《招聘管理》復(fù)習(xí)資料

主考學(xué)校：南京大學(xué)

專業(yè)代碼：2023218《人力資源管理》（本科段）

課程代碼：05962《招聘管理》，學(xué)位課程。

大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1080）

教材：《招聘管理》，李中斌、盧冰、鄭文智等編著，中國社會(huì)科學(xué)出版社，2023年

版。

第一章招聘管理導(dǎo)論

一、識(shí)記：

L招聘管理：就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄取、評(píng)估等一系列活動(dòng),

并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)管理，借以保證一定數(shù)量的質(zhì)量的員工隊(duì)伍，

滿足組織發(fā)展的需要。

2、招聘管理的內(nèi)容：1）招募；2）甄選；3）錄?。?）評(píng)估。

3、招聘管理的作用:1）可以提高員工的滿意度和減少員工流失率；2）減少員工培訓(xùn)

承擔(dān)；3）增強(qiáng)團(tuán)體工作士氣；4）減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；5）提高組織的績效水平。

4、招聘管理的原則：1）合法性原則；2）公平競爭原則；3）公開原則；4）真實(shí)性原

則；5）全面性原則；6）合適性原則；7）效益原則；8）內(nèi)外兼顧原則。

5、招聘管理的職能：1）吸引人才（吸鐵石）；2）儲(chǔ)備人才（蓄水池）；3）補(bǔ)充人

才（補(bǔ)氧器）；4）調(diào)整人才（調(diào)整器）。

6、人力資本：是指個(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。

7、社會(huì)資本：是指組織中人與人強(qiáng)烈的、善意的、可信時(shí)和合作的關(guān)系產(chǎn)生的生產(chǎn)潛

能。

二、領(lǐng)會(huì)：

1、組織內(nèi)部環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：從組織的內(nèi)部環(huán)境看，影響招聘的原因重要

有：1）組織戰(zhàn)略；2）組織經(jīng)營狀況；3）組織管理水平和組織構(gòu)造；4）組織文化（鼓勵(lì)

作用、凝聚作用、規(guī)范作用、穩(wěn)定作用）。

2、法律環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：招聘工作在執(zhí)行過程中的一種重要原則是公平性,

保證公平的前提是遵照法律法規(guī)，因此招聘管理不僅要符合組織內(nèi)部有關(guān)招聘方面的各項(xiàng)規(guī)

章制度，也要符合國家的法律法規(guī)。法律環(huán)境的好壞是保證招聘管理工作順利完畢的關(guān)鍵。

三、應(yīng)用：

1、招聘管剪發(fā)展日勺新趨勢(shì)：1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；2）選拔階段已成為招聘管理中

最重要的環(huán)節(jié)；3）招聘管理B勺技術(shù)不停創(chuàng)新；4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日

益親密；5）招聘工作已下放到職能部門；6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；7）招聘管理日

益成為獲得資源的活動(dòng)；8）招聘管理日益受到法律法規(guī)的約束。

2、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）經(jīng)濟(jì)制度（計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場經(jīng)濟(jì)）；2）經(jīng)濟(jì)

發(fā)展周期（附加性勞動(dòng)力假說、消極性勞動(dòng)力假說）；3）國家的經(jīng)濟(jì)政策（宏觀經(jīng)濟(jì)政策、

微觀經(jīng)濟(jì)政策）。

3、社會(huì)環(huán)境對(duì)招聘管理工作的影響：1）人力資本和社會(huì)資本時(shí)代的到來；2）互聯(lián)網(wǎng)

革命。

4、勞動(dòng)力市場上普遍B勺歧視種類有：1）地區(qū)歧視；2）性別歧視；3）年齡歧視；4）

身高歧視；5）對(duì)"乙肝病菌攜帶者”的歧視；6）容貌、殘疾、血型、姓氏等方面的就業(yè)

歧視。

5、員工招聘錄取階段，也許發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)：1）告知義務(wù)的履行；2）招聘廣告的不

規(guī)范；3）求職者弄虛作假；4）使用派遣工5）勞動(dòng)協(xié)議的簽訂。

第二章招聘管理流程與籌劃

一、識(shí)記：

1、人力資源招聘的基本流程：1）制定招聘計(jì)劃；2）報(bào)批招聘計(jì)劃；3）實(shí)行招聘計(jì)

劃；4）甄選；5）體檢和錄取;6）招聘評(píng)估。

2、人力資源規(guī)劃：（廣義）是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略.組織目的及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，

預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的規(guī)定為完畢這些任務(wù)和滿足這些規(guī)定而提供人力資源

的過程。從狹義上講，是指詳細(xì)的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃。

3、人力資源規(guī)劃的意義：1）高層管理者可以更多地理解經(jīng)營決策中與人力資源芍關(guān)

的問題，加深對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)；2）管理層可在人力資源費(fèi)用變得難以控制或

過度花費(fèi)之前，采用措施來防止多種失調(diào)，并由此使勞動(dòng)力成本得以減少；3）由于在實(shí)際

雇傭員工前,已經(jīng)估計(jì)或確定了多種人員的需要，企業(yè)就可以有富余的時(shí)間來發(fā)現(xiàn)人才；4）

在未來的發(fā)展計(jì)劃中，可以有更多的機(jī)會(huì)來雇用婦女和少數(shù)群體組員；5）經(jīng)理們的培養(yǎng)工

作可以得到更好的規(guī)劃。

4、人力資源規(guī)劃兩個(gè)層次H勺詳細(xì)內(nèi)容：1）總體規(guī)劃；2）詳細(xì)業(yè)務(wù)規(guī)劃。

3、人力資源需求預(yù)測日勺詳細(xì)措施：1）德爾菲法；2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；3）工作負(fù)荷法；4）

I：匕率分析法；5）趨勢(shì)分析法；6）回歸分析預(yù)測法。

4、企業(yè)外部人力資源供應(yīng)的影響原因和預(yù)測的措施：1）影響原因：①經(jīng)濟(jì)原因②多

種政策、法律、法規(guī)的原因③某些人力資源的生成數(shù)量。2）預(yù)測措施：①查閱既有資料②

直接調(diào)查有關(guān)信息③對(duì)雇用人員和應(yīng)聘人員的分析。

5、企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響原因和預(yù)測的措施。1）影響原因：①對(duì)企業(yè)既百人

力資源進(jìn)行記錄，理解企業(yè)員工既有的數(shù)量和配置②分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷年員工調(diào)

整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例③向各部門的人事決策者理解也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況④將

企業(yè)員工調(diào)整的比例及各部門人事調(diào)整狀況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的影響原因。

2）預(yù)測措施：①技術(shù)調(diào)查法②內(nèi)部員工流動(dòng)也許性矩隴圖③馬科夫轉(zhuǎn)換矩陣。

第三章招聘渠道的設(shè)計(jì)

一、識(shí)記：

1、內(nèi)部招聘的含義及其渠道：內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職位空缺后，從單位內(nèi)部選擇

合適時(shí)人來彌補(bǔ)這個(gè)位置。其重要渠道有：1）運(yùn)用信息管理系統(tǒng)①內(nèi)部提高②內(nèi)部調(diào)用③

返聘；2）主管推薦；3）內(nèi)部競聘。

2、外部招聘的含義及其渠道：外部招聘也稱社會(huì)招聘，是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需

