2024年銀行績效考核工作總結

總結是對某一階段的工作、學習或思想中的經驗或情況進行分析研究的書面材料，它可以提

升我們發(fā)現問題的能力，是時候寫T分總結了。那么總結要注意有什么內容呢？下面是我為大家

整理的銀行績效考核工作總結，希望對大家有所幫助。

銀行績效考核工作總結1

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也

愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效率，

保持合理的風險控制。而銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，取

決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價體

系的建立顯得越來越重要。銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即

工資總額:崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如何

建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，

提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán),

這一點已形成共識。績效考核評價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工

提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價,能激起員工努力工作的積極性，同是也為銀行吸引和

留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考

核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考核

評價體系土要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于銀行的發(fā)展

戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定對員

工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并使員工得

到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯誤及

模糊認識。目的是通過表彰員工為銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)展。不是管理

者對員工揮舞的“大棒"，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力有所改

進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的

現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{

員工對銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人

及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過

調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通

與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績

效考核指標。制定員工的崗位說明書讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，

管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂?/p>

員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變

化，銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這

就需要銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力幫助員工排除障礙提供幫助與員工做好溝通，

不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通溝通是貫穿于績效管理的整個始終，

需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作,首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重

要原則就是"沒有意外"，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與

員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免"意外"，要認真記錄員工績效表現的細

節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚焦?。其次，績

效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，

需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是銀

行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有

效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問

題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理

中形成管理回路，形成銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分

配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有創(chuàng)造、

進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為銀行內部成員價值分

配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源管理的'

其他環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

二、績效考核評價體系的內容

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃相

關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的個

人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成.年度業(yè)

務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，銀行為資產回報率及營業(yè)收

入增長兩個指標確定目標,資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的

業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）=股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）0

與競爭對手比較的業(yè)績：若銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況?？己四持?/p>

報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%,績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標

(70%)員工所屬支行業(yè)績(100%)個人業(yè)績(130%);績效計劃報酬(91%)。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另

一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱"改革工資"。隨著績效工資越來越成為

總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現

在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總

額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實

績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、銀行的培訓

計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時,銀行還可以將"雙星工

程”納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體系更

加豐富。銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理

沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發(fā)揮

其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效寶方向發(fā)展。

銀行績效考核工作總結2

XX年，在市分行和支行新一屆黨委的正確領導下，XX支行認真貫徹落實省市分行工作會議

精神，以加快有效發(fā)展作為主線，以"存款超百億，效益超千萬"為目標，改進機制，嚴控風險，

強化營銷，通過全行員工團結拼搏，克難制勝，經營效益進一步好轉，較好地完成了上級行下達

各項任務，促進了我行各項工作持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展?，F將XX年度工作總結如下：

一、XX年主要成績

1、存款繼續(xù)保持強勁增勢，以增存促增效成果顯著。

12月末，各項存款余領xx萬元，比年初凈增xx萬元，比去年同期多增xx萬元，完成市分

行全年考核計劃的XX%,旬均凈增達XX萬元，凈增總量和旬均增額再創(chuàng)歷史新高。全年上存資

金達XX萬元,月均達XX萬元，同比凈增XX萬元，金融機構往來收入XX萬元，同比增加XX萬

元，增幅達70%,為全行扭虧增盈打下堅實基礎。

2、信貸資產結構明顯攻善。

信貸投放進一步向優(yōu)良客戶集中，逐步退出"散小差"劣質客戶，有效規(guī)避經營風險。12

月末，各項貸款余額xx萬元，比年初凈投放xx萬元。其中：私營企業(yè)及個體貸款XX萬元，比

年初下降xx萬元;公司類貸款xx萬元，比年初增xx萬元。

3、保險代理等新業(yè)務駛入“快車道"，與傳統(tǒng)業(yè)務并駕齊驅。

12月末，代理保費收入xx萬元，完成市分行下達計劃的150%。其中：壽瞼代理保費xx

萬元，同比增XX萬元;代理財產保險XX萬元，同比增XX萬元;實現手續(xù)費收入XX萬元，同比增

XX萬元，完成市分行下達計劃113%。累計代銷基金XX萬元，累計代銷國債XX萬元。

4、按時完成不良資產清收任務，不良資產"雙降”取得階段性成果。

12月末，清收不良貸款本息xx萬元，其中：清收本金利息xx萬元，完成全年任務的100%;

