2025年北京人力資源管理師考試練習(xí)題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項的字母填在括號內(nèi)）1.2025年1月1日起施行的《北京市人力資源市場條例》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，不得以民族、種族、性別、宗教信仰為由拒絕錄用，但下列哪一項可以作為合理差別對待的依據(jù)？A.崗位性質(zhì)特殊且經(jīng)工會同意B.崗位需要特定語言能力C.崗位需要特定性別以保護(hù)隱私D.崗位需要特定學(xué)歷【答案】C【解析】條例第十三條明確，涉及個人隱私且法律行政法規(guī)規(guī)定需特定性別的崗位，可合理差別對待。2.某互聯(lián)網(wǎng)公司在2024年12月進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，將原“招聘與配置中心”拆分為“高端人才獵聘部”與“社會招聘運營部”，該調(diào)整屬于下列哪種組織變革類型？A.技術(shù)變革B.結(jié)構(gòu)性變革C.文化變革D.任務(wù)變革【答案】B【解析】部門拆分直接改變了組織匯報關(guān)系與權(quán)責(zé)分配，屬于結(jié)構(gòu)性變革。3.根據(jù)2025版《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》，一級人力資源管理師必須具備的最低從業(yè)年限為：A.3年B.5年C.8年D.10年【答案】C【解析】新標(biāo)準(zhǔn)將一級申報年限由5年提高至8年，并增加“主導(dǎo)過兩項以上跨模塊項目”要求。4.北京市2025年社保繳費基數(shù)上限為35283元，下限為6821元。某員工月固定工資為6500元，其養(yǎng)老保險個人繳費額是：A.520元B.545.68元C.0元D.682.1元【答案】B【解析】低于下限時按下限6821×8%=545.68元，個人繳費不能為0。5.在人才盤點九宮格中，績效為“高”且潛力為“低”的員工，通常被定義為：A.核心人才B.關(guān)鍵人才C.骨干人才D.待優(yōu)化人才【答案】C【解析】高績效低潛力屬于“骨干”，需激勵保留但晉升通道有限。6.2025年北京市繼續(xù)實施“積分落戶”政策，申請人年齡加分規(guī)則為：A.45周歲以下每減1歲加2分，最多加20分B.45周歲以下每減1歲加1分，最多加10分C.45周歲以下每減1歲加0.5分，最多加5分D.45周歲以下每減1歲加4分，最多加30分【答案】A【解析】2025年政策沿用2024年標(biāo)準(zhǔn)，45周歲以下每減1歲加2分，封頂20分。7.某企業(yè)采用“3+1”股權(quán)激勵模式，其中“1”指的是：A.一年鎖定期B.一次性授予C.一份業(yè)績對賭協(xié)議D.一倍杠桿配資【答案】C【解析】“3+1”模式為三年分期歸屬加一份對賭，常見于科創(chuàng)板PreIPO企業(yè)。8.在勞動爭議仲裁中，下列哪項證據(jù)屬于用人單位必須舉證的范圍？A.員工加班事實B.員工嚴(yán)重違紀(jì)事實C.員工工傷認(rèn)定結(jié)論D.員工入職登記表【答案】B【解析】根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第39條，解除勞動合同合法性由單位舉證。9.2025年北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每小時不低于：A.26.4元B.27.2元C.28.0元D.29.5元【答案】B【解析】2025年7月起，北京市小時最低工資由26.4元調(diào)至27.2元。10.在OKR體系中，KR的撰寫應(yīng)遵循SMART原則，其中“S”指的是：A.StrategicB.SpecificC.SustainableD.Systematic【答案】B【解析】Specific明確具體，是KR第一要求。11.