要時(shí)，從單位外部來吸引所需人員。其重要渠道有：1）雇員推薦；2）求職者自薦；3）招

聘廣告①報(bào)紙②雜志③業(yè)務(wù)通訊④廣電媒體；4）校園招聘；5）網(wǎng)絡(luò)招聘；6）中介獵頭招

聘。

3、校園招聘形式的延伸：1）校園宣講會(huì)；2）實(shí)習(xí)生或管理培訓(xùn)計(jì)劃；3）職業(yè)技能

或商業(yè)大賽；4）獎(jiǎng)學(xué)金計(jì)劃。

二、領(lǐng)會(huì)：

1、校園招聘的意義：1）校園招聘的目的不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的開

始通過校園招聘企業(yè)品牌形象，通過這種形象的樹立和強(qiáng)化，企業(yè)也為未來的人才競爭奠定

良好的基礎(chǔ)。2）卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競爭優(yōu)

勢(shì)。

2、校園招聘的形式：1）企業(yè)直接到有關(guān)學(xué)校的院系招人；2）企業(yè)參與學(xué)校舉行的專

場人才招聘會(huì)，或通過校園網(wǎng)站公布招聘信息；3）企業(yè)派出專門人員，到校園進(jìn)行專場招

聘會(huì)或宣傳會(huì)。

3、校園招聘的流程：1）招聘宣傳；2）舉行校園宣講會(huì)；3）篩選簡歷；4）筆試面試;

5）錄取簽約。

4、校園招聘的優(yōu)缺陷：長處：1）企業(yè)可以在校園招聘中找到數(shù)量諸多的具有較高素

質(zhì)的合格申請(qǐng)者；2）招聘錄取手續(xù)也相對(duì)比較簡便；3）年輕時(shí)畢業(yè)生充斥活力，富芍工

作熱情，可塑性強(qiáng)，也對(duì)芻己的第一份工作具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神。局限性之處：1）許多

畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備；2）剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場的畢業(yè)

生對(duì)工作和職位輕易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望；3）招聘來的畢業(yè)生缺乏處理詳細(xì)問題的經(jīng)驗(yàn),

需要大量的培訓(xùn)與企業(yè)文化的融合；4）相對(duì)于其他的招聘方式來說，成本比較高，花費(fèi)的

時(shí)間也比較長，因此必須提前相稱長的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備工作。

5、校園招聘的特性：1）整體形勢(shì)供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡；2）少數(shù)類別專業(yè)生

源社會(huì)需求旺盛，但優(yōu)秀生源供應(yīng)局限性；3）個(gè)別專業(yè)畢業(yè)生生源充沛，但社會(huì)需要反應(yīng)

淡漠；4）學(xué)習(xí)的專業(yè)、學(xué)校、語言能力在企業(yè)、單位評(píng)價(jià)人才時(shí)的重要性愈加明顯；5）

企業(yè)對(duì)學(xué)歷的規(guī)定趨于剪發(fā)。

6、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱在線招聘或電子招聘，是指運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的一種全新的招聘

T5xCo

7、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺陷：優(yōu)勢(shì)：1）對(duì)于求職者來說，容量大、更新快；突破時(shí)空；成

本低廉；機(jī)會(huì)找上門。2）對(duì)用人單位來說，提高了找到理想人才的命中率；建立企業(yè)的人

才數(shù)據(jù)庫；招聘信息不受篇幅限制。劣勢(shì)：信息難辨真?zhèn)?；信息過時(shí)；簡歷過多，不受重

視；個(gè)人信息有泄露之憂，網(wǎng)絡(luò)招聘折方式有：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的宣傳、招聘網(wǎng)站的宣傳。

8、獵頭行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)：1）行業(yè)細(xì)分；2）人員細(xì)分；3）定位細(xì)分；4）客戶細(xì)分；

5）全國性或國際性獵頭將更具優(yōu)勢(shì)。

9、獵頭行業(yè)開展業(yè)務(wù)的環(huán)節(jié)：1）分析、評(píng)估客戶需求；2）制定并實(shí)行搜尋方案；3）

篩選侯選人；4）面試、評(píng)估侯選人；5）推薦侯選人并安排面試；6）征詢與后i帳服務(wù)。

三、應(yīng)用：

有效實(shí)行網(wǎng)絡(luò)招聘的方略：1）公布招聘信息①運(yùn)用招聘網(wǎng)站進(jìn)行職位公布②登招聘廣

告③運(yùn)用BBS公布④在企業(yè)主頁公布招聘信息；2）搜集、整頓信息與安排面試；3）進(jìn)行

電子面試①運(yùn)用電子郵件②運(yùn)用聊天工具③視頻面試④在線測評(píng)。

第四章筆試與面試技術(shù)

一、識(shí)記：

1、筆試：是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)

和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估。

2、面試：是一種在特定場景下以面對(duì)面的交談與觀測為重要手段的甄選技術(shù)，由表及

里地測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的措施。

3、心理測試：是用事先編制好的原則化量表或者問卷，規(guī)定被試者在一定期間內(nèi)完畢，

根據(jù)完畢的數(shù)量和質(zhì)量來鑒定其心理水平或個(gè)性差異的措施。

4、面試中的STAR原則：是Situation（背景）、Target（目的）、Action（行為）、

Result（成果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。即招聘時(shí)面試官先理解應(yīng)聘者的背景、為了處

理工作難題的詳細(xì)工作目的、到達(dá)目時(shí)所采用的行動(dòng)、行動(dòng)之后的成果怎樣。

5、筆試的作用：1）用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字體現(xiàn)能力和書寫態(tài)度等綜合

能力的一次有據(jù)可查的測試；2）防止任人唯親等不正之風(fēng)，也可以作為求職者的留檔記錄;

3）筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平；4）筆試是用人單位測試求職者能力的重要根

據(jù)。

二、領(lǐng)會(huì)：

1、筆試的種類：1）測驗(yàn)式筆試；2）專業(yè)知識(shí)考試;3）論文筆試；4）作文筆試;5）

國家公務(wù)員錄取考試。

2、筆試的準(zhǔn)備：1）保持良好的身心狀態(tài)①合適減輕思想承擔(dān)②注意休息③合適參與

某些文體活動(dòng)；2）知識(shí)準(zhǔn)備①學(xué)以致用，理論聯(lián)絡(luò)實(shí)際②提綱挈領(lǐng)，系統(tǒng)掌握③多讀多練，

提高閱讀能力④對(duì)的理解，提高語言轉(zhuǎn)換能力⑤敏銳思索，提高迅速答題能力。

3、筆試的措施：1）測試法①填充法②是非法③選擇法④問答法；2）論文法；3）作

文法①供應(yīng)條件，實(shí)行限制性作文②分項(xiàng)給分，綜合評(píng)估。

4、筆試的技巧：1）計(jì)劃周全①對(duì)考前復(fù)習(xí)的狀況進(jìn)行詳細(xì)分析②妥善安排時(shí)間和內(nèi)

容③復(fù)習(xí)計(jì)劃制定后要嚴(yán)格執(zhí)行，以頑強(qiáng)的意志控制自己的復(fù)習(xí)；2）措施得當(dāng)①歸納提煉

法②系統(tǒng)排列法③"厚書變薄”法④串聯(lián)建構(gòu)法。

5、答題的技巧：1）先易后難，先簡后繁；2）精心審題，字跡清晰；3）積極思索；4）

掌握題型，答題精細(xì)。

6、面試的特點(diǎn)：1）對(duì)象的單一性；2）內(nèi)容的靈活性；3）信息日勺復(fù)合性；4）交流的

直接性和互動(dòng)性；5）判斷日勺直覺性。

7、面試的類型：1）定型式面試；2）構(gòu)造性面試；3）非定型式面試；4）系列式面試;