處置抵債資產xx萬元，完成全年任務的x%;保全xx萬元，完成全年任務x%。年末不良去產余

額XX萬元，占比為XX%,不良貸款呈現“雙降"趨勢，不艮貸款余額比上年末凈下降XX萬元，

不良貸款占比率比去年末下降XX個百分點。

5、中間業(yè)務持續(xù)快速發(fā)展，財務貢獻率進一步加強。

12月末，全行中間業(yè)務收入xx萬元，占總收入的.xx%，同比增xx萬元，提高x個百分點.

6、利息收入繼續(xù)保持有效增長。

12月末，全行收息xx萬元，其中：公司類、私企業(yè)及個體貸款收息xx萬元，不良貸款清

收利息XX萬元。

7、超計劃完成經營損益綜合指標。

12月末，全年帳面虧損xx萬元，同比減虧xx萬元，剔除消化XX年前應收利息xx萬元、

抵債資產處置損失xx萬元，經營利潤達xx萬元，超計劃xx萬元，同比增盈xx萬元。

8、精神文明創(chuàng)建、爭先創(chuàng)優(yōu)活動取得好成績，涌現出一批先進集體。

在市分行組織的一季度“開門紅"競賽中我行榮獲支行類二等獎，營業(yè)榮獲分理處類二等獎;

營業(yè)部被省分行授予“女職工文明示范崗”榮譽稱號;支行壽險保費營銷、保費收入完成率名列

全市第一;在銀監(jiān)局組織金融系統(tǒng)"內控制度知識”競賽中獲團體第三名;在市分行組織“金融產

品知識普及”競賽中獲團體第三名。

9、"安全就是效益"、內控管理意識進一步加強。

全年各類案件率為零，繼續(xù)保持建行52年來安全經營無責任事故和案件的好局面。

二、主要做法：

1、強勢營銷負債業(yè)務,進一步增強資金實力，以增存促增收取得明顯成效。

一是統(tǒng)一思想早行動。XX年，全行立足于增存增效，早增實增的工作思路，把"迎新春"

優(yōu)質文明服務活動與首季‘開門紅"有機結合起來，突出”用心服務，春到萬家”為主題，早布

置、搶先機、強宣傳，全面展開營銷攻勢，實現"開門紅"。一季度各項存款比年初凈增xxx

萬元，為全年存款增長打下基礎。二是把握重點，搶占市場。以代理養(yǎng)老統(tǒng)籌基金為突破口，創(chuàng)

新服務手段，提高服務質量，為客戶提供人情化、貼心化、細心化服務，幫客戶理財，使客戶的

收益達到最大化，達到了鞏固老客戶、發(fā)展新客戶、帶動‘潛"客戶的效果，有力推動存款快速

增長.全年財政資金流量達xx萬元，吸收養(yǎng)老統(tǒng)籌存款xx余萬元.三是抓重點客戶的維護.建

立大客戶檔案，逐步推行差別化服務，培養(yǎng)忠誠客戶。落實劃街包片營銷工作，推行"地毯式"

