2025年四級企業(yè)人力資源管理師考試(專業(yè)能力)自測試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個最符合題意的答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.某公司擬對一線操作工實行計件工資制，在確定計件單價時，首要依據(jù)應(yīng)是（）。A.行業(yè)平均計件單價B.企業(yè)現(xiàn)行崗位評價結(jié)果C.當?shù)卣嫉淖畹凸べY標準折算的小時工資D.操作工上年度平均績效水平【答案】C2.根據(jù)《勞動合同法》第十九條，三年以上固定期限勞動合同，試用期最長不得超過（）。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月【答案】D3.在培訓效果評估的柯氏四級模型中，通過“員工對培訓內(nèi)容的滿意度”來測量的是（）。A.反應(yīng)層B.學習層C.行為層D.結(jié)果層【答案】A4.企業(yè)進行薪酬調(diào)查時，若采用“回歸分析法”處理數(shù)據(jù)，其主要目的在于（）。A.剔除異常值B.建立崗位價值與薪酬的數(shù)學關(guān)系C.計算薪酬分位值D.檢驗調(diào)查樣本的信度【答案】B5.某部門2024年第四季度員工流失率為12%，該數(shù)據(jù)屬于人力資源指標中的（）。A.效率性指標B.結(jié)果性指標C.成本性指標D.時間性指標【答案】B6.在招聘甄選中，若“錄用比”持續(xù)下降，而“招聘完成比”同步下降，最可能說明（）。A.招聘渠道失效B.甄選標準過高C.用人部門需求激增D.市場薪酬水平下降【答案】B7.關(guān)于“崗位說明書”中的“崗位關(guān)系”，下列描述正確的是（）。A.只需列出直接上級B.需列出內(nèi)外部主要溝通對象及目的C.只需列出直接下級D.不需列出虛線匯報關(guān)系【答案】B8.某集團采用“三支柱”人力資源管理模式，COE的主要職責是（）。A.交付人事事務(wù)服務(wù)B.制定人力資源戰(zhàn)略與政策C.輔導業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導D.管理員工自助系統(tǒng)【答案】B9.在績效合同設(shè)計中，若關(guān)鍵績效指標（KPI）權(quán)重之和低于100%，剩余權(quán)重通常應(yīng)分配給（）。A.公司整體利潤指標B.臨時交辦任務(wù)C.能力素質(zhì)指標D.部門協(xié)作指標【答案】C10.依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.15日B.30日C.60日D.一年【答案】D11.企業(yè)進行人才盤點時，使用“九宮格”工具，橫軸一般表示（）。A.潛力B.績效C.工齡D.年齡【答案】B12.在“結(jié)構(gòu)化面試”中，面試考官追問“請舉例說明您如何處理客戶投訴”，目的在于考察應(yīng)聘者的（）。A.專業(yè)知識B.行為模式C.職業(yè)興趣D.儀表氣質(zhì)【答案】B13.某公司擬實行彈性福利計劃，首要前提是（）。A.員工年齡結(jié)構(gòu)年輕化B.福利成本可控且可貨幣化C.公司上市D.工會同意【答案】B14.在組織發(fā)展（OD）的“解凍—變革—再凍結(jié)”模型中，“解凍”階段的關(guān)鍵任務(wù)是（）。A.建立新制度B.打破原有平衡C.固化新行為D.評估變革效果【答案】B15.關(guān)于“員工援助計劃（EAP）”，下列說法錯誤的是（）。A.可降低員工缺勤率B.服務(wù)內(nèi)容可包含心理咨詢C.必須由第三方機構(gòu)提供D.實施前需進行需求評估【答案】C16.在“勝任力模型”構(gòu)建中，采用“行為事件訪談法（BEI）”主要獲取的是（）。A.崗位任務(wù)清單B.任職者人口統(tǒng)計信息C.高績效者的典型行為D.公司戰(zhàn)略文件【答案】C17.某工廠2024年產(chǎn)品合格率目標為≥98%，實際達成97%，若將未達成部分折算為質(zhì)量獎金扣減，屬于（）。A.績效加薪B.負向激勵C.津貼補貼D.長期激勵【答案】B18.在“崗位評價”中，采用“因素比較法”時，最關(guān)鍵的一步是（）。A.選取基準崗位B.劃分職等C.編寫崗位說明書D.確定薪酬等級【答案】A19.關(guān)于“集體合同”，下列說法正確的是（）。A.只需企業(yè)方簽字即可生效B.生效后自動替代個人勞動合同C.對全體職工具有約束力D.期限必須為一年【答案】C20.