5）陪審團(tuán)式面試；6）壓力性面試。

8、面試的環(huán)節(jié)：1）面試前的準(zhǔn)備；2）開場白（引入階段）（5分鐘以內(nèi)）；3）正

題階段（30?40分鐘）；4）結(jié)束面試（5?10分鐘）；5）回憶面試（面試記錄）。

9、面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容：1）準(zhǔn)備面試提綱；2）面試；3）職業(yè)化的著裝；4）提前

抵達(dá)面試地點(diǎn)；5）準(zhǔn)備面試物品；6）準(zhǔn)備面試環(huán)境。

10、面試的技巧：1）行為面試法；2）提問R勺技巧與禁忌（多提開放性和行為性的問

題，忌問封閉性、引導(dǎo)性和理論性的問題）；3）控制局面；4）控制面試偏見；5）識(shí)別謊

言。

11.面試中覺時(shí)偏見：1）第一印象產(chǎn)生口勺偏見；2）暈輪效應(yīng)；3）因相似而引起的偏

見；4）首因與近因效應(yīng)；5）樹立"標(biāo)桿"；6）招聘壓力帶來的偏見。

第五章心理測驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一、識(shí)記：心理測驗(yàn)；能力傾向測驗(yàn)的功能分類；人格測驗(yàn)及其種類；評(píng)價(jià)中心及各措

施的含義；評(píng)價(jià)中心法的優(yōu)缺陷。

二、領(lǐng)會(huì)：心理測驗(yàn)的基本特點(diǎn)；一般能力測驗(yàn)的基本內(nèi)容；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的長處和

特點(diǎn)。

三、應(yīng)用：評(píng)價(jià)中心法在應(yīng)用時(shí)的注意事項(xiàng)。

第六章人員甄選與錄取

一、識(shí)記：人員素質(zhì)測評(píng)的含義、指標(biāo)、基本原理；錄取程序的流程；背景核杳的含義；

勞動(dòng)協(xié)議的含義和重要內(nèi)容；實(shí)習(xí)期。

二、領(lǐng)會(huì)：人員甄選的作用和原則；體檢的意義。

三、應(yīng)用：背景核查的重要流程、應(yīng)注意的問題；勞動(dòng)協(xié)議的簽訂。

第七章招聘評(píng)估

一、識(shí)記：招聘評(píng)估的含義、原則、作用；錄取人員數(shù)量評(píng)估；招聘核算。

二、領(lǐng)會(huì)：測試成果時(shí)可靠性與有效性分析。

三、應(yīng)用：招聘評(píng)估的工作原則及措施；招聘測評(píng)信度和效度B勺含義和類型。

第八章公職人員的招聘管理

一、識(shí)記：公職人員甄選的意義；公職人員考試錄取的意義和原則；公職人員考試錄取

的范圍、種類與程序。

二、領(lǐng)會(huì)：公職人員招募前的準(zhǔn)備；人員招募的措施與渠道；人員甄選的措施和技術(shù)；

考試錄取的機(jī)關(guān)；西方各國政府考錄機(jī)關(guān)的發(fā)展趨勢(shì)。

附錄：題型舉例

一、單項(xiàng)選擇題

如：參與招聘管理日勺人員應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合組織的人員，這體現(xiàn)了招聘

管理中的］(B)

A、合法性原則B、效益原則C、內(nèi)外兼顧原則D、合適性原則

二、多選題

公文筐測驗(yàn)的基本特點(diǎn)為(ABCDE)

A、靈活性B、平等性C、直接性D、培訓(xùn)性E、預(yù)測性

三、填空題

招聘管理的構(gòu)成階段包括招募、甄選、錄取和評(píng)估。

四、名詞解釋

如：招聘管理（見第一章）

五、簡答題

如：簡述心理測驗(yàn)的基本特點(diǎn)。

六、論述題

如：試結(jié)合實(shí)際分析勞動(dòng)協(xié)議簽訂過程中應(yīng)注意的問題。

第一章招聘管理的基礎(chǔ)

一、招聘時(shí)基本概念

1、識(shí)記：招聘的概念：所謂招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作

分析的規(guī)定，尋找、吸引那些有能力又有愛好到本企業(yè)任職的人員，并從中選出合適人員予

以錄取的）過程。

2、領(lǐng)會(huì)：

（1）招聘的原因：一是新組建一種企業(yè)或部門；

二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；

三是員工隊(duì)伍構(gòu)造調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；

四是因晉升、調(diào)配、解雇、辭職等原因?qū)е侣毼豢杖?，需補(bǔ)充人員；

五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)

備一批人才。

（2）招聘的目的：1、吸引人才；2、儲(chǔ)備人才；3、補(bǔ)充人才；4、調(diào)整人才。

二、招聘管理的基本概念

I、識(shí)記:

(1)招聘管理的含義：就是對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、選拔、錄取、評(píng)估等一系

列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和

質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展H勺需要。

(2)招募的I概念：招募重要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選用、招聘信息的設(shè)

計(jì)與公布，以及組織應(yīng)聘者。

(3)甄選的I概念：甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程。

(4)錄取的概念：錄取階段重要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。

(5)評(píng)估的概念：評(píng)估是招聘過程中必不可少H勺一種環(huán)節(jié)。評(píng)估H勺內(nèi)容包括：招聘成果口勺

成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄取員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：招聘措施的成效評(píng)估，如對(duì)所采

用的選拔措施H勺信度與效度加以評(píng)估。

2、領(lǐng)會(huì)：

(1)招聘管理四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系：是招聘管理這個(gè)系統(tǒng)工程中不可缺乏日勺四個(gè)子系統(tǒng)，它們

緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的J所有內(nèi)容。

(2)招聘管理的地位：、

①在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一種子系統(tǒng)，并且是最基礎(chǔ)肢始發(fā)

系統(tǒng)，它決定著組織中此后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。

②倘若根據(jù)組織的需要實(shí)行招聘管理，卻由于招募階段缺乏規(guī)范的程序和流程，或由于

選拔階段缺乏科學(xué)有效的措施和手段，而導(dǎo)致招聘的新員工主線無法勝任工作，則最終必然

制約戰(zhàn)略目的勺實(shí)行，動(dòng)搖實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的的基礎(chǔ)。

③不合格員工被錄取后，組織對(duì)其實(shí)行培訓(xùn)也無法彌補(bǔ)，更談不上根據(jù)績效體現(xiàn)對(duì)其進(jìn)

行晉升和發(fā)高薪。

④招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。

3、應(yīng)用：招聘管理的在人力資源管理中的I作用。

（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和減少員工流失率。

（2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。

（3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)體的工作士氣。

（4）有效I向招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。

（5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績效水平。

三、招聘管理的構(gòu)成要素

1、識(shí)記：

（I）招聘主體：就是招聘者。

（2）招聘對(duì)象：就是符合原則的候選人。

（3）招聘載體：是信息H勺傳播載體。

2、領(lǐng)會(huì)：

（1）招聘者應(yīng)具有的基本素質(zhì)與能力：

1、招聘者的個(gè)人品質(zhì)規(guī)定：（1）招聘者必須誠實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職。（2）

