師徒結對培養(yǎng)計劃實施方案一、背景與目的為貫徹人才強企（校/單位）戰(zhàn)略，加速青年人才成長、傳承專業(yè)技能與職業(yè)經(jīng)驗，構建“傳、幫、帶”的人才培養(yǎng)生態(tài)，特制定本師徒結對培養(yǎng)計劃。通過資深骨干與青年員工（學員）的結對指導，實現(xiàn)技能傳承、經(jīng)驗共享、職業(yè)素養(yǎng)提升的協(xié)同發(fā)展，為組織可持續(xù)發(fā)展筑牢人才根基。二、培養(yǎng)目標1.技能攻堅：徒弟6-12個月內熟練掌握崗位核心技能，獨立承擔基礎任務；1-2年內具備復雜問題解決能力，可參與重點項目/業(yè)務攻堅。2.經(jīng)驗沉淀：師傅將專業(yè)經(jīng)驗、行業(yè)洞察及職業(yè)智慧傳遞給徒弟，助力其快速適配組織文化與工作節(jié)奏。3.職業(yè)賦能：幫助徒弟明確職業(yè)方向，培養(yǎng)責任意識、團隊協(xié)作能力與創(chuàng)新思維，成長為組織發(fā)展的中堅力量。三、結對原則1.自愿統(tǒng)籌結合：尊重師徒意愿，同時結合崗位需求與人才梯隊規(guī)劃，確保結對的針對性與匹配度。2.優(yōu)勢互補按需結對：根據(jù)徒弟的崗位需求、能力短板與師傅的專業(yè)優(yōu)勢（技術攻關、管理經(jīng)驗、創(chuàng)新實踐等）精準匹配，支持“一師一徒”或“一師多徒”的靈活組合。3.目標導向契約管理：以書面協(xié)議明確培養(yǎng)目標、任務分工與考核標準，確保培養(yǎng)過程可量化、可追溯。四、組織管理（一）組織架構領導小組：由分管領導、人力資源（或教務、業(yè)務）部門負責人組成，負責統(tǒng)籌規(guī)劃、政策制定與資源保障。管理小組：由人力資源（或教學管理）專員、業(yè)務骨干代表組成，負責結對匹配、過程監(jiān)督與考核評價的具體執(zhí)行。（二）師徒選拔標準師傅資質：入職滿3年（或具備中級及以上職稱/技能等級），業(yè)務能力突出，無重大工作失誤；具備良好的溝通能力、責任心與帶教意愿，認同組織文化與人才培養(yǎng)理念。徒弟條件：新入職員工、轉崗員工或需技能提升的青年員工；具備學習主動性，認同師傅的專業(yè)能力，愿服從培養(yǎng)計劃安排。五、實施步驟（一）籌備階段（第1個月）1.需求調研：人力資源部門聯(lián)合業(yè)務部門梳理崗位技能清單與人才短板，形成《師徒結對需求表》。2.雙向選擇：發(fā)布結對公告，師傅自主申報或組織推薦，徒弟填寫《拜師意向書》；管理小組組織雙向面談，確定結對名單。3.協(xié)議簽訂：師徒雙方簽訂《師徒結對培養(yǎng)協(xié)議書》，明確培養(yǎng)周期（建議6-12個月）、階段目標、雙方職責及考核要求。（二）實施階段（第2個月-培養(yǎng)周期結束前1個月）1.計劃制定：師傅牽頭，結合徒弟現(xiàn)狀與崗位要求，制定《個性化培養(yǎng)計劃》（含理論學習、實操訓練、項目參與等模塊），報管理小組備案。2.日常帶教：師傅：每周開展至少2次專項指導（如案例復盤、技能演示），每月進行1次階段性總結；按需分享行業(yè)動態(tài)、職業(yè)經(jīng)驗，引導徒弟解決實際問題。徒弟：每日記錄《學習日志》，每周提交《成長周報》；主動參與師傅的項目實踐或技術攻關，每月向管理小組匯報進展。3.過程監(jiān)督：管理小組每季度組織“師徒座談會”，收集反饋并優(yōu)化培養(yǎng)方案；建立“師徒積分制”，對優(yōu)秀帶教行為與學習成果給予積分獎勵（可兌換培訓資源、榮譽表彰等）。（三）總結階段（培養(yǎng)周期最后1個月）1.成果驗收：徒弟提交《結業(yè)報告》（含技能提升證明、項目成果、職業(yè)規(guī)劃）；師傅提交《帶教總結》，評價徒弟的成長與不足。2.考核評價：結合過程表現(xiàn)（學習日志、階段匯報）與成果驗收（技能測試、項目產(chǎn)出），由管理小組、師徒互評及業(yè)務部門聯(lián)合評分（詳見“考核評價”部分）。3.總結復盤：組織“師徒結對成果分享會”，表彰優(yōu)秀師徒，提煉可復制的培養(yǎng)經(jīng)驗，為下一輪結對提供參考。六、考核評價（一）考核維度師傅考核：帶教計劃完成率、徒弟技能提升幅度、徒弟滿意度、帶教創(chuàng)新方法（如開發(fā)標準化操作手冊、案例庫等）。徒弟考核：學習任務完成率、技能認證通過率、獨立工作能力（如項目參與度、問題解決效率）、職業(yè)素養(yǎng)提升（如團隊協(xié)作、責任心等）。（二）評價方式1.過程評價：結合《學習日志》《成長周報》《帶教記錄》，由管理小組每季度評分（占比40%）。2.成果評價：培養(yǎng)周期結束后，通過技能實操、項目答辯、360°反饋（同事、客戶評價）等方式評分（占比60%）。（三）結果應用優(yōu)秀師傅：授予“金牌導師”稱號，優(yōu)先推薦晉升、納入人才儲備庫，給予帶教津貼或培訓機會。優(yōu)秀徒弟：在評優(yōu)、晉升、調薪中加分，優(yōu)先獲得重點項目參與權或跨部門輪崗機會。未達標師徒：分析原因后，可延長培養(yǎng)周期、調整結對組合或納入重點關注名單，限期整改。七、保障措施（一）資源保障時間保障：師傅每周預留不少于4小時的帶教時間，徒弟每月可申請1-2天的專項學習時間（不影響本職工作）。經(jīng)費支持：設立“師徒結對專項基金”，用于購置學習資料、開展技能競賽、獎勵優(yōu)秀師徒等。技術支持：搭建線上學習平臺，共享案例庫、操作視頻等資源；組織跨部門師徒交流，拓寬學習視野。（二）激勵機制物質激勵：師傅帶教津貼按培養(yǎng)周期發(fā)放（如每月____元，根據(jù)考核結果浮動）；徒弟考核優(yōu)秀者一次性獎勵____元。精神激勵：每半年評選“明星師徒”，在內部刊物、宣傳欄宣傳其經(jīng)驗；優(yōu)秀帶教案例納入組織“最佳實踐庫”。（三）文化營造開展“師徒文化月”活動，通過技能比武、經(jīng)驗分享會、師徒故事征集等形式，強化“傳幫帶”的文化認同。建立“師徒成長檔案”，記錄培養(yǎng)過程與成果，作為人才發(fā)展的重要依據(jù)。八、附則1.本方