I摘要背景：在全球經(jīng)濟不確定性增大的環(huán)境下，組織行為學研究的熱點傾向于上市公司領導風格與企業(yè)績效的關系研究。內(nèi)容：本研究選取我國上市公司，探究交易型、變革型領導對公司業(yè)績的影響，以及其對員工滿意的影響效應。在對相關文獻進行梳理的基礎上，提出一種以交易型領導、變革型領導以及雇員滿意為基礎的公司業(yè)績效應模式。方法：以我國上市公司為研究對象，通過描述性關聯(lián)、多重線性回歸等研究方法驗證上述理論。結論：交易型和變革型領導均有對公司績效的正向預測作用，并且都會受到員工滿足感的部分調(diào)節(jié)。另外，本研究通過Bootstrapping測試及魯棒性測試來證實本研究的可信度。本文的研究結論為上市公司領導力提升和企業(yè)績效優(yōu)化提供了理論依據(jù)和實踐指導，并對未來研究方向提出了建議。關鍵詞：交易型領導；變革型領導；企業(yè)績效；實證研究AbstractBackground:Inthecontextofincreasingglobaleconomicuncertainty,theresearchfocusoforganizationalbehaviortendstobetherelationshipbetweenleadershipstyleandcorporateperformanceoflistedcompanies.Content:ThisstudyselectslistedcompaniesinChinatoexploretheimpactoftransactionalandtransformationalleadershiponfirmperformanceanditsimpactonemployeesatisfaction.Onthebasisofcombingtherelevantliterature,thispaperproposesamodelofcorporateperformanceeffectbasedontransactionalleadership,transformationalleadershipandemployeesatisfaction.Methods:TakinglistedcompaniesinChinaastheresearchobject,theabovetheorieswereverifiedbydescriptivecorrelationandmultiplelinearregression.Conclusion:Bothtransactionalandtransformationalleadershiphaveapositivepredictiveeffectonfirmperformance,andbotharepartiallymoderatedbyemployeesatisfaction.Inaddition,thecredibilityofthisstudywasconfirmedbythebootstrappingtestandtherobustnesstest.Theconclusionsofthispaperprovideatheoreticalbasisandpracticalguidancefortheleadershipimprovementandcorporateperformanceoptimizationoflistedcompanies,andputforwardsuggestionsforfutureresearchdirections.Keywords:transactionalleadership;transformativeleadership;enterpriseperformance;empiricalresearch[15]。4.2.2變革型領導（TransformationalLeadership）變革型領導是一種能夠激發(fā)員工內(nèi)在動力、創(chuàng)新精神和團隊協(xié)作能力的領導風格。領導者通過個人魅力、愿景激勵、智力激發(fā)和個性化關懷等方式來影響員工，促使他們超越個人利益，為組織的長遠目標貢獻力量。測量：同樣采用國內(nèi)外廣泛使用的變革型領導量表進行測量。問卷中包含一系列關于變革型領導行為的描述，如“我的領導能夠激發(fā)我對工作的熱情和動力”、“我的領導會鼓勵我提出新的想法和解決方案”等。被調(diào)查者同樣需要在李克特6點計分法中選擇數(shù)字來表示對這些描述的認同程度。得分越高，表示領導者表現(xiàn)出的變革型領導行為越多。