SE木先生職業(yè)能力培訓(xùn)教材系列20

·人力資源管理特別版咨詢管理模型THEMANAGEMENTCONSULTINGMODEL

FOR

HR|主講：木先生MUCHAPTER.01OD

組織發(fā)展模型CHAPTER.02TD

人才發(fā)展模型CHAPTER.03LD

學(xué)習(xí)發(fā)展模型CHAPTER.04其他管理模型組織文化塑造組織戰(zhàn)略洞察組織變革推動(dòng)組織能力診斷培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)人才管理人才建模人才測(cè)評(píng)圖譜知

識(shí)招聘管理HR

數(shù)字化OrganizationDevelopment組織發(fā)展LearningDevelopment學(xué)習(xí)發(fā)展TalentDevelopment人才發(fā)展培訓(xùn)效果評(píng)估組織績(jī)效改進(jìn)培訓(xùn)賦能開發(fā)學(xué)科研究理論關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)人才盤點(diǎn)Others

其他MAPS·

組織文化塑造·

組織戰(zhàn)略洞察

組織變革推動(dòng)·

組織能力診斷

組織績(jī)效改進(jìn)Chapter01組織發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程組織文化塑造：沙因文化睡蓮模型在組織文化領(lǐng)域中，艾德佳·沙因率先提出了文化本質(zhì)的概念，對(duì)文化的構(gòu)成因素、形成根源和同化過程，都提出了獨(dú)創(chuàng)的見解。沙因睡蓮模型

(Waterlily

model)認(rèn)為組織文化是由三個(gè)相互作用的層次組成，并將深層的處于組織根底的文化分成五個(gè)維度人類活動(dòng)的本質(zhì)人的行為是主動(dòng)或被動(dòng)的、什么是工作等假定人際關(guān)系的本質(zhì)人與人間關(guān)系態(tài)勢(shì)、權(quán)威基礎(chǔ)、權(quán)力分配等假設(shè)自然和人的關(guān)系組織中心人物如何看待組織和環(huán)境之間的關(guān)系現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本質(zhì)組織中對(duì)于真實(shí)和現(xiàn)實(shí)的定義和判斷標(biāo)準(zhǔn)外顯價(jià)值觀-文化的枝和梗群體生成的信念、意識(shí)與倫理規(guī)則，如戰(zhàn)略目標(biāo)、質(zhì)量意識(shí)、指導(dǎo)哲學(xué)潛在基本假設(shè)-文化的根不易探尋、無(wú)意識(shí)的信念和價(jià)值觀，

當(dāng)然的/下意識(shí)的信念、觀念和知覺物質(zhì)層-文化的花和葉可以被觀察和感受的體系和過程，

如技術(shù)產(chǎn)品、可見行為、組織架構(gòu)人性的本質(zhì)人性的和非人性行為定義和本質(zhì)假定001組織文化塑造：丹尼森組織文化模型瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院著名教授丹尼爾·丹尼森，在經(jīng)過對(duì)1500多家樣本公司的研究后，指出：適應(yīng)性

(adaptability)、

使命

(mission)、

參與性

(involvement)與一致性

(consistency),

這四大文化特征對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，具有重大影響穩(wěn)定性體系-結(jié)構(gòu)-程序·構(gòu)建核心文化的基礎(chǔ)價(jià)值和體系·我們擁有高效率的體系嗎?靈活性承諾主人翁精神-責(zé)任·塑造員工能力、權(quán)屬和責(zé)任心·我們能齊心協(xié)力并信守承諾嗎?方向-目標(biāo)-藍(lán)圖·培養(yǎng)長(zhǎng)期利益導(dǎo)向的組織架構(gòu)·

我們知道要去哪里嗎?形式-趨勢(shì)-市場(chǎng)·將市場(chǎng)需求轉(zhuǎn)換成行為·

我們是否順應(yīng)市場(chǎng)?團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向能力

發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向與意圖目標(biāo)配合核心價(jià)值適應(yīng)性顧客

至上愿景協(xié)調(diào)整合創(chuàng)造

變革授權(quán)信念假定參與性組織

學(xué)習(xí)002外部關(guān)注內(nèi)部關(guān)注致

性組織文化塑造：企業(yè)文化洋蔥模型

003企業(yè)文化研究領(lǐng)域流行一種洋蔥模型，存在許多版本，但基本上都分為由內(nèi)而外四層，能夠比較簡(jiǎn)潔地理解文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式制度層-規(guī)范體系(BI)所說：管理制度、組織領(lǐng)導(dǎo)體制

……理念層

-價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)(MI)所想：愿景使命、核心價(jià)值觀

….行為層-規(guī)范體系(BI)所為：行為規(guī)范、人際關(guān)系規(guī)范

……物質(zhì)層-文化外顯(VI)所用：企業(yè)產(chǎn)品、形象系統(tǒng)設(shè)計(jì)

……CIS企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)CORPORATEIDENTITY

SYSTEMCULTURE組織戰(zhàn)略洞察：業(yè)務(wù)領(lǐng)先BLM

模型

004業(yè)務(wù)領(lǐng)先/業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型(Business

Leadership

Model),是企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連接的方法與平臺(tái)。從市場(chǎng)分析、戰(zhàn)略意圖、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力等八個(gè)方面，進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略制定、調(diào)整及執(zhí)行跟蹤戰(zhàn)

略

：發(fā)展規(guī)劃(做什么)

執(zhí)

行

：落實(shí)機(jī)制(怎么做)市場(chǎng)洞察

組織建設(shè)市場(chǎng)結(jié)果企業(yè)文化、價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略意圖創(chuàng)新焦點(diǎn)關(guān)鍵任務(wù)資源保障差距·

業(yè)

績(jī)·

機(jī)

會(huì)機(jī)制優(yōu)化業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)解

碼組織戰(zhàn)略洞察：商業(yè)畫布

Business

Canvas商業(yè)畫布是

一

種用來(lái)描述、可視化、評(píng)估以及改變商業(yè)模式的通用語(yǔ)言，主要內(nèi)容由九大基本構(gòu)造塊構(gòu)成，涵蓋了客戶、提供物(產(chǎn)品/服務(wù))、基礎(chǔ)設(shè)施和財(cái)務(wù)生存能力四個(gè)方面，可以方便地描述和使用商業(yè)模式，來(lái)構(gòu)建新的戰(zhàn)略性替代方案客戶

CS細(xì)分

Customer

Segments所服務(wù)的客戶群體分類影響因素決策者影響者

推薦者使用者主要目標(biāo)劃分依據(jù)：付費(fèi)方式

享受的價(jià)值主張類型價(jià)值

VP主張

Value

Propositions為客戶創(chuàng)造價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)用戶類型拆分功能點(diǎn)拆分章價(jià)值類型拆分關(guān)鍵

KA業(yè)務(wù)

KeyActivites成功運(yùn)營(yíng)必需的重要業(yè)務(wù)模塊產(chǎn)品研發(fā)運(yùn)營(yíng)管理

市場(chǎng)開拓客戶開發(fā)

