摘要本研究以西北能源企業(yè)標(biāo)桿國能寧煤能源工程公司為研究對象。系統(tǒng)解析其企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略架構(gòu)與運(yùn)行制度。將“綠色發(fā)展，追求卓越”的核心價值觀提升為“可持續(xù)價值創(chuàng)造者”的戰(zhàn)略定位，通過碳資產(chǎn)管理體系優(yōu)化及技術(shù)服務(wù)價值鏈延伸，構(gòu)建支撐能源工程產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的新型戰(zhàn)略平臺。本研究通過文獻(xiàn)研究法、實地觀察法和案例分析法對國能寧煤能源工程公司的企業(yè)文化建設(shè)就精神、制度、行為和物質(zhì)層面進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究，發(fā)現(xiàn)精神文化層面，精神文化融合難度大，傳承出現(xiàn)一定斷層；行為文化方面，缺乏多元的行為文化建設(shè)相關(guān)活；制度文化方面，考核形式單一，激勵機(jī)制長效性弱；物質(zhì)文化方面，辦公區(qū)域布局不合理，特色標(biāo)識更新不及時等問題。針對這些問題，從這四個層面提出了對應(yīng)的加強(qiáng)精神文化融合及老新傳承；豐富行為文化建設(shè)活動形式；豐富制度文化考核形式，建立長效激勵機(jī)制；完善辦公區(qū)域布局，特色標(biāo)識及時更新等優(yōu)化建議。本研究旨在通過這些關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的優(yōu)化建議可以幫助國能寧煤能源工程公司更加的提升企業(yè)形象、增強(qiáng)員工凝聚力、推動可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)；精神文化建設(shè)；制度文化建設(shè)；行為文化建設(shè)；物質(zhì)文化建設(shè)ABSTRACTThisresearchtakesGuonengNingmeiEnergyEngineeringCompany,abenchmarkenergyenterpriseinNorthwestChina,astheresearchobject.Systematicallyanalyzethestrategicframeworkandoperationalsystemofitscorporatecultureconstruction.Elevatethecorevaluesof"greendevelopmentandpursuitofexcellence"tothestrategicpositioningof"sustainablevaluecreator",andthroughtheoptimizationofthecarbonassetmanagementsystemandtheextensionofthetechnicalservicevaluechain,buildanewstrategicplatformtosupportthehigh-qualitydevelopmentoftheenergyengineeringindustry.ThisstudyconductedadetailedanalysisandresearchonthecorporatecultureconstructionofGuonengNingmeiEnergyEngineeringCompanyatthespiritual,institutional,behavioralandmateriallevelsthroughthemethodsofliteratureresearch,fieldobservationandcaseanalysis.Itwasfoundthatatthespiritualandculturallevel,theintegrationofspiritualandculturalaspectsisdifficultandthereisacertaingapininheritance.Intermsofbehavioralculture,thereisalackofdiverseactivitiesrelatedtotheconstructionofbehavioralculture.Intermsofinstitutionalculture,theassessmentformismonotonousandthelong-termeffectivenessoftheincentivemechanismisweak.Intermsofmaterialculture,thereareproblemssuchasunreasonablelayoutofofficeareasanduntimelyupdateofcharacteristicsigns.Inresponsetotheseissues,correspondingmeasuresforstrengtheningtheintegrationofspiritualcultureandtheinheritancebetweentheoldandthenewhavebeenproposedfromthesefourlevels.Enrichtheformsofbehavioralcultureconstructionactivities;Enrichtheassessmentformsofinstitutionalcultureandestablishalong-termincentivemechanism;Improvethelayoutoftheofficeareaandupdatethecharacteristicsignsinatimelymannerandotheroptimizationsuggestions.ThisstudyaimstohelpGuonengNingmeiEnergyEngineeringCompanyfurtherenhanceitscorporateimage,strengthenemployeecohesion,promotesustainabledevelopmentandachievethestrategicgoalsoftheenterprisethroughtheseoptimizationsuggestionsoncorporatecultureconstruction.Keywords:Enterprisecultureconstruction;Spiritualandculturalconstruction;Institutionalcultureconstruction;Behavioralcultureconstruction;Materialandculturalconstruction

