題目:A公司的人力資源分析與管理PAGEII摘要未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而無(wú)數(shù)發(fā)展壯大的企業(yè)通過(guò)實(shí)踐證明，擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。各種競(jìng)爭(zhēng)的根源其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是企業(yè)的核心資源。加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)是實(shí)施人才興企戰(zhàn)略的必然要求，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)發(fā)展和進(jìn)步，就要實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，提高企業(yè)員工素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)，因此如何建設(shè)企業(yè)人才隊(duì)伍成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文以A公司為案例，對(duì)A公司人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，研究該公司目前人才建設(shè)中存在的問(wèn)題，并從現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)的角度提出解決問(wèn)題的對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源管理規(guī)劃問(wèn)題目錄摘要 I緒論 3一、A公司及其人員結(jié)構(gòu) 4（一）A公司簡(jiǎn)介 4（二）A公司人員結(jié)構(gòu) 5二、A公司人力資源管理現(xiàn)狀 6（一）人力資源管理的系統(tǒng)理念尚未形成 7（二）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略 7（三）沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén) 8三、人力資源管理戰(zhàn)略理論研究現(xiàn)狀 9四、A公司人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施 9小結(jié) 12致謝 13參考文獻(xiàn) 14PAGE7緒論人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃當(dāng)中重要的組成部分，公司在制定規(guī)劃中，要結(jié)合自身的實(shí)際情況，加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理，這樣既能為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才，又能為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才。一、A公司及其人員結(jié)構(gòu)（一）A公司簡(jiǎn)介A公司屬于批發(fā)和零售業(yè)，位于柳州市柳南區(qū)，成立于1999年,是一家以代理食品、日用品和針紡織品為主的貿(mào)易公司，公司秉承“誠(chéng)信為本、服務(wù)客戶(hù)、創(chuàng)造價(jià)值”的經(jīng)營(yíng)理念，以專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)和倉(cāng)管團(tuán)隊(duì)為依托，在近二十年的發(fā)展歷程中，公司的資金、人員及發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。目前人員配備完善，擁有在冊(cè)職工100多人、年銷(xiāo)售額過(guò)億，公司產(chǎn)品行銷(xiāo)柳州市、來(lái)賓市、河池市、桂林市等縣市。A公司組織架構(gòu)圖（二）A公司人員結(jié)構(gòu)1、A公司崗位結(jié)構(gòu)分析A公司現(xiàn)有員工102人，根據(jù)職位設(shè)置，除總經(jīng)理外，職位設(shè)置為部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)主管和職員三個(gè)層次，其中總經(jīng)理1人，部門(mén)經(jīng)理4人，部門(mén)主管6人，職員91人。2、A公司性別、年齡結(jié)構(gòu)分析目前A公司男職工為35人，女職工為67人。年齡在20-30（含）歲員工為12人，31-40（含）歲員工31人，41歲以上的員工59人。3、A公司學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析根據(jù)資料，A公司有高中及以下學(xué)歷員工為60人，大專(zhuān)學(xué)歷為33人，本科學(xué)歷共9人，無(wú)研究生以上學(xué)歷。人員結(jié)構(gòu)如下表：A公司人員情況構(gòu)成表類(lèi)別人員分布占比職位設(shè)置總經(jīng)理10.98%部門(mén)經(jīng)理43.92%部門(mén)主管65.88%普通員工9189.22%性別男3534.31%女6763.73%年齡20-30歲1211.76%31-40歲3130.39%41-50歲5957.84%學(xué)歷高中及以下5558.82%大專(zhuān)3532.35%本科128.82%根據(jù)以上基本情況分析可知，目前A公司的部門(mén)與層級(jí)簡(jiǎn)單、部門(mén)管理幅度適中，職位結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成設(shè)計(jì)比較合理，比較符合當(dāng)前公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。