬所占比例也不同，在印刷廠內(nèi)部薪酬就應(yīng)該存在級(jí)差和區(qū)別。5.2實(shí)施柔性管理，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷新華印刷集團(tuán)在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，并沒(méi)有重視企業(yè)人文關(guān)懷問(wèn)題，長(zhǎng)期以來(lái)都是以僵化的規(guī)章制度制約和管理人。這種管理模式容易使職工產(chǎn)生厭煩、乏味的情緒，從而對(duì)工作感到枯燥，繼而出現(xiàn)離職現(xiàn)象。在后續(xù)的管理之中，新華印刷集團(tuán)可以推行柔性管理，彰顯對(duì)于員工群體的人文關(guān)懷，具體應(yīng)從如下幾方面著手：一是職工的生活關(guān)愛(ài)。新華印刷集團(tuán)除了給予有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬外，也要在物質(zhì)生活上，在文化生活上關(guān)心職工。如：改善宿舍員工布局和設(shè)施，把衛(wèi)生間設(shè)于男女宿舍中間，解決上廁所，洗漱距離太遠(yuǎn)的難題；每座宿舍都增加了風(fēng)扇或者空調(diào)，敷設(shè)暖氣管道，確保居住舒適；已婚員工單人宿舍；裝太陽(yáng)能熱水器，便于職工沐?。槐儆袑ｉT(mén)區(qū)域，設(shè)立閱歷室、微機(jī)房等；進(jìn)一步完善食堂伙食標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)劑食譜，盡量符合大部分職工飲食習(xí)慣；每個(gè)月都有不同題材的文化和體育生活，比如趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，消防訓(xùn)練等等、近郊旅游等。二是職工的進(jìn)步關(guān)懷。鼓勵(lì)職工刻苦鉆研工藝，進(jìn)行技術(shù)比賽，對(duì)于技術(shù)進(jìn)步顯著的職工，要給以物質(zhì)、精神回報(bào)，如提高工資等級(jí)，對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整，授予榮譽(yù)證書(shū)；激勵(lì)職工為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，對(duì)于志向遠(yuǎn)大、理想遠(yuǎn)大的生產(chǎn)員工，著重進(jìn)行培訓(xùn)，由生產(chǎn)崗位向適合自己的管理崗位轉(zhuǎn)變。三是對(duì)職工的工作關(guān)懷。新華印刷集團(tuán)應(yīng)該一改過(guò)去零散，單一、老帶新，培養(yǎng)新工的方法，由人力資源部重點(diǎn)管理、有計(jì)劃地入職培訓(xùn)，它包括公司理念、發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，規(guī)章制度，崗位技能等，職業(yè)規(guī)劃及其他各方面訓(xùn)練；著力改善工作環(huán)境，使印刷車(chē)間與裝訂車(chē)間分開(kāi)，降低噪音傷害；以白色和綠色為主要基調(diào)的粉刷車(chē)間，在視覺(jué)上營(yíng)造一個(gè)舒適工作環(huán)境；不斷落實(shí)“6S”現(xiàn)場(chǎng)管理制度，為生產(chǎn)提供一個(gè)整潔環(huán)境。5.3完善員工招聘制度在此建議新華印刷集團(tuán)，要始終將人才作為印刷廠發(fā)展的基礎(chǔ)，建立多種渠道進(jìn)行員工的招聘和錄用。首先，與招聘外包公司合作減少裙帶關(guān)系。根據(jù)上一章節(jié)分析，目前新華印刷集團(tuán)校園招聘存在裙帶關(guān)系嚴(yán)重，因此，在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候可以選擇與外包公司進(jìn)行合作以此來(lái)保證招聘環(huán)節(jié)的公平、公正，同時(shí)由新華印刷集團(tuán)的人事部相關(guān)負(fù)責(zé)人，在親戚回避的原則上，簽署保證協(xié)議然后尋找專業(yè)的外包公司，建立合作關(guān)系，在招聘過(guò)程中進(jìn)行全程錄像，然后由內(nèi)部根據(jù)成績(jī)按需招聘。第一，新華印刷集團(tuán)根據(jù)實(shí)際情況向省新聞出版局上報(bào)人員需求，省新聞出版局審核匯總?cè)∮∷⑿枨蠛?，統(tǒng)一在河南省資源局發(fā)布招聘信息，同時(shí)提出招聘的條件，符合條件的人員進(jìn)行報(bào)名，通過(guò)筆試環(huán)節(jié)后，由專業(yè)的外包團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面試環(huán)節(jié)考核，根據(jù)兩項(xiàng)成績(jī)綜合排名，擇優(yōu)錄取。第二，新華印刷廠也需要與外包公司合作到鄭州大學(xué)、河南大學(xué)、河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)等一眾高校開(kāi)展雙選會(huì)，結(jié)合筆試與面試成績(jī)完成人員錄用，對(duì)應(yīng)屆優(yōu)秀畢業(yè)學(xué)生、導(dǎo)師推薦學(xué)生可以直接簽訂三方，這樣不僅提高了高校就業(yè)率，也可能招聘到真正優(yōu)秀的學(xué)生，提高新華印刷廠的競(jìng)爭(zhēng)力，從根源減少裙帶關(guān)系。其次，與獵頭公司合作做好人崗匹配。通過(guò)與獵頭公司進(jìn)行合作，由專業(yè)的人員從各崗位實(shí)際出發(fā)，合理地分析全員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，盡可能幫助其明晰職業(yè)目標(biāo)，使其明確培訓(xùn)對(duì)于其職業(yè)發(fā)展的重要意義。而系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析則是充分了解企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展需求在重要手段。