2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》練習(xí)題及答案(回憶版)一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)正確答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.在組織變革的勒溫三階段模型中，"解凍"階段的核心任務(wù)是（）。A.強(qiáng)化新行為B.打破原有平衡C.評(píng)估變革成效D.固化新制度答案：B2.根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，下列屬于激勵(lì)因素的是（）。A.公司政策B.工作成就感C.監(jiān)督方式D.工資水平答案：B3.某集團(tuán)采用"人才池"模式儲(chǔ)備高管，其理論依據(jù)最接近（）。A.人力資本理論B.社會(huì)認(rèn)同理論C.資源基礎(chǔ)觀D.代理理論答案：C4.在勞動(dòng)爭議仲裁中，勞動(dòng)者對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起（）日內(nèi)向人民法院起訴。A.5B.10C.15D.30答案：C5.企業(yè)進(jìn)行"裁員"時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，需要提前（）日向工會(huì)或全體職工說明情況。A.7B.15C.30D.60答案：C6.在勝任力模型構(gòu)建中，"行為事件訪談"（BEI）最早由（）提出。A.麥克利蘭B.德魯克C.馬斯洛D.明茨伯格答案：A7.某互聯(lián)網(wǎng)公司推行OKR，其中"KR"的英文全稱是（）。A.KeyResponsibilityB.KeyResultC.KeyReviewD.KeyResource答案：B8.在培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏四級(jí)模型中，"行為層"評(píng)估最常用的方法是（）。A.筆試B.360度反饋C.訪談D.財(cái)務(wù)報(bào)表答案：B9.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)用人單位繳費(fèi)比例一般控制在職工工資總額的（）左右。A.2%B.6%C.10%D.20%答案：B10.在組織承諾的三維度模型中，"情感承諾"最早由（）提出。A.梅耶與艾倫B.波特與斯蒂爾斯C.貝克爾D.韋伯答案：A11.某制造企業(yè)采用"靈活用工"模式，將部分裝配工序外包給勞務(wù)公司，這種用工形式屬于（）。A.勞務(wù)派遣B.非全日制用工C.業(yè)務(wù)外包D.勞務(wù)借調(diào)答案：C12.在績效管理中，"強(qiáng)制分布法"最早由（）公司發(fā)明。A.微軟B.通用電氣C.谷歌D.豐田答案：B13.根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》，縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立（）制度，對(duì)就業(yè)困難人員實(shí)施優(yōu)先扶持。A.就業(yè)援助B.就業(yè)見習(xí)C.就業(yè)培訓(xùn)D.就業(yè)補(bǔ)貼答案：A14.在人才測評(píng)中，"無領(lǐng)導(dǎo)小組討論"主要考察的是（）。A.專業(yè)知識(shí)B.認(rèn)知能力C.勝任力D.行為風(fēng)格答案：D15.某國企實(shí)施"任期制與契約化"管理，其簽約主體是（）。A.董事會(huì)與經(jīng)理層B.工會(huì)與經(jīng)理層C.黨委會(huì)與經(jīng)理層D.監(jiān)事會(huì)與經(jīng)理層答案：A16.在薪酬調(diào)查的"分位值"中，P75表示（）。A.市場中位數(shù)B.市場高位值C.市場低位值D.平均值答案：B17.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工生育享受不少于（）天的產(chǎn)假。A.90B.98C.128D.158答案：B18.