營銷，鞏固和發(fā)展我行在區(qū)域金融系統(tǒng)壟斷地位。四是突苗抓塊頭大骨干所，壟斷xx城區(qū)、XX

鎮(zhèn)等重要存款市場。突出農行品牌優(yōu)勢，實現規(guī)模效應。XX年xx城區(qū)、xx分理處存款凈增xx

萬元，占全行凈增額84%.五是實行工資浮動考核、分檔，鼓勵先進，鞭策落后。根據營業(yè)網

點規(guī)模、人均存款制定不同檔次工資基數，同時根據人平凈增額達到一個檔次，工資相應提高一

個檔次早達到早享受。通過激勵措施引導員工由被動到主動，由"要我做"變?yōu)?我要做”。

六是突出抓農行形象宣傳，搶占周邊市場。通過抓優(yōu)質服務，開展上街咨詢宣傳，拉橫幅樹標語，

拜訪客戶送春聯等形式，農行良好社會形象深入人心，形成了以XX鎮(zhèn)為中心，以周邊XXX等鎮(zhèn)

為輻射圈的服務范圍。全年通過增存實現收入XX萬元,比去年同期增收XX萬元，增幅達70%,

為全行財務減虧作出重要貢獻。

2、適度營銷資產業(yè)務，逐步退出"散小差”等劣質客戶，搶占優(yōu)良客戶市場。

面對宏觀調控和信貸總量控制的政策，結合區(qū)經濟環(huán)境現狀，我們一是穩(wěn)健發(fā)展個人信貸市

場，加快結構性調整，繼續(xù)支持個體私營經濟中的優(yōu)質客戶，逐步退出"散小差”個人客戶。

XX年末私營企業(yè)及個人生產經營貸款僅XX萬元，比年初K降XX萬元，逐步淘汰了一批燙金流

量小、經營效益差、信用度不高的客戶。二是以尋求信貸管理制度要求和企業(yè)經營發(fā)展需要的切

合點為突破口，繼續(xù)大力支持、發(fā)展有一定規(guī)模民營企業(yè)。如對管理區(qū)的明星企業(yè)XX有限公司，

支行通過積極介入，嚴格按信貸新規(guī)則要求進行評級授信，并積極向市分行申請XX萬元用信規(guī)

模，并在四季度注入流動資金XX萬元。通過建立中小企業(yè)金融服務項目庫途徑，解決制約我行

信貸業(yè)務發(fā)展困境，謀求并實現適合XX行實際的資產業(yè)務發(fā)展之路。三是加強到逾期貸款的監(jiān)

控管理，建立預警催收、不良貸款臺賬等制度，根據風險情況試行分期償還辦法，防不良信貸資

產于未然，嚴防死守不良貸款發(fā)生，確保不良貸款零記錄。四是強化貸后管理。每發(fā)放一筆貸款，

都必須落實專人實施貸后跟蹤管理，提高貸后管理質量，落實管戶責任人，建立責任追究制度.

銀行績效考核工作總結3

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也

愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業(yè)銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加，提高工作效

率，保持合理的風險控制。而農業(yè)銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理

策略，取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考

核評價體系的建立顯得越來越重要。農業(yè)銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行

績效工資，即工資總額二崗位工資+績效工資。但是，對繳（工資的考核評價至今沒有一套完整

的方法。如何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己

的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，

這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工

提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價,能激起員工努力工作的積極性，同是也為農業(yè)銀行吸

引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關

鍵考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效

考核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。農業(yè)銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于農業(yè)銀

行的發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作彳王務及績效目標，并

確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并

使員工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核

的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為農業(yè)銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金融服務業(yè)的發(fā)

展.不是管理者對員工揮舞的“大棒"，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職

業(yè)能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使

他們在企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力?？冃Ч芾韽娬{員工^寸農業(yè)銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努

力，并實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過

調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、彳壬務和業(yè)績標準的溝通

與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績

效考核指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，

管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂?/p>

員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折;同時由于金融環(huán)境的變

化農業(yè)銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整隨之員工的績效目標也會作適當的調整。

這就需要農業(yè)銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做

好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的

整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作，首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重