實(shí)踐中，獵頭公司應(yīng)圍繞著職業(yè)發(fā)展，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查、專項(xiàng)訪談等多種方式開(kāi)展系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)方法也要柔而多變，不限于討論、案例分析；也可以開(kāi)展角色扮演，更可以通過(guò)游戲或拓展訓(xùn)練來(lái)呈現(xiàn)，以提升培訓(xùn)的趣味性的同時(shí)，也可以在拓展訓(xùn)練和游戲的過(guò)程中了解員工的個(gè)性、能力，幫助他們更好地選擇適配自己的工作，結(jié)合自身的需求有選擇地參與，從而不斷提升自我。5.4專項(xiàng)實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃工作所需的知識(shí)和技能隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步也在不斷更新。因此，也需要因材施教，需要結(jié)合最新的印刷業(yè)發(fā)展的需求更新員工培訓(xùn)的內(nèi)容，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)員工工作的高效。從員工個(gè)人的角度而言，培訓(xùn)計(jì)劃可以提升個(gè)人的技術(shù)能力，通過(guò)培訓(xùn)也能夠使員工不斷地學(xué)習(xí)充實(shí)自我，這樣才能夠在日后的員工提拔晉升中占一定的優(yōu)勢(shì)。成為影響員工流失的重要因素之一。對(duì)于不同年齡，不同學(xué)歷，不同職位的員工培訓(xùn)的方式也應(yīng)該有所甄別，而不能夠像以往的方式統(tǒng)一培訓(xùn)，既不能夠達(dá)到培訓(xùn)的目的，同時(shí)也會(huì)使員工感到厭倦，產(chǎn)生逆反的心理，對(duì)于新加入的員工，需要著重的培訓(xùn)禮儀制度，學(xué)習(xí)不同的業(yè)務(wù)的進(jìn)展程度，并進(jìn)行同步跟進(jìn)時(shí)事找出存在的問(wèn)題，并可以通過(guò)“老幫新”的方式解決，對(duì)于已經(jīng)有一定資歷的一線崗位員工需要著重培訓(xùn)業(yè)務(wù)的熟練度、電腦操作的技巧，而對(duì)于營(yíng)銷崗的一線員工需要培訓(xùn)營(yíng)銷產(chǎn)品的分類以及產(chǎn)品內(nèi)容和營(yíng)銷的技巧，而對(duì)于中高管層則應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)用人的技巧以及管理的策略，提升管理企業(yè)的能力，而對(duì)于技術(shù)崗人員則需要進(jìn)行IT技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)的業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，同時(shí)也應(yīng)該定期學(xué)習(xí)python等相關(guān)證書(shū)并不斷地升級(jí)。具體培訓(xùn)體系如下表5.1所示。表5.1員工培訓(xùn)體系培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)內(nèi)容經(jīng)營(yíng)管理層管理技巧、決策能力和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等專業(yè)技術(shù)人員IT技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)、崗位證書(shū)等一線崗位員工操作技能、客戶維護(hù)、營(yíng)銷技巧等對(duì)于員工而言，工作不僅僅能夠養(yǎng)家糊口獲得一份穩(wěn)定的收入，更重要的是在這個(gè)過(guò)程中不斷地提高進(jìn)化自身的修養(yǎng)以及個(gè)人能力的提升，因此，對(duì)于新華印刷集團(tuán)來(lái)說(shuō)，不僅僅要考慮企業(yè)自身的發(fā)展，也需要對(duì)員工的能力的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃起到一定的指導(dǎo)意義。對(duì)于新華印刷集團(tuán)來(lái)說(shuō)，需要幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)生涯路徑，需要參考員工的個(gè)人需要，同時(shí)根據(jù)員工的個(gè)人能力以及營(yíng)業(yè)績(jī)效分配到最合適的崗位，同時(shí)讓員工找到個(gè)人的歸屬感，能夠在最舒適的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展需求。6結(jié)論新華印刷集團(tuán)近年來(lái)員工流失率居高不下。雖然每年都會(huì)通過(guò)與河南省人力資源中心以及知名高校建立人才招聘合作關(guān)系，但員工流失的現(xiàn)狀依然比較嚴(yán)峻，人員的流失也不利于企業(yè)自身的發(fā)展，給企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)展，企業(yè)發(fā)展都造成了嚴(yán)重的影響，因此，如何解決員工流失問(wèn)題也成了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的首要任務(wù)，本文采用文獻(xiàn)調(diào)研法、實(shí)地考察法問(wèn)卷調(diào)查以及統(tǒng)計(jì)分析法對(duì)新華印刷集團(tuán)人員流失問(wèn)題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)目前新華印刷集團(tuán)存在：11944薪酬制度不夠合理薪酬偏低、24025晉升通道閉塞、16051人員招聘選機(jī)制不科學(xué)、8271員工培訓(xùn)不夠重視等問(wèn)題提出了：30173完善員工薪酬制度；19798實(shí)施柔性管理，實(shí)現(xiàn)人文關(guān)懷；12788完善員工招聘制度；19180專項(xiàng)實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃等措施，希望對(duì)緩解新華印刷集團(tuán)員工流失問(wèn)題起到緩解作用，為同類印刷集團(tuán)起到一定的參考價(jià)值。

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