二、A公司人力資源管理現(xiàn)狀經(jīng)統(tǒng)計(jì)與數(shù)理，截止到11月，A公司今年共離職23人，具體分布月份如下表：A公司2020年人員離職情況統(tǒng)計(jì)情況表計(jì)算公式項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月=當(dāng)期離職人數(shù)/(（月度月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2)*100%當(dāng)期離職人數(shù)13101512862321月初人數(shù)158162159150136124116110108105103月末人數(shù)162159150136124116110108105103102（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2160.0160.5154.5143.0130.0120.0113.0109.0106.5104.0102.5人員離職率0.63%1.87%6.47%10.49%9.23%6.67%5.31%1.83%2.82%1.92%0.98%根據(jù)公司擬定的過(guò)程績(jī)效目標(biāo)，要求每月人員離職率≤3%，但根據(jù)上表統(tǒng)計(jì)可知，每月人員離職率基本超標(biāo)，人員離職率過(guò)高。通過(guò)與離職員工進(jìn)行離職訪談，員工離職的原因主要集中為薪資過(guò)低、領(lǐng)導(dǎo)不重視、與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相處不融洽、本人尋求更高更規(guī)范的公司發(fā)展等。人員離職率偏高，尤其是基層員工的大量離職，導(dǎo)致A公司的駐點(diǎn)超市營(yíng)銷(xiāo)人員更換頻繁，商品上下架、促銷(xiāo)力度無(wú)法及時(shí)更新，顧客滿意度較低，嚴(yán)重影響了A公司的營(yíng)銷(xiāo)策略。通過(guò)對(duì)A公司的目前的人員管理現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、調(diào)查，A公司存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面：（一）A公司人力資源管理的系統(tǒng)理念尚未形成A公司是貿(mào)易公司，主要招聘大量基層員工駐守超市，對(duì)甲方委托代理的商品進(jìn)行促銷(xiāo)，但由于A公司的組織架構(gòu)沒(méi)有人力資源部，人員管理僅依靠行政部的人事行政專(zhuān)員兼職管理，新員工的招聘、入職、培訓(xùn)等均無(wú)固定流程，人員的管理主要以領(lǐng)導(dǎo)的指示為主，忽視員工的需求，人員管理粗放。在實(shí)際操作中，A公司沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種稀缺的不可或缺的重要資源，僅僅是將人力資本的投入算為企業(yè)的生產(chǎn)成本，沒(méi)有真正建立起“以人為本”的人力資源管理理念，缺乏對(duì)于人有不同需求、個(gè)體不同表現(xiàn)不同的重視，常常忽略了對(duì)于作為資源的“人”的培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃等提高培訓(xùn)其人力資源能力的措施，對(duì)于人力資源管理觀念淡漠主要源于A公司管理人員觀念的滯后性及生產(chǎn)資源的限制，使得A公司的管理者更傾向于將有限的資源用于銷(xiāo)售以及服務(wù)方面。（二）A公司缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略對(duì)于人力資源具有戰(zhàn)略性的遠(yuǎn)景規(guī)劃，是A公司在形成發(fā)展中相當(dāng)缺乏的，人力資源管理者認(rèn)為公司目前的主要目標(biāo)是如何繼續(xù)生存下去，如何找到業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)，并沒(méi)有單單去規(guī)劃本企業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備資源的計(jì)劃和遠(yuǎn)景，A公司的行政管理者在實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程中投入大量的人力物力，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的效果和回報(bào)，企業(yè)人力資源狀況并沒(méi)有得到良好的改善與優(yōu)化，在這種情況下，人力資源管理者的信心就會(huì)減弱，從而降低對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)的信心，并且會(huì)質(zhì)疑這樣耗費(fèi)人力物力的人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)施是否有必要？是否要回到企業(yè)初期的人力資源狀態(tài)？依然停留在“協(xié)調(diào)”和“后勤服務(wù)”的層次上？職能部門(mén)沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的牽引、滲透和發(fā)展的戰(zhàn)略職能，以至于許多企業(yè)努力開(kāi)發(fā)多時(shí)卻不見(jiàn)效果從而舍棄人力資源開(kāi)發(fā)這一塊。（三）A公司沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)A公司設(shè)立的初期由于規(guī)模小，在職能人員方面投入的資金也較少，公司的人事行政人員目前僅配置一人，沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，負(fù)責(zé)招聘的人員因?qū)I(yè)度不夠，招聘的人員素質(zhì)參差不齊。工作的側(cè)重點(diǎn)在行政工作上，人事方面工作主要在于人員招錄、考勤、薪資核算發(fā)放等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注度不夠。