核心

KR資源

Key

Resources模式運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的資源*收入來(lái)源

R$

Revenue

Steams企業(yè)通過向客戶提供價(jià)值主張而獲得的收入直接消費(fèi)

押金

入駐費(fèi)獨(dú)立產(chǎn)品重要

KP伙伴

Key

Partnership有效運(yùn)作所需的供應(yīng)商與合作伙伴內(nèi)

外客戶

CR關(guān)系

Customer

Relationship如何與客戶建立及維系關(guān)系與生產(chǎn)成本直接相關(guān)的費(fèi)用科目，包括直接人工/材料、輔助成本、促銷費(fèi)用、銷售提成工資等管理費(fèi)用、營(yíng)業(yè)費(fèi)用、常造費(fèi)用

等科目中的固定資產(chǎn)折舊、管理

人員薪酬、辦公費(fèi)用、租金等實(shí)體資源：人力，物力基礎(chǔ)設(shè)施等虛擬資源：

知識(shí)、技術(shù)，社交關(guān)系等線上果道：

電商、媒體、

第三方平臺(tái)線下渠道：

直營(yíng)、代理、

第三方合作成

本

結(jié)

構(gòu)

C$cost

Structure商業(yè)模式運(yùn)轉(zhuǎn)下所引發(fā)的成本不先生iPPT收入分成大型平臺(tái)其他行

業(yè)競(jìng)爭(zhēng)政府

機(jī)構(gòu)VIP

客戶第三方

合作者CHKChannels折扣促銷、會(huì)員積分、UGC等企業(yè)服務(wù)流程中的客戶接觸點(diǎn)合理者供丘商渠道通路戰(zhàn)路合作伙伴005同行業(yè)

竟?fàn)幷呔S系

轉(zhuǎn)化固

定

成本吸引

用戶可變

成本留住

用戶信息

對(duì)移降低

成本節(jié)省時(shí)間廣告費(fèi)組織戰(zhàn)略洞察：波士頓矩陣

BCG

Matrix

006波斯頓矩陣BCG

Matrix又稱四象限分析法，是由波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯·

亨德森首創(chuàng)，他認(rèn)為一般決定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的基本因素有兩個(gè)：即市場(chǎng)引力與企業(yè)實(shí)力，通過這兩個(gè)因素相互作用，會(huì)出現(xiàn)四種不同性質(zhì)的產(chǎn)品類型，形成不同的產(chǎn)品發(fā)展前景市場(chǎng)占有率高市場(chǎng)占有率低明星產(chǎn)品Stars積極擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模，以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為目標(biāo)提離市場(chǎng)占有率，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)地位現(xiàn)金牛產(chǎn)品Cash

Cow爭(zhēng)取更多利澗，為企業(yè)提供資金進(jìn)一步市場(chǎng)婦分，維持現(xiàn)存市場(chǎng)增長(zhǎng)率銷售增長(zhǎng)率低銷售增長(zhǎng)率高瘦狗產(chǎn)品Dogs也稱衰退類產(chǎn)品，無(wú)法帶來(lái)好收益

應(yīng)采取撤退戰(zhàn)路：撤退、轉(zhuǎn)移或整頓問題產(chǎn)品QuestionMarks市場(chǎng)機(jī)會(huì)大，但市場(chǎng)營(yíng)銷存在問題

應(yīng)該采取選擇性投資戰(zhàn)略?組織戰(zhàn)略洞察：卡諾KANO

模型卡諾KANO

模型是東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭(Noriaki

Kano)發(fā)明的，對(duì)用戶需求分類和優(yōu)先排序的有用工具，以分析用戶需求對(duì)用戶滿意的影響為基礎(chǔ)，體現(xiàn)了產(chǎn)品性能和用戶滿意之間的非線性關(guān)系，最終可以將產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量特性分為五大類高滿息度

S

ied莫備程度低fo

inglemeteeO期望品質(zhì)One-dimensionalQuality低滿息度Disstsfed隨力品質(zhì)期望品質(zhì)需求1需求2需求3需求5需求4無(wú)差異品質(zhì)必贊品質(zhì)產(chǎn)品/服務(wù)需求量表負(fù)

向

：如果X產(chǎn)品不具備X功能，您的評(píng)價(jià)是很喜歡

理應(yīng)如此

無(wú)所謂

勉強(qiáng)接受

很不喜歡正向：如果X產(chǎn)品具備X功能您的評(píng)價(jià)是很喜歡理應(yīng)如此無(wú)所謂勉強(qiáng)接受很不喜歡QAAA0R11IMRI11MRII1MRRRRQA魅力品質(zhì)AttractiveQuality1無(wú)差異品質(zhì)IndifferentQuality燕備程度高

fulyinsleneedM

必備品質(zhì)Must-be

QuaityR

反向品質(zhì)ReversalQuality100%BO%60%Better4ON20%020%

40%Warse603BC9100%四分位圖：

Better-Worse

系數(shù)分析0071

2

3567領(lǐng)導(dǎo)變革誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)發(fā)起/領(lǐng)導(dǎo)變革行動(dòng)建立共同需求理解變革的原因激發(fā)變革的需求塑造愿景清晰描述變革的期望成果動(dòng)員承諾識(shí)別利益相關(guān)者推動(dòng)參與和承諾改變體系和結(jié)構(gòu)使用HR

和管理工具確保變革根植于組織中監(jiān)控進(jìn)展定義標(biāo)準(zhǔn)和里程碑以評(píng)價(jià)和展示進(jìn)度延續(xù)變革計(jì)劃執(zhí)行、追蹤和持續(xù)承諾，確保變革落地組織變革推動(dòng)：戴維

·

尤里奇變革能力打造

008老戴認(rèn)為響應(yīng)變革的方式分為3種：行動(dòng)適應(yīng)、流程適應(yīng)和文化適應(yīng)，HR人員作為變革推動(dòng)者應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)處理這3類變革的能力，在行動(dòng)和流程變革中，HR打造變革能力的第一個(gè)步驟，就是確定打造變革能力的關(guān)鍵成功要素，這七個(gè)關(guān)鍵要素值得借鑒和參考：行動(dòng)和流程變革打造變革能力-文化變革-改變心智·組織變革推動(dòng)：科特組織變革模型

009領(lǐng)導(dǎo)研究與變革管理專家Kotter

的研究表明，成功的組織變革有70%～90%是變革領(lǐng)導(dǎo)成效，還有10%～30%是管理部門的努力。組織變革失敗往往是由于高層管理部門操作不規(guī)范，通常犯了許多錯(cuò)誤，Kotter為此提出了指導(dǎo)組織變革規(guī)范發(fā)展的八個(gè)步驟持續(xù)并鞏固變革的成果促進(jìn)組織對(duì)于變革的投入創(chuàng)造有利于變革的組織氣候1