在組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)中，"appreciativeinquiry"強(qiáng)調(diào)（）。A.問題診斷B.積極變革C.流程再造D.沖突管理答案：B19.某科技公司采用"寬帶薪酬"，其最大特點(diǎn)是（）。A.等級(jí)多、幅度窄B.等級(jí)少、幅度寬C.等級(jí)多、幅度寬D.等級(jí)少、幅度窄答案：B20.在員工幫助計(jì)劃（EAP）中，"7×24小時(shí)熱線"屬于（）服務(wù)。A.預(yù)防B.干預(yù)C.評(píng)估D.跟蹤答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.下列屬于《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的勞動(dòng)者可立即解除合同情形的有（）。A.未依法繳納社保B.未及時(shí)足額支付報(bào)酬C.暴力強(qiáng)迫勞動(dòng)D.變更法定代表人答案：A、B、C22.在人才盤點(diǎn)"九宮格"中，橫軸通常包括（）。A.績效B.潛力C.學(xué)歷D.年齡答案：A、B23.關(guān)于"共享服務(wù)中心"（SSC），下列說法正確的有（）。A.可降低成本B.可提升效率C.僅適用于跨國企業(yè)D.可整合HR、財(cái)務(wù)、IT答案：A、B、D24.在勞動(dòng)爭議證據(jù)規(guī)則中，用人單位負(fù)舉證責(zé)任的情形有（）。A.解除勞動(dòng)合同B.減少勞動(dòng)報(bào)酬C.計(jì)算工作年限D(zhuǎn).工傷認(rèn)定答案：A、B、C25.下列屬于"雇主品牌"外部傳播渠道的有（）。A.校園宣講B.招聘網(wǎng)站C.員工口碑D.社交媒體答案：A、B、D26.在績效輔導(dǎo)GROW模型中，"G"對(duì)應(yīng)的內(nèi)容包括（）。A.目標(biāo)設(shè)定B.現(xiàn)狀分析C.方案選擇D.意愿強(qiáng)化答案：A27.根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形有（）。A.上班途中非本人主要責(zé)任交通事故B.出差期間因工作原因受傷C.工作期間突發(fā)疾病死亡D.下班途中買菜受傷答案：A、B、C28.在"人才供應(yīng)鏈"理念中，關(guān)鍵指標(biāo)包括（）。A.時(shí)間B.成本C.質(zhì)量D.柔性答案：A、B、C、D29.關(guān)于"內(nèi)部推薦"制度，下列做法可有效提升推薦質(zhì)量的有（）。A.設(shè)置階梯獎(jiǎng)金B(yǎng).延長獎(jiǎng)金兌現(xiàn)周期C.公開推薦排名D.設(shè)置黑名單過濾答案：A、C、D30.在"組織公民行為"（OCB）維度中，包括（）。A.利他B.責(zé)任心C.運(yùn)動(dòng)員精神D.公民美德答案：A、B、C、D三、判斷題（每題1分，共10分。請(qǐng)判斷下列說法是否正確，正確的填"√"，錯(cuò)誤的填"×"）31.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（√）32."360度評(píng)估"結(jié)果可直接用于薪酬調(diào)整，無需校準(zhǔn)。（×）33.在"崗位價(jià)值評(píng)估"中，IPE系統(tǒng)屬于要素計(jì)點(diǎn)法。（√）34.企業(yè)年金屬于法定福利，用人單位必須建立。（×）35."敏捷組織"強(qiáng)調(diào)"角色大于崗位"。（√）36.根據(jù)《職工帶薪年休假條例》，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天。（√）37."心理契約"是書面協(xié)議的一部分，具有法律強(qiáng)制力。（×）38.在"人才梯隊(duì)"建設(shè)中，"繼任者地圖"通常用九宮格呈現(xiàn)。（√）39."裁員"與"經(jīng)濟(jì)性裁員"在法律程序上完全一致。（×）40."混合辦公"模式一定導(dǎo)致員工績效下降。（×）四、簡答題（每題10分，共30分）41.簡述"崗位勝任力模型"構(gòu)建的五大步驟，并指出每一步的關(guān)鍵技術(shù)要點(diǎn)。