招聘者要有比很好的體力素質(zhì)和心理素質(zhì)。（3）招聘者還應(yīng)當(dāng)有很強(qiáng)的形象意識(shí)。（4）招

聘者的道德修養(yǎng)水平對(duì)招聘工作的成功與否，有著親密的關(guān)系。

2、招聘者應(yīng)當(dāng)具有的能力：（1）體現(xiàn)能力和觀測能力是招聘者應(yīng)具有日勺最重要的能力。

(2)協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要。

3、招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。

(2)招聘者應(yīng)具有的基本技能：I、善于溝通；2、克服心理偏差；3、克服成見。

(3)影響應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的評(píng)估原因：

1、企業(yè)口勺形象好，是同行業(yè)的典范。

2、員工優(yōu)秀。

3、有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)。

4、優(yōu)厚的薪水和福利。

5、開明的管理。

6、有完善的業(yè)績考核制度。

7、與自己口味相投的企業(yè)文化。

(4)應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的選擇：

I、職業(yè)選擇。2、對(duì)企業(yè)的選擇。3、賠償模型和保底工資。

3、應(yīng)用：招聘載體的類型與特點(diǎn)：

(1)職業(yè)簡介機(jī)構(gòu)

(2)招聘洽談會(huì)

(3)通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告

(4)獵頭企業(yè)

(5)企業(yè)自行招聘、錄取員工

四、招聘管理的基本原則與特點(diǎn)

1、識(shí)記：招聘管理的原則：

（1）合法性原則；（2）公平競爭原則；（3）公開原則；（4）真實(shí)性原則；（5）全面性

原則；（6）人崗匹配、用人所長原則；（7）效益原則；（8）內(nèi)外兼顧原則。

2、領(lǐng)會(huì)：招聘管理具有的特點(diǎn)：

（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；

（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；

（3）招聘甄選的技術(shù)不停創(chuàng)新；

（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益親密；

（5）招聘工作已下放到職能部門；

（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；

（7）招聘活動(dòng)口益成為獲得資源的活動(dòng)；

（8）招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)依J約束。

五、招聘的流程設(shè)計(jì)

1、領(lǐng)會(huì)：招聘流程制定的必要性。

第一，可以規(guī)范招聘行為，

第二，可以提高招聘的質(zhì)量。

第三，可以展示企業(yè)形象，

2、應(yīng)用：（1）招聘流程制定的環(huán)節(jié)：1、填表。2、準(zhǔn)備材料。3、選擇招聘渠道。4、填

寫登記表。5、初步篩選。6、初試。7、復(fù)試。

（2）招聘的一般流程：1、制定招聘計(jì)劃。2、報(bào)批招聘計(jì)劃。3、實(shí)行招聘計(jì)劃。4、甄選。

5、體檢和錄取。6、招聘評(píng)估。

第二章影響企業(yè)招聘的原因

（一）影響企業(yè)招聘的I外部原因

1、領(lǐng)會(huì)：

（1）改善招聘管理法律環(huán)境的途徑；

1、完善立法，加大執(zhí)法力度。

2、加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。

3、設(shè)置平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。

（2）勞動(dòng)力市場對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響體現(xiàn)；

1、勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。

2、勞動(dòng)力的價(jià)格。

3、勞動(dòng)力市場的成熟程度。

4、勞動(dòng)力市場的地理區(qū)位。

5、勞動(dòng)力市場信息獲取H勺難易程度。

（3）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響；

首先國家的財(cái)政政策和貨幣政策等宏觀經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對(duì)組織的招聘管理產(chǎn)生.影響。

另首先國家以及各級(jí)行政機(jī)關(guān)一般會(huì)適時(shí)出臺(tái)有關(guān)的微觀經(jīng)濟(jì)政策，這些政策會(huì)影響勞

動(dòng)力市場和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，如諸多地方政府鼓勵(lì)某些企業(yè)聘任下崗工人，對(duì)

于這些用人單位予以表揚(yáng)或授予榮譽(yù)稱號(hào)。

（4）技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響體現(xiàn)。

第一，技術(shù)進(jìn)步在不一樣行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和發(fā)明非常不平便，就

業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高口勺工

種對(duì)人力資源的需求將增長。

第二，技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)H勺影響。

第三，技術(shù)進(jìn)步影響了人們H勺工作和生活方式，尤其是彈性工作制在某些行業(yè)和崗位口勺

實(shí)行，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。

2、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析外部原因怎樣影響企業(yè)的招聘管理。

（1）國家有關(guān)的法律法規(guī)

（2）勞動(dòng)力市場的狀況

（3）國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

（4）技術(shù)進(jìn)步

（二）影響企業(yè)招聘的內(nèi)部原因

1、識(shí)記：

（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是關(guān)系到企業(yè)全局的、未來的、主線口勺重大性決策，必

然在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。

（2）企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特性（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷方略等）和經(jīng)營實(shí)

力體現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。

（3）企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所發(fā)明口勺具有本

企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。

2、領(lǐng)會(huì)：

(1)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響：

I、企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃決定著企業(yè)的發(fā)展速度、規(guī)模、經(jīng)營方向和市場擁有率

等，決定著企業(yè)發(fā)展需要什么人來完畢工作，也因此影響到企業(yè)人力資源招聘工作。

2、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略在宏觀上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求。

3、戰(zhàn)略的制定決定了企業(yè)未來的人力資源需求和配置。

4、經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并無?人力資源需求預(yù)測提出更多的新規(guī)

定。

(2)企業(yè)形象對(duì)招聘的影響：

首先，良好的企'也形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企、也招聘工作的

愛好。

另首先，在招聘過程中招聘人員口勺形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。

(3)企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：I、導(dǎo)向功能。2、凝聚功能。3、鼓勵(lì)功能。4、穩(wěn)定

功能。

(4)企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響：

苜先，諸多求職者尤其是高校學(xué)生在尋找工作時(shí)，都會(huì)考慮行業(yè)H勺發(fā)展前景和企業(yè)H勺發(fā)

展前景，由于一般人都會(huì)著眼于長遠(yuǎn)，偏向于比很好H勺行業(yè)、有發(fā)展前景的行業(yè)。企業(yè)有廣

闊的發(fā)展前景會(huì)為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工

在人格和技術(shù)處得到迅速發(fā)展。

另首先，一種企業(yè)正處在發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)由于規(guī)模的擴(kuò)大，也許

需要大量日勺人力。

（5）企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理的影響:

I、招聘渠道對(duì)招聘管理口勺影響。

2、招聘時(shí)間與地點(diǎn)對(duì)招聘管理的影響。

3、招聘的組織工作對(duì)招聘管理的影響。

4、招聘的對(duì)象對(duì)招聘管理的影響。

3、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部原因怎樣影響企業(yè)的招聘管理。

（1）企業(yè)I向經(jīng)營戰(zhàn)略

（2）企業(yè)I向形象

（3）企業(yè)文化

（4）企業(yè)的發(fā)展前景

（5）企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間

（6）企業(yè)的薪酬福利與提供口勺職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

（7）企業(yè)的招聘政策

（三）影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人原因

1、識(shí)記：求職動(dòng)機(jī)：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、

尋求替代性H勺工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過程中體現(xiàn)出的不一樣的求職動(dòng)

機(jī)。

2、領(lǐng)會(huì)：（1）求職動(dòng)機(jī)怎樣影響企業(yè)招聘；

1、教育背景和家庭背景2、經(jīng)濟(jì)壓力3、自尊的需要4、替代性的工作機(jī)會(huì)