23

5

6

7

8建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)識(shí)Build

Guiding

Team溝通取得認(rèn)同Communicate/Buy-in鞏固短期成果Increase

Urgency塑造正確愿景Get

Right

Vision提高危機(jī)意識(shí)Increase

Urgency授權(quán)實(shí)施行動(dòng)Empower

Action再接再厲變革Don'tLet

up深植企業(yè)文化Make

it

Stick組織變革推動(dòng)：卡斯特組織變革過程模型

010卡斯特FremontKast提出組織變革系統(tǒng)理論，在更大的范圍里解釋組織變革過程中，輸入、變革元素和輸出等之間的相互聯(lián)系和影響，并提出了實(shí)施組織變革六個(gè)步驟。另外，沙因Schein的組織變革適應(yīng)循環(huán)模型，主張的步驟和方法與此比較相似，只是著重點(diǎn)各有不同根據(jù)所選方法及方案，實(shí)施變革行動(dòng)；在實(shí)際

變革中要盡量控制因變革而產(chǎn)生的負(fù)面作用識(shí)別組織中存在問題，確定組織變革需要；并向有關(guān)部門提供有關(guān)變革的確切信息提出和評(píng)定多種備擇方法，經(jīng)過討論和績(jī)效測(cè)量作出選擇輸出變革的新產(chǎn)品及新成果，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)并實(shí)行反饋對(duì)組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行回顧、評(píng)價(jià)和研究，洞察產(chǎn)生的變化找出現(xiàn)狀與期望間的差距，分析所存在的關(guān)鍵問題辨明

差距反饋

效果設(shè)計(jì)方法審視狀態(tài)實(shí)行變革覺察問題組織能力診斷：韋斯伯德六盒模型韋斯伯德六盒模型，也稱“六個(gè)BOX”,

是阿里六個(gè)盒子的原型，可以幫助我們盤點(diǎn)組織現(xiàn)狀，建立全面的組織視角，從解決單個(gè)問題到更全面看組織，與業(yè)務(wù)更好地進(jìn)行日常對(duì)話或?qū)I(yè)研討，非常適合與業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)斗在一起的HRBPBox1:

使命/目標(biāo)組織是否有清晰的使命?員工是否理解并認(rèn)同公司的使命?Box2

:

結(jié)構(gòu)/組織團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作是如何被分配的?人力資源分配是否合理?Box3:

關(guān)系/流程各單元協(xié)調(diào)的方式是怎么樣的?缺乏協(xié)調(diào)是否會(huì)引起矛盾?Box4:

獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)Box5:

支持/工具支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的?Box6:

管理/領(lǐng)導(dǎo)力其他五個(gè)盒子能處于均衡的狀態(tài)?若失衡要采取怎么及時(shí)修正?Box

1使命/目標(biāo)Box

2結(jié)構(gòu)/組織支持/工具Box6管理/領(lǐng)導(dǎo)力InputBox

5任務(wù)是否都有對(duì)應(yīng)激勵(lì)措施?獎(jiǎng)勵(lì)是支持還是阻礙任務(wù)達(dá)成?Box3關(guān)系/流程Box4獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)環(huán)

境

Environment輸

出Output011輸入組織能力診斷：麥肯錫7S模型7S模型

(Mckinsey7SModel)是麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計(jì)的，指出企業(yè)組織在發(fā)展過程中必須全面地考慮各類情況，包

括

戰(zhàn)

略strategy

、結(jié)構(gòu)structure

、

制度system

、

風(fēng)

格style

、

員工staff、

技能skill和

共

同

價(jià)

值

觀sharedvalues七

大

要

素共同價(jià)值觀

員工sharedvalues

staff企業(yè)硬件企業(yè)軟件戰(zhàn)略strategy結(jié)構(gòu)structure制度system技能skill風(fēng)格

style012企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力會(huì)不會(huì)員工知識(shí)、技能和素質(zhì)能否做出與組織能力相

匹配的能力與行為管理大師楊國(guó)安認(rèn)為，組織能力的培養(yǎng)，需要由外向內(nèi)地思考，而且要有與戰(zhàn)略相關(guān)的組織能力，提出了他著名的“楊三角”理論：由員工能力、員工思維模式和員工治理方式三個(gè)方面組成，這三個(gè)部分都要強(qiáng)大，同時(shí)要與公司的組織能力和戰(zhàn)略布局進(jìn)行匹配員工

思維組織能力員工能力允不允許是否提供有效的管理支持和資源，容許人才充分地發(fā)揮所長(zhǎng)、執(zhí)行公司的戰(zhàn)略組織能力診斷：組織能力楊三角愿不愿意員工最關(guān)心、追求和重視的事情是否與組織目標(biāo)一致員工

治理組織績(jī)效改進(jìn)：平衡計(jì)分卡BSC即平衡計(jì)分卡

(BalancedScoreCard),是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的新型績(jī)效管理體系。發(fā)展至今，平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略中心組織是第三代平衡計(jì)分卡體系的核心思想要取得業(yè)績(jī)成功，應(yīng)向股東展示什么?學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和愿景，·

總成本最低·

產(chǎn)品創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)·

全面解決方案·

系統(tǒng)鎖定·

營(yíng)管理流程·

客戶管理流程·

創(chuàng)新流程·

社會(huì)流程為滿足客戶和股東需求，應(yīng)在哪些業(yè)務(wù)處于領(lǐng)先?·

生產(chǎn)率·

收入增長(zhǎng)·

長(zhǎng)期股東價(jià)值要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，應(yīng)向客戶展示什么?·

人力資本·

信息資本·

組織資本要如何革新和發(fā)展?內(nèi)部運(yùn)營(yíng)BSC戰(zhàn)略

愿景客戶財(cái)務(wù)組織績(jī)效改進(jìn)：

HCD

模型HCD即期望Hope

、

溝通Communication和行動(dòng)Do

。在一個(gè)組織中，愿景到行動(dòng)會(huì)經(jīng)過三個(gè)層面：公司層面思考企業(yè)的使命、架構(gòu)、價(jià)值觀等，部門層面思考部門目標(biāo)、勝任力、行事原則等，個(gè)人層面思考個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人能力、個(gè)人意愿等HR

轉(zhuǎn)型的目標(biāo)?

怎樣與其他部門合作和溝通?需具備什么勝任力?食

合我準(zhǔn)備好去做了嗎?