目錄141051緒論 [15]。從20世紀(jì)80年代開始，國外企業(yè)文化建設(shè)逐漸興起從而不斷發(fā)展。許多跨國公司將企業(yè)文化建設(shè)作為核心競爭力的重要組成部分。公司通過明確企業(yè)使命、愿景和價值觀來引導(dǎo)員工的行為和決策從而提高企業(yè)的整體運(yùn)營效率和競爭力。國外企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中注重文化的塑造和傳播和文化的落地與傳承。通過各種培訓(xùn)、活動等方式將企業(yè)文化傳遞給每一位員工，使企業(yè)文化深入人心。與此同時，注重企業(yè)文化承上啟下，在順應(yīng)時代發(fā)展和企業(yè)發(fā)展時，自身的企業(yè)文化也要不斷創(chuàng)新，并保證文化的活力。外國能源工程公司關(guān)于文化的關(guān)注點(diǎn)是多元文化和可持續(xù)文化。由于公司具有全球性的特點(diǎn)，所以在世界各地獲得新的特點(diǎn)并對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的文化，在這些國家都在努力承擔(dān)責(zé)任：不管是對社會還是對環(huán)境都有所促進(jìn)，把可持續(xù)的發(fā)展理念應(yīng)用到建立企業(yè)文化中，使企業(yè)在不斷的進(jìn)步中得到發(fā)展。1.3研究方法本文在探討國能寧煤能源工程企業(yè)文化建設(shè)的策略研究過程中采用了文獻(xiàn)綜述法、實地調(diào)查法和案例分析法。文獻(xiàn)綜述法：系統(tǒng)的梳理了關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理念和實踐經(jīng)驗。參考了大量國內(nèi)外企業(yè)文化建設(shè)策略研究的相關(guān)理念和實戰(zhàn)案例。從而對企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵等有了更深層次的見解。這些文獻(xiàn)不僅提供了理論方面的支撐，還展示了企業(yè)文化建設(shè)在不同企業(yè)中的效果。而且還幫助研究者了解了企業(yè)文化關(guān)于歷史發(fā)展與企業(yè)現(xiàn)狀和企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。實地觀察法：實地觀察法作為重要的輔助研究手段，主要聚焦于國能寧煤能源工程企業(yè)的真實運(yùn)營場景，通過沉浸式觀察記錄深入捕捉企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)實樣態(tài)。案例分析法：本文研究的核心方法之一，本文選擇國能寧煤能源工程公司作為研究對象，通過對其他企業(yè)文化建設(shè)優(yōu)秀策略的學(xué)習(xí)為國能寧煤能源工程公司合理的企業(yè)文化建設(shè)提供靈感。

2企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1企業(yè)文化企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括企業(yè)愿景、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"文化觀念、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"價值觀念、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)精神、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"道德規(guī)范、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"企業(yè)制度、\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的\t"/item/%E4%BC%81%E4%B8%9A%E6%96%87%E5%8C%96/_blank"核心。2.2企業(yè)文化建設(shè)文化理念的形成、塑造以及傳播的過程，關(guān)鍵在于一個“建”字，不是口號和宣傳，“從一定意義上說，企業(yè)文化是一門策劃學(xué)和傳播學(xué)的理念建構(gòu)，在這方面有著很廣泛的一些泛文化特性”。在這個過程中我們需要注意到很多方面的問題：一是企業(yè)精神文化建設(shè)。這里需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的靈魂部分，就是企業(yè)內(nèi)部的動因，指的就是企業(yè)價值觀和發(fā)展愿景等問題；二是企業(yè)制度文化建設(shè)。這一點(diǎn)所代表的是企業(yè)發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制設(shè)計等等，這也是企業(yè)文化必不可缺少的一個環(huán)節(jié)；三是企業(yè)行為文化建設(shè)。