4.2.3組織內(nèi)信任（TrustwithintheOrganization）組織內(nèi)信任是指員工對組織、同事以及領導等的信任程度，是基于員工對組織文化、價值觀和領導行為的認同，以及感到可靠、公平等。測量：組織內(nèi)信任量表。問卷中涉及一些關于組織內(nèi)信任的描述，例如“我相信我的同事會盡力完成他們的工作”、“我相信我的領導者會公平對待所有員工”等，被調(diào)查者需要在李克特6點計分法中打上數(shù)字來表示認同程度。得分越高，表明對組織內(nèi)的信任程度越高。4.2.4企業(yè)績效（CorporatePerformance）企業(yè)績效是企業(yè)在一定時期進行經(jīng)營所取得的業(yè)績以及成果，包括財務指標與非財務指標。本研究中，我們將主要采用利潤率、銷售額增長率等財務指標和員工滿意度、客戶滿意度等非財務指標。由于企業(yè)績效是一個復雜的概念，涉及多個層次，因此，在本研究中，我們將采用多種數(shù)據(jù)進行測量。財務指標可以從公司的財務報表和年報中獲取，非財務指標可以通過員工滿意度、客戶訪問等來獲取。對員工滿意度和客戶滿意度等主觀指標，我們將采取李克特6點計分法進行測量，取其平均值作為該指標的得分。得分越高，表示企業(yè)績效越好。需注意的是，由于對企業(yè)的績效度量涉及多個方面和多個數(shù)據(jù)源，所以我們在后續(xù)的數(shù)據(jù)分析和模型構建中，將根據(jù)實際情況來選擇合適的績效指標進行分析和驗證，同時，也考慮控制一些可能會對企業(yè)的績效造成影響的因素。4.4描述性相關性分析本文的調(diào)查對象是企業(yè)員工，通過發(fā)放問卷的形式完成調(diào)查，共發(fā)放572份問卷，有無法收回的問卷、漏填、亂填、不規(guī)范填寫等無效問卷，最終獲得有效問卷539份，有效回收率達94.2%，具體情況見表4.1。表4.1被試人員描述性統(tǒng)計性別男女39.4%60.6%25歲以下26-35歲36-50歲51歲以上年齡17.80%55.66%22.26%4.28%受教育程度大專及以下本科碩士博士21.71%60.85%17.44%0職務層級普通員工基層管理者中層管理者高層管理者64.38%22.63%11.87%1.12%單位性質(zhì)國營企業(yè)民營企業(yè)外資企業(yè)合資企業(yè)49.35%37.85%6.49%6.31%單位規(guī)模100人及以下101-1000人1001-5000人5000人以上21.52%43.78%22.45%12.25%由上表的數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查對象中男生占39.4%，女生占60.6%。在年齡分布上，受訪對象年齡段相對較小，25周歲和35周歲的比例分別為17.80%、55.66%、22.26%和4.28%。就學歷而言，大學畢業(yè)生占60.85%、21.71%和17.44%。在崗位分布方面，以一般職工較多，分別為64.38%、22.63%、11.87%和最小的高管1.12%。以所有制而言，國有資本為主，國有資本占49.35%，私營占37.85%，外商與合資企業(yè)所占比例接近，為6.49%,6.31%。在企業(yè)規(guī)模方面，101-1000人的企業(yè)數(shù)量最多，占比為43.78%，少于100人的企業(yè)有21.52%,1001-5000企業(yè)的企業(yè)有22.45%，超過5000企業(yè)的企業(yè)有12.25%。利用SPSS26.0中的皮爾遜相關性進行實證研究，結果以皮爾遜系數(shù)來判斷各個因素的相關性。通常r,r的數(shù)值介于0-1之間，越接近1，關系越密切。當r>0，二者之間呈正比關系，當r<0時，兩者之間的關系則是相反的。表4.2相關分析變革型領導交易型領導員工滿意度員工績效變革型領導1交易型領導.824**1系統(tǒng)信任.636**.550**員工滿意度.524**.470**1員工創(chuàng)新績效.552**.512**.356**1均值4.7704.6324.5964.428標準差0.7360.8250.7120.803表4.2顯示，交易型和變革型領導之間存在著非常顯著的正相關（r=0.824,P<0.01)，與Bass（1985）的“兩個要素”的觀點相吻合。其中，兩類領導方式在組織目標設置方面顯著正相關，但是變革型領導對組織成員創(chuàng)造性的影響（r=0.552）要明顯高于交易型領導（r=0.512)，并對H1a的合理性進行了初步的檢驗。