+

我知道為什么嗎?+

我能做到嗎?組織個(gè)人愿景食

食如何就HR

轉(zhuǎn)型在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識(shí)?如何形成共同的溝通語(yǔ)言?部

門層面?zhèn)€人

層面HR是否轉(zhuǎn)型和預(yù)期?達(dá)成企業(yè)什么戰(zhàn)略目標(biāo)?如何對(duì)組織架構(gòu)

進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?公

司

層面愿景015組織績(jī)效改進(jìn)：

Burke-Litwin

組織績(jī)效與變革模型伯克與利特溫(1992)的組織理論著重研究，成功變革努力中的轉(zhuǎn)變和交易兩種因素。轉(zhuǎn)變因素主要指內(nèi)外部環(huán)境變化促發(fā)的新變化，如領(lǐng)導(dǎo)、文化和使命與戰(zhàn)略等；交易因素則強(qiáng)調(diào)心理變量和組織變量，如管理實(shí)踐、結(jié)構(gòu)、體系(政策和流程)等外部環(huán)境愿景/使命/戰(zhàn)略

領(lǐng)導(dǎo)力

組織文化個(gè)人/組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)工作氛圍崗位職責(zé)/能力要求

有效激勵(lì)

個(gè)人價(jià)值觀體系(政策/流程)組織結(jié)構(gòu)管理實(shí)踐016反蝕反饋吉爾伯特的績(jī)效管理理論基礎(chǔ)是BEM

行為工程模型，尤其是在績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)。BEM

模型倡導(dǎo)“能技控就別人控”,將影響組織或個(gè)人績(jī)效結(jié)果的因素氛圍兩大類(環(huán)境因素和個(gè)體因素)六個(gè)維度，強(qiáng)調(diào)環(huán)境因素才是真正管理因素和績(jī)效改進(jìn)的核心要素兩大因素

六

大

維

度

維度釋義

影響比重標(biāo)準(zhǔn)工作要求，明確期望，及時(shí)反饋和獲取信息渠道滿足任務(wù)所需的環(huán)境和工具、充足人力和標(biāo)準(zhǔn)流程依照績(jī)效而定的金錢/非金錢激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展機(jī)遇等學(xué)?；蛏鐣?huì)獲得的知識(shí)和技能個(gè)性特質(zhì)，包括性格、智商、情商等對(duì)于工作認(rèn)可度、態(tài)度和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力數(shù)據(jù)、信息、反饋資源、流程、工具后果、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)、技能天賦、潛能態(tài)度、動(dòng)機(jī)信息層面資源層面刺激層面知識(shí)層面能力層面動(dòng)機(jī)層面組織績(jī)效改進(jìn)：BEM

績(jī)效改進(jìn)模型35.3%29.0%11.3%10.6%7.5%6.3%環(huán)境

因素環(huán)境

因素組織績(jī)效改進(jìn)：

HPT

績(jī)效模型國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)于1992年發(fā)布的HPT(Human

Performance

Technology)模型，該績(jī)效模型是通過運(yùn)用涉及行為心理學(xué)、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實(shí)施的廣泛干預(yù)措施，該模型強(qiáng)調(diào)對(duì)目前以及期望達(dá)到的績(jī)效水平

進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績(jī)效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績(jī)效的干預(yù)措施，指導(dǎo)變革管理過程并評(píng)價(jià)其結(jié)果。組織分析

期望績(jī)效缺少環(huán)境支持缺少素質(zhì)行為差距分析環(huán)境分析

實(shí)際績(jī)效評(píng)估績(jī)效分析

原因分析

設(shè)計(jì)開發(fā)

執(zhí)行改革形成性、總結(jié)性、診斷性等方面的元評(píng)價(jià)/確認(rèn)變革管理

過程咨詢績(jī)效支持

工作設(shè)計(jì)018Chapter

02人才發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程·

人才管理·

人才建模·

人才測(cè)評(píng)·

人才盤點(diǎn)人才管理：ATD

人才發(fā)展能力模型

(能力派)

019ATD人才發(fā)展能力模型明確提出了學(xué)習(xí)和發(fā)展專業(yè)人士需要具備的23項(xiàng)能力，所有能力分為三個(gè)方面：個(gè)人提升能力、專業(yè)發(fā)展能力和組織影響能力。ATD的研究表明成功的人才發(fā)展專業(yè)人士，需要同時(shí)具備這三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能才能最有效的開展工作TheTalent

DevelopmentCapability

ModelM◎2019

by

Association

for

Talent

Development

技術(shù)應(yīng)用locthcloppiefon文化意識(shí)包效果評(píng)估

教學(xué)設(shè)計(jì)co組織發(fā)展&文化DevalopmantBCahure職業(yè)&領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)CareALotemoBeropnent大才戰(zhàn)略&管理Tataa

Stategy&Mana0咨詢&業(yè)務(wù)伙伴ConntingBBuminessParrenng教學(xué)交付&引導(dǎo)tahlegBatlbey變革管理CusgeMarsgement城效改進(jìn)Perform9ncelme

enent未來(lái)準(zhǔn)備度RunureRkeacdress數(shù)據(jù)&分析Daa

DAoabyic業(yè)務(wù)洞察力usinessinsigb知識(shí)管理KgdgMsgot合規(guī)&道德行為情商&決策學(xué)習(xí)科學(xué)終身學(xué)習(xí)DaaeBnuimpactingOrganizational

CapabilityBasines

isCotsulung

ABusnus

PaterihagDrgamaon

Dbvelopeea&CalureTalentStategy&ManageimentPerlonwnseimprovesemChngeManagementData&AnalytesCapabilityCammuskcatieEnolionadhatelgence&DecsionMakng

Colaboralon&leadershipCuluralAwareness&IncaslonPiojectMacagementComplanmce&ElicalBehwiorLielongLeaningatdFure

ReadinassDevelopingProfessionalCapabilityLaning

ScilencesTrainingDlvery&faciluadion

hastruc?onalDasignTechnologyApplicationKnowledgeManagementCareer&LadershioDorclopment

CoactingEvaluatingImpact人才管理：ATD

人才發(fā)展能力模型

(能力派)

019能力提升溝通情商與決策

協(xié)作與領(lǐng)導(dǎo)力文化戀識(shí)與包容項(xiàng)目管理合規(guī)與道德行為

終身學(xué)習(xí)atd組織影響能力業(yè)務(wù)洞察力咨詢與業(yè)務(wù)伙伴組織發(fā)服與細(xì)織文化

人才戰(zhàn)路與管理績(jī)效改進(jìn)變革爸理數(shù)據(jù)均分析末來(lái)準(zhǔn)備度學(xué)習(xí)科學(xué)教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)交付與引導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用知識(shí)管理職業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

教練效果評(píng)估◎2019byAssociationforTalentDevelopment.專業(yè)能力發(fā)展Bulding

Personal人才管理：DDI

人才戰(zhàn)略發(fā)展模型(戰(zhàn)略派)

020DDI

人才戰(zhàn)略發(fā)展模型主要邏輯是“上接戰(zhàn)略、下接運(yùn)營(yíng)”,并從四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)和人才管理：商業(yè)環(huán)境分析——戰(zhàn)略思考、人才需求分析——組織思考、打造成長(zhǎng)引擎——人才培養(yǎng)、商業(yè)成果回顧——結(jié)果導(dǎo)向，并配套相應(yīng)人才培養(yǎng)和落地執(zhí)行方案人才戰(zhàn)略商業(yè)環(huán)境

