2025年企業(yè)人力資源管理師(四級(jí))實(shí)操能力試卷含答案一、企業(yè)人力資源規(guī)劃與崗位分析1.（單選）某制造公司計(jì)劃三年內(nèi)將產(chǎn)能提升40%，人力資源部需在六個(gè)月內(nèi)完成配套人力規(guī)劃。下列哪一項(xiàng)應(yīng)作為首要輸入信息？A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬調(diào)研報(bào)告B.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)擴(kuò)張路徑C.本年度員工流失率統(tǒng)計(jì)D.政府發(fā)布的行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)答案：B2.（單選）在采用“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行崗位分析時(shí)，訪談?dòng)涗浿凶疃喑霈F(xiàn)的動(dòng)詞類(lèi)型是：A.情感類(lèi)動(dòng)詞B.認(rèn)知類(lèi)動(dòng)詞C.行為類(lèi)動(dòng)詞D.狀態(tài)類(lèi)動(dòng)詞答案：C3.（多選）下列屬于崗位說(shuō)明書(shū)“工作關(guān)系”欄目的必要內(nèi)容有：A.直接上級(jí)崗位名稱(chēng)B.內(nèi)部頻繁協(xié)作部門(mén)C.外部主要接口機(jī)構(gòu)D.晉升與輪崗路徑E.崗位在組織圖中的層級(jí)代碼答案：A、B、C、E4.（判斷）“定崗”與“定編”完成后，若企業(yè)采用彈性用工模式，則“定員”環(huán)節(jié)可以省略。答案：錯(cuò)誤5.（簡(jiǎn)答）簡(jiǎn)述“戰(zhàn)略人力差距分析”三步法的操作要點(diǎn)，并指出每一步最常用的量化工具。答案：第一步：戰(zhàn)略解碼——用平衡計(jì)分卡（BSC）將公司三年目標(biāo)轉(zhuǎn)譯為人才數(shù)量與質(zhì)量指標(biāo)；第二步：存量盤(pán)點(diǎn)——用技能矩陣（SkillMatrix）對(duì)照現(xiàn)有人才供給；第三步：差距測(cè)算——用馬爾可夫模型預(yù)測(cè)離職與晉升概率，得出凈缺口。6.（案例分析）背景：K電商公司2024年Q4日均訂單80萬(wàn)單，2025年目標(biāo)150萬(wàn)單。倉(cāng)儲(chǔ)中心現(xiàn)有員工1200人，單員日處理量800單。公司計(jì)劃引入自動(dòng)化分揀，預(yù)計(jì)單員日處理量可提至1200單，但設(shè)備維護(hù)需新增技師80人。問(wèn)題：（1）計(jì)算2025年倉(cāng)儲(chǔ)中心理論最少員工數(shù)；（2）若自然流失率保持15%，需外部招聘多少人？（3）指出兩項(xiàng)可能使實(shí)際招聘人數(shù)高于計(jì)算值的風(fēng)險(xiǎn)因素。答案：（1）目標(biāo)150萬(wàn)單÷1200單/人≈1250人，加技師80人，合計(jì)1330人；（2）現(xiàn)有1200人流失180人，剩余1020人，需補(bǔ)充1330－1020=310人；（3）①自動(dòng)化設(shè)備延期交付導(dǎo)致人均效率未達(dá)1200單；②行業(yè)搶工導(dǎo)致實(shí)際流失率高于15%。7.（方案設(shè)計(jì)）請(qǐng)為上述K電商公司設(shè)計(jì)一份《2025年倉(cāng)儲(chǔ)中心人力供給保障方案》，要求包含時(shí)間表、渠道組合、預(yù)算上限（給出計(jì)算過(guò)程）與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)。答案：時(shí)間表：2024年7月完成需求確認(rèn)，8月啟動(dòng)校招與社招雙通道，11月完成80%招聘，12月集訓(xùn)，2025年1月設(shè)備聯(lián)調(diào)。渠道組合：①校招——與6所高職院校簽約“現(xiàn)代學(xué)徒制”，每校輸出40人，合計(jì)240人，成本0.8萬(wàn)元/人；②社招——技師80人通過(guò)獵頭，傭金為年薪18%，預(yù)計(jì)年薪15萬(wàn)，傭金216萬(wàn)；③內(nèi)部推薦——一線普工200人，獎(jiǎng)勵(lì)3000元/人，合計(jì)60萬(wàn)。