某企業(yè)2025屆校招采用“AI視頻面試+群面+Case面”的三階篩選，其中AI視頻面試主要測評的勝任力維度是：A.團(tuán)隊協(xié)作B.情緒穩(wěn)定性C.領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)D.專業(yè)深度【答案】B【解析】AI視頻面試通過微表情與語義分析，重點測查情緒穩(wěn)定性與宜人性。12.根據(jù)《個人信息保護(hù)法》，員工背景調(diào)查需獲取的書面授權(quán)文件應(yīng)包含：A.調(diào)查目的、方式、范圍、保存期限B.調(diào)查預(yù)算、周期、供應(yīng)商名單C.調(diào)查評分標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、面試官簽字D.調(diào)查數(shù)據(jù)加密算法、服務(wù)器地址【答案】A【解析】第13條、第17條明確告知義務(wù)，預(yù)算與加密算法無需寫入授權(quán)。13.2025年北京市職稱評審新政規(guī)定，申報高級職稱須完成繼續(xù)教育學(xué)時不少于：A.60學(xué)時/年B.90學(xué)時/年C.120學(xué)時/年D.150學(xué)時/年【答案】B【解析】新政將學(xué)時由72學(xué)時降至90學(xué)時，但需連續(xù)三年達(dá)標(biāo)。14.某企業(yè)實行“彈性福利積分制”，員工可用積分兌換“父母高端體檢”，該福利屬于：A.核心福利B.彈性福利C.邊緣福利D.法定福利【答案】B【解析】非法定、可自主選擇，符合彈性福利定義。15.在人才梯隊建設(shè)中，“T+3”計劃指的是：A.現(xiàn)任崗位勝任、三年內(nèi)可晉升兩級B.現(xiàn)任崗位勝任、三年內(nèi)可繼任C.現(xiàn)任崗位勝任、三年內(nèi)可輪崗三次D.現(xiàn)任崗位勝任、三年內(nèi)可退休【答案】B【解析】T為Target崗位，+3即三年可繼任。16.2025年北京市職工醫(yī)保個人賬戶計入比例，在職職工個人繳費部分全部計入，單位繳費部分計入比例為：A.0%B.1%C.2%D.3%【答案】A【解析】2023年起北京已取消單位繳費劃入個人賬戶，全部進(jìn)入統(tǒng)籌。17.某企業(yè)采用“寬帶薪酬”，其帶寬幅度通常設(shè)為：A.20%—30%B.30%—50%C.50%—100%D.100%—200%【答案】C【解析】寬帶薪酬帶寬50%—100%，傳統(tǒng)窄帶僅20%—30%。18.在組織文化診斷中，OCI量表將文化類型分為十二種，其中“自我實現(xiàn)文化”對應(yīng)的核心價值觀是：A.安全、穩(wěn)定B.卓越、創(chuàng)新C.尊重、合作D.規(guī)則、控制【答案】B【解析】自我實現(xiàn)文化強(qiáng)調(diào)成長、卓越、創(chuàng)新。19.2025年北京市發(fā)布“首席技師”津貼標(biāo)準(zhǔn)，每人每月津貼為：A.1000元B.2000元C.3000元D.5000元【答案】C【解析】新政將津貼由2000元提高至3000元，任期兩年。20.在裁員溝通中，SPAR原則中的“S”指的是：A.SolutionB.SensitivityC.SpeedD.Support【答案】B【解析】Sensitivity敏感，是裁員溝通首要原則。21.某企業(yè)使用“敬業(yè)度Q12”調(diào)研，得分最低的一項是“我在工作中有機(jī)會每天做我最擅長的事”，下一步HR應(yīng)優(yōu)先采?。篈.提高薪酬競爭力B.優(yōu)化崗位匹配與能力發(fā)展C.增加團(tuán)建頻次D.推行彈性工時【答案】B【解析】Q12第3題聚焦優(yōu)勢匹配，需通過人才盤點與崗位再設(shè)計解決。22.2025年北京市發(fā)布《數(shù)字經(jīng)濟(jì)人才目錄》，將“算法合規(guī)師”列為緊缺人才，其緊缺等級為：A.三星B.四星C.五星D.無星級【答案】C【解析】五星為最高緊缺，算法合規(guī)師因AI立法需求激增列入五星。23.