勞動法重點(diǎn)知識復(fù)習(xí)指南勞動法作為規(guī)范勞動關(guān)系、平衡勞資權(quán)益的核心法律體系，其知識體系既包含合同訂立、履行的細(xì)節(jié)規(guī)則，也涉及工時、報(bào)酬、爭議解決等實(shí)務(wù)場景的復(fù)雜應(yīng)用。本文結(jié)合《勞動合同法》《勞動法》及司法解釋，梳理核心考點(diǎn)與實(shí)務(wù)要點(diǎn)，助力讀者高效復(fù)習(xí)、精準(zhǔn)應(yīng)對各類勞動法律問題。一、勞動合同制度：從訂立到終止的全流程合規(guī)（一）訂立環(huán)節(jié)：主體、形式與試用期的“紅線”主體資格：用人單位需具備合法用工主體資格（企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織等）；勞動者需年滿16周歲（文藝、體育單位經(jīng)審批可招用未成年人）。書面合同強(qiáng)制要求：用工之日起1個月內(nèi)必須訂立書面勞動合同。超過1個月未滿1年未訂立的，用人單位需支付雙倍工資；滿1年仍未訂立的，視為已訂立無固定期限勞動合同。試用期規(guī)則：勞動合同期限＜3個月或以完成任務(wù)為期限的，不得約定試用期；3個月≤期限＜1年，試用期≤1個月；1年≤期限＜3年，試用期≤2個月；≥3年或無固定期限，試用期≤6個月。同一勞動者與同一單位僅能約定一次試用期，試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。（二）履行與變更：權(quán)益保障的“動態(tài)防線”工資支付剛性原則：用人單位應(yīng)按月足額支付工資，不得克扣、拖欠。因客觀原因（如自然災(zāi)害、經(jīng)營困難）需延期支付的，需與工會或職工協(xié)商，且延期一般不超過30日。調(diào)崗調(diào)薪合法性邊界：調(diào)崗需具備“合理性”（如生產(chǎn)經(jīng)營需要、勞動者能力匹配、無侮辱性），且需與勞動者協(xié)商（或通過勞動合同約定的合理調(diào)崗條款）。單方面調(diào)崗若未獲認(rèn)可，可能被認(rèn)定為“未按約定提供勞動條件”，勞動者可據(jù)此解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（三）解除與終止：法律后果的“雙向約束”勞動者解除權(quán)：試用期內(nèi)提前3日通知，轉(zhuǎn)正后提前30日書面通知即可辭職（無需單位批準(zhǔn)）；若單位存在“未繳社保、拖欠工資、違章指揮”等法定過錯，勞動者可即時解除并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位解除權(quán)：需符合“過失性解除”（如嚴(yán)重違紀(jì)、欺詐訂立合同）、“無過失性解除”（如患病醫(yī)療期滿、不能勝任工作經(jīng)調(diào)崗后仍不勝任）、“經(jīng)濟(jì)性裁員”（需符合法定條件與程序）三類情形。其中，無過失性解除與經(jīng)濟(jì)性裁員需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，且提前30日通知或支付代通知金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資（月工資指解除前12個月平均工資，若低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY則按最低工資計(jì)算）；6個月以上不滿1年按1年算，不滿6個月支付半個月工資。若單位違法解除，需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。終止的例外情形：勞動合同期滿時，若勞動者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，或在本單位連續(xù)工作滿15年且距法定退休年齡不足5年，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失。二、工時與休假制度：平衡工作與休息的“標(biāo)尺”（一）工時制度的類型化適用標(biāo)準(zhǔn)工時：每日工作≤8小時，每周≤40小時，每周至少休息1日。特殊工時：綜合計(jì)算工時制：需經(jīng)勞動行政部門審批，以周、月、季、年為周期綜合計(jì)算工時，但其平均日/周工時需與標(biāo)準(zhǔn)工時一致，超時工作視為加班（法定假日加班需支付3倍工資）。不定時工時制：需審批，適用于高管、外勤、長途運(yùn)輸?shù)葝徫唬话悴淮嬖诩影喙べY（部分地區(qū)法定假日工作需支付3倍工資，需結(jié)合地方規(guī)定）。（二）加班與加班費(fèi)的“精準(zhǔn)計(jì)算”加班認(rèn)定：用人單位安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工時外工作，且非勞動者自愿加班（單位未審批的“自愿加班”一般不認(rèn)定為加班）。加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：平日加班（延長工作時間）：不低于工資的150%；休息日加班且無法安排補(bǔ)休：不低于工資的200%；法定假日加班：不低于工資的300%（即使安排補(bǔ)休，仍需支付3倍工資）。計(jì)算基數(shù)：若無約定，一般以勞動合同約定的工資（剔除加班費(fèi)、福利補(bǔ)貼等）為基數(shù)；若約定不明，按集體合同或同工同酬原則確定。（三）休假權(quán)益的“法定保障”法定假日：元旦、春節(jié)、清明、勞動、端午、中秋、國慶共11天，期間工作需支付3倍工資。帶薪年休假（年假）：連續(xù)工作滿1年的勞動者享受，累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；10年不滿20年的，10天；≥20年的，15天。