人才需求

成長(zhǎng)引擎

商業(yè)成果人才盤點(diǎn)與人力分析·

識(shí)別需求與人才趨勢(shì)應(yīng)短中長(zhǎng)期失業(yè)方向所需的

人才趨勢(shì)與專業(yè)要求·

檢視組織現(xiàn)狀人才專業(yè)、流動(dòng)、退休·

發(fā)現(xiàn)供求落差數(shù)量、品質(zhì)人才戰(zhàn)略思考·WHAT公司愿景、戰(zhàn)略方向與目標(biāo)·

HOWT厘清落實(shí)策略與目標(biāo)厘清領(lǐng)導(dǎo)者的重點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo)的行為與方案創(chuàng)造商業(yè)成功·

衡量成功-業(yè)績(jī)、利潤(rùn)客戶滿意度、市占率留任率、敬業(yè)度、滿意度-績(jī)效表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)凝聚

-其他制定人才標(biāo)準(zhǔn)與方案·

成功典范為關(guān)鍵崗位定義成功標(biāo)準(zhǔn)·

執(zhí)行方案執(zhí)行各項(xiàng)人才選育用留方案

以填補(bǔ)機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)的人才落差◎DevelopmentDimensionsInternational,Inc,2017人才

趨勢(shì)組織

現(xiàn)狀招募

任用接班

傳承培育

發(fā)展績(jī)效

管理戰(zhàn)略

重點(diǎn)文化

重點(diǎn)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)力供求

規(guī)劃商業(yè)影響成功

典范供求

落差員工

績(jī)效人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈

021領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略在企業(yè)里面的地位無(wú)容置疑，國(guó)內(nèi)外有各種研究理論，不同咨詢機(jī)構(gòu)也有不同體系和模型，但可以先了解領(lǐng)導(dǎo)力概念定義，這與領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)和領(lǐng)導(dǎo)情境等密切相關(guān)，它們共同構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈，并詮釋領(lǐng)導(dǎo)力諸要素的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)情境第二層-領(lǐng)導(dǎo)過程的產(chǎn)物領(lǐng)導(dǎo)能力決定領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量/效果，

領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)的主要來(lái)源，

領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)是領(lǐng)導(dǎo)能力的元素/基礎(chǔ)第三層

-領(lǐng)導(dǎo)過程的環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)情境是確保領(lǐng)導(dǎo)過程正常運(yùn)行的環(huán)境因素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)行為、

能力和知識(shí)形成和發(fā)展的重要基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)行為核心層-領(lǐng)導(dǎo)過程領(lǐng)導(dǎo)過程由具體的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成，

領(lǐng)導(dǎo)過程通常也代表著領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐領(lǐng)導(dǎo)

知識(shí)人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力五力模型

022根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備對(duì)應(yīng)群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力(前瞻力);對(duì)應(yīng)或來(lái)源于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，包括吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力(感召力)及影響被領(lǐng)導(dǎo)者和情境的能力(影響力);對(duì)應(yīng)于群體或組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程

的能力，主要包括正確而果斷決策的能力(決斷力)和控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的能力(控制力),這五種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力就構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型控制力

前瞻力行動(dòng)

人際決斷力

影響力本質(zhì)

平衡領(lǐng)導(dǎo)感召力感召力是最本色的領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論中最經(jīng)典的特質(zhì)論研究的核心主題就是感召力領(lǐng)導(dǎo)前瞻力前瞻力從本質(zhì)上講是一種著眼未來(lái)、預(yù)測(cè)未來(lái)和把握未來(lái)的能力領(lǐng)導(dǎo)影響力影響力是領(lǐng)導(dǎo)者積極主動(dòng)地影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力領(lǐng)導(dǎo)決斷力決斷力是針對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施中的各種問題和

突發(fā)事件而進(jìn)行快速和有效決策的能力領(lǐng)導(dǎo)控制力控制力是領(lǐng)導(dǎo)者有效控制組織的發(fā)展方向、戰(zhàn)略實(shí)施過程和成效的能力個(gè)人感召力目標(biāo)變化十項(xiàng)品德十項(xiàng)才能1.使命感6.公平1.判斷能力6.勸說能力2.責(zé)任感7.熱情2.創(chuàng)造能力7.對(duì)人理解能力3.依賴性8.勇氣3.思維能力8.解決問題能力4.積極性9.忠誠(chéng)4.規(guī)劃能力9.培養(yǎng)下級(jí)能力人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論

(

特質(zhì)派)

023領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(TraitsTheoriesLeadership)也稱素質(zhì)理論、品質(zhì)理論、性格理論，著重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性，其理論基礎(chǔ)來(lái)源于Alport

人格特質(zhì)理論。20世紀(jì)早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與生俱來(lái)，只有天生具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)

代

特

性

理

論—日本企業(yè)界觀點(diǎn)示例10.調(diào)動(dòng)積極性能力5.洞察能力5.進(jìn)取心10忍耐性經(jīng)典理論研究者關(guān)鍵內(nèi)容三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論羅夫懷特、羅納德

·李皮特權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)及放任式領(lǐng)導(dǎo)三大類領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論坦南鮑姆、沃倫

·施密特根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用群力的程度和下屬享有的自由度區(qū)分7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論利克特以工作為中心與以員工為中心兩種基本領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生4種管理方法不成熟—成熟連續(xù)流理論阿吉里斯有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到熟狀態(tài)二維構(gòu)面理論美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個(gè)構(gòu)面加以描述：關(guān)懷&定規(guī)，可分為四種領(lǐng)導(dǎo)方式管理方格理論家布萊克、穆頓“對(duì)人的關(guān)心程度”和“對(duì)工作的關(guān)心程度”二維面組合成81個(gè)方格三維構(gòu)面理論雷定任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能三維構(gòu)面分成4種基本領(lǐng)導(dǎo)方式人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論

(行為派)

024領(lǐng)導(dǎo)行為理論是由愛荷華大學(xué)的Lewin、Lippitt和White(1939)所開創(chuàng)，領(lǐng)導(dǎo)行為即通過研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中具體行為，和不同行為對(duì)下屬的影響，尋找最佳領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)特征和技巧，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、技巧及和下屬溝通時(shí)行為的統(tǒng)一體領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論亦稱“領(lǐng)導(dǎo)情境理論”,該理論認(rèn)為不存在一種絕對(duì)的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素相互作用的動(dòng)態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)有效性=f

(領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境)。領(lǐng)導(dǎo)效果與領(lǐng)導(dǎo)者所處具體情境和環(huán)境有關(guān)，要根據(jù)具體情況來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)方式M4工作行為

高人才建模：領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論

(權(quán)變派)

025低成熟員工M1中等成熟員工M2/3高成熟員工高高關(guān)系

低工作高關(guān)系

高工作命令參與

說服低關(guān)系高工作低關(guān)系

低工作S3S4S2S1關(guān)

系

行

為授權(quán)人才建模：拉姆

·查蘭領(lǐng)導(dǎo)力模型

026管理咨詢大師拉姆·

查蘭以體系層級(jí)相對(duì)健全的跨國(guó)大公司為模板，劃分從普通員工

-

業(yè)務(wù)經(jīng)理

-

部門總監(jiān)