5、職業(yè)期望

（2）薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響。

I、在影響求職者選攔工作決策的諸多原因中，薪酬福利水平是一種非常重要的原因，

它在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策，尤其是對(duì)那些低收入口勺人而言更是如此。

2、從薪酬福利的公平性來看，薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社

會(huì)平均水平的相對(duì)比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競爭性的重要原因。

3、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘時(shí)應(yīng)聘者個(gè)人原因。

（1）求職動(dòng)機(jī)

（2）與薪酬有關(guān)的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質(zhì)、工作氣氛、地理位置

第三章招聘前的準(zhǔn)備工作

（一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容

1、識(shí)記：

（1）人力資源規(guī)劃的含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不停變化著口勺內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)

境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對(duì)人力資源II勺需求和供應(yīng)的狀況，并據(jù)此制定或調(diào)整對(duì)應(yīng)

的政策和實(shí)行方案，以保證組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)II勺工作上獲得恰當(dāng)人選U勺動(dòng)態(tài)過程，到

達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目的。

（2）影響人力資源需求預(yù)測的要素：宏觀層面包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)

力市場和競爭對(duì)手等原因；微觀層面包括組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行狀況、組織管理水平和組織構(gòu)

造、既有人員的素質(zhì)和流動(dòng)狀況等原因。

（3）主觀判斷法：是一種最簡樸H勺預(yù)測措施，由管理人員根據(jù)自己以往口勺經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資

源影響原因的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求狀況進(jìn)行預(yù)測。

(4)頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)日勺

形式，對(duì)要預(yù)測問題的J現(xiàn)實(shí)狀況及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷日勺基礎(chǔ)上綜合專家們

的意見,對(duì)該問題日勺發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測。

(5)德爾菲法：由美國蘭德企業(yè)首先創(chuàng)立，又稱當(dāng)家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們

對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的見解到達(dá)一致意見的構(gòu)造化措施，是一種定性預(yù)測技術(shù)。

(6)比率預(yù)測法：比率分析法又稱為趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)

行的一種預(yù)測措施。

(7)回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中日勺回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。

(8)時(shí)間序列預(yù)測技術(shù)：是運(yùn)用事物發(fā)展變化中所體現(xiàn)出的時(shí)間序列來預(yù)測未來發(fā)展趨勢(shì)

的措施，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測。

(9)檔案資料分析法：比較老式日勺檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行

分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源口勺供應(yīng)狀況。

(10)技能清單法：技能清單(表)的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工(及非管理人員)的特點(diǎn)，根據(jù)

企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面口勺信息，為人事決策

提供可靠的信息。

(11)管理人員接替圖：這種技術(shù)重要是針對(duì)管理人員供應(yīng)預(yù)測的簡樸而有效H勺一種措施。

對(duì)大、小企業(yè)管理者的未來供應(yīng)預(yù)測均具有實(shí)用性。通過對(duì)既有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)

價(jià)后，列出未來也許的管理人選，又稱職位置換卡。

(12)馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣措施，是以著名科學(xué)家馬爾科夫日勺名字命名的I-?種預(yù)

測分析措施。它是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供應(yīng)的一種措施。它的

基本思緒是找出過去人力資源變動(dòng)日勺規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概

率有一定的規(guī)則，以此來推測未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì).

2、領(lǐng)會(huì)：

（1）人力資源規(guī)劃的理解：

1、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。

3、人力資源規(guī)劃是組織文化的詳細(xì)體現(xiàn)。

（2）人力資源規(guī)劃的意義：

1、人力資源規(guī)劃有助于組織戰(zhàn)略目的I歐I制定和實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的r需求。

3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性和發(fā)明性。

4、人力資源規(guī)劃可以減少人力資源成本。

（3）人力資源需求預(yù)測的措施：

1、定性措施：主觀判斷法，頭腦風(fēng)暴法，德爾菲法

2、定量措施：比率預(yù)測法，回歸分析法，時(shí)間序列預(yù)測技術(shù)

（4）德爾菲法的I優(yōu)缺陷：

長處：第一，反饋性。第二，可以集思廣益。第三，匿名性。第四，記錄性。

缺陷：最大缺陷是僅憑專家們H勺主觀判斷，缺乏客觀的原則，預(yù)測所需要口勺時(shí)間較長。

此外其他需要改善的地方：首先，由于缺乏調(diào)查主題的I背景材料或背景材料不充足，有口勺專

家難以做出精確H勺回答；另一方面，由于調(diào)查專家之間是“背靠背”，缺乏直接H勺交流，有

日勺專家在獲得調(diào)查組織者所匯總H勺反饋資料后，不理解別的專家所提供預(yù)測資料的根據(jù)，有

也許在下一輪H勺征詢意見中出現(xiàn)簡樸地向中位數(shù)靠攏的趨勢(shì)，而不是深入深入探討問題；此

外，反饋次數(shù)較多，需要較長時(shí)間、花費(fèi)較多的費(fèi)用才能得到預(yù)測成果。

（5）影響人力資源供應(yīng)預(yù)測的原因：

1、地區(qū)性原因：包括組織所在地的人力資源整體現(xiàn)實(shí)狀況；組織所在地的有效人力資

源的供求現(xiàn)實(shí)狀況：組織所在地對(duì)人才II勺吸引程度。

2、影響外部人力資源供應(yīng)的全國性原因：包括全國有關(guān)專業(yè)U勺大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分派

狀況；國家在就業(yè)方面日勺法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國范圍的人才供需狀況：全國范圍

從業(yè)人員的薪酬水平和差異。

（6）理解人力資源供應(yīng)預(yù)測的措施：檔案資料分析法，技能清單法，管理人員接替圖法，

馬爾科夫分析法。

3、應(yīng)用：（1）人力資源規(guī)劃的分類：

從規(guī)劃及I時(shí)間長短上，人力資源規(guī)劃可以分為3種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到I年；

長期規(guī)劃，為3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間。

從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。

（2）人力資源規(guī)劃的基本流程與環(huán)節(jié)

人力資源規(guī)劃的流程重要包括6個(gè)環(huán)節(jié)，即戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、

規(guī)劃實(shí)行和效果評(píng)估。

（二）崗位分析的基本內(nèi)容

1、識(shí)記:

(1)崗位分析；又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、

任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有日勺資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和

研究，并制定出崗位規(guī)范、工作闡明書等人事文獻(xiàn)的過程。

(2)工作闡明；是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、措施、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)絡(luò)及所需

要人員種類的詳細(xì)描述。

(3)工作規(guī)范；所謂工作規(guī)范就是指完畢一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的詳

細(xì)闡明。

(4)觀測法：是通過觀測，把有關(guān)工作各部分日勺內(nèi)容、原因、措施、程序、目的等信息記

錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整頓。觀測法合用于常規(guī)性、反復(fù)性工作，不合用于以

智力活動(dòng)為主口勺工作。

(5)訪談法；又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛日勺崗位分析措施。崗位分析者通過訪問任

職者，理解他們所做的工作內(nèi)容，為何這樣做與怎么樣做，由此獲得工作資料。

(6)問卷法；問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種措施，詳細(xì)來說，是指采用調(diào)查問卷

來獲取崗位分析H勺信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種措施。

(7)工作日志法；又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)登記表等。工作日志法，就是任職者按工作