這包括員工的一些行為習(xí)慣問題和平時的工作展開等方面；四是企業(yè)物質(zhì)文化建設(shè)。這也主要是借助一些外部的表現(xiàn)方式來顯示對企業(yè)文化的一種建設(shè)，比如標(biāo)語等。這些問題都會涉及到企業(yè)內(nèi)在凝聚力和外在實力的問題并顯著提高。同時，因為全球化經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的競爭實際是在進(jìn)行文化的對抗，所以我們就需要有針對性地抓住當(dāng)時的情況及時開展企業(yè)文化建設(shè)工作，發(fā)展并壯大自身，同時也能夠?qū)W習(xí)更多的先進(jìn)經(jīng)驗。企業(yè)精神文化其實就是企業(yè)文化的靈魂，反映出來就是一種企業(yè)獨(dú)有的價值體系，其代表著企業(yè)的經(jīng)營理念、文化特色以及所有的集體意志，也會體現(xiàn)出長遠(yuǎn)的方向和怎樣立足市場。而企業(yè)制度文化則是企業(yè)文化的骨架基礎(chǔ)，是對企業(yè)各種思想觀念具體化的表達(dá)，也是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，比如經(jīng)營規(guī)則、管理流程與激勵措施等方面的內(nèi)容都將成為其中的點(diǎn)睛之處，進(jìn)而通過對員工發(fā)揮作用促使他們擺脫消極的生活態(tài)度，變成更加積極的心態(tài)，并最終實現(xiàn)共同進(jìn)步。企業(yè)行為文化則是企業(yè)文化的血液，是企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。企業(yè)物質(zhì)文化則是企業(yè)文化的肉體，是由職工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設(shè)施等構(gòu)成的器物文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層企業(yè)文化。

3國能寧煤能源工程公司簡介及企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析3.1國能寧煤能源工程公司簡介國能寧夏煤業(yè)能源工程有限公司（原神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)能源工程有限公司）。它成立于2008年。是國家能源集團(tuán)寧夏煤業(yè)有限責(zé)任公司旗下全資設(shè)立。注冊資本為2377萬元，坐落于于寧夏銀川市金鳳區(qū)。國能寧煤能源工程公司作為國家級能源化工基地建設(shè)的核心實施單位，該企業(yè)以煤炭清潔能源轉(zhuǎn)化、電力基建、新能源開發(fā)及生態(tài)治理為核心板塊，通過整合形成了涵蓋工程設(shè)計、施工總承包、技術(shù)研發(fā)及項目管理的全產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。國能寧煤能源工程公司的企業(yè)愿景是創(chuàng)建具有全球競爭力的世界一流示范企業(yè)。顯而易見這是一項長期而艱巨的任務(wù)，需要各個部門的不斷努力。在推進(jìn)能源產(chǎn)業(yè)變革與綠色低碳轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，通過技術(shù)創(chuàng)新體系構(gòu)建與運(yùn)營模式優(yōu)化，企業(yè)將加速形成差異化競爭優(yōu)勢和行業(yè)引領(lǐng)能力，以工程實踐賦能國家能源安全戰(zhàn)略，在落實"雙碳"目標(biāo)中彰顯實體企業(yè)的時代價值。圖3.1國能寧煤能源工程公司組織架構(gòu)圖3.2國能寧煤能源工程公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析3.2.1精神文化建設(shè)現(xiàn)狀分析國能寧煤能源工程公司在發(fā)展過程中，經(jīng)歷了企業(yè)合并、業(yè)務(wù)拓展、人員整合等過程，這導(dǎo)致了不同來源的文化元素匯聚。首先，國能寧煤能源工程公司業(yè)務(wù)版圖覆蓋西北、華北等多個區(qū)域，不同地域的文化特質(zhì)、工作習(xí)慣與價值觀念都存在著巨大的差異，形成了具有鮮明地域特征的精神文化。比如：該公司西北戈壁項目部與西南丘陵項目部中，地域文化差異對工作節(jié)奏的影響尤為顯著。西北團(tuán)隊受“大漠實干”文化的影響，形成了“工期優(yōu)先、效率至上”的工作風(fēng)格，而華北地區(qū)的歷史悠久，更注重傳統(tǒng)和穩(wěn)定性，企業(yè)精神文化更常注重流程。同時，不同民族文化的差異帶來的精神文化也不同。比如：該公司在內(nèi)蒙古鄂爾多斯蒙漢混居區(qū)域的項目中，蒙古族員工“尊重自然、敬畏規(guī)則”的文化傳統(tǒng)，與漢族員工“人定勝天”的工作理念在環(huán)保施工中產(chǎn)生摩擦。該公司不同地區(qū)、不同歷史背景的員工群體帶有各自獨(dú)特的價值觀、工作理念和習(xí)慣。其次，一些老員工秉持著傳統(tǒng)能源企業(yè)的務(wù)實、穩(wěn)健精神，而新加入的年輕員工或來自新興業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工，帶來創(chuàng)新、開放的思維模式。新老兩種精神文化在企業(yè)精神文化層面的核心價值觀、企業(yè)使命等方面存在一定的差異。老員工在長期工作實踐中積累的豐富經(jīng)驗，如煤礦開采中的地質(zhì)判斷技巧、復(fù)雜設(shè)備故障排查方法等，因缺乏有效傳承渠道而逐漸流失。