要原則就是"沒有意外"，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與

員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免“意外"，要認真記錄員工績效表現的細

節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。其次，績

效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，

需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是農

業(yè)銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理遂行有

效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問

題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業(yè)銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在

管理中形成管理回路，形成農業(yè)銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決

好價值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦

予有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己怂慕橐嬲蔀檗r業(yè)銀行

內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人

力資源管理的‘其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯結、相互促進。

二、績效考核評價體系的內容

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分農業(yè)銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計

劃相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應

的個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手匕摩的業(yè)績組成。年度業(yè)

務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業(yè)銀行為資產回報率及營

業(yè)收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比

較的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績Q00%);股權回報業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)。

與競爭對手比較的業(yè)績：若農業(yè)銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況。考核某

支行的業(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯系，如市場占有份額、利息收

回率等指標進行比較，確定農業(yè)銀行的市場定位。當顧客農業(yè)銀行打交道時，他們通常根據從其

他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們

還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業(yè)銀行及其競爭對手，因此農業(yè)銀行必須

作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。⑶財務

指標：與其他銀行相匕儆，在資產回報率與營業(yè)收入增長方面的業(yè)績。(b)顧客滿意度。?員工

責任感.這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出.

把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后就可以計算出農業(yè)銀行的整體績

效計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以農業(yè)銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中領先,

績效計劃就會上升，這樣農業(yè)銀行的業(yè)績計劃將達125%。即：某支行的業(yè)績Q25%)=股權回報

業(yè)績(50%)+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%)。

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具

體可以用以下公式來表示：S二AxBxJS表示員工個人績效計劃報酬;A表示員工所屬支行業(yè)績

—由財務競爭業(yè)績決定.若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%,競爭業(yè)績良好可另

加25%;B表示員工的報酬級別(績效計劃目標)——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績

效計劃目標;C表示個人的當期表現(個人業(yè)績)一其數值從0到200%之間，100%表示業(yè)績合

格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定

的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業(yè)

績,通過在這個公式中插入合適的數值員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬I。

原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬這個方案與原來的方案相比

提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說,

一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標(70%)X員工所

屬支行業(yè)績Q00%)X個人業(yè)績Q30%);績效計劃報酬(91%)。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另

一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱"改革工資"。隨著績效工資越來越成為

總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現

在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總

額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新.

綜上所述，績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實

績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的。績效考核評價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、農業(yè)銀行的

培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，農業(yè)銀行還可以將

“雙星工程"納入績效考核評價體系，不同星級網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考

核評價體系更加豐富。農業(yè)強行的發(fā)展是動態(tài)的績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。

因此，績效管理沒有結束,只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此，績效管

理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

銀行績效考核工作總結4

在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也

愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。x銀行的經營重點是使營業(yè)收入增加提高工作效率，

保持合理的風險控制。而x銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決于人力資源管理策略，

取決于全行干部員工的積極性、創(chuàng)造性和責任心。因此，作為人力資源管理的重點績效考核評價

體系的建立顯得越來越重要。x銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，

即工資總額:崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考核評價至今沒有一套完整的方法。如

何建立和完善績效工資考核評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見

解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。

一、建立績效考核評價體系的要求

績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考核評價又是績效管理的最重要一環(huán)，

這一點已形成共識?？冃Э己嗽u價是企業(yè)經營管理者改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，是決定企業(yè)員工

提升、獎酬的基礎。正確的績效考核評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也為x銀行吸引

和留住優(yōu)秀人才提供了保證。而在進行績效考核評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵

考核指標，對每位員工進行合理的考核評價，使得人盡其才、才盡其用“建立切實可行的績效考

核評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1、加強宣傳。x銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基于x銀行的

發(fā)展戰(zhàn)略，通過員工與其上級主管持續(xù)、動態(tài)的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并確定

對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行為，從而實現企業(yè)的目標，并使員

工得到發(fā)展。通過宣傳，使全體員工了解什么是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考核的錯