在“人才梯隊建設(shè)”中，對“繼任者”進行IDP（個人發(fā)展計劃）制定時，首要責任人是（）。A.人力資源部B.直接上級C.導師D.員工本人【答案】B21.某公司為銷售崗位設(shè)計“階梯式提成”，其目的在于（）。A.降低固定成本B.激勵持續(xù)高績效C.簡化薪酬結(jié)構(gòu)D.減少社保繳費基數(shù)【答案】B22.在“組織文化”診斷中，常用“丹尼森模型”，其四個維度不包括（）。A.適應(yīng)性B.一致性C.參與度D.穩(wěn)定性【答案】D23.關(guān)于“無領(lǐng)導小組討論”，下列做法正確的是（）。A.考官可在討論中提示時間B.每組人數(shù)以2—3人為佳C.題目需與崗位高度相關(guān)D.評分維度越少越好【答案】C24.某企業(yè)采用“平衡計分卡（BSC）”，在“內(nèi)部流程”維度中，最適合的KPI是（）。A.員工敬業(yè)度B.訂單履約周期C.凈利潤率D.客戶滿意度【答案】B25.在“裁員”過程中，依據(jù)《勞動合同法》第四十一條，需提前（）向工會或全體職工說明情況。A.7日B.15日C.30日D.60日【答案】C26.關(guān)于“社會保險”繳費基數(shù)，下列說法正確的是（）。A.可低于當?shù)刈畹凸べY標準B.由企業(yè)單方面決定C.原則上按職工上年度月平均工資確定D.每年可隨意調(diào)整【答案】C27.在“員工入職培訓”中，采用“同伴輔導（PeerCoaching）”主要優(yōu)勢是（）。A.降低培訓預算B.快速建立社會網(wǎng)絡(luò)C.減少培訓時長D.避免文化沖突【答案】B28.某公司擬通過“內(nèi)部推薦”招聘技術(shù)專家，為防范“近親繁殖”，最有效措施是（）。A.提高推薦獎金B(yǎng).設(shè)置回避制度C.縮短招聘周期D.增加廣告渠道【答案】B29.在“績效面談”中，采用“GROW模型”，G代表（）。A.目標B.現(xiàn)實C.選擇D.意愿【答案】A30.關(guān)于“人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）”，下列說法錯誤的是（）。A.可集中處理社保公積金業(yè)務(wù)B.服務(wù)對象僅為基層員工C.通常采用SLA考核服務(wù)質(zhì)量D.可引入RPA機器人流程自動化【答案】B二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列屬于“法定福利”的有（）。A.帶薪年休假B.住房公積金C.企業(yè)年金D.生育保險【答案】A、B、D32.在“績效指標設(shè)定”中，符合SMART原則的有（）。A.2025年客戶投訴率≤1%B.提高員工滿意度C.12月31日前完成全員技能提升培訓，覆蓋率100%D.銷售額增長20%【答案】A、C、D33.關(guān)于“崗位輪換”，下列說法正確的有（）。A.可提升員工技能多樣性B.會增加短期培訓成本C.適用于所有崗位D.可降低職業(yè)倦怠【答案】A、B、D34.在“校園招聘”中，為提高簽約率，企業(yè)可采取的措施有（）。A.提前發(fā)放實習offerB.設(shè)置高額違約金C.建立“校企聯(lián)合培養(yǎng)”項目D.提供入職前導師輔導【答案】A、C、D35.下列屬于“培訓需求分析”中“組織層面”因素的有（）。A.企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型B.新技術(shù)引進C.員工績效差距D.法律法規(guī)變化【答案】A、B、D36.在“薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計”中，影響薪酬等級級差的因素有（）。A.崗位價值差異B.市場薪酬曲線斜率C.企業(yè)支付能力D.員工工齡【答案】A、B、C37.關(guān)于“勞動爭議”，可通過下列途徑解決的有（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.直接訴訟【答案】A、B、C38.在“關(guān)鍵崗位繼任者計劃”中，評估候選人“準備度”常用的維度有（）。A.績效B.潛力C.發(fā)展周期D.年齡【答案】A、B、C39.下列屬于“非經(jīng)濟性激勵”方式的有（）。A.公開表彰B.彈性工作時間C.股票期權(quán)D.職業(yè)發(fā)展通道【答案】A、B、D40.在“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”中，屬于“數(shù)據(jù)中臺”核心功能的有（）。