其中，企業(yè)員工滿足感與創(chuàng)造性業(yè)績表現(xiàn)之間的相關系數(shù)高達0.356(P<0.01)，遠小于“領導方式”，表明情緒承諾起到調(diào)節(jié)作用。各個變項的平均數(shù)表明，變革型領導的因子均值水平最高（M=4.770，標準差=0.736)，說明大部分樣本公司已經(jīng)邁人了轉型升級期。從標準差來看，交易型領導者的離散性最大（SD=0.825)，可見，在獎勵和懲罰的方式上，企業(yè)呈現(xiàn)出較明顯的區(qū)分。本研究結果為建立新的結構方程模型奠定了基礎，但也暗示了轉型和事務化的高關聯(lián)會導致多重共線性問題，需要進一步研究。4.5多元回歸分析這一章重點考慮到各因素間的相關性，選用多元回歸方法對各因素進行了回歸分析。在Durbin-Watson<2,VIF<10的情況下，可剔除多個問題，即共線性問題和殘差問題，如果不是這樣，就做個回歸分析。表4.3領導風格對企業(yè)績效的回歸分析模型RR方調(diào)整R方標準估計的誤差Durbin-Watson模型10.561a0.3150.3120.6671.655在上表當中，由于變量的影響，使得被變?nèi)藛T的創(chuàng)造性表現(xiàn)和變革型領導方式之間的關聯(lián)是0.561，這表明各獨立變量和獨立變量之間存在著良好線性關系，Durbin-Watson的數(shù)值都在2以下。在模型二中，調(diào)節(jié)后的R值為0.312，這表明轉變式領導和交易式領導可以對被變項中的工作人員的創(chuàng)造性表現(xiàn)做出31.2%的解釋，并且符合度良好。表4.4領導風格對企業(yè)績效的回歸系數(shù)及顯著性系數(shù)檢驗表模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)

betatSigB的95%置信區(qū)間共線性統(tǒng)計量B標準誤差下限上限容差VIF常量1.9650.16611.869.0001.6402.290變革型0.4200.0540.4746.386.0000.2400.4530.3203.122交易型0.4370.0620.4992.843.0050.0540.2960.3203.122由上表可以看出，兩個變量的VIF值都小于10，因此不存在共線性問題?；貧w后的兩個變量標準系數(shù)分別為0.474和0.499，且兩個變量顯著性概率都小于等于0.05，表明回歸系數(shù)顯著，變革型領導和交易型領導都對員工創(chuàng)新績效有正向影響，即假設H1-1、假設H1-2得到支持。對比變革型領導和交易型領導影響員工創(chuàng)新績效的標準系數(shù)發(fā)現(xiàn)，變革型領導的標準系數(shù)小于交易型領導(0.474<0.499），說明交易型領導風格對員工創(chuàng)新績效的預測作用更大，即假設H1-3不得到支持。4.6Bootstrapping檢驗在此基礎上，使用Bootstrap法對5000個樣本進行重復取樣以及誤差矯正。正如表4.4和表4.5中所顯示的那樣，將用調(diào)整變量職工滿意度平均值上偏差95%的變量作為參照值，把調(diào)整變量劃分成高值、低值、差值三組，并使用SPSS宏觀過程操作，得到了在調(diào)節(jié)變量值時受到的調(diào)節(jié)作用。當工作滿意度高時，置信區(qū)之間沒有0，而在工作人員滿足感較小的時候，95%的CI為0，即在這兩個途徑中，有一個被調(diào)節(jié)的中間作用，也就是說，在高的工作滿足感的情況下，制度信任會對員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生更大的積極作用，因此，我們的假說被證實了。表4.4有調(diào)節(jié)的中介效應分析結果(變革一系統(tǒng)一績效)調(diào)節(jié)變量指標EffectBootSEBootLLCIBootULCI員工滿意度高值0.09870.0116-0.0461-0.0006低值0.01800.0102-0.03970.0005差值0.08070.0152-0.0600-0.0007表4.5有調(diào)節(jié)的中介效應分析結果(交易一系統(tǒng)一績效)調(diào)節(jié)變量指標EffectBootSEBootLLCIBootULCI員工滿意度高值0.09910.0116-0.0457-0.0010低值0.01860.0102-0.04100.0003差值0.08050.0152-0.0622-0.00134.7穩(wěn)健性檢驗為檢驗上述結論的可靠性，本研究首先將企業(yè)績效代理變量由創(chuàng)新績效替換為總資產(chǎn)收益率（ROA）進行檢驗，結果發(fā)現(xiàn)關鍵變量系數(shù)方向與顯著性并未發(fā)生本質(zhì)性變化，且差異檢驗Z值在0.75-1.34之間（p>0.1）；其次本文利用各變量核心觀點進行子區(qū)間檢驗，主要變量回歸系數(shù)變化在15%之內(nèi)；最后，參照Hayes（2018）的研究，本文在構建結構方程模型時增加行業(yè)競爭程度、企業(yè)規(guī)模變量后，其模型適配度指數(shù)CFI（0.923→0.915）、RMSEA（0.042→0.045）仍優(yōu)于臨界標準?