預(yù)算上限：240×0.8+216+60=468萬(wàn)。風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)：若招聘缺口>10%，啟動(dòng)勞務(wù)派遣儲(chǔ)備池300人，約定3個(gè)月內(nèi)可轉(zhuǎn)正，派遣成本18元/小時(shí)，預(yù)算預(yù)留100萬(wàn)。二、招聘與配置8.（單選）在結(jié)構(gòu)化面試中，為降低“對(duì)比誤差”，最優(yōu)先采用的措施是：A.行為事件追問(wèn)B.使用統(tǒng)一評(píng)分表C.增加面試官人數(shù)D.采用視頻面試答案：B9.（單選）校園招聘宣講會(huì)上，允許候選人現(xiàn)場(chǎng)掃碼投遞簡(jiǎn)歷，后臺(tái)自動(dòng)解析并生成唯一編號(hào)，該功能屬于eHR系統(tǒng)的哪一層？A.數(shù)據(jù)鏈路層B.業(yè)務(wù)應(yīng)用層C.平臺(tái)接口層D.決策支持層答案：B10.（多選）關(guān)于“影子跟崗”測(cè)評(píng)，下列做法正確的有：A.提前告知被測(cè)評(píng)者全程錄像B.由被測(cè)評(píng)者自行選擇跟崗時(shí)段C.設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化觀察表D.測(cè)評(píng)師不與被測(cè)評(píng)者交流業(yè)務(wù)E.結(jié)束后24小時(shí)內(nèi)完成評(píng)分答案：A、C、E11.（判斷）在招聘轉(zhuǎn)化率分析中，“錄用率”與“到崗率”之和可以大于1。答案：錯(cuò)誤12.（計(jì)算）某崗位計(jì)劃招聘50人，簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)率12%，初試通過(guò)率40%，復(fù)試通過(guò)率50%，錄用率80%，到崗率90%。問(wèn)：至少需要收集多少份簡(jiǎn)歷？答案：50÷0.9÷0.8÷0.5÷0.4÷0.12≈2894份。13.（案例分析）背景：M連鎖便利店在Q市新開(kāi)30家門(mén)店，需店長(zhǎng)30名、店員180名。公司現(xiàn)有在崗店長(zhǎng)30名，無(wú)富余。歷史數(shù)據(jù)顯示內(nèi)部店長(zhǎng)培養(yǎng)周期18個(gè)月，店員6個(gè)月。問(wèn)題：（1）若2025年3月新店必須開(kāi)業(yè)，且70%店長(zhǎng)須內(nèi)部選拔，最晚何時(shí)啟動(dòng)培養(yǎng)？（2）給出一種“共享員工”模式解決店員季節(jié)性缺口，并說(shuō)明法律要點(diǎn)。答案：（1）2025年3月倒推18個(gè)月，即2023年9月；（2）與鄰近城市餐飲連鎖企業(yè)簽訂共享協(xié)議，淡季（1—3月、11—12月）向?qū)Ψ捷敵?00名店員，旺季（7—9月）對(duì)方反向輸出，按小時(shí)計(jì)酬；法律要點(diǎn)：①簽訂三方協(xié)議明確工傷責(zé)任；②購(gòu)買(mǎi)補(bǔ)充商業(yè)險(xiǎn)；③共享時(shí)間不得超過(guò)6個(gè)月/年，避免被認(rèn)定為勞務(wù)派遣。14.（方案設(shè)計(jì)）為M公司設(shè)計(jì)一份《門(mén)店店長(zhǎng)“潛才”選拔測(cè)評(píng)方案》，要求測(cè)評(píng)指標(biāo)不超過(guò)5項(xiàng)，給出權(quán)重、工具及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。答案：測(cè)評(píng)指標(biāo)：①業(yè)務(wù)敏感度（權(quán)重25%）——工具：門(mén)店盈虧模擬沙盤(pán)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：3小時(shí)內(nèi)使模擬門(mén)店凈利潤(rùn)提升≥8%得滿分；②團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)重25%）——工具：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組+角色扮演，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