誤及模糊認識。目的是通過表彰員工為X銀行發(fā)展所做出的貢獻，并引導金鬲的艮務業(yè)的發(fā)展。不

是管理者對員工揮舞的“大棒"，而是通過考核發(fā)現員工工作的長處、短處，使員工的職業(yè)能力

有所改進、提高。尤其要斷擔當考核者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在

企業(yè)管理的各個層次發(fā)揮牽引力。績效管理強調員工對X銀行戰(zhàn)略業(yè)務計劃所做出的努力，并實

實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。

2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考核標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過

調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作范圍、任務和業(yè)績標準的溝通

與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考核標準，確認每個崗位的績

效考核指標。制定員工的崗々說明書讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，

管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升?？冃繕送愿哂?/p>

員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由于金融環(huán)境的變

化，x銀行的經營方針、策略會出現不可預料的.調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。

這就需要x銀行的管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好

溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿于績效管理的整

個始終，需要持續(xù)不斷地進行。

3、做好績效考核工作，首先，認真做好員工平時行為的觀察和記錄?？冃Ч芾淼囊粋€很重

要原則就是"沒有意外"，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與

員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。為了避免"意外"，要認真記錄員工績效表現的細

節(jié)，形成績效管理的文檔，作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚?，公平公正。其次，績

效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，

需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是x

銀行薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。

4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之后，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有

效的分析，全面審視企業(yè)績效管理的政策、方法、手段及其他的細節(jié)，找出績效管理中存在的問

題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高x銀行的績效管理水平?？冃Ч芾淼年P鍵是要在管

理中形成管理回路，形成x銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價

值分配杠桿作用的發(fā)揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦予有

創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的個人發(fā)展空間?？己嗽u價要真正成為x銀行內部成

員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考核評價體系發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，并與人力資源

管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓升發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。

二、績效考核評價體系的內容

績效考核評價方案應有兩個主要的組成部分：x銀行的整體績效計劃由與個人年度業(yè)務計劃

相關的業(yè)績及與同行比較的業(yè)績而定;個人的績效報酬等級由決定業(yè)務單價為關鍵指標相對應的

個人業(yè)績決定。

1、整體績效計劃的業(yè)績：由年度業(yè)務相比較的業(yè)績和與競爭對手比較的業(yè)績組成。年度業(yè)

務相比較的業(yè)績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，x銀行為資產回報率及營業(yè)

收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業(yè)收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較

的業(yè)績。即：與計劃相對應的業(yè)績（100%）;股權回報業(yè)績（50%）+營業(yè)收入增長業(yè)績（50%）。

與競爭對手比較的業(yè)績：若x銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業(yè)的情況.考核某支

行的業(yè)務經營業(yè)績，必須與當地的其他金融機構的經營業(yè)績相聯系，如市場占有份額、利息收回

率等指標進行匕瞰，確定x銀行的市場定位。當顧客x銀行打交道時，他們通常根據從其碘方

得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與

在市場上所能找到的高標梏作匕徵交。顧客比較x銀行及其競爭對手，因此x銀行必須作同樣的比

較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。(a)財務指標:與

其他銀行相比較，在資產回報率與營業(yè)收入增長方面的業(yè)績。(b)顧客滿意度。(c)員工責

任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業(yè)務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后就可以計算出x銀行的整體績效

計劃的業(yè)績。下面的公式表明：若以x銀行某支行滿足業(yè)務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃

就會上升這樣x銀行的業(yè)績計劃將達125%。即:某支行的業(yè)績125%)=股權回報業(yè)績50%)

+營業(yè)收入增長業(yè)績(50%)+競爭性業(yè)績(25%).