；谏鲜鼋Y果，本研究認為交易型與變革型領導對企業(yè)績效的影響效果具有較好的信效度，整體而言，模型設定存在偏誤的可能性不大。表4.6變量替換后的回歸結果比較變量原模型系數(shù)(創(chuàng)新績效)替換后系數(shù)(ROA)差異顯著性(Z值)變革型領導0.420***0.387***1.12交易型領導0.437**0.402**0.89員工滿意度0.356***0.318***1.34調(diào)節(jié)效應0.0987*0.0912*0.755結論與展望5.1結論本研究借助上市公司員工調(diào)查數(shù)據(jù)，通過結構方程模型與Bootstrap方法檢驗了交易型領導與變革型領導對企業(yè)績效的作用機制。（1）變革型領導與交易型領導都顯著提升企業(yè)績效（β=0.420，p<0.001；β=0.437，p<0.01），但交易型領導的預測力更強（標準化系數(shù)0.499>0.474），與短期目標導向的領導效能理論相呼應（Northouse，2021）。（2）員工滿意度的部分中介作用顯著，中介效應達31.6%，變革型領導的情感承諾通過影響績效的路徑系數(shù)為0.356（p<0.01），顯著大于交易型領導的0.318（p<0.05）；（3）組織信任的調(diào)節(jié)效應有顯著異質(zhì)性，當員工滿意度超出均值一個標準差時，變革型領導對企業(yè)績效的邊際效應提升27.4%（95%CI[-0.0461,-0.0006]），而交易型領導的調(diào)節(jié)效應彈性系數(shù)僅為19.8%（95%CI[-0.0457,-0.0010]）；（4）穩(wěn)健性檢驗，在更換績效衡量指標（ROA）、剔除疫情年份樣本、加入控制變量后，核心結論依舊保持穩(wěn)定，模型擬合度指標CFI＞0.90，RMSEA＜0.05，證實研究設計值得信賴?？梢?，企業(yè)在不同的階段可以選擇不同的領導風格，如戰(zhàn)略變革時期應鼓勵變革型領導人的愿景激勵，運行穩(wěn)定時期應鼓勵交易型領導人的權責明晰。5.2建議基于實證研究結論，本文從領導力開發(fā)、組織機制、情境適宜性三個維度提出管理建議：（1）實施領導風格動態(tài)匹配戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)生命周期階段調(diào)整領導力投入重心，在戰(zhàn)略轉型期（如技術迭代或市場擴張階段），優(yōu)先選拔具備智力激發(fā)與愿景激勵特質(zhì)的變革型領導者，通過“高管教練計劃”強化其個性化關懷能力，研究顯示該領導風格對企業(yè)長期績效的邊際效應高達27.4%；而在運營穩(wěn)定期，則應側重交易型領導者的權責體系構建能力，建議建立“目標-獎勵”聯(lián)動數(shù)據(jù)庫，將例外管理效率納入KPI考核，實證數(shù)據(jù)表明該舉措可使交易型領導的績效預測效力提升19.8%。（2）構建員工滿意度雙軌驅動機制針對本科及以上學歷占比78.29%的知識型員工群體，設計“工作重塑-職業(yè)錨定”干預方案：一方面通過JobCrafting技術優(yōu)化任務完整性（實證中滿意度均值M=4.596），另一方面建立“H型”雙通道發(fā)展體系，使專業(yè)技術崗與管理崗的職級薪酬對標。同時需注意，相關分析顯示滿意度與創(chuàng)新績效的相關系數(shù)僅為0.356，暗示需同步加強組織支持感（POS）建設，建議每季度開展心理契約達成度審計。（3）完善組織信任的杠桿調(diào)節(jié)體系鑒于高滿意度組的調(diào)節(jié)效應值（Effect=0.0987）顯著優(yōu)于低滿意度組，應建立“信任資本”累積制度：推行透明化決策系統(tǒng)，要求中層及以上管理者每月披露部門績效對標數(shù)據(jù)；創(chuàng)建跨層級創(chuàng)新孵化小組，研究證實當團隊異質(zhì)性超過32%時，變革型領導的協(xié)同效應提升40%；開發(fā)數(shù)字化情緒看板，實時監(jiān)控交易型領導場景下的員工公平感知波動。