：觀察影響力、決策速度、沖突管理，5分制；③顧客導(dǎo)向（權(quán)重20%）——工具：神秘顧客視頻復(fù)盤(pán)，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：找出≥5個(gè)服務(wù)缺陷并提出改進(jìn)方案；④數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)（權(quán)重15%）——工具：Excel數(shù)據(jù)透視表現(xiàn)場(chǎng)操作，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：15分鐘內(nèi)完成銷(xiāo)售日?qǐng)?bào)匯總并可視化；⑤價(jià)值觀匹配（權(quán)重15%）——工具：企業(yè)文化情景問(wèn)卷，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)同度≥4.2/5。三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)15.（單選）在柯氏四級(jí)評(píng)估中，最常用于計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率（ROI）的是：A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D16.（單選）“702010”原則中，“70”部分的最佳記錄工具是：A.行動(dòng)學(xué)習(xí)報(bào)告B.課堂錄像C.導(dǎo)師觀察表D.在線考試答案：A17.（多選）以下哪些做法能有效降低培訓(xùn)后員工“學(xué)用轉(zhuǎn)化”障礙？A.直屬經(jīng)理在訓(xùn)前與員工共創(chuàng)學(xué)習(xí)目標(biāo)B.培訓(xùn)結(jié)束即發(fā)放結(jié)業(yè)證書(shū)C.訓(xùn)后30天安排復(fù)盤(pán)會(huì)議D.將行動(dòng)計(jì)劃納入績(jī)效考核E.設(shè)置“培訓(xùn)獎(jiǎng)學(xué)金”答案：A、C、D18.（判斷）“導(dǎo)師制”與“教練制”最大區(qū)別在于導(dǎo)師通常不具備直接管理權(quán)限。答案：正確19.（計(jì)算）某公司銷(xiāo)售培訓(xùn)總成本48萬(wàn)元，參訓(xùn)80人，訓(xùn)后6個(gè)月銷(xiāo)售額同比增量960萬(wàn)元，銷(xiāo)售毛利率15%，公司分?jǐn)備N(xiāo)售費(fèi)用率6%，求培訓(xùn)ROI。答案：凈收益=960×（15%－6%）=86.4萬(wàn)元，ROI=（86.4－48）/48×100%=80%。20.（簡(jiǎn)答）闡述“學(xué)習(xí)路徑圖”三大要素，并給出繪制流程。答案：三大要素：①崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)；②學(xué)習(xí)主題與順序；③衡量里程碑。繪制流程：Step1崗位任務(wù)分析——列出全部關(guān)鍵任務(wù)；Step2任務(wù)知識(shí)技能態(tài)度（KSA）分解；Step3按學(xué)習(xí)邏輯排序，形成時(shí)間軸；Step4設(shè)置評(píng)估節(jié)點(diǎn)，如30天、60天、90天；Step5用Visio或LMS工具可視化，發(fā)布并迭代。21.（案例分析）背景：T銀行信用卡中心2024年客戶投訴率1.8%，高于行業(yè)均值1.2%。培訓(xùn)部計(jì)劃針對(duì)客服坐席開(kāi)展“情緒復(fù)原力”培訓(xùn)，預(yù)算20萬(wàn)，周期2個(gè)月。問(wèn)題：（1）給出培訓(xùn)需求確認(rèn)的兩個(gè)定量證據(jù)來(lái)源；（2）設(shè)計(jì)一個(gè)“行為層”評(píng)估工具，并說(shuō)明如何判斷培訓(xùn)有效。答案：（1）①Q(mào)A抽檢錄音中“情緒失控”標(biāo)簽占比≥12%；②員工敬業(yè)度調(diào)研“情緒耗竭”維度得分<3.2/5。（2）工具：隨機(jī)抽取培訓(xùn)前后各100通錄音，用“情緒復(fù)原力評(píng)分表”雙盲打分（α=0.85），指標(biāo)：①語(yǔ)速下降≤10%；②道歉次數(shù)≤1；③客戶滿意度評(píng)價(jià)≥4分。