日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定口勺工作周期(一般是一種工作日)內(nèi)H勺工作內(nèi)容、消耗的時(shí)

間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)精

確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息搜集的措施。

(8)主管人員分析法：所謂主管人員分析法是指由主管人員通過平常日勺管理來記錄與分析

所管轄人員H勺工作任務(wù)、責(zé)任與規(guī)定等原因。

（9）關(guān)鍵事件法；又稱關(guān)鍵事件技術(shù)，是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工

作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，并在大量搜集信息后，對(duì)崗位日勺特性和規(guī)定進(jìn)行

分析研究的措施。

（10）工作實(shí)踐法；又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、

深入地體驗(yàn)、理解、分析工作的特點(diǎn)和規(guī)定，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資

料。

（11）個(gè)人重點(diǎn)法；是指以個(gè)人特性為重點(diǎn)的分析措施,

（12）崗位重點(diǎn)法；是指以崗位為重點(diǎn)的I分析措施。

2、領(lǐng)會(huì)：

（1）崗位分析作用；

1、在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的成果可認(rèn)為有效地進(jìn)行人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠

小J根據(jù)。

2、在員工聘任與甄選方面，假如招聘者不懂得勝任某項(xiàng)工作所必須的J資格和條件，那

么員工的招聘和甄選就是漫無目口勺H勺。

3、在培訓(xùn)方面，但凡被聘任的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念H勺出

現(xiàn)，老員工也在不停地接受不一樣形式的培訓(xùn)。

4、在績效評(píng)價(jià)方面，崗位分析可認(rèn)為工作考核和升職提供原則和根據(jù)。

5、在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過崗位分析?，不僅可以確定職務(wù)的任務(wù)特性和規(guī)定，建

立工作規(guī)范，并且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中

有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、導(dǎo)致工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的多種不合理日勺原

因。

6、在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，伴隨員工在組織內(nèi)部和組織間口勺流動(dòng)日益頻繁，崗位分析口勺

成果無論對(duì)組織還是員工本人，在考慮進(jìn)行這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要於J。

（2）崗位分析的詳細(xì)內(nèi)容；

1、工作分析要素：16個(gè)W和1個(gè)H）who.what,when.where.why,forwhom,how

2、工作闡明

3、工作規(guī)范

（3）崗位闡明書的內(nèi)容；1、工作標(biāo)識(shí)，2、工作綜述，3、工作活動(dòng)和程序，4、工作條件

與物理環(huán)境，5、內(nèi)外軟性環(huán)境，6、工作權(quán)限，7、工作的績效原則，8、聘任條件，9、工

作規(guī)定。

（4）掌握崗位闡明書的編寫規(guī)定：（1）清晰明白。（2）詳細(xì)細(xì)致。（3）簡要扼要。（4）

客觀。

3、應(yīng)用：（1）掌握非構(gòu)造化崗位分析的詳細(xì)措施并理解其合用范圍；

1、觀測法：合用于常規(guī)性、反復(fù)性工作，不合用于以智力活動(dòng)為主的工作。

2、訪談法：某些工作，分析者不也許實(shí)際去做，或是不也許去現(xiàn)場觀測或者存在難以

觀測的狀況，或需要進(jìn)行短.時(shí)間或長時(shí)間的心理特性H勺分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)文字理

解有困難歐I人，在諸如此類狀況下，需要采用訪談法。

3、問卷法：比較合用于需要對(duì)諸多工作進(jìn)行分析的狀況，并且費(fèi)用低、速度快、節(jié)省

時(shí)間和人力。

4、工作日志法：重要用途是作為原始工作信息搜集措施，為其他職位分析措施提供信

息支持，尤其是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)得愈加明顯。

5、主管人員分析法：主管人員對(duì)工作非常理解，信息精確；分析得比較深入；與工作

日志法結(jié)合會(huì)更有效。

6、關(guān)鍵事件法：長史是針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等體現(xiàn)十分有效；缺陷是對(duì)關(guān)

鍵事件的把握和分析也許存在某些偏差，同步對(duì)中等績效R勺員工關(guān)注不夠。

7、工作實(shí)踐法：合用于非危險(xiǎn)、非高度專業(yè)化的工作。

（2）掌握構(gòu)造化崗位分析的詳細(xì)措施并理解其合用范圍；

1、個(gè)人重點(diǎn)法2、崗位重點(diǎn)法

（3）通過本章的學(xué)習(xí)能理解崗位闡明書的編制過程，并能編制完整的崗位闡明書。

（三）勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

1、識(shí)記：（1）勝任素質(zhì)的含義：所謂勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣

氛中有優(yōu)秀成績者所具有的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。

（2）行為事件訪談法：是一種開放式的行為回憶式調(diào)查技術(shù)，類似「績效考核中的關(guān)鍵事

件法。

2、領(lǐng)會(huì)：（1）理解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程；

1、來源于20世紀(jì)50年代初，由美國戴維。麥克里蘭首創(chuàng)。

2、20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER企業(yè)，為企業(yè)、政

府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。

3、20世紀(jì)中后期，麥克里蘭H勺研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光,

為企業(yè)人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)提供了一種全新的視角和一種更為有力的工具。

（2）勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容；

I、知識(shí)一一職位領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）。

2、技能一一掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）。

3、社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)體中的領(lǐng)導(dǎo)）。

4、自我認(rèn)知一一對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）。

5、特質(zhì)一一某人所具有的特性或其經(jīng)典U勺行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）。

6、動(dòng)機(jī)一一決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定U勺想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求聲譽(yù)）。

（3）勝任素質(zhì)的種類；

1、成就特性：成就欲，積極性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息搜集能力。

2、助人/服務(wù)特性：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。

3、影響特性：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。

4、管理特性：指揮欲望和技巧，團(tuán)體協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)。

5、認(rèn)知特性：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。

6、個(gè)人效能特性：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。

（4）勝任素質(zhì)模型的作用：勝任素質(zhì)模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性H勺

作用。它分別為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員鼓勵(lì)提供強(qiáng)

有力的根據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

3、應(yīng)用：（1）掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)環(huán)節(jié)；

1、定義績效原則。

2、選用分析效標(biāo)樣本。

3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。

4、建立勝任素質(zhì)模型。

5、驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。

(2)勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件；

1、組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。

2、組織文化的包容性。

3、組織構(gòu)造與管理方式的轉(zhuǎn)變。

4、組織高層領(lǐng)導(dǎo)日勺支持。

5、高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)行。

6、組織薪酬體系日勺重新設(shè)計(jì)。

7、組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)日勺配合。

8、時(shí)間和資源規(guī)定。

9、合適樣本量的規(guī)定。

10、參照效標(biāo)口勺選擇，

(3)勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程；

首先，確定企業(yè)的招聘甄選人員需求。

另一方面，定義待應(yīng)聘人員所需FI勺素質(zhì)規(guī)定。

再次，選擇招聘的渠道。

最終，借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具詳細(xì)實(shí)行甄選招聘。

(4)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題。

1、將勝任素質(zhì)模型等同于老式的崗位能力素質(zhì)規(guī)定。

2、過度夸張勝任素質(zhì)模在目前人力資源管理實(shí)踐中的作用。

3、對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。

4、缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。

5、人為主觀原因?qū)е履芰υ蚴Вㄔ谶x擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）。

6、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的重要原因。

第四章招聘規(guī)劃

（一）招聘規(guī)劃的內(nèi)容

1、識(shí)記：

（1）招聘預(yù)算；是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有

關(guān)項(xiàng)目資金保證日勺運(yùn)作過程。

（2）應(yīng)聘率；應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘日勺求職者人數(shù)