比如：公司有一名出名的老礦工憑借多年經(jīng)驗，能通過觀察礦井巷道的細(xì)微變化，預(yù)判潛在的塌方風(fēng)險，但這些實用技能并沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的傳承資料，隨著員工的退休，這些“獨(dú)門絕技”也隨之消失。此外，老員工對企業(yè)發(fā)展歷程中的重要事件、文化故事記憶深刻，他們曾參與企業(yè)從艱苦創(chuàng)業(yè)到發(fā)展壯大的全過程，是企業(yè)文化的“活字典”。但隨著他們的離開，這些生動的文化故事逐漸被遺忘，企業(yè)歷史的厚重感與文化底蘊(yùn)難以向新一代員工展現(xiàn)。3.2.2行為文化建設(shè)現(xiàn)狀分析目前，該公司在行為文化建設(shè)方面主要依賴傳統(tǒng)的集中學(xué)習(xí)培訓(xùn)，如定期組織員工參加安全規(guī)范、操作流程等方面的培訓(xùn)講座。例如在一次安全生產(chǎn)培訓(xùn)中，培訓(xùn)師花費(fèi)數(shù)小時宣讀安全手冊內(nèi)容，未結(jié)合實際案例進(jìn)行生動分析，也未設(shè)置問答或討論環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工參與積極性不高，培訓(xùn)效果所見一般。在這些講座中，培訓(xùn)師單方面講解，員工被動接受知識灌輸，缺乏互動與激情。同時，能源工程行業(yè)的特殊性導(dǎo)致員工長期面臨高強(qiáng)度工作壓力，一線生產(chǎn)崗位普遍實行“三班倒”工作制，而公司當(dāng)前大部分行為文化建設(shè)活動比較傳統(tǒng)，一般只能在工作日晚間或休息日或假期舉行，這種活動安排與倒班的員工休息時間發(fā)生沖突，不少員工為參加活動需調(diào)整休息班次等原因，精力被大量消耗，導(dǎo)致員工對行為文化活動參與意愿不足，參與度受擠壓。最后，該公司在激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力方面組織的創(chuàng)意文化活動目前是比較少的。對比其他同類型優(yōu)秀企業(yè)，也是因為工作時間等特殊情況，有的能源企業(yè)會開展一些線上數(shù)字化安全知識競賽，以趣味搶奪競賽等方式強(qiáng)化員工的安全意識。但國能寧煤能源工程公司此類活動開展的還是比較少。3.2.3制度文化建設(shè)現(xiàn)狀分析在國能寧煤能源工程公司，現(xiàn)行考核制度中的考核指標(biāo)的調(diào)研與制定過程幾乎完全由管理層主導(dǎo)。例如，在設(shè)定安全生產(chǎn)相關(guān)考核指標(biāo)時，因?qū)嶋H難度，管理層更多依據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)整體目標(biāo)來確定。這個過程中不能做到充分收集一線員工對于實際操作流程中風(fēng)險點(diǎn)把控、安全制度執(zhí)行難點(diǎn)等方面的意見。同時，由于公司業(yè)務(wù)繁忙及能源企業(yè)工作時間的特殊性，上級主管與員工之間的溝通時間比較有限。在日常工作中，上級主管往往只是在布置任務(wù)時與員工進(jìn)行簡短交流，而在考核相關(guān)事宜上，除了告知員工考核結(jié)果，很難與員工進(jìn)行深度溝通。例如，在季度考核結(jié)束后，上級主管通過開會等方式一對多的方式甚至內(nèi)部郵件方式僅用幾分鐘時間告知員工考核成績，對于員工在考核周期內(nèi)工作中存在的問題，未能深入分析原因，也沒有給予針對性的改進(jìn)建議。同時，由于目前公司考核制度導(dǎo)向側(cè)重于個人業(yè)績，員工普遍將主要精力放在提升個人工作表現(xiàn)上，對團(tuán)隊考核的關(guān)注度比較低。在項目執(zhí)行過程中，部分員工為了突出個人成績，出現(xiàn)了爭搶資源、拒絕與他人協(xié)作等現(xiàn)象。比如，在暖泉一個工程設(shè)計項目中，不同專業(yè)設(shè)計人員為了使自己負(fù)責(zé)的部分在項目成果中更加突出，各自為政，缺乏溝通協(xié)作，導(dǎo)致設(shè)計方案在整體協(xié)調(diào)性上出現(xiàn)問題，影響了項目整體的進(jìn)度與質(zhì)量。在國能寧煤能源工程公司，現(xiàn)行激勵機(jī)制高度依賴物質(zhì)激勵，將考核結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬調(diào)整和獎金發(fā)放，這種單一的激勵模式短期內(nèi)一定能快速提升員工積極性，但長期效果卻是不佳的。例如，在公司承接的一項內(nèi)蒙大型煤礦開采技術(shù)改造項目中，為了激勵員工高效完成任務(wù)，公司設(shè)定了高額的項目獎金，按照項目進(jìn)度和最終成果發(fā)放。項目初期，員工工作熱情高漲，加班加點(diǎn)推進(jìn)項目。然而，當(dāng)項目持續(xù)進(jìn)行數(shù)月后，部分員工開始出現(xiàn)倦怠情緒。一位參與項目的技術(shù)人員表示：“一開始確實為了獎金很努力，但長時間高強(qiáng)度工作，每天都只是想著怎么快點(diǎn)完成任務(wù)拿到錢，時間久了感覺工作很枯燥，沒有動力?！彪S著項目的推進(jìn)，員工工作效率逐漸下降，甚至出現(xiàn)為了趕進(jìn)度而忽視技術(shù)細(xì)節(jié)的情況，最終導(dǎo)致項目交付后出現(xiàn)一些技術(shù)漏洞，需要額外投入人力和時間進(jìn)行修復(fù)。3.2.4物質(zhì)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析國能寧煤能源工程公司總部最大的會議室空間寬敞，可容納上百人，內(nèi)部配備了先進(jìn)的音響、投影等會議設(shè)備，裝修也較為高檔。然而，一年之中，除了年度總結(jié)大會、重大項目啟動會這類每年屈指可數(shù)的大型活動外，其余時間大多處于閑置狀態(tài)。