2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業(yè)績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具

體可以用以下公式來表示：S=AxBxCoS表示員工個人績效計劃報酬；A表示員工所屬支行業(yè)

績一由財務競爭業(yè)績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%,競爭業(yè)績良好可

另加25%;B表示員工的報酬級別(績效計劃目標)——若支行完成計劃，員工完成工作后達

到的績效計劃目標；C表示個人的當期表現(個人業(yè)績)一其數值從0到200%之間，100%

表示業(yè)績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數?？冃в媱潏蟪杲痤~直接與個人是否完

成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一

個季度的業(yè)績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的彳壬何時候均能計算出他們的績

效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原

來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業(yè)績在績效計劃條件下所應獲取的

報酬。比如說，一個客戶經理的個人業(yè)績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標

(70%)X員工所屬支行業(yè)績(100%)X個人業(yè)績(130%);績效計劃報酬(91%)。

3、在養(yǎng)老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另

一個是改革后的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資"。隨著績效工資越來越成為

總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養(yǎng)老金中去。由于存在兩個工資，而現

在員工領取的是改革工資，但養(yǎng)老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養(yǎng)老金總

額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創(chuàng)新。

綜上所述,績效考核評價體系要體現科學、合理、可操作性,才能真實地反映員工的工作實

績，應能起到改進、保持、發(fā)展的目的?？冃Э己嗽u價也要同員工的個人發(fā)展規(guī)劃、X銀行的培

訓計劃有機地結合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。同時，X銀行還可以將"雙

星工程"納入績效考核評價體系，不同網點、柜員采取區(qū)別的獎勵激勵計劃，使績效考核評價體

系更加豐富。X銀行的發(fā)展是動態(tài)的，績效考核評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績

效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展,只有持續(xù)地改進和提高。惟有如此,績效管理才能真

正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)的管理向高水平、高效率方向發(fā)展。

銀行績效考核工作總結5

時光流逝，轉眼間我在中信銀行信用卡中心學習成長中已渡過一年半。回首走過的時光，很

榮幸能夠得到領導的指導和幫助，與各位同事共同進步，我也在大家的身上學到不少的知識。我

心中最大的感受便是要做一名合格的客戶經理不難,但要做一名優(yōu)秀的客戶經理就不那么簡單了。

我認為：一名優(yōu)秀的客戶經理不僅要為人謙和正直，對事業(yè)兢兢業(yè)業(yè)，而且在思想上、業(yè)務能力

上更要專研，需要向大家學習的地方還很多。對前期的工作簡單做以下三方面總結：

一、在風險控制方面。

在學校學習法律事務專業(yè)，為我的工作奠定了良好的基礎，軍事化的訓練管理使自己具有更

加良好的紀律性和組織性，在卡中心時時刻刻風險控制要當先的思想深深印在腦海里，在作業(yè)過

程中嚴格執(zhí)行，從剛開始的疑似欺詐率5%左右，經過向大家學習和自己在作業(yè)過程中更加注意

把握細節(jié)，疑似欺詐率現在基本上可以控制在3%以下。在平時作業(yè)中也會出現個別月出現疑似

欺詐率偏高的'現象，我的措施是及時回顧作業(yè)過程，發(fā)現問題及時解決時刻注意，效果不太了

就向他人請教。

二、在業(yè)務技能、業(yè)務水平方面。

從一個不懂銷售新手，到一個保持五級客戶經理八級貢獻精貼的我，在業(yè)務技能方面得到了

很大的提升，主要是通過自己平時喜歡看一些例如《如何成為銷售冠軍》、《世界上最偉大的推

銷員》、《推銷之神》等書籍還有陳安之老師激勵培訓課程也是我大腦充電的首選，在平時作業(yè)