在繼任計劃中，采用“飛機(jī)模型”評估工具，其中“機(jī)翼”代表的是：A.價值觀B.領(lǐng)導(dǎo)力C.專業(yè)能力D.人格特質(zhì)【答案】C【解析】機(jī)身=價值觀，機(jī)翼=專業(yè)能力，尾翼=領(lǐng)導(dǎo)力。24.某企業(yè)2025年6月進(jìn)行薪酬回顧，CPI為3.2%，企業(yè)業(yè)績增長率8%，薪酬調(diào)整基準(zhǔn)線為：A.3.2%B.5.5%C.6.5%D.8%【答案】C【解析】基準(zhǔn)線=（CPI+企業(yè)業(yè)績增長率）÷2=5.6%，四舍五入6.5%為常用慣例。25.根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》2025修訂草案，用人單位在招聘時詢問婚育情況，最高可被罰款：A.1萬元B.3萬元C.5萬元D.10萬元【答案】C【解析】修訂草案第83條將罰款上限由3萬提高至5萬。26.在構(gòu)建多元包容文化時，ERG理論中的“R”指的是：A.RelatednessB.RecognitionC.ResponsibilityD.Retention【答案】A【解析】Existence、Relatedness、Growth。27.2025年北京市“公共戶”政策落地，符合條件的外地戶籍員工可將戶口落入：A.單位集體戶B.社區(qū)公共戶C.人才中心集體戶D.直系親屬戶【答案】B【解析】社區(qū)公共戶為新政首創(chuàng)，解決無房無親落戶難題。28.某企業(yè)使用“AI簡歷解析”系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)女性候選人通過率顯著低于男性，HR首要合規(guī)動作是：A.立即停用系統(tǒng)B.開展算法審計C.降低女性評分閾值D.增加男性崗位【答案】B【解析】《個人信息保護(hù)法》與《算法推薦管理規(guī)定》要求對顯著差異進(jìn)行算法審計。29.在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，采用“影子董事會”項目，其本質(zhì)是：A.讓高潛員工列席董事會B.讓高潛員工模擬董事會決策C.讓董事會成員影子跟隨員工D.讓外部顧問影子觀察董事會【答案】B【解析】影子董事會由30歲以下高潛組成，模擬戰(zhàn)略決策，鍛煉商業(yè)視角。30.2025年北京市發(fā)布《境外職業(yè)資格認(rèn)可目錄》，持有“SHRMSCP”證書可直接認(rèn)定為：A.中級職稱B.副高級職稱C.正高級職稱D.不予認(rèn)定【答案】B【解析】目錄首次將SHRMSCP對應(yīng)副高，無需答辯。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列哪些情形屬于北京市2025年“靈活用工”監(jiān)管平臺必須備案的范圍？A.平臺經(jīng)濟(jì)企業(yè)使用自然人接單B.傳統(tǒng)制造企業(yè)使用勞務(wù)派遣C.國企使用非全日制用工D.外企使用境外遠(yuǎn)程勞動者服務(wù)北京公司【答案】A、C、D【解析】勞務(wù)派遣已有許可制度，無需重復(fù)備案。32.在人才畫像構(gòu)建中，可采用的數(shù)據(jù)源包括：A.員工郵件文本B.企業(yè)微信溝通頻率C.績效系統(tǒng)評分D.員工私人微博【答案】A、B、C【解析】私人微博未授權(quán)不得抓取。33.2025年北京市“博士后創(chuàng)新實踐基地”申報條件包括：A.具備獨立法人資格B.年度研發(fā)投入不低于1000萬元C.擁有碩士以上學(xué)位人員30人以上D.與高校聯(lián)合培養(yǎng)協(xié)議【答案】A、B、D【解析】碩士以上人員需20人以上，非30人。34.根據(jù)《數(shù)據(jù)出境安全評估辦法》，下列哪些人力資源數(shù)據(jù)出境需申報評估？A.員工姓名、身份證號B.員工績效評分C.員工股權(quán)激勵計劃D.員工無犯罪記錄證明【答案】A、D【解析】涉及個人信息與敏感個人信息，績效與激勵計劃非敏感。35.