若培訓(xùn)后樣本均值提升≥0.5分且p<0.05，視為有效。22.（方案設(shè)計(jì)）為T(mén)銀行設(shè)計(jì)一份“微課+直播”混合式培訓(xùn)項(xiàng)目，要求總學(xué)時(shí)4小時(shí)，覆蓋400人，給出技術(shù)平臺(tái)、運(yùn)營(yíng)節(jié)奏及評(píng)估方式。答案：技術(shù)平臺(tái)：企業(yè)微信直播+騰訊文檔協(xié)作。運(yùn)營(yíng)節(jié)奏：Day1發(fā)布10分鐘微課“情緒ABC理論”，要求當(dāng)天完成并測(cè)驗(yàn)≥80分；Day2晚20:00直播答疑+案例演練1小時(shí)，分組在線討論；Day3發(fā)布情景劇作業(yè)“最難客戶”，學(xué)員錄制3分鐘音頻上傳；Day4講師點(diǎn)評(píng)+優(yōu)秀作業(yè)投票，產(chǎn)生TOP20。評(píng)估方式：微課測(cè)驗(yàn)20%+直播互動(dòng)30%+情景劇50%，綜合≥80分頒發(fā)電子徽章，數(shù)據(jù)自動(dòng)沉淀至LMS。四、績(jī)效管理23.（單選）在OKR體系里，KR的“可衡量”特征與KPI的最大區(qū)別是：A.必須量化B.鼓勵(lì)設(shè)定挑戰(zhàn)性數(shù)值C.與獎(jiǎng)金直接掛鉤D.按年度不變答案：B24.（單選）強(qiáng)制分布法在20人以下小團(tuán)隊(duì)使用時(shí)，首要風(fēng)險(xiǎn)是：A.法律合規(guī)B.文化沖突C.統(tǒng)計(jì)顯著性不足D.操作成本高答案：C25.（多選）下列關(guān)于“績(jī)效輔導(dǎo)”GROW模型提問(wèn)，屬于“Reality”階段的有：A.目前銷(xiāo)售額完成多少？B.哪些障礙重復(fù)出現(xiàn)？C.如果資源充足你會(huì)怎么做？D.過(guò)去哪些方法有效？E.你的目標(biāo)是什么？答案：A、B、D26.（判斷）360度評(píng)估中，將同級(jí)評(píng)分權(quán)重設(shè)為50%能有效避免“老好人”效應(yīng)。答案：錯(cuò)誤27.（計(jì)算）某部門(mén)績(jī)效系數(shù)分布：優(yōu)秀10%、良好30%、合格50%、待改進(jìn)10%。部門(mén)獎(jiǎng)金池24萬(wàn)元，崗位系數(shù)分別為2.0、1.5、1.0、0.5，求優(yōu)秀員工人均獎(jiǎng)金是待改進(jìn)員工的多少倍？答案：設(shè)人數(shù)為100人，優(yōu)秀10人獎(jiǎng)金=24萬(wàn)×（10×2）/（10×2+30×1.5+50×1+10×0.5）=24×20/150=3.2萬(wàn)，人均3200元；待改進(jìn)10人獎(jiǎng)金=24×5/150=0.8萬(wàn)，人均800元；倍數(shù)=3200/800=4倍。28.（簡(jiǎn)答）說(shuō)明“績(jī)效復(fù)盤(pán)”四步法，并給出每一步輸出文檔。答案：①回顧目標(biāo)——輸出《目標(biāo)對(duì)照表》；②評(píng)估結(jié)果——輸出《差距量化清單》；③分析原因——輸出《魚(yú)骨圖+5Why報(bào)告》；④總結(jié)經(jīng)驗(yàn)——輸出《改善行動(dòng)清單+責(zé)任人》。29.（案例分析）背景：H科技公司2024年對(duì)研發(fā)部采用OKR，O為“打造行業(yè)領(lǐng)先的視頻編解碼引擎”，KR1“PSNR提升3dB”，KR2“壓縮率提升20%”。年終評(píng)估僅達(dá)成KR1的80%、KR2的60%，但管理層仍評(píng)該團(tuán)隊(duì)“優(yōu)秀”。問(wèn)題：（1）指出評(píng)估沖突表現(xiàn)；（2）給出一條制度性改進(jìn)建議。答案：（1）OKR達(dá)成度低于預(yù)期卻評(píng)優(yōu)秀，目標(biāo)嚴(yán)肅性受損；（2）建立“雙軌制”——OKR僅作發(fā)展導(dǎo)向，績(jī)效獎(jiǎng)金仍按KPI達(dá)成度發(fā)放，OKR完成度≥70%方可參與年度評(píng)優(yōu)。30.（方案設(shè)計(jì)）為H公司設(shè)計(jì)一份“績(jī)效反饋面談”觀察表，用于評(píng)估經(jīng)理面談質(zhì)量，至少包含5個(gè)觀察點(diǎn)，并給出評(píng)分示例。