若單位未安排休假且無正當(dāng)理由，需按日工資的300%支付未休年假工資（其中包含正常工作期間的工資，故額外支付200%）。病假與醫(yī)療期：醫(yī)療期根據(jù)工作年限確定（如實(shí)際工作年限10年以下，本單位工作5年以下的，醫(yī)療期3個月），醫(yī)療期內(nèi)工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。三、工資與福利保障：權(quán)益落地的“物質(zhì)基礎(chǔ)”（一）工資支付的底線與紅線最低工資標(biāo)準(zhǔn)：指剔除加班費(fèi)、特殊工作環(huán)境津貼、福利后的應(yīng)發(fā)工資，用人單位支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY?？丝弁锨返姆韶?zé)任：勞動者可向勞動行政部門投訴，單位需限期支付，逾期按應(yīng)付金額50%以上100%以下加付賠償金；情節(jié)嚴(yán)重的，可能被列入“拖欠工資黑名單”。（二）社會保險(xiǎn)與公積金的“強(qiáng)制義務(wù)”社保繳納：用人單位需為勞動者繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)，繳費(fèi)基數(shù)按工資總額確定（下限為當(dāng)?shù)厣缙焦べY60%，上限為300%）。未繳納社保的，勞動者可要求補(bǔ)繳，且在因單位未繳社保導(dǎo)致無法享受待遇時，可主張單位賠償損失。公積金繳納：雖非《勞動法》強(qiáng)制，但《住房公積金管理?xiàng)l例》規(guī)定單位需為職工繳存，未繳的可向公積金管理中心投訴要求補(bǔ)繳。（三）特殊情形下的工資支付病假工資：醫(yī)療期內(nèi)按勞動合同或集體合同約定，若無約定則按不低于最低工資80%支付。停工停產(chǎn)工資：單位停工停產(chǎn)在1個工資支付周期內(nèi)的，按勞動合同約定支付工資；超過1個周期的，若勞動者提供勞動，工資不得低于最低工資；若未提供勞動，按當(dāng)?shù)匾?guī)定的生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付（一般不低于最低工資的70%-80%）。工傷待遇：工傷停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變（由單位按月支付）；評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按傷殘等級享受傷殘津貼或一次性待遇。四、勞動爭議解決：從協(xié)商到訴訟的“維權(quán)路徑”（一）爭議解決的“四階流程”協(xié)商：雙方自愿協(xié)商，達(dá)成的和解協(xié)議具有合同效力，但無強(qiáng)制執(zhí)行力。調(diào)解：向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層人民調(diào)解組織等申請調(diào)解，調(diào)解協(xié)議可申請司法確認(rèn)（賦予強(qiáng)制執(zhí)行力）。仲裁：勞動爭議必經(jīng)前置程序，需在爭議發(fā)生之日起1年內(nèi)向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動仲裁委申請。仲裁時效可因“當(dāng)事人主張權(quán)利、單位承諾履行、不可抗力”等事由中斷或中止。訴訟：對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院起訴；若仲裁裁決為“一裁終局”（如追索工資、補(bǔ)償金不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY12個月金額的，或執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)明確的工傷待遇等），用人單位不得起訴，僅能向中院申請撤銷，勞動者仍可起訴。（二）舉證責(zé)任的“攻防要點(diǎn)”勞動者舉證：需證明“存在勞動關(guān)系”（如勞動合同、工資條、工牌、考勤記錄）、“權(quán)益受侵害的事實(shí)”（如加班事實(shí)、工資拖欠證據(jù)）。用人單位舉證：對“解除合同的合法性”“工資已支付”“考勤記錄真實(shí)”等事項(xiàng)承擔(dān)舉證責(zé)任，若單位不提供由其掌握的證據(jù)（如考勤、工資發(fā)放記錄），將承擔(dān)不利后果。（三）一裁終局的“適用邊界”適用情形：追索勞動報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的爭議；因執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議。例外：若仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)均不超過12個月金額，整體適用一裁終局；若勞動者對一裁終局裁決不服，仍可起訴。復(fù)習(xí)策略與實(shí)務(wù)建議1.體系化記憶：以“勞動合同全流程”為核心，串聯(lián)工時、工資、爭議解決，形成“用工關(guān)系從生到滅”的邏輯鏈。2.案例代入法：結(jié)合實(shí)際場景（如“單位試用期延長是否合法”“周末值班是否算加班”），用知識點(diǎn)拆解案例，強(qiáng)化應(yīng)用能力。3.重點(diǎn)法條標(biāo)注：標(biāo)記《勞動合同法》第19條（試用期）、第47條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）、《勞動法》第44條（加班費(fèi)）等核心條款，結(jié)合司法