人員管理浮于表面，人員離職立即招聘，招聘到合適的人員后只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的培訓(xùn)后就立即派往駐點(diǎn)超市上崗，新的員工上崗后對(duì)于公司的現(xiàn)狀及超市的基本情況并不是特別了解，存在畏難情緒，出現(xiàn)不適應(yīng)的情況后，A公司也沒(méi)有立即對(duì)人員的狀況進(jìn)行梳理、改善，導(dǎo)致人員離職率居高不下。并且A公司的人力資源管理是后臺(tái)式的，即人力資源管理部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)與支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與公司發(fā)展結(jié)合起來(lái)，因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，根本無(wú)法將人力資源管理有效地實(shí)行，這種滯后于實(shí)踐的管理模式，也注定人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。（四）薪酬結(jié)構(gòu)不合理A公司的薪酬一直沒(méi)有形成制度文件，人員工資一直以公司創(chuàng)立初期的模板進(jìn)行核算，全員實(shí)行固定薪酬，只對(duì)人員的考勤進(jìn)行工資考核，在企業(yè)的成立初期，簡(jiǎn)單的工資結(jié)構(gòu)確實(shí)發(fā)揮著一定的作用，但隨著公司的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，公司的薪酬制度卻沒(méi)有做出相應(yīng)的調(diào)整，員工經(jīng)常向高層領(lǐng)導(dǎo)反映存在“吃大鍋飯”、薪資分配不公的情況，目前A公司的薪酬結(jié)構(gòu)體系，已經(jīng)不能很好地服務(wù)于公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略。三、人力資源管理戰(zhàn)略理論研究現(xiàn)狀在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，對(duì)公司資源基礎(chǔ)的管理是其進(jìn)行順利的前提條件。企業(yè)資源基礎(chǔ)包括企業(yè)的技術(shù)、服務(wù)和原材料等等，新技術(shù)開(kāi)發(fā)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用。我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，采取戰(zhàn)略性理論人力資源管理，可以避免由于企業(yè)相關(guān)的一些因素的影響使人力資源管理在進(jìn)行過(guò)程中受到限制，從而提高人力資源管理的適應(yīng)性，戰(zhàn)略性人力資源管理理論即是將環(huán)境因素納入人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開(kāi)發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方法體系，包含明確方向（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃）、管理平臺(tái)建設(shè)（職位分析、素質(zhì)模式及任職資格體系）、員工能力戰(zhàn)略（招聘與培訓(xùn)）、員工激勵(lì)戰(zhàn)略（薪酬、晉升與企業(yè)文化）、產(chǎn)出控制戰(zhàn)略（績(jī)效考核與管理、末位淘汰管理）等幾大方面。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，滿足企業(yè)戰(zhàn)略需要，是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。四、人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施2020年8月，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)后，A公司提出了“細(xì)分市場(chǎng)，爭(zhēng)做頭羊；骨干持股，戰(zhàn)略投資，規(guī)范運(yùn)營(yíng)；立足兩廣，面向全國(guó)，出擊海外”的領(lǐng)先型發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，從人力資源管理的角度出發(fā)，A公司應(yīng)制定以下人力資源管理戰(zhàn)略方案。（一）A公司人力資源需求的預(yù)測(cè)現(xiàn)階段，A公司的建制基本完整，部門(mén)設(shè)置根據(jù)公司發(fā)展情況，逐步設(shè)立完整。A公司已經(jīng)是一家成熟的勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工素質(zhì)參差不齊，基層員工占比大，如果還按照原來(lái)的模式對(duì)人員進(jìn)行管理，即僅僅依靠一名人事行政專(zhuān)員是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，應(yīng)當(dāng)額外招聘1-2名專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人力資源工作的專(zhuān)業(yè)人員，從“選”、“用”、“育”、“留”、“出”幾個(gè)方面對(duì)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的人力資源管理。招聘到專(zhuān)業(yè)的人力資源人員后，通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查及與業(yè)務(wù)部門(mén)溝通，確定未來(lái)1～3年公司各區(qū)域人力資源需求，合理配置人員，避免人員管理存在超編或者缺編等情況的發(fā)生。（二）完善培訓(xùn)管理體系A(chǔ)公司目前沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃，從人力資源管理的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工培訓(xùn)的管理，制定長(zhǎng)期有效的員工培訓(xùn)規(guī)劃。