（3）產(chǎn)出率；產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)

（4）招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本=招聘總費(fèi)

用/需招聘的總?cè)藬?shù)

2、領(lǐng)會(huì)：（D招聘時(shí)間確實(shí)定；招聘時(shí)間二用人時(shí)間-（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）

（2）合適的招聘渠道的特性；

第一，招聘渠道的雙重目的性。

第二，招聘渠道口勺經(jīng)濟(jì)性，

第三,招聘渠道的可行性

<3）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部原因；

1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。、

2、企業(yè)的形象。

3、企業(yè)的發(fā)展前景。

4、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格。

5、企業(yè)的地理位置。

6、企業(yè)招聘的目的和既有人力資源狀況。

7、空缺職位的性質(zhì)。

8、企業(yè)用于招聘日勺資金與否充足、以往招聘渠道選擇經(jīng)驗(yàn)等。

（4）影響招聘渠道選擇的外部原因：包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就

業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供應(yīng)狀況、人才信用狀況等。

（5）篩選人數(shù)確實(shí)定：招聘收益金字塔：求職申請(qǐng)1（）人，測試和面談6人，試用3人，錄

取1人

3、應(yīng)用：（1）招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算

內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專人H勺工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。

外部預(yù)算重要包括征詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

直接預(yù)算是廣告、招樗會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)簡介機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，

大學(xué)招聘費(fèi)用等。

（3）編制招聘計(jì)劃表：包括：人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格規(guī)定

等內(nèi)容；招聘信息公布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自日勺

職責(zé)；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核口勺場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；招聘的截止

日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)用等；招

聘工作時(shí)間表應(yīng)盡量詳細(xì)，以便于他人配合；招聘廣告樣稿。

（二）確定人員招聘條件

1、領(lǐng)會(huì)：（1）確定人員招聘條件的環(huán)節(jié)；

1、假如職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)當(dāng)是立即與將要離職的

人進(jìn)行面談。

2、與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。

3、審查任職資格。

4、確定人員招聘條件。

（2）人員招聘的條件：1、敬業(yè)態(tài)度，2、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力，3、道德品質(zhì)，4、反應(yīng)能

力,5、學(xué)習(xí)意愿，6、溝通能力，7、集體主義精神，8、健康口勺身體，9、自我理解，1（）、

適應(yīng)環(huán)境。

2、應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件。

（1）做到詳細(xì)明確，不要使用模棱兩可H勺語言；

（2）確定真正必須的條件，其他全是但愿條件；

（3）盡量考慮到未來工作的變化，確定在不一樣的領(lǐng)域?qū)?yīng)聘人員進(jìn)行檢查的措施；

（4）確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。

（三）招聘團(tuán)體的組建

1、識(shí)記：組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵照的原則。

（1）智與能的合理組合12）個(gè)性日勺合理組合（3）年齡日勺合理組合

2、領(lǐng)會(huì)：（1）對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的規(guī)定；

1良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)

2、具有多方面的能力

3、有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高

4、對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力

（2）招聘團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。

1、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的重要職責(zé)P129

2、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)P129-130

（四）招聘方略的選擇

1、領(lǐng)會(huì)：（1）吸引人才的方略；

1、以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)鼓勵(lì)機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)、經(jīng)營者股票期權(quán)規(guī)劃）吸引人。

2、塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)一一最佳雇主品牌。

3、重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才H勺條件之一。

4、組織的非物質(zhì)吸引力。

5、組織將員工當(dāng)客戶看待，樹立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀。

（2）招聘時(shí)間方略的影響原因；

1、人員規(guī)劃對(duì)人力資源需求的緩急程度。

2、招聘過程的時(shí)限

3、人力資源市場供應(yīng)H勺季節(jié)性變化

<3）招聘地點(diǎn)方略的影響原因及注意事項(xiàng)；

1、招聘地點(diǎn)方略口勺影響原因：

（1）招聘地點(diǎn)的選攔重要考慮的是最可以產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場。

（2）影響招聘地點(diǎn)選擇H勺另一種原因是招聘H勺職位。

（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響招聘地點(diǎn)的原因。

（4）招聘地點(diǎn)自身的工資水平等原因也影響招聘范圍的選擇。

2、確定招聘地點(diǎn)方略的注意事項(xiàng)：

（1）就近選擇以節(jié)省成本；（2）在人力匯集的地方招聘；（3）在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，

企、也應(yīng)當(dāng)有所固定，這樣才能更節(jié)省招聘成本：（4）為了節(jié)省開支，企業(yè)在地理分布上應(yīng)

將其招聘活動(dòng)限制在最可以產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場：（5）作為勞動(dòng)力需求方，企業(yè)的位置

在決定招聘地點(diǎn)方面也有重要影響。

（4）招聘宣傳方略的內(nèi)容：I、宣傳招聘信息：2、宣傳企業(yè)形象。

2、應(yīng)用：（1）招聘人員的方略選擇：I、用人方略；2、吸引人才方略。

（2）招聘時(shí)間方略：1、招聘過程時(shí)限就是從開始招聘準(zhǔn)備工作到招聘結(jié)束所需要H勺時(shí)間，

重要包括準(zhǔn)備、招募、甄選和聘任四段時(shí)間。在出現(xiàn)工作崗位空缺時(shí)，必須仔細(xì)確定每一種

招聘環(huán)節(jié)也許占用的時(shí)間，以便決定彌補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的所有時(shí)間，設(shè)置一種實(shí)際的時(shí)

間線。從但愿雇員實(shí)際在職和從事生產(chǎn)的那一天開始進(jìn)廳倒算。2、在對(duì)招聘過程時(shí)限進(jìn)行

方略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算、招募和甄選所采用I向措施等原因確定。

（3）招聘地點(diǎn)方略：1、招聘地點(diǎn)的選擇包括全球招聘、全國招聘、跨地區(qū)招聘、當(dāng)?shù)卣衅?/p>

等。2、招聘地點(diǎn)確實(shí)定也要基于招聘方略選擇的成果，同步招聘地點(diǎn)確實(shí)定還應(yīng)包括其他

某些詳細(xì)地點(diǎn)H勺選擇，如舉行面試或筆試的J地點(diǎn)和場所'進(jìn)行培訓(xùn)的地點(diǎn)和場所等。

（4）招聘宣傳方略：I、張貼招聘海報(bào)；2、廣告宣傳；3、“籌劃”招聘職場

第五章人員招聘渠道

（一）招聘渠道類型與選擇

1、識(shí)記：（1）招聘渠道的概念：招聘渠道就是以協(xié)助組織提高招聘效率為目日勺，建立在

組織與應(yīng)聘者之間的一種信息公布及溝通的途徑。

（2）招聘渠道的分類：按照招聘人員來源方式的不一樣，可將招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外

部招聘。

2、領(lǐng)會(huì)：（1）好的招聘渠道的特性：第一，招聘渠道具有目的性：第二，招聘渠道的經(jīng)

濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。

（2）招聘渠道選擇的原則：1、時(shí)效性原則；2、針對(duì)性原則；3、經(jīng)濟(jì)性原則。

（3）人員成功招聘的意義：

I、成功口勺招聘，可以使更多的人理解本企業(yè)，并且力助他們決定與否來這個(gè)企業(yè)工作。

2、通過招聘錄取，可以擴(kuò)大企業(yè)口勺著名度。

3、有效的招聘錄取可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源H勺素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下