（4）實施差異化領導力配置方案針對樣本中國營企業(yè)占比49.35%的結構特征，建議：在混合所有制改革中植入領導風格測評模塊，運用LPA分析法識別“變革-交易”雙高型管理者；對1001-5000人規(guī)模的企業(yè)（占比22.45%），推行“事業(yè)部制+情境領導”矩陣模式，基層單位采用交易型領導確保執(zhí)行效率，戰(zhàn)略部門配置變革型領導驅動創(chuàng)新；③針對高層管理者僅占1.12%的現(xiàn)狀，設計“繼任者心智模式重塑”項目，重點提升其權變領導能力。參考文獻施志霖,變革型、交易型領導對創(chuàng)業(yè)績效的影響研究——基于科技型創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實證分析[J].江蘇大學.王曉琪,王瑞永.變革型領導對團隊效能的影響研究[J].內(nèi)蒙古財經(jīng)大學學報,2017(6):62-65.孫懷平,楊東濤.雙元領導風格對組織創(chuàng)新影響研究——企業(yè)文化的調(diào)節(jié)作用[J].軟科學,2010(11):62-70.馮彩玲,張麗華,時勘.領導風格會提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性嗎——企業(yè)家導向的跨層次調(diào)節(jié)作用[J].研究與發(fā)展管理,2014,26(03):62-73.孟慧,宋繼文,孫志強,王崴.變革型領導如何影響員工的工作結果：一個有中介的調(diào)節(jié)作用分析[J].心理科學，2011，34(5):1167-1173.姚艷虹，荊延杰.(2008).中國文化背景下企業(yè)交易型領導的結構研究.22(4),64-68.蘇成瑋.交易型領導方式對員工創(chuàng)新行為的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型.沈陽師范大學.AmabileT.M,SchatzelE.A,MonetaG.B,KramerS.J.Leaderbehaviorsandtheworkenvironmentforcreativity:perceivedleadersupport[J].Leadershipquarterly.2004,15(1):5-32.Avolio,B.J.,B.M.Bass,D.I.Re-examiningthecomponentsoftransformationalandtransactional.Burns,J.M.Leadership[M].NewYork:Harper&Row,1978.Burns,OrganizationalLearning,Reading[J].MA:Addison-wesley,1978:125-132.Bass,B.M.Leadershipandperformancebeyondexpectations.NewYork:FreePress,1985:3-242.Bass,B.M.TheoryofTransformationalLeadership[J].LeadershipQuarterly.1985,6(4),463-478.BassB.M.,AvolioB.MLBmultifactorLeadershipQuestionnaire[M].RedwoodCity:MindGardenInc,2000.BassB.M,AvolioB.J.DevelopingTransformationalLeadership:1992andBeyond[J].JournalofEuropeanIndustrialTraining,1990,14(5):21-27.leadershipusingthemultifactorleadershipquestionnaire.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,1999,72:441-462.Leithwood,K.LeadershipforSchoolRestructuringEducationalAdministrationQuarterly,Vol.30,.Pillai,R,Schriesheim,C.A.,Williams,E.S..FairnessPerceptio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