過程中也善于發(fā)現自己的不足，及時改正。三人行必有我?guī)熝?，我經常會觀察學習卡中心做的非

常好的同事的作業(yè)技巧和方式方法。做一個目標明確執(zhí)行力強，愛行如家，維護中信的形象就是

維護自己的形象，做一個優(yōu)秀客戶經理。經過自己的不懈努力業(yè)績得到了很大的提升，從入職上

半年平均每月75分左右，近半年漲到現在平均每月115分以上。我相信有志者事竟成努力就會

翊。

三、在自身綜合能力提升和參與卡中心建設方面。

我是一個非常注重綜合素質培養(yǎng)的人，注重社會實踐能力的培養(yǎng)，從小學到高中到大學，一

直都參加學校學生管理工作，每年都榮獲"優(yōu)秀學生干部"稱號。在卡中心很榮幸的得到各位同

事的認可擔任工會副組長職務，在工會工作上用心服務于每一位員工，積極出謀劃策，為員工謀

福利，設置便民箱、幫助員工管理禮品、開展書法比賽豐富員工業(yè)余生活。這樣不僅幫助他人還

能使自己收獲

快樂收獲成長，我始終堅持做對社會有用的人，做一個全面發(fā)展的綜合型人才，遇到可以鍛

煉的機會都會積極爭取能力也是在大量的工作實踐中培養(yǎng)已來的.現在我已經具備處理大小事件

的能力，有能力管理帶領團隊，這和我堅持學習參加實踐鍛煉離不開的。機會總是垂青于有準備

的人，相信努力就有希望！

以上是我做的工作總結，如有不足希望領導能給予指導幫助。

銀行績效考核工作總結6

依據總公司20xx年經濟工作務虛會議上部署績效管理“五要素"（管人、管事、管過程、

管結果、管獎罰），巴士公司針對績效考核"六大誤區(qū)"建立科學的績效考核指標體系，讓績效

考核體系成為企業(yè)管理體系中不行缺少的子系統(tǒng)。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效

考核制度到嚴格依據考核流程進行績效考核，各項工作明顯取得了初步成果，實現了企業(yè)半年度

的經濟目標。

一、建立和完善科學的考核指標體系

績效管理是一個完整的循環(huán)，它由績效方案制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結

果應用等幾個環(huán)節(jié)構成，巴士公司依據年初總公司的經營目標，將各種指標由部門到個人、逐層

分解，制定《目標管理責任書》，再依據部門和員工的年度工作方案結合各個崗位的工作內容和

性質，提煉各個崗位的工作要素，最終結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯的工

作關系，最終確定各個崗位的考核指標，并且調整考核方案加大考核力度。一是依據《目標管理

責任書考核細則》逐月對各部門對比考核，對營運部門1、2、3部進行排名實行獎優(yōu)罰末，排

名最終的部門罰5分，排名最前的嘉獎5分；二是各部必需建立健全考核體系，確定績效考

核責任人（暫定部長），每月對部門全部人員進行嚴格考核，考核依據對比本部門人員崗位責任

書；三是依據"定量+定性”的考核方式對員工績效考核遂行A、B、C等級評定，考核分排在

本崗位前20%為A級，在中間的60%為B級，在最終的20%為C級。通過本績效考核過程中

的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、關懷、激勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升

自身的管理力氣.

二、半年度績效考核成果

1、企業(yè)戰(zhàn)略目標在績效考核中實現。實施績效考核的動身點是通過績效考核全面實現企業(yè)

管理目標，巴士公司20xx年上半年完成運營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，

承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年方案的％。運

營成本4573萬元（管理成本、攤銷成本為匡算），節(jié)約三初方案成本xx萬元。利潤控虧節(jié)約

指標108萬元（年初控虧指標2227萬元）。

2、轉變績效考核觀念?？冃Э己斯ぷ饕〉贸晒?，必需要企業(yè)領導重視在第一位。20xx

年巴士公司以總經理牽頭、副總經理為主管領導組成果效考核機構，組織管理人員學習績效管理

理論學問。

謝總經理著重剖析績效管理"六大誤區(qū)"：

一是正確的熟識各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被

考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。即：各部門部長既是考核者又是被考核者，

他既擔當公司對本部門的考核，又作為本部門的考核責任人，每月底按時對部門