答案：（1）戰(zhàn)略演繹：通過戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡拆解未來三年核心能力，采用高管訪談與德爾菲法，輸出"戰(zhàn)略能力清單"。（2）文化萃取：聚焦企業(yè)價(jià)值觀故事，運(yùn)用文本挖掘技術(shù)對(duì)內(nèi)部優(yōu)秀員工事跡進(jìn)行編碼，提煉"文化行為標(biāo)簽"。（3）崗位序列劃分：依據(jù)價(jià)值鏈與技能相似性，采用聚類分析將崗位劃分為"研發(fā)、運(yùn)營、銷售、職能"四大序列，避免"一職一模型"。（4）BEI與編碼：選取績效前10%與后10%樣本各30人，實(shí)施雙盲行為事件訪談，采用Nvivo進(jìn)行三級(jí)編碼（主題—行為—指標(biāo)），確保信度系數(shù)κ≥0.8。（5）模型驗(yàn)證與校準(zhǔn)：設(shè)計(jì)T檢驗(yàn)問卷，收集效標(biāo)樣本240份，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)CFI>0.9、RMSEA<0.08；每兩年用"敏捷復(fù)盤"技術(shù)迭代一次，確保模型動(dòng)態(tài)匹配戰(zhàn)略。42.結(jié)合《個(gè)人信息保護(hù)法》，說明企業(yè)在"員工背景調(diào)查"中的合規(guī)操作要點(diǎn)。答案：（1）最小必要原則：僅收集與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息，如學(xué)歷、職業(yè)資格、金融違規(guī)記錄，禁止收集婚姻、生育計(jì)劃等無關(guān)信息。（2）告知同意：在OfferLetter中嵌入"背景調(diào)查授權(quán)條款"，采用"單獨(dú)同意+明示規(guī)則"，以彈窗方式逐項(xiàng)列出收集目的、方式、范圍、保存期限，并保留日志備查。（3）第三方管理：委托具有"網(wǎng)絡(luò)安全等級(jí)保護(hù)三級(jí)"認(rèn)證的背調(diào)公司，簽署數(shù)據(jù)處理協(xié)議，明確數(shù)據(jù)刪除義務(wù)及時(shí)限（報(bào)告交付后30日內(nèi)刪除原始數(shù)據(jù)）。（4）跨境傳輸評(píng)估：若候選人海外經(jīng)歷需跨境核實(shí)，須通過網(wǎng)信辦安全評(píng)估，或采用標(biāo)準(zhǔn)合同+認(rèn)證機(jī)制，確保接收方提供同等保護(hù)。（5）權(quán)利響應(yīng)機(jī)制：建立"個(gè)人信息響應(yīng)中心"，在15日內(nèi)完成候選人查閱、更正、刪除請(qǐng)求；設(shè)置"數(shù)據(jù)保護(hù)官"（DPO），定期審計(jì)合規(guī)情況并出具報(bào)告。43.試述"績效薪酬聯(lián)動(dòng)"設(shè)計(jì)中的"三掛鉤、兩緩沖、一校準(zhǔn)"機(jī)制，并給出具體示例。答案：（1）三掛鉤：①公司績效與獎(jiǎng)金池掛鉤——采用"雙低于"原則（凈利潤增速<行業(yè)75分位且ROE<8%時(shí)，獎(jiǎng)金池下調(diào)20%）；②部門績效與分配系數(shù)掛鉤——銷售部KPI達(dá)成率110%，則部門系數(shù)1.1，職能部門系數(shù)封頂1.0；③個(gè)人績效與薪酬倍數(shù)掛鉤——S級(jí)個(gè)人倍數(shù)1.5，C級(jí)0.8，強(qiáng)制比例S占10%。（2）兩緩沖：①獎(jiǎng)金遞延——高管40%獎(jiǎng)金分三年遞延，觸發(fā)"風(fēng)險(xiǎn)回溯"條款；②特殊事項(xiàng)調(diào)節(jié)——設(shè)立"董事長儲(chǔ)備基金"，占獎(jiǎng)金池5%，用于平衡戰(zhàn)略項(xiàng)目短期虧損。（3）一校準(zhǔn)：薪酬委員會(huì)聘請(qǐng)第三方顧問，采用"分位值對(duì)標(biāo)+蒙特卡洛模擬"校準(zhǔn)外部競爭性，確保高管薪酬處于行業(yè)65—75分位，避免"倒掛"。示例：2024年公司凈利潤下滑5%，獎(jiǎng)金池下調(diào)12%，但新能源事業(yè)部因戰(zhàn)略孵化獲得調(diào)節(jié)基金2000萬元，確保核心研發(fā)人員不流失。