做好人力資源培訓(xùn)，先做好員工培訓(xùn)需求調(diào)查，充分了解員工在實(shí)際工作中存在的不足和短板，在了解員工需要獲得哪些方面的培訓(xùn)幫助后，按照短期、中期、長(zhǎng)期三個(gè)階段制定培訓(xùn)計(jì)劃，提升培訓(xùn)的效率，發(fā)揮培訓(xùn)的作用。在實(shí)際運(yùn)用中，A公司還可將培訓(xùn)分為常規(guī)型、提高型、高端型和素質(zhì)型培訓(xùn)共四種類(lèi)型，對(duì)于中高層員工，應(yīng)側(cè)重員工管理能力的提升。對(duì)于基層員工，還應(yīng)每月或每季度進(jìn)行一次系統(tǒng)性的培訓(xùn)，及時(shí)更新商品的賣(mài)點(diǎn)，讓員工及時(shí)把握。企業(yè)員工培訓(xùn)是建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上的，培訓(xùn)需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評(píng)估的下一步就是要確立具體且可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)。A公司需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源總體規(guī)劃，制定企業(yè)的中長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)制度建設(shè)，提高培訓(xùn)體系的系統(tǒng)性、針對(duì)性和有效性。在培訓(xùn)的實(shí)施中，針對(duì)不同對(duì)象充分發(fā)揮系統(tǒng)部門(mén)專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，不斷提升培訓(xùn)效果和專(zhuān)業(yè)化水平。（三）完善績(jī)效管理體系要想充分發(fā)揮員工的工作積極性，A公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工績(jī)效管理，激發(fā)員工的工作積極性。在實(shí)際操作中，首先要開(kāi)發(fā)并制定一套符合邏輯和實(shí)際的績(jī)效管理辦法，比如A公司營(yíng)銷(xiāo)人員占據(jù)大部分，應(yīng)側(cè)重考核人員的營(yíng)銷(xiāo)能力，倉(cāng)管人員要側(cè)重考核倉(cāng)庫(kù)的清潔度、出入庫(kù)速度等。第二，要向全體人員進(jìn)行培訓(xùn)和宣貫，讓員工充分了解考核的思路、流程及側(cè)重點(diǎn)，督促員工向公司期望的目標(biāo)改進(jìn)及前進(jìn)。第三，對(duì)于績(jī)效不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)當(dāng)由主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通，針對(duì)不足的地方進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)于態(tài)度惡劣、屢教不改的員工，應(yīng)當(dāng)及時(shí)辦理勸退。維護(hù)公司員工的良好風(fēng)氣。（四）薪酬管理措施要想績(jī)效工作落實(shí)到實(shí)處，離不開(kāi)薪酬制度的配合，在設(shè)定薪酬制度時(shí)，要充分考慮公司的行業(yè)特征和水平。A公司屬于商貿(mào)公司，人員流動(dòng)性非常大，要想挽留核心的人員，合理的員工薪資設(shè)置非常有必要。A公司當(dāng)前薪酬管理體系基本建成，薪資水平較同行業(yè)有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但薪酬設(shè)計(jì)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該是在如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用上。一是針對(duì)高管層、關(guān)鍵崗位和核心員工進(jìn)一步細(xì)化公司激勵(lì)措施，對(duì)于一線的營(yíng)銷(xiāo)人員，應(yīng)重點(diǎn)實(shí)行“基本工資+促銷(xiāo)工資”的提成工資模式，努力提高基層員工的營(yíng)銷(xiāo)積極性。二是在設(shè)置基礎(chǔ)工資時(shí)，要充分運(yùn)用崗位說(shuō)明書(shū)的功能，對(duì)于不同的崗位應(yīng)當(dāng)設(shè)置不同的基本工資，保證內(nèi)部的公平性。三是實(shí)行“工資能上能下，人員能進(jìn)能出”的薪酬體系，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，充分運(yùn)用薪酬體系，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)不佳的員工，用薪酬進(jìn)行區(qū)分，激發(fā)員工的工作積極性。小結(jié)通過(guò)論文針對(duì)性的分析A公司的人力資源管理現(xiàn)狀，A公司也是我國(guó)現(xiàn)階段具有代表性的中小型企業(yè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)管理是企業(yè)發(fā)展的重要力量。企業(yè)人才的培養(yǎng)需要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。由此確立培訓(xùn)需求，提升培訓(xùn)質(zhì)量；強(qiáng)化素質(zhì)培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化；豐富培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新A公司的培訓(xùn)形式是提升人力資源培訓(xùn)管理的方式，也是提升A公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，