-

事業(yè)部副總經(jīng)理

-

事業(yè)部總經(jīng)理-集團(tuán)高管-CEO六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段，并從領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理能力、工作理念三個(gè)方面進(jìn)行了分析，提出了改進(jìn)建議(管理事業(yè)部)階段4事業(yè)部副總經(jīng)理(管理職能部門)部門總監(jiān)(管理經(jīng)理人員)階段2一線經(jīng)理(管理他人)領(lǐng)導(dǎo)技能階段5時(shí)

間

管理階段3工作

理念培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力重新配置時(shí)間精力資源，決定如何高效工作更新工作理念和價(jià)值觀，讓工作聚焦重點(diǎn)首席執(zhí)行官(管理全集團(tuán))事業(yè)部總經(jīng)理個(gè)人貢獻(xiàn)者

階段1(管理自我)集團(tuán)高管(管理業(yè)務(wù)群組)階段6勝任力模型(competence

model)也是人才發(fā)展的關(guān)鍵工作內(nèi)容，一般企業(yè)會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人才需求構(gòu)建不同的勝任力模型，但是構(gòu)建流程基本上也是大同小異，最底層理論基礎(chǔ)都是依據(jù)冰山模型或洋蔥模型，所以這里先介紹這兩個(gè)經(jīng)典的能力素質(zhì)模型知識(shí)技能角色定位、價(jià)值觀自我認(rèn)知個(gè)性特質(zhì)動(dòng)機(jī)個(gè)性/動(dòng)機(jī)Trails/Motive自我形象Self-imge價(jià)值觀Value態(tài)

度Attitude技

能Skills知

識(shí)Knowledge人才建模：勝任力模型構(gòu)建人才測(cè)評(píng)：廣義與狹義概念人才測(cè)評(píng)技術(shù)與崗位分析評(píng)價(jià)技術(shù)是人力資源管理傳統(tǒng)兩大技術(shù)，很多人會(huì)直接等同于心理測(cè)驗(yàn)，從嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膹V義概念來(lái)說，心理測(cè)評(píng)只是其中

一

種方法，資料分析、筆試、面試等針隊(duì)人才的定量或定性評(píng)價(jià)，都是人才測(cè)評(píng)，有必要系統(tǒng)了解全貌·知識(shí)考試：基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)……·能力測(cè)試：綜合分析能力、文字表達(dá)能力……·個(gè)人履歷：基本資料、教育背景、工作經(jīng)歷……·成長(zhǎng)檔案：業(yè)績(jī)考核、項(xiàng)目實(shí)踐、培訓(xùn)記錄……·針對(duì)高級(jí)管理人員最有效的測(cè)評(píng)方法·心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等系列評(píng)價(jià)·標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)……·

投射測(cè)驗(yàn)：TAT、RIBT……·結(jié)構(gòu)化面試：標(biāo)準(zhǔn)命題、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分……·非結(jié)構(gòu)化面試：全主觀/即興發(fā)揮……·

文件筐作業(yè)·

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論人才測(cè)評(píng)Talent

Assessment·

管理游戲·

角色扮演心理

測(cè)

驗(yàn)情

景

模擬面試

評(píng)價(jià)履歷分析評(píng)價(jià)中心筆試考試028人才測(cè)評(píng)：心理測(cè)驗(yàn)類型

029重點(diǎn)講一下心理測(cè)驗(yàn)吧，誰(shuí)叫我是心理學(xué)專業(yè)，這也是一門很深?yuàn)W的學(xué)科，標(biāo)準(zhǔn)化心理量表現(xiàn)在真有成千上萬(wàn)，但每一份標(biāo)準(zhǔn)化量表背后需要大量的常模研究和專業(yè)設(shè)計(jì)來(lái)保證信效度，任何學(xué)科里面的經(jīng)典都很難被超越只能被模仿，這里重點(diǎn)介紹心理測(cè)驗(yàn)經(jīng)典代表管理

心理測(cè)評(píng)

心理

·SCL-90

、SDS

、SAS、測(cè)驗(yàn)

Psychological

Test

健康

BAI

、TAI

、HAMA

…·

自陳測(cè)驗(yàn)：16PF、MMPI、DISC、MBTI、EPPS、PDP、HBDI、CPI、Ninehouse...·

投射測(cè)驗(yàn)：TAT、RIBT...·

智力測(cè)驗(yàn)：SPM、WAIS-RC、比奈IQ量表.…·特殊能力：西肖爾音樂測(cè)驗(yàn)、霍恩美術(shù)測(cè)驗(yàn)…·SDS、GATB、KOIS、HA、職業(yè)錨測(cè)驗(yàn)、蓋洛普優(yōu)勢(shì)識(shí)別器、MBTI職業(yè)測(cè)驗(yàn)…·OPQ

管理潛質(zhì)、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、TKI沖突模式量表…職業(yè)

咨詢能力

測(cè)驗(yàn)人格

測(cè)驗(yàn)·LSAS

、IAS

、TS

、SSRS

…適應(yīng)行為1.戰(zhàn)略洞察洞悉企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理解核心業(yè)務(wù)定位和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)策略等2.組織設(shè)計(jì)與盤點(diǎn)組織結(jié)構(gòu)要服務(wù)核心商業(yè)戰(zhàn)略，職級(jí)/崗位設(shè)計(jì)要服從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略3.關(guān)鍵崗位人崗匹配關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定和勝任力

模型搭建，進(jìn)行有效人才評(píng)價(jià)4.人才地圖根據(jù)業(yè)績(jī)、能力、潛力等標(biāo)準(zhǔn)，甄選高潛質(zhì)人才形成人才地圖近年人才盤點(diǎn)非常熱門，在《人才盤點(diǎn)：創(chuàng)建人才驅(qū)動(dòng)型組織》書中指出，人才盤點(diǎn)是對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。在此過程中，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘以及關(guān)鍵人才的晉升和激勵(lì)進(jìn)行深入討論，并制訂詳細(xì)的組織行動(dòng)計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)地成長(zhǎng)晉升培養(yǎng)薪酬福利認(rèn)可激勵(lì)輪崗、晉升和差異薪酬有效地激勵(lì)和保留人才內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃外部招募建立各層級(jí)的高潛核心人才庫(kù)人才盤點(diǎn)：人才盤點(diǎn)四重門優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升人效組織最大化產(chǎn)出ROI從績(jī)效、能力、潛力等維度深入盤點(diǎn)人才組織盤點(diǎn)

人才盤點(diǎn)戰(zhàn)略落地業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在另一本書《人才盤點(diǎn)：盤出人效和利潤(rùn)》中提出以提升人效為方向的人才盤點(diǎn)模型，整體分成6個(gè)步驟，以“戰(zhàn)略與組織分析”作為啟動(dòng)人才盤點(diǎn)程序的輸入項(xiàng)，因此，人才盤點(diǎn)工作的第一步就是分析當(dāng)下的戰(zhàn)略需求方向，尋找組織能力及組織瓶頸在哪里提升人效⑥人才盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用招人/減人