日常工作日里，透過會議室玻璃，常常能看到室內(nèi)桌椅整齊擺放，空無一人，設(shè)備也長期處于待機(jī)或斷電狀態(tài)。為維持該會議室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，公司還需定期安排人員進(jìn)行清潔、設(shè)備維護(hù)。但是，隨著公司業(yè)務(wù)不斷拓展，新入職員工數(shù)量持續(xù)增加，而辦公空間卻未能及時合理擴(kuò)充，部分員工辦公區(qū)域非常擁擠。公司的獨(dú)立會議室數(shù)量有限，且預(yù)訂流程繁瑣復(fù)雜。員工如需使用會議室，首先要在公司內(nèi)部辦公系統(tǒng)填寫詳細(xì)的預(yù)訂申請表，注明會議主題、時間、預(yù)計時長、參與人數(shù)等信息，提交后還需等待行政部門工作人員人工審核。遇到會議高峰期，預(yù)訂更是難以成功。即使成功預(yù)訂，也可能因時間安排緊湊，無法滿足團(tuán)隊臨時延長會議時間或增加討論環(huán)節(jié)的需求。同時，公司還采用了部分開放式辦公區(qū)域設(shè)計，初衷是促進(jìn)員工之間的溝通交流。但是遇到前面提到的需要進(jìn)行跨團(tuán)隊討論但會議室又預(yù)約不上的時候，由于沒有獨(dú)立的討論空間，只能在開放式辦公區(qū)的角落圍坐進(jìn)行交流，周圍其他員工的日常工作交流、電話溝通等聲音不斷干擾，導(dǎo)致團(tuán)隊成員難以集中精力深入探討方案細(xì)節(jié)，討論效果大打折扣。

4國能寧煤能源工程公司企業(yè)文化建設(shè)存在的問題4.1精神文化融合難，傳承存在斷層（1）精神文化融合難度較大國能寧煤能源工程公司在精神文化建設(shè)方面隨著發(fā)展進(jìn)程，經(jīng)歷了企業(yè)合并、業(yè)務(wù)拓展、人員整合等各種復(fù)雜的過程。不同來源的精神文化元素在此匯聚，使得精神文化融合面臨較大的挑戰(zhàn)。從地域和民族文化差異來看，公司業(yè)務(wù)版圖覆蓋西北、華北等多個區(qū)域，不同地域和民族的文化特質(zhì)、工作習(xí)慣與價值觀念差異，成為企業(yè)精神文化深度融合的現(xiàn)實阻礙。這種“水土不服”現(xiàn)象在基層團(tuán)隊中表現(xiàn)明顯，形成了具有鮮明地域特征的精神文化融合難題。在層級之間，管理層與基層員工之間也存在精神文化傳遞不暢的問題。管理層所倡導(dǎo)的企業(yè)精神文化，如戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價值觀等，在向下傳遞過程中，未能真正深入基層員工內(nèi)心。基層員工在日常工作中更關(guān)注具體的工作任務(wù)和個人發(fā)展，對企業(yè)整體的精神文化缺乏足夠的認(rèn)知和認(rèn)同，導(dǎo)致企業(yè)精神文化在不同層級間無法形成上下一致的精神追求和行為導(dǎo)向。（2）精神文化建設(shè)傳承存在斷層在精神文化傳承方面，該公司還存在著傳承斷層現(xiàn)象。從代際傳承來看，隨著老一代員工逐漸退休或退出核心崗位，他們身上的企業(yè)文化精神，如敬業(yè)精神、對企業(yè)的忠誠度以及長期實踐中積累的寶貴經(jīng)驗和獨(dú)特的企業(yè)文化記憶等，未能得到比較有效的傳承。新一代員工，尤其是年輕的90后、00后，成長于不同的社會與文化環(huán)境，對企業(yè)歷史和傳統(tǒng)精神的認(rèn)同感相對比較薄弱。由于企業(yè)缺乏比較系統(tǒng)的精神文化傳承機(jī)制，如老員工企業(yè)文化歷史教育等，年輕員工對企業(yè)核心精神文化內(nèi)涵理解不深，難以將企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)轉(zhuǎn)化為自身的行為準(zhǔn)則和價值觀念。對于企業(yè)精神文化融合難和傳承斷層問題，使得國能寧煤能源工程公司在面對市場競爭和企業(yè)變革時，難以形成強(qiáng)大的精神動力和文化支撐。這些問題影響了企業(yè)的文化軟實力。4.2缺乏多元的行為文化建設(shè)活動形式能源工程行業(yè)工作安排的特殊性擠壓了國能寧煤能源工程公司員工行為文化活動參與空間和時間。一線生產(chǎn)崗位普遍實行的“三班倒”工作制，讓企業(yè)行為文化活動常被員工視為“額外任務(wù)”，員工長期面臨高強(qiáng)度的工作壓力導(dǎo)致員工沒有精力在休息時間去參加行為文化建設(shè)活動。公司行為文化建設(shè)活動時間安排與員工作息的錯位，也進(jìn)一步加劇了員工參與度低迷的問題，甚至激化為參與活動影響工作狀態(tài)的負(fù)面情緒。當(dāng)前國能寧煤能源工程公司的行為文化主題活動存在“量少質(zhì)舊”的結(jié)構(gòu)性短板，難以滿足多元群體的參與期待。該公司日常性的行為文化浸潤活動比較匱乏，除去節(jié)日聚餐和安全培訓(xùn)，全年真正能讓員工記得住的行為文化活動比較少。活動形式的老化問題比較突出，現(xiàn)有活動多以輸出式文化宣傳為主，多依賴與線下會議、展板宣傳、紙質(zhì)手冊等傳統(tǒng)載體。在節(jié)日慶典中，該公司也主要還是以組織文體比賽為主的活動，這些活動設(shè)計未考慮員工的實際需求和對不同代際員工行為習(xí)慣的精準(zhǔn)適配度。比如：年輕技術(shù)人員渴望的創(chuàng)新主題活動稀缺，期望創(chuàng)新行為文化的培育，但是當(dāng)前這種活動缺失。這種情況讓公司的行為文化活動進(jìn)入了“老員工疲于應(yīng)付，新員工興趣缺失”的惡行循環(huán)。在高強(qiáng)度壓力的工作環(huán)境下，活動內(nèi)容與員工減壓需求未能形成有效的結(jié)合。4.3制度考核形式單一，激勵機(jī)制長效性弱在國能寧煤能源工程公司的制度文化建設(shè)中，考核體系與激勵機(jī)制的結(jié)構(gòu)性短板問題較為突出，表現(xiàn)為考核形式單一、激勵短效化明顯，難以形成制度文化建設(shè)的長效驅(qū)動。