A.數(shù)據(jù)標準化B.實時報表C.業(yè)務(wù)流程審批D.預測分析【答案】A、B、D三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.用人單位與勞動者約定的試用期工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準。（）【答案】×42.“360度評估”可以完全替代績效考核結(jié)果用于發(fā)放年終獎。（）【答案】×43.在“崗位評價”中，排序法適用于崗位數(shù)量少的中小企業(yè)。（）【答案】√44.企業(yè)年金屬于國家強制建立的社會保險制度。（）【答案】×45.“員工離職面談”僅適用于主動離職員工。（）【答案】×46.“德爾菲法”是一種定性預測方法，可用于人力資源需求預測。（）【答案】√47.根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產(chǎn)假為98天。（）【答案】√48.“寬帶薪酬”會壓縮薪酬等級，擴大每個等級的薪酬區(qū)間。（）【答案】√49.“情景模擬”只能用于評估管理人員，不適用于技術(shù)人員。（）【答案】×50.在“組織扁平化”過程中，管理幅度擴大，管理層級減少。（）【答案】√四、簡答題（每題6分，共18分）51.簡述“勝任力模型”在招聘甄選中的三項應(yīng)用?！敬鸢浮浚?）建立結(jié)構(gòu)化面試題庫，將勝任力轉(zhuǎn)化為行為面試問題，提高甄選效度；（2）設(shè)計評價中心工具，如無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗，對應(yīng)勝任力維度評分；（3）制定錄用決策矩陣，量化候選人勝任力匹配度，減少主觀偏差。52.列舉“績效反饋面談”中主管常見的三類錯誤，并給出改進建議。【答案】錯誤1：單向說教，缺乏傾聽——改進：采用GROW模型，鼓勵員工自評；錯誤2：聚焦人格而非行為——改進：描述具體行為及影響，避免貼標簽；錯誤3：未形成書面改進計劃——改進：共同制定SMART行動計劃，明確資源與跟進周期。53.說明“人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）”實施的三項關(guān)鍵成功因素?！敬鸢浮浚?）流程標準化：統(tǒng)一人事、薪酬、社保等流程，減少例外；（2）系統(tǒng)整合：搭建一體化HRIS，實現(xiàn)數(shù)據(jù)貫通與自助服務(wù)；（3）服務(wù)度量：簽訂SLA，設(shè)置首問負責、限時辦結(jié)、客戶滿意度考核。五、計算題（每題8分，共16分）54.某公司2024年薪酬總額（含社保公積金單位部分）為6000萬元，全年平均在冊人數(shù)1000人，法定福利總支出1200萬元。請計算：（1）人均薪酬成本；（2）福利占薪酬總額比重；（3）若2025年計劃利潤增長10%，薪酬總額控制比例不變，求2025年可增加的薪酬總額。【答案】（1）人均薪酬成本=6000萬元/1000人=6萬元/人；（2）福利占比=1200/6000×100%=20%；（3）假設(shè)2024年利潤為P，2025年利潤=1.1P，薪酬總額控制比例不變，則薪酬總額可增加600萬元。55.某車間工人月標準工時176小時，小時基準工資30元，計件單價為2元/件。工人A當月產(chǎn)出2100件，實際出勤160小時。請計算：（1）計件工資；（2）若公司實行“保底工資+計件”模式，保底工資為4000元，問工人A當月應(yīng)得工資；（3）若公司要求最低產(chǎn)量1800件/月，未達標部分按每件扣減1元，求工人A實際工資?！敬鸢浮浚?）計件工資=2100×2=4200元；（2）4200元>4000元，應(yīng)得4200元；（3）已達標，無扣減，仍為4200元。六、案例分析題（共26分）56.案例背景：“智創(chuàng)科技”為一家快速成長的智能硬件企業(yè)，員工規(guī)模從300人激增至1200人，原有HR團隊疲于應(yīng)付事務(wù)，員工滿意度降至55%。董事會決定啟動“HR三支柱”轉(zhuǎn)型，成立COE、HRBP、HRSSC。轉(zhuǎn)型6個月后，出現(xiàn)以下問題：（1）HRBP被業(yè)務(wù)部門大量抽調(diào)做行政，戰(zhàn)略伙伴角色弱化；（2）HRSSC因流程未統(tǒng)一，員工辦理社保轉(zhuǎn)移仍需多次提交紙質(zhì)材料；（3）COE推出的“領(lǐng)導力模型”被業(yè)務(wù)高管批評脫離實際，落地困難。請回答：