招人/減人

招人/減人⑤人才盤點(diǎn)會(huì)議人才地圖

人才發(fā)展計(jì)劃②人才需求規(guī)劃人才數(shù)量規(guī)劃

人才質(zhì)量規(guī)劃①戰(zhàn)略與組織分析戰(zhàn)略梳理

組織能力

組織架構(gòu)人才盤點(diǎn)：人效提升盤點(diǎn)模型④人才質(zhì)量盤點(diǎn)人才測(cè)評(píng)

人才九宮格③人才數(shù)量盤點(diǎn)人效分析

人才結(jié)構(gòu)分析人才標(biāo)準(zhǔn)核心人才待提升人才高績(jī)效人才盤點(diǎn)：經(jīng)典人才九宮格在人才盤點(diǎn)中應(yīng)用最廣泛的是人才九宮格中，能直觀看到人才的位置及分布情況，人才九宮格是“人才地圖”應(yīng)用形式之一。所有能夠直接標(biāo)注人才所處的位置、直觀呈現(xiàn)人才分布狀況，并且能夠確定人才使用和發(fā)展策略的工具，都可以稱為人才地圖核心人才5骨干人才待提升人才中績(jī)效3關(guān)注人才2關(guān)注人才3待優(yōu)化低績(jī)效高能力中能力低能力人才盤點(diǎn)：華為人才管理體系華為人力資源管理水平有目共睹，有自己的人力資源體系理論建樹，并有許多最佳人力資源時(shí)間實(shí)踐，與其業(yè)務(wù)成功相互正相關(guān)華為人才管理體系主要分為人才戰(zhàn)略、人才規(guī)劃、人才管理實(shí)施和人才管理評(píng)估，人才管理評(píng)估的持續(xù)改進(jìn)有利于優(yōu)化人才戰(zhàn)略HR

戰(zhàn)略

人才規(guī)劃

人才管理實(shí)施

人才管理評(píng)價(jià)人才到位節(jié)奏人才能力標(biāo)準(zhǔn)人才激勵(lì)人才任用經(jīng)理人反饋計(jì)劃氛圍人才發(fā)展持續(xù)改進(jìn)人才獲取人才監(jiān)管客戶滿意度評(píng)估員工敬業(yè)度調(diào)研組織人才人才數(shù)量要求業(yè)務(wù)戰(zhàn)略人才流動(dòng)·

培訓(xùn)體系搭建·

培訓(xùn)需求分析·

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)·

培訓(xùn)效果評(píng)估·

學(xué)科研究理論·

關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)·

培訓(xùn)賦能開發(fā)Chapter03學(xué)習(xí)發(fā)展專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程·

學(xué)習(xí)型組織建設(shè)·

組織變革推動(dòng)·

能力效能提升·

企業(yè)文化塑造·

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目·

高潛人才培養(yǎng)項(xiàng)目·

專業(yè)能力養(yǎng)成項(xiàng)目·

新員工培養(yǎng)項(xiàng)目·

各類專項(xiàng)培養(yǎng)項(xiàng)目·

講師隊(duì)伍建設(shè)·

課程資源開發(fā)·HRBI/

云平臺(tái)·LM學(xué)習(xí)管理平臺(tái)·KM知識(shí)管理平臺(tái)·

部門培訓(xùn)賦能平臺(tái)等培訓(xùn)項(xiàng)目管理培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)管理培訓(xùn)平臺(tái)和資源建設(shè)·培

訓(xùn)BP:需求收集和響應(yīng)部門等·培訓(xùn)實(shí)務(wù)：計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估等·培訓(xùn)數(shù)據(jù)：授課記錄、學(xué)員檔案等·培訓(xùn)成本：資產(chǎn)管理、費(fèi)用報(bào)銷等·培訓(xùn)文檔：服務(wù)協(xié)議、文件稽核等“很多制造業(yè)公司需應(yīng)對(duì)客戶和國(guó)家合規(guī)隋核，培訓(xùn)就會(huì)要做很多紙質(zhì)檔記錄和材料工作

…

但其實(shí)很多事務(wù)，如果企業(yè)數(shù)字化做的好其實(shí)都不需要手工這么low,

但現(xiàn)實(shí)

……培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作認(rèn)知本章節(jié)內(nèi)容是我十年HR

工作中最重要的一塊，所以不會(huì)只歸納別人的模型，沒注明的內(nèi)容都是我自己的專業(yè)理解和創(chuàng)造成果，尊重權(quán)威但不必迷信權(quán)威，我相信人人都可以是創(chuàng)造者，也許只是我一家之言，如果你有異議，我不聽我不聽我不聽……·

培訓(xùn)體系規(guī)劃·

培訓(xùn)需求分析·

培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)·

培訓(xùn)計(jì)劃制定·

培訓(xùn)制度建立培訓(xùn)體系搭建034培訓(xùn)戰(zhàn)略培訓(xùn)資源

“內(nèi)外兼顧，用戶共創(chuàng)”培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)

“專業(yè)高效，持續(xù)改善”培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作理念

035“上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效”培訓(xùn)

體系價(jià)值創(chuàng)造展效

能

組營(yíng)效

益

經(jīng)司公效

果

績(jī)門部效率織發(fā)培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作目標(biāo)

036專業(yè)管理升提

位

崗業(yè)重點(diǎn)

工作常規(guī)運(yùn)營(yíng)·

項(xiàng)目化管理·

創(chuàng)新性突破80%·

高效執(zhí)行：提高效率，節(jié)省精力·

智力資本：注重傳承，持續(xù)改善·

創(chuàng)新成果：重點(diǎn)關(guān)注，創(chuàng)新突破·

特色亮點(diǎn)：打造品牌，工作亮點(diǎn)20%·

標(biāo)準(zhǔn)化流程·

工具化操作培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作原則

037對(duì)內(nèi)課程體系經(jīng)典項(xiàng)目干部培訓(xùn)基層管理干部培養(yǎng)：組長(zhǎng)LDI育龍

潛龍

飛龍基層管理干部培養(yǎng)：總監(jiān)項(xiàng)目管理啟明星中層管理干部培養(yǎng)：中干LDI新任總監(jiān)訓(xùn)練營(yíng)職業(yè)培訓(xùn)針對(duì)不同專業(yè)族群的職業(yè)技能培養(yǎng)新攀登計(jì)劃技術(shù)族市場(chǎng)族設(shè)計(jì)族飛躍計(jì)劃創(chuàng)意馬拉松專業(yè)族產(chǎn)品/項(xiàng)目族高手在民間同時(shí)提供了豐富的通用技能類培養(yǎng)名家之聲新人培訓(xùn)各BG展開針對(duì)性的新人崗位培訓(xùn)畢業(yè)生回歸日社會(huì)招募新人崗前培訓(xùn)騰訊達(dá)人校園招募新人崗前封閉式培訓(xùn)培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)本來(lái)想放我設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系，但這個(gè)含金量跟公司實(shí)力息息相關(guān)，想想還是放我之前去聽騰訊學(xué)院馬院長(zhǎng)講座時(shí)的做的筆記，我做的《騰訊學(xué)習(xí)之道》完整版PPT