（1）制度考核形式單一首先在該公司各項制度考核形式下，員工只是被動地接受上級的考核，沒有機(jī)會參與到制度考核指標(biāo)的調(diào)研、制定、考核過程的監(jiān)督以及考核結(jié)果的反饋討論中。這使得員工對考核制度缺乏一定的認(rèn)同感和歸屬感，他們會認(rèn)為考核只是上級對自己的一種監(jiān)督手段，而不是幫助自己提升和發(fā)展的工具，從而降低了員工對制度文化建設(shè)的積極性和主動性。同時考核過程中缺乏有效的雙向溝通，上級通常只是將考核結(jié)果告知員工，而沒有精力與員工進(jìn)行深度的交流，了解員工在執(zhí)行制度過程中遇到的困難和問題。同時，公司的考核制度主要只集中在對員工個人的工作表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評價，而忽視了團(tuán)隊整體的協(xié)作和配合情況。但在實際工作中，許多任務(wù)其實都需要團(tuán)隊成員共同完成，團(tuán)隊的凝聚力、協(xié)作能力對項目的完成乃至公司的發(fā)展都至關(guān)重要。如果只注重員工的個人考核，可能會導(dǎo)致員工過于關(guān)注個人利益，而忽視團(tuán)隊合作，甚至?xí)霈F(xiàn)為了個人成績而犧牲團(tuán)隊利益的情況，難以形成團(tuán)隊合力，影響公司工作效率與質(zhì)量。（2）激勵機(jī)制長效性較弱在公司激勵制度中，激勵機(jī)制長效性較弱。目前的考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等物質(zhì)激勵方面，而在其他激勵方式上應(yīng)用較少，如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)機(jī)會等。物質(zhì)激勵雖然能夠在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，但長期來看，單一的激勵方式容易使員工產(chǎn)生倦怠感，而且對于一些更注重個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的員工來說，物質(zhì)激勵的效果可能并不明顯。激勵手段過于依賴物質(zhì)，導(dǎo)致制度文化建設(shè)只看眼前，缺乏長遠(yuǎn)考慮。長效激勵的缺失，更在代際員工中引發(fā)不同反應(yīng)：老員工依賴“苦干實干有實惠”的傳統(tǒng)激勵模式，面對職業(yè)晉升路徑的模糊性產(chǎn)生迷茫；年輕員工則在“投身創(chuàng)新項目收益不及承接傳統(tǒng)訂單”的現(xiàn)實比較中，探索熱情逐漸消退。這種代際間的行為反饋差異，暴露出激勵機(jī)制在傳統(tǒng)動能與創(chuàng)新驅(qū)動之間的平衡失調(diào)，更深層的矛盾在于“剛性約束”與“柔性引導(dǎo)”的失衡。當(dāng)員工將考核制度和激勵機(jī)制視為不得不完成的“規(guī)定動作”而非自覺認(rèn)同“文化契約”的時候，制度的管理效能便將大打折扣。4.4辦公區(qū)域布局合理性有待加強(qiáng)國能寧煤能源工程公司部分辦公區(qū)域存在空間浪費(fèi)現(xiàn)象，如一些會議室面積過大，平時使用率較低，但卻占據(jù)了大量空間資源。以公司總部最大的會議室為例，該會議室可容納上百人，然而除了年度總結(jié)大會、重大項目啟動會等極少數(shù)場合外，大部分時間處于閑置狀態(tài)。與之形成鮮明對比的是，一些員工辦公區(qū)域卻顯得擁擠不堪。隨著公司業(yè)務(wù)拓展，員工數(shù)量增加，部分部門工位沒有相應(yīng)擴(kuò)充，導(dǎo)致新入職員工只能見縫插針地在狹小空間內(nèi)安置工位，辦公桌椅擺放雜亂，員工活動空間受限。同時，隨著公司業(yè)務(wù)復(fù)雜性增加，團(tuán)隊協(xié)作項目日益增多，但辦公區(qū)域在規(guī)劃時，未能充分考慮團(tuán)隊協(xié)作的空間需求。開放式辦公區(qū)域雖在一定程度上促進(jìn)了溝通，但缺乏專門的團(tuán)隊協(xié)作空間，導(dǎo)致團(tuán)隊討論時容易干擾其他員工。當(dāng)多個團(tuán)隊同時進(jìn)行項目討論時，不同聲音交織，辦公環(huán)境嘈雜混亂。例如，各部門進(jìn)行一些推廣方案討論時，由于沒有合適的封閉空間進(jìn)行深入討論，只能在開放式辦公區(qū)的角落進(jìn)行，不僅討論效果不佳，還影響了周圍同事的工作。而獨(dú)立的會議室預(yù)訂困難，流程繁瑣，對于一些臨時性、短時間的團(tuán)隊溝通協(xié)作需求，無法及時滿足。

5國能寧煤能源工程公司企業(yè)文化建設(shè)的策略5.1加強(qiáng)精神文化融合及老新傳承國能寧煤能源工程公司精神文化的深度融合，本質(zhì)是不同文化基因從“共存”到“共生”的蛻變過程。針對地域文化差異、民族文化特質(zhì)與代際理念沖突等現(xiàn)實挑戰(zhàn)，需構(gòu)建“分層解構(gòu)、場景鏈接、價值共振”的融合體系。（1）加強(qiáng)精神文化融合建設(shè)成立跨部門精神文化調(diào)研小組，對公司各區(qū)域、各業(yè)務(wù)板塊的精神文化元素進(jìn)行全面梳理，分析地域文化差異、業(yè)務(wù)特性文化差異及員工群體文化差異。比如：針對西北、華北等區(qū)域項目部的精神文化融合難的問題，調(diào)研后開展“精神文化互訪周”，讓西北項目部與華北項目部團(tuán)隊走進(jìn)各自負(fù)責(zé)的區(qū)域，通過組織雙方共同踏勘現(xiàn)場，召開工作風(fēng)格互通互聯(lián)研討會，最終促成“效率與規(guī)范并重”的施工標(biāo)準(zhǔn)，類似的場景化融合實踐，使地域文化差異從“沖突點(diǎn)”轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)新源”。