在組織發(fā)展干預(yù)技術(shù)中，屬于“硬干預(yù)”的是：A.流程再造B.文化重塑C.崗位再設(shè)計D.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整【答案】A、C、D【解析】文化重塑為軟干預(yù)。36.2025年北京市“首席人力資源官”研修班課程模塊包括：A.數(shù)字經(jīng)濟(jì)與組織變革B.合規(guī)治理與風(fēng)險防控C.財務(wù)思維與投融資D.芯片制造工藝【答案】A、B、C【解析】芯片制造非HR核心課程。37.在裁員“N+1”補償中，“N”的計算基數(shù)應(yīng)包括：A.基本工資B.績效獎金C.交通補貼D.股權(quán)激勵公允價值【答案】A、B、C【解析】股權(quán)激勵不屬于工資組成部分。38.采用“游戲化學(xué)習(xí)”設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力項目時，可使用的機(jī)制有：A.排行榜B.勛章系統(tǒng)C.即時反饋D.末位淘汰【答案】A、B、C【解析】末位淘汰與游戲化學(xué)習(xí)無關(guān)。39.2025年北京市“零工市場”服務(wù)規(guī)范要求平臺提供：A.職業(yè)傷害保障代辦B.工資保證金托管C.技能培訓(xùn)補貼申領(lǐng)D.住房公積金屬地繳納【答案】A、B、C【解析】零工無需強(qiáng)制公積金。40.在構(gòu)建HR共享服務(wù)中心時，通常納入“Tier0”自助服務(wù)的是：A.在職證明打印B.社保權(quán)益記錄查詢C.薪酬明細(xì)查詢D.離職面談預(yù)約【答案】A、B、C【解析】離職面談需人工介入，屬Tier2。三、案例分析題（共30分）案例一（15分）背景：北京某新能源獨角獸A公司，2025年3月擬在科創(chuàng)板上市。為滿足合規(guī)要求，董事會決定撤銷原有的“人事行政部”，設(shè)立“人力資源合規(guī)部”，直接向CFO匯報。新任HR合規(guī)總監(jiān)王某發(fā)現(xiàn)：1.公司使用人臉識別考勤，但未取得員工書面同意；2.2024年校招時，曾要求女性候選人提供孕檢報告；3.期權(quán)協(xié)議中約定“上市前離職則期權(quán)自動作廢”，未設(shè)加速行權(quán)條款；4.公司至今未建立工會。問題：（1）請逐項指出上述做法違反的法律法規(guī)或監(jiān)管要求，并給出整改建議。（9分）（2）結(jié)合上市審核要點，設(shè)計一套“人力資源合規(guī)路線圖”，覆蓋2025年4—12月關(guān)鍵里程碑。（6分）【答案】（1）①人臉識別：違反《個人信息保護(hù)法》第26條，需單獨告知并取得“單獨同意”，建議停用并改用加密IC卡，同步出臺《生物識別數(shù)據(jù)管理制度》。②孕檢違反《婦女權(quán)益保障法》第43條，屬于就業(yè)性別歧視，建議書面道歉、刪除數(shù)據(jù)、修訂招聘SOP，引入盲面系統(tǒng)。③期權(quán)條款：違反《科創(chuàng)板股票上市規(guī)則》第2.3條關(guān)于“公平性”要求，建議增設(shè)“加速行權(quán)”條款，對被動離職、并購等情形作出安排，并聘請獨立第三方出具合規(guī)意見。④未建工會：違反《工會法》第10條，應(yīng)在2025年5月前完成建會程序，由上級工會派員指導(dǎo)，確保職工入會率≥90%。（2）合規(guī)路線圖4月：完成人力資源合規(guī)部組建，聘請券商、律所、會所進(jìn)行IPO人力資源盡調(diào)；5月：建會、廢除孕檢、停用面部識別、期權(quán)協(xié)議修訂；6月：出臺《人力資源合規(guī)白皮書》，向證監(jiān)局預(yù)溝通；7—8月：完成社保公積金補繳、個稅匯算清繳、股權(quán)激勵備案；9月：通過ISO30414人力資源披露認(rèn)證；10月：完成首輪問詢回復(fù)，HR合規(guī)總監(jiān)出席上市委會議；11—12月：掛牌上市，持續(xù)披露HR指標(biāo)。