答案：觀察點(diǎn)：①數(shù)據(jù)準(zhǔn)備充分；②雙向溝通占比≥40%；③下一步目標(biāo)SMART；④員工情緒管理；⑤記錄簽字確認(rèn)。評(píng)分示例：1分——經(jīng)理單向宣講>90%；3分——詢(xún)問(wèn)員工看法但無(wú)追問(wèn)；5分——使用開(kāi)放式問(wèn)題>5個(gè)，員工說(shuō)話時(shí)長(zhǎng)占比≥40%，且經(jīng)理復(fù)述確認(rèn)。五、薪酬管理31.（單選）下列津貼中，屬于補(bǔ)償員工特殊體力消耗的是：A.高溫津貼B.交通津貼C.通訊津貼D.餐補(bǔ)答案：A32.（單選）采用“薪酬滲透率”指標(biāo)時(shí)，若某員工處于區(qū)間80%，說(shuō)明：A.薪酬高于區(qū)間最大值B.薪酬低于區(qū)間最小值C.薪酬接近區(qū)間頂部D.薪酬處于中位值答案：C33.（多選）在構(gòu)建崗位價(jià)值評(píng)估要素時(shí)，符合“通用性”要求的有：A.知識(shí)技能B.責(zé)任范圍C.工作強(qiáng)度D.企業(yè)所在城市E.溝通協(xié)調(diào)答案：A、B、C、E34.（判斷）根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，非全日制用工工資支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。答案：正確35.（計(jì)算）某公司寬帶薪酬區(qū)間寬度50%，中位值10萬(wàn)元，求最小值與最大值。答案：最小值=10÷（1+50%/2）=8萬(wàn)元，最大值=8×（1+50%）=12萬(wàn)元。36.（簡(jiǎn)答）說(shuō)明“薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)老化”修正的兩種統(tǒng)計(jì)方法。答案：①回歸調(diào)整法——用CPI、行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率建立多元回歸，對(duì)調(diào)研年份數(shù)據(jù)外推；②樣本置換法——用最新樣本替換老化樣本≥30%，重新計(jì)算分位值。37.（案例分析）背景：F汽車(chē)零件廠實(shí)行計(jì)件工資，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)8小時(shí)，生產(chǎn)A產(chǎn)品定額為80件，小時(shí)工資率25元。工人王某日產(chǎn)量100件，求當(dāng)日工資；若公司推行“集體計(jì)件+個(gè)人系數(shù)”，班組共5人完成500件，總工價(jià)6250元，王某系數(shù)1.2，求其日工資。答案：純計(jì)件：?jiǎn)蝺r(jià)=25×8/80=2.5元/件，工資=100×2.5=250元；集體計(jì)件：班組單價(jià)6250/500=12.5元/件，王某完成100件，工資=100×12.5×1.2=1500元。38.（方案設(shè)計(jì)）為F公司設(shè)計(jì)一份“技能津貼”動(dòng)態(tài)調(diào)整方案，要求與薪酬區(qū)間掛鉤、分3級(jí)、可上下浮動(dòng)，并給出評(píng)估周期與認(rèn)證主體。答案：津貼等級(jí)：初級(jí)200元、中級(jí)500元、高級(jí)1000元；掛鉤規(guī)則：以所在薪酬區(qū)間中位值為基準(zhǔn)，津貼占比≤5%；評(píng)估周期：每年3月、9月兩次；認(rèn)證主體：公司技能委員會(huì)+外部技師協(xié)會(huì)雙認(rèn)證，采用“理論30%+實(shí)操70%”，成績(jī)≥80分方可晉級(jí)，有效期2年，到期復(fù)評(píng)未通過(guò)則降級(jí)。六、勞動(dòng)關(guān)系管理39.（單選）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)事先將理由通知工會(huì)，若工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)，用人單位：A.必須撤銷(xiāo)決定B.應(yīng)研究工會(huì)意見(jiàn)并書(shū)面通知處理結(jié)果C.可暫緩解除D.可支付代通知金后直接解除答案：B40.