五、案例分析題（共20分）44.案例材料："云動(dòng)科技"為A股上市的人工智能公司，2024年?duì)I收突破100億元，員工規(guī)模從3000人激增至8000人。快速擴(kuò)張帶來三大痛點(diǎn)：（1）文化稀釋：新員工對(duì)"客戶第一、極致創(chuàng)新"價(jià)值觀認(rèn)同度僅62%，老員工抱怨"新人太功利"。（2）績效斷層：原有OKR周期為季度，但研發(fā)項(xiàng)目平均周期8個(gè)月，導(dǎo)致"KR"頻繁調(diào)整，員工吐槽"目標(biāo)漂移"。（3）人才梯隊(duì)：算法專家平均年齡29歲，35歲以上僅占7%，未來5年預(yù)計(jì)50%專家面臨技術(shù)迭代淘汰。董事會(huì)要求HR在2025年Q2前提交"人力資本升級(jí)"方案。問題：（1）運(yùn)用"組織文化洋蔥模型"，設(shè)計(jì)一套文化重塑路徑，確保新員工認(rèn)同度在一年內(nèi)提升至80%。（8分）（2）針對(duì)"績效斷層"，提出"OKR+項(xiàng)目績效"雙軌制方案，并說明如何與薪酬激勵(lì)聯(lián)動(dòng)。（6分）（3）結(jié)合"人才生命周期"理論，為算法專家設(shè)計(jì)"技術(shù)續(xù)航"計(jì)劃，降低35歲淘汰風(fēng)險(xiǎn)。（6分）答案：（1）文化重塑路徑：①符號(hào)層：將價(jià)值觀視覺化，設(shè)計(jì)"客戶第一"徽章，嵌入工牌、會(huì)議室命名、年會(huì)獎(jiǎng)杯；開發(fā)"價(jià)值觀盲盒"，含6款卡通形象，員工入職隨機(jī)獲得，集齊可兌換休假。②英雄層：啟動(dòng)"100個(gè)極致故事"短視頻計(jì)劃，用AI語音克隆技術(shù)復(fù)現(xiàn)創(chuàng)始人早期熬夜調(diào)參場景，每月抖音、B站推送，點(diǎn)擊量與部門文化積分掛鉤。③儀式層：把季度"OKR復(fù)盤日"升級(jí)為"客戶痛點(diǎn)節(jié)"，要求每個(gè)團(tuán)隊(duì)用"60秒電梯演講"展示如何為客戶節(jié)省1小時(shí)，現(xiàn)場彈幕投票，Top3團(tuán)隊(duì)獲得"文化護(hù)照"，可直通晉升答辯。④制度層：將價(jià)值觀納入績效權(quán)重10%，采用"文化同行評(píng)議"，新人轉(zhuǎn)正需獲3名老員工背書，系統(tǒng)匿名打分低于70%觸發(fā)"文化補(bǔ)考"，補(bǔ)考不過延長試用期。⑤價(jià)值觀評(píng)估：每半年委托第三方采用"語義網(wǎng)絡(luò)分析"對(duì)脈脈、匿名社區(qū)抓取帖子，計(jì)算"情感極性"，若負(fù)面占比>15%，HRVP需向董事會(huì)述職。（2）"OKR+項(xiàng)目績效"雙軌制：①分層：基礎(chǔ)研究采用年度OKR，允許KR調(diào)整一次；應(yīng)用開發(fā)項(xiàng)目采用"里程碑績效"，設(shè)置需求凍結(jié)、模型訓(xùn)練、上線驗(yàn)收三節(jié)點(diǎn)，每節(jié)點(diǎn)權(quán)重30%、40%、30%。②評(píng)分：OKR完成度≥70%方可觸發(fā)項(xiàng)目績效；項(xiàng)目績效采用"技術(shù)委員會(huì)+產(chǎn)品經(jīng)理"雙盲評(píng)審，引入"技術(shù)債系數(shù)"（代碼可維護(hù)性、文檔完整度），系數(shù)0.8—1.2。③激勵(lì)：項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目績效系數(shù)×節(jié)點(diǎn)獎(jiǎng)金包×技術(shù)債系數(shù)；若年度OKR未達(dá)70%，項(xiàng)目獎(jiǎng)金遞延50%至下一年，形成"長短期綁定"。④數(shù)字化：在Jira嵌入OKR插件，AI自動(dòng)抓取GitHub提交頻率、模型F1值，生成"項(xiàng)目健康度"儀表盤，減少人工填報(bào)。（3）"技術(shù)續(xù)航"計(jì)劃：①生命周期識(shí)別：將算法專家劃分為"成長期（25—29）、成熟