良好的基礎(chǔ)。

4、有效的招聘錄取在使企業(yè)得到了適合人員的同步，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好

的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極

大的協(xié)助。

3、應(yīng)用：招聘渠道的選擇環(huán)節(jié):

（1）分析招聘日勺規(guī)定和招聘人員的特點(diǎn)。

（2）確定合適的招聘來源。

（3）選擇合用的招聘措施。

（4）選擇對(duì)應(yīng)的媒體公布信息。

（二）內(nèi)部招聘渠道

1、識(shí)記：（1）內(nèi)部招聘：內(nèi)部招聘是向企業(yè)既有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其中

具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng)，或通過選拔，以調(diào)動(dòng)和提高的方式安頓到

有關(guān)職位上。

（2）內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些可以勝任的人員來彌補(bǔ)高于其本來級(jí)別的職位空

缺。

（3）崗位輪換：是指在不一樣的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不一樣的崗位上進(jìn)行工作。

（4）職位公告法；是一種向員工通報(bào)既有職位空缺H勺措施。如通過廣播、廠報(bào)或雜志、公

告欄、墻報(bào)等，將內(nèi)部空缺職位信息公開公布，吸引符合條件的內(nèi)部工作人員應(yīng)聘，然后通

過層層考試，選拔合適的人員錄取。

（5）員工推薦法；是內(nèi)部招聘H勺一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人

員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種措施。

（6）人才儲(chǔ)備法；是運(yùn)用既有人員技術(shù)檔案中的信息，挑選合適的人員進(jìn)行職位匹配。

2、領(lǐng)會(huì)：（1）內(nèi)部晉升的優(yōu)缺陷；

長處：當(dāng)企業(yè)使用內(nèi)部晉升的政策時(shí)，員工就有了拼搏進(jìn)取的動(dòng)力。假如他們周圍的

同事被提高了，他們一般也會(huì)愈加努力地工作以爭取到晉升的機(jī)會(huì)。這種政策產(chǎn)生的）有利影

響就是會(huì)營造一種員工之間良性競爭日勺工作氣氛，他們會(huì)不停擴(kuò)充自己日勺知識(shí)，提高能力。

缺陷：內(nèi)部晉升有也許尋找不到最勝任工作的人選，也也許會(huì)帶來企業(yè)內(nèi)部臥J沖突、

近親繁殖和阻礙提高競爭力等弊病。

(2)系統(tǒng)的職位管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的構(gòu)成：1、完善的職位體系；2、員工的職

業(yè)生涯管理體系；3、員工輪崗培訓(xùn)；4、接班人計(jì)劃。

(3)崗位輪換的意義：

1、可以使員工在多崗位的新嘗試中理解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進(jìn)而準(zhǔn)備地評(píng)

價(jià)自己的長處和短處：

2、可以使員工得到多方面的鍛煉，拓展視野，培養(yǎng)多方面的技能，從而為未來承擔(dān)更

重要的工作奠定基礎(chǔ)；

3、可以防止員工技能過時(shí)，刺激員工不停提高崗位技能，尋求職業(yè)發(fā)展：

4、可以使員工與更多的、不一樣部門口勺管理人員相識(shí)，加強(qiáng)互相理解與溝通。

(4)職位公告法的優(yōu)缺陷；

長處：1、可以將企業(yè)H勺空缺職位信息公開化，增長選拔口勺透明度；

2、協(xié)助企業(yè)發(fā)現(xiàn)也許被忽視的合格的內(nèi)部員工；

3、通過使所有員工理解這些機(jī)會(huì)，在企業(yè)中發(fā)明了一種開放的晉升環(huán)境；

4、增長了員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系、崗位的工作闡明與描述、晉升條件以及職務(wù)調(diào)動(dòng)

程序的理解，并對(duì)影響工作績效的各項(xiàng)原因有一種清晰II勺認(rèn)識(shí)。

缺陷：1、由于實(shí)行職位公告法的I前提是讓每個(gè)員工都懂得空缺職位日勺信息，因此增長了企

業(yè)內(nèi)部宣傳工作H勺壓力;

2、假如反饋得不到及時(shí)的處理，落選者口勺士氣會(huì)受到很大影響，甚至?xí)柽h(yuǎn)企業(yè)：

3、假如有兩三個(gè)候選人水平相稱，招聘人員則難以做出選擇；

4、由于員工（部下）總試圖脫離本部門，因此領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系會(huì)面臨困境。

3、應(yīng)用：（1）內(nèi)部進(jìn)行職位公告法招聘時(shí)的注意事項(xiàng)；

1、至少要在內(nèi)部招聘前一周內(nèi)公布所有口勺調(diào)感人員職位信息。

2、公告的內(nèi)容應(yīng)全面、精確地提供有關(guān)職位H勺資料和提出對(duì)應(yīng)聘者的資格規(guī)定。

3、員工的申請(qǐng)資格。

4、人力資源部門或用人部門通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測試，確定該職位U勺最合適人選。

5、職位公告的公平性。

6、競爭考試B勺成績是此種內(nèi)部招聘方式的首要評(píng)價(jià)原則，但也不能忽視應(yīng)聘者在原工

作崗位上的I體現(xiàn)，同步也要參照人力資源部門日勺員工個(gè)人檔案，從而保證將最合適的I人選安

排在該職位上，并能最大程度地發(fā)揮其潛能。

（2）掌握內(nèi)部招聘的渠道類型：1、職位公告法；2、員工推薦法；3、人才儲(chǔ)備法。

（三）外部招聘渠道

1、識(shí)記：（1）外部招聘；是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人

力資源的過程。

（2）廣告媒體招聘；是相對(duì)于網(wǎng)絡(luò)這一現(xiàn)代媒體而言H勺，這種招聘是企業(yè)通過在多種老式

媒體上做招聘廣告，以吸引對(duì)該職位有愛好并符合招聘廣告規(guī)定的人，使其向企業(yè)的人力資

源部門提出申請(qǐng)。

（3）AIDA法則；即吸引注意、激發(fā)愛好、發(fā)明愿望、促使行動(dòng)。

(4)校園招聘；是企業(yè)外部招聘H勺又一種重要方式。狹義的校園招聘是指招聘企業(yè)直接從

學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義的校園招聘是指招聘企業(yè)通過多種方式招聘各類各層

次應(yīng)屆畢業(yè)生。

(5)網(wǎng)絡(luò)招聘；也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段口勺運(yùn)用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等

工具來協(xié)助企業(yè)人事經(jīng)理完畢招聘H勺過程。

(6)熟人推薦；是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或有關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空

缺職位的規(guī)定，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來彌補(bǔ)職位空缺的外部招聘措施。

2、領(lǐng)會(huì)：(D廣告詞的編寫技巧；

1、設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀。

2、不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對(duì)于晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實(shí)列

出。

3、對(duì)工作規(guī)定和所需資格需詳細(xì)描述。

4、描述為該企業(yè)工作的長處。

5、經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹

配。

6、保證廣告易于閱讀口語法對(duì)的。

7、為讀者提供一種獲取更多信息的來源(即地址或號(hào)碼)。

(2)熟人推薦歐J優(yōu)勢(shì)1、招聘更有針對(duì)性、效率高。2、被推