同時，在基層設(shè)立精神文化聯(lián)絡(luò)員，負(fù)責(zé)將企業(yè)精神文化轉(zhuǎn)化為符合基層員工認(rèn)知的內(nèi)容，并組織開展日常文化宣傳活動，結(jié)合具體工作任務(wù)，解讀企業(yè)精神文化對員工個人發(fā)展和團(tuán)隊目標(biāo)實現(xiàn)的意義，提高基層員工對企業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)同感，加強(qiáng)管理層和基層的精神文化融合建設(shè)落地。推動新老員工的精神文化建設(shè)傳承精神文化的傳承不是簡單的經(jīng)驗傳遞，而是通過設(shè)計讓企業(yè)基因融入員工的認(rèn)知體系。針對代際斷層與層級溝通傳遞不暢的問題，需打造企業(yè)精神文化傳承館，讓歷史記憶、核心價值觀和實戰(zhàn)經(jīng)驗在代際交流互動中煥發(fā)新生。面對老員工“務(wù)實穩(wěn)健”與新員工“創(chuàng)新開放”的價值碰撞，建立老新精神文化對話機(jī)制。比如，邀請老工程師們以返聘的形式與新能源研發(fā)團(tuán)隊共同完成項目，在實際工作中，老員工的“現(xiàn)場經(jīng)驗判斷”與新員工的“數(shù)字化模擬技術(shù)”形成互補(bǔ)，使“風(fēng)險可控”的傳統(tǒng)理念與“技術(shù)試錯”的創(chuàng)新思維在具體項目中達(dá)成共識；或者經(jīng)常組織年輕員工參與“企業(yè)歷史場景還原計劃”，通過VR技術(shù)重現(xiàn)創(chuàng)業(yè)初期的歷史場景。?為退休老員工定制“精神文化傳承檔案”，通過視頻訪談、實操錄像等方式，將其掌握的獨(dú)門絕技轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化課程，嵌入新員工入職精神文化培訓(xùn)。年輕員工可通過模擬場景選擇不同管理策略，系統(tǒng)自動生成老班長的批注反饋，使傳統(tǒng)帶徒經(jīng)驗從口耳相傳變?yōu)榭蓮?fù)制的數(shù)字資產(chǎn)。在企業(yè)展廳增設(shè)“時光工坊”，陳列不同年代的工作服、工具包、榮譽(yù)勛章等實物，配合AR技術(shù)還原重大歷史事件。當(dāng)新員工佩戴老礦工的安全帽時，設(shè)備自動播放該型號安全帽的真實故事，使“敬業(yè)精神”從抽象概念轉(zhuǎn)化為可觸摸的歷史記憶。精神文化的融合與傳承，本質(zhì)上是企業(yè)價值觀在代際間的“編碼”與“解碼”過程。唯有讓地域差異成為精神文化創(chuàng)新的養(yǎng)分，讓代際碰撞成為價值升華的契機(jī)，讓層級傳遞轉(zhuǎn)化為共識共建的過程，才能使企業(yè)精神文化真正成為“隱性生產(chǎn)力”。5.2豐富行為文化建設(shè)活動形式當(dāng)前企業(yè)行為文化活動陷入“老三套”怪圈：安全月必搞知識競賽、節(jié)慶日必辦文藝演出、宣傳月必貼展板標(biāo)語，全年真正能讓員工記住的特色活動不足5場。這種形式老化直接導(dǎo)致行為文化傳播停留在“物理存在”層面——走廊里的文化展板積灰無人駐足，會議室的宣貫會變成“帶薪發(fā)呆時間”，傳統(tǒng)載體的行為文化滲透力近乎失效。在智能化采煤工作面開設(shè)“設(shè)備旁的文化課”，利用班前會10分鐘，由班組長結(jié)合煤機(jī)運(yùn)行參數(shù)講解企業(yè)精神。讓“創(chuàng)新驅(qū)動”不再是文件里的口號。在礦區(qū)主干道設(shè)置“文化能量站”，布置可觸摸電子屏，實時更新員工自拍的“崗位行為文化瞬間”讓文化傳播從“官方發(fā)聲”轉(zhuǎn)化為“員工共創(chuàng)”。針對年輕員工開發(fā)“能源星工廠”線上平臺，設(shè)置VR安全逃生挑戰(zhàn)賽、創(chuàng)新提案區(qū)塊鏈、行為文化知識盲盒等模塊。推出的“井下應(yīng)急VR劇本殺”，將瓦斯預(yù)警處理流程融入劇情任務(wù)，員工通過手機(jī)即可參與，通關(guān)積分可兌換智能工牌主題皮膚。使員工既能了解安全規(guī)程還不用死記硬背，甚至讓更多的年輕人愛上這樣的行動文化建設(shè)活動。行為文化的核心魅力，在于讓企業(yè)精神成為員工下意識的行為選擇。當(dāng)員工們自覺將行為融入理念，文化便真正扎根于員工行為深處。這需要企業(yè)跳出“活動設(shè)計者”的固化思維，成為“文化場景構(gòu)建者”——在設(shè)備旁、在屏幕上、在代際對話中，為員工創(chuàng)造無數(shù)個“文化觸達(dá)瞬間”。唯有讓活動形式與工作場景同頻、與員工需求共振，才能讓行為文化從“紙上規(guī)劃”變?yōu)椤澳_下實踐”，為企業(yè)發(fā)展注入持久的精神動能。5.3豐富制度文化考核形式，建立長效激勵機(jī)制豐富制度文化考核形式國能寧煤能源工程公司可以成立由管理層、部門負(fù)責(zé)人、一線員工代表組成的考核指標(biāo)制定小組。在制定安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量等考核指標(biāo)時，先由一線員工提出實際工作中遇到的核心問題并給出對應(yīng)建議，再結(jié)合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)目標(biāo)，共同研討確定考核指標(biāo)。通過這種方式，使考核指標(biāo)更加貼合員工工作實際，從而使員工更認(rèn)同考核制度。推行多元文化互評體系制度，除分管領(lǐng)導(dǎo)評分外，增加跨部門協(xié)作對象、基層員工代表、合作單位的評價維度，形成附帶個性化改進(jìn)建議的評價體系制度。同時，建立“考核結(jié)果面對面”反饋機(jī)制，交流過程中，不僅要指出員工工作中的優(yōu)點(diǎn)與不足，還要結(jié)合具體工作案例進(jìn)行分析，幫助員工明確改進(jìn)方向?？