（單選）職工因工負(fù)傷，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇由誰(shuí)支付？A.工傷保險(xiǎn)基金B(yǎng).用人單位C.工會(huì)D.民政部門(mén)答案：B41.（多選）下列情形中，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且無(wú)需提前通知的有：A.未依法繳納社保B.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬C.規(guī)章制度違法并損害勞動(dòng)者權(quán)益D.未提供勞動(dòng)保護(hù)E.崗位調(diào)整答案：A、B、C、D42.（判斷）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間為一年，自當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受該時(shí)效限制。答案：正確43.（簡(jiǎn)答）列出企業(yè)制定《員工手冊(cè)》民主程序的四個(gè)關(guān)鍵步驟。答案：①提出草案——人力資源部起草；②討論修改——職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出修改方案；③協(xié)商確定——企業(yè)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商；④公示告知——OA公告+紙質(zhì)簽收，留存記錄。44.（案例分析）背景：2024年6月，G公司因訂單銳減，決定關(guān)閉一條生產(chǎn)線，涉及員工80人。公司提出兩種方案：A.協(xié)商解除，N+1補(bǔ)償；B.安排轉(zhuǎn)崗至外地子公司，薪資不變，提供搬遷津貼。員工李某選擇A，但認(rèn)為公司未提前30日書(shū)面通知，要求額外支付1個(gè)月工資。問(wèn)題：（1）李某要求是否成立？（2）若走經(jīng)濟(jì)性裁員路線，企業(yè)需履行哪些程序？答案：（1）公司已與李某協(xié)商一致，且支付N+1，法律未強(qiáng)制要求提前30日通知，李某要求不成立；（2）經(jīng)濟(jì)性裁員程序：①提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況；②向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告裁員方案；③聽(tīng)取工會(huì)/職工意見(jiàn)并修改；④依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；⑤優(yōu)先留用簽訂無(wú)固定期限合同員工等。45.（計(jì)算）G公司2024年在崗職工月平均工資8000元，當(dāng)?shù)厣缙焦べY7000元，2025年7月解除勞動(dòng)合同時(shí)員工張某工齡8年零5個(gè)月，補(bǔ)償基數(shù)如何計(jì)算？答案：張某月工資未高于社平工資3倍，按實(shí)際8000元算，工齡8.5年，補(bǔ)償=8000×8.5=68000元。46.（方案設(shè)計(jì)）為G公司設(shè)計(jì)一份“員工申訴”制度，要求24小時(shí)可受理、3層級(jí)、7日內(nèi)閉環(huán)，并給出表單字段。答案：層級(jí)：①直屬經(jīng)理→②HRBP→③申訴委員會(huì)（由HR、工會(huì)、法務(wù)組成）。流程：申訴人掃碼填寫(xiě)《員工申訴表》→系統(tǒng)生成編號(hào)→HRBP24小時(shí)內(nèi)聯(lián)系→7日內(nèi)給出書(shū)面回復(fù)。表單字段：姓名、工號(hào)、部門(mén)、申訴類(lèi)型（薪酬/績(jī)效/勞動(dòng)條件/人際沖突）、事實(shí)描述、訴求、證據(jù)附件、是否要求匿名、歷史申訴編號(hào)。七、勞動(dòng)安全與職業(yè)健康47.（單選）根據(jù)《職業(yè)病防治法》，對(duì)產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)在其醒目位置設(shè)置：A.警示標(biāo)識(shí)+中文警示說(shuō)明B.紅色警戒線C.聲光報(bào)警器D.公告欄答案：A48.（單選）下列哪項(xiàng)屬于“第一類(lèi)”危險(xiǎn)源？A.違規(guī)操作B.高溫高壓