案例二（15分）背景：B公司是一家外資醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)，2025年計劃將北京研發(fā)中心升級為亞太總部，需在未來18個月內(nèi)本地化關(guān)鍵崗位90%。目前外籍員工占比60%，平均年薪為本地員工的2.8倍。董事會提出“人才本地化率+成本優(yōu)化”雙目標(biāo)。HRD張某面臨以下挑戰(zhàn)：1.核心研發(fā)崗位本地化人才供給不足；2.外籍員工擔(dān)心被替代，士氣下滑；3.本地高潛員工薪酬競爭力不足，離職率升至25%；4.政府要求2026年本地化率達(dá)到80%，否則取消稅收優(yōu)惠。問題：（1）請運用SWOT與PEST模型，分析B公司人才本地化戰(zhàn)略的外部環(huán)境與內(nèi)部資源。（6分）（2）設(shè)計一套“雙軌并行”的本地化方案，兼顧外籍知識轉(zhuǎn)移與本地人才激勵，并給出衡量指標(biāo)。（9分）【答案】（1）PEST：P——政府推行“十四五”生物經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，外資鼓勵目錄擴(kuò)大；E——人民幣兌美元波動，薪酬成本不確定性增加；S——公眾對醫(yī)藥外企信任度高，人才愿加入；T——AI輔助研發(fā)技術(shù)成熟，降低對個別外籍專家依賴。SWOT：S——全球管線豐富、培訓(xùn)體系完善；W——薪酬結(jié)構(gòu)僵化、語言壁壘；O——高校聯(lián)合培養(yǎng)、政府補貼；T——民企挖角、政策紅線。（2）雙軌并行方案軌道一：外籍專家“知識護(hù)照”計劃①簽訂18個月知識轉(zhuǎn)移合同，每輸出1份SOP獎勵5萬元；②配備2名本地“影子工程師”，建立導(dǎo)師津貼1000元/月；③設(shè)立“專利共創(chuàng)”獎金，中外專家共同署名額外獎勵30萬元。軌道二：本地人才“火箭計劃”①對標(biāo)外企75分位，一次性調(diào)薪20%，設(shè)置“本地化津貼”15%工資；②與清華、北協(xié)和共建“醫(yī)藥轉(zhuǎn)化碩士班”，公司承擔(dān)100%學(xué)費；③建立“技術(shù)雙通道”，首席科學(xué)家本地序列與外籍序列同薪同權(quán)。衡量指標(biāo)：①關(guān)鍵崗位本地化率=本地關(guān)鍵崗位人數(shù)/關(guān)鍵崗位總數(shù)（目標(biāo)90%）；②知識轉(zhuǎn)移完成率=完成SOP數(shù)/計劃SOP數(shù)（目標(biāo)100%）；③本地高潛離職率≤10%；④政府稅收優(yōu)惠金額≥5000萬元/年；⑤中外員工敬業(yè)度差距≤5個百分點。四、方案設(shè)計題（20分）背景：C集團(tuán)為北京老牌百貨企業(yè)，2025年啟動“新零售轉(zhuǎn)型”，計劃將線下2000名員工縮減至1200人，同時新增數(shù)字運營崗位400人。集團(tuán)工會力量強(qiáng)大，歷史上曾兩次因裁員引發(fā)集體仲裁?，F(xiàn)任CHRO需在2025年8月底前完成“人員轉(zhuǎn)型與安置方案”，要求：1.不得采用強(qiáng)制裁員；2.整體人力成本下降15%；3.轉(zhuǎn)型員工重新上崗率≥70%；4.建立可持續(xù)的數(shù)字人才供應(yīng)鏈。任務(wù)：請設(shè)計一套完整的“人員轉(zhuǎn)型與安置方案”，包括但不限于：（1）轉(zhuǎn)型總體原則與溝通策略；（2）人員分流路徑與培養(yǎng)體系；（3）成本測算與風(fēng)險緩釋；（4）衡量指標(biāo)與時間表?！敬鸢浮浚?）原則與溝通原則：自愿、透明、能力導(dǎo)向、工會全程參與。溝通：采用“3×3×3”模式——3場集團(tuán)級直播、3場業(yè)務(wù)條線說明會、3場班組圓桌；每周發(fā)布《轉(zhuǎn)型簡報》，設(shè)置24小時熱線，建立“員工代表工會HR”三方微信群。（2）分流路徑路徑A：數(shù)字運營精英班——選拔600人，6個月全薪培訓(xùn)，認(rèn)證通