己酥贫鹊慕Y(jié)果采用“團(tuán)隊考核得分×40%（根據(jù)實際情況可變更）+個人考核得分×60%（根據(jù)實際情況可變更）”的方式計算員工最終績效。例如，一個團(tuán)隊在項目考核中獲得80分，團(tuán)隊成員張三個人考核得分為90分，那么張三的最終績效得分=80×40%+90×60%=86分。通過這種方式，既體現(xiàn)個人能力，又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作的重要性，促進(jìn)員工在績效考核制度中追求個人發(fā)展的同時，積極為團(tuán)隊目標(biāo)努力，形成較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力。建立長效激勵機(jī)制針對激勵手段物質(zhì)化、即時化的弊端，國能寧煤能源工程公司需構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展+情感認(rèn)同+生態(tài)共建”的長效體系，讓制度文化激勵成為員工與企業(yè)共同成長的“能量紐帶”而非“一次性紅包”。打造“文化里程碑獎勵”體系，設(shè)立分層分類設(shè)計激勵方案。面向全體員工設(shè)立“文化踐行獎”，除了物質(zhì)獎勵外，獲獎員工可以優(yōu)先參加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，并授予定制勛章獎?wù)拢源嗽鰪?qiáng)員工的身份認(rèn)同感。針對技術(shù)骨干而言，推行技術(shù)命名權(quán)激勵，如將重大工藝改進(jìn)成果命名為員工姓名，納入企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)立創(chuàng)新項目培養(yǎng)資金，對通過評審的創(chuàng)意提供資金幫助，成功轉(zhuǎn)化后給予利潤分成。針對核心團(tuán)隊而言，借鑒標(biāo)桿公司華為的虛擬股權(quán)模式，設(shè)立一定的虛擬股池，根據(jù)員工司齡、文化貢獻(xiàn)度分配虛擬股份，享受年度分紅與戰(zhàn)略決策參與權(quán)，例如工作滿5年且文化考核優(yōu)秀的員工可獲初始股與定制版企業(yè)歷史紀(jì)念冊，并記錄其參與過的重大項目。綁定長期利益，提升忠誠度和歸屬感，還可以進(jìn)一步的推動企業(yè)文化的深化，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。每季度召開員工激勵座談會根據(jù)反饋調(diào)整激勵形式。當(dāng)年輕員工提出“拒絕說教式表彰”后，將年度頒獎禮改為“企業(yè)制度文化脫口秀大會”，讓技術(shù)達(dá)人用段子講述創(chuàng)新故事，開發(fā)“制度文化闖關(guān)游戲"，完成安全規(guī)程答題、跨代際協(xié)作任務(wù)可解鎖虛擬勛章，累計勛章可兌換辦公設(shè)備升級權(quán)限。國能寧煤能源工程公司制度文化的深層價值，在于將企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀轉(zhuǎn)化為員工的行為自覺。當(dāng)考核不再是冷冰冰的指標(biāo)累加，而是記錄員工在具體場景中踐行文化的成長軌跡；當(dāng)激勵不再是一次性的獎金發(fā)放，而是為員工搭建與企業(yè)共同進(jìn)化的上升階梯，制度才能真正成為文化落地的“腳手架”而非“隔離墻”。這需要企業(yè)從人性需求出發(fā)，在剛性約束制度中注入柔性關(guān)懷，讓文化認(rèn)同在代際協(xié)作中自然生長。唯有如此，才能使員工從“被動執(zhí)行制度”到“主動守護(hù)文化”的質(zhì)變，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定制度與文化深度融合的穩(wěn)固基礎(chǔ)。5.4合理完善公司辦公區(qū)域布局在空間利用上，對大型會議室進(jìn)行功能分區(qū)改造，通過安裝可移動隔音隔斷，劃分可變的大型、中型和小型會議室，并搭建智能化預(yù)約平臺，簡化會議室預(yù)約審批流程，并在預(yù)約過程中增加臨時增減時間的選項，在預(yù)約平臺對所有預(yù)約行為進(jìn)行梳理和預(yù)測，并可將預(yù)測采用OA旗幟飄于全員OA首頁，提升預(yù)約效率。同時重新規(guī)劃員工的辦公區(qū)域，清理閑置的空間并增設(shè)新工位，引入彈性辦公、遠(yuǎn)程辦公等模式，減少固定工位需求。在團(tuán)隊協(xié)作空間建設(shè)方面，增設(shè)多樣化的專用協(xié)作區(qū)域，如封閉研討室、開放式創(chuàng)意區(qū)和跨部門協(xié)作中心，并實施分級管理，建立共享機(jī)制，鼓勵部門間的資源共享，以此提升空間使用利用率，改善辦公環(huán)境，增強(qiáng)員工的工作體驗與企業(yè)運(yùn)營效能。物質(zhì)文化建設(shè)的本質(zhì)，是讓企業(yè)價值觀看得見、摸得著、能感受。當(dāng)辦公區(qū)域的每個角落都成為協(xié)作創(chuàng)新的孵化器，每一處布局調(diào)整都體現(xiàn)團(tuán)隊精神，物質(zhì)文化就成為了跨越代際、連接內(nèi)外的精神紐帶，為企業(yè)發(fā)展提供歷久彌新的文化支撐。

結(jié)論國能寧煤能源工程公司在企業(yè)文化建設(shè)中面臨精神文化融合與傳承難題、行為文化活動形式單一、制度考核激勵機(jī)制不足及辦公區(qū)域布局不合理等現(xiàn)實挑戰(zhàn)。這些問題制約著企業(yè)的凝聚力與文化軟實力的提升。通過構(gòu)建精神文化的融合傳承體系、創(chuàng)新行為文化的活動場景、完善制度考核長效激勵機(jī)制、優(yōu)化辦公空間功能布局等針對性策略，可推動企業(yè)文化從“表層建設(shè)”向“深層滲透”轉(zhuǎn)變，助力企業(yè)在代際協(xié)作、價值共識與