源文件可以在我的微信公眾號(hào)或者PPTSTORE

主頁(yè)免費(fèi)下載，培訓(xùn)體系其實(shí)都大同小異：海量的在線學(xué)習(xí)資源：Q-Learning、騰學(xué)匯、公眾號(hào)等對(duì)外經(jīng)典項(xiàng)目合作項(xiàng)目大學(xué)網(wǎng)站+公眾號(hào)微信公開課走進(jìn)騰訊創(chuàng)業(yè)公開課遠(yuǎn)航計(jì)劃騰訊大學(xué)公開課校企合作公開課CTO云+俱樂部啟航計(jì)劃騰訊大學(xué)Tencent

University038038從PGC的單向?qū)W習(xí)到UGC+PGC

的社交學(xué)習(xí)從獨(dú)善其身到助力生態(tài)從課程經(jīng)理到咨詢顧問從延攬賢才到兼有人才輸出從摸索學(xué)習(xí)到業(yè)內(nèi)認(rèn)可從單點(diǎn)到體系從課堂授課到混合式學(xué)習(xí)、知識(shí)沉淀從課評(píng)導(dǎo)向到用戶畫像、業(yè)務(wù)分析從學(xué)習(xí)發(fā)展

到全面人才管理從公司體系，到三級(jí)覆蓋●0騰訊十年踐行十變化值得借鑒的發(fā)展理念培訓(xùn)體系搭建：培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)培訓(xùn)需求分析：戈德斯坦三層次模型

039I·L·Goldstein

、E·P·Braverman

和H·Goldstein

經(jīng)過長(zhǎng)期的研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，進(jìn)行了層次上的分類，通過將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化，該模型由三部分構(gòu)成：組織分析、任務(wù)分析和人員分析培訓(xùn)需求原因

培訓(xùn)的環(huán)境分析

需求評(píng)估結(jié)果·誰(shuí)需要培訓(xùn)

需要哪些培訓(xùn)·

法規(guī)、制度·

崗位技能欠缺·

工作績(jī)效差·

新技術(shù)應(yīng)用·

客戶需求·

新產(chǎn)品·

高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)·

新工作要求·

培訓(xùn)目標(biāo)/方向·

培訓(xùn)范圍/對(duì)象·

培訓(xùn)類型/內(nèi)容·

培訓(xùn)次數(shù)/頻率·

外部/內(nèi)部開發(fā)·

借助培訓(xùn)/其他手段組織分析工作分析

人員分析...

.培訓(xùn)需求分析：GAPS

模型GAPS,

即

Goal、Analyze、Problem、Sloution

的簡(jiǎn)寫，GAPS模型源于美國(guó)變革合作伙伴公司Robinson,旨在幫助企業(yè)培訓(xùn)部門對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過診斷找出績(jī)效問題并據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，確保學(xué)習(xí)活動(dòng)與業(yè)務(wù)績(jī)效提升的成功聯(lián)系01了解理想目標(biāo)·組織目標(biāo)·

績(jī)效目標(biāo)·

業(yè)務(wù)目標(biāo)03探求差距原因·

界定差距·

分析原因·

挖掘根源02分析當(dāng)前現(xiàn)狀·組織現(xiàn)狀·

績(jī)效現(xiàn)狀·

業(yè)務(wù)現(xiàn)狀選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)·

設(shè)計(jì)方案·

組織學(xué)習(xí)·縮小差距ASG業(yè)務(wù)績(jī)效提升Analyze

分析現(xiàn)狀Problem找出原因Goal界定目標(biāo)Solution解決方案040P04組織戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)目標(biāo)崗位績(jī)效目標(biāo)勝任力模型外部環(huán)境分析個(gè)人工作績(jī)效確定績(jī)效差距確定發(fā)展全景發(fā)展?jié)摿Ψ治龃_定培訓(xùn)方案培訓(xùn)需求分析：基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型

基于前瞻戰(zhàn)略、績(jī)效差距、企業(yè)文化、職業(yè)生涯等各種邏輯，個(gè)人覺得基于勝任力的模型讓培訓(xùn)需求更加標(biāo)準(zhǔn)化和具體化，勝任力模型搭建是人才發(fā)展的工作內(nèi)容，對(duì)于勝任力模型的信效度要求會(huì)比較高，但人才發(fā)展與學(xué)習(xí)發(fā)展本來(lái)就不分家培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)6

法則“6D法則”是美國(guó)6D

公司開發(fā)的版權(quán)課程，也是一項(xiàng)高效學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法，6D提供了一套完整、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)發(fā)展設(shè)計(jì)流程，主張要“以終為始”界定業(yè)務(wù)收益，“從始至終”設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)，把重要精力放在學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化上，用主客觀數(shù)據(jù)評(píng)估培訓(xùn)成果和影響力DriveD5Deploy實(shí)施績(jī)效支持Deploy

Performance

Support▲推動(dòng)學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化DriveLeaming

TransferD2Design

Deliver設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)DesignCompleteExperience界定業(yè)務(wù)收益DefineBusinessOutcomes引導(dǎo)學(xué)以致用Deliver

for

Application評(píng)估學(xué)習(xí)結(jié)果DocumentResultsD6DocumentDefineD培訓(xùn)需求DEM

AN

D培訓(xùn)設(shè)計(jì)D

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N培訓(xùn)實(shí)施D

R

I

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E培訓(xùn)評(píng)估D

IS

PL

A

Y需求&目標(biāo)邏輯&企劃管控&調(diào)整效果&效益·

項(xiàng)目背景·

業(yè)務(wù)需求·

用戶畫像·

培訓(xùn)目標(biāo)·

邏輯思路·

方法選擇·

資源管理·

計(jì)劃制定·

培訓(xùn)籌備·

培訓(xùn)過程·

培訓(xùn)成果·

培訓(xùn)宣傳·

一級(jí)反應(yīng)評(píng)估·

二級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估·

三級(jí)行為評(píng)估·

四級(jí)成果評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：4D學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理在實(shí)際培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)中也不都是大活，且我一直覺得超過5條的東西都有耍流氓之嫌，大部分人只能記住7±2組塊。PMP

項(xiàng)目管理、PDCA

等都是異曲同工之妙，我在日常的項(xiàng)目管理采用4D

邏輯，項(xiàng)目目標(biāo)-設(shè)計(jì)-實(shí)施-成果閉環(huán)的管理模式D1D2D3D4人力質(zhì)量

管理

溝通管理

管理成本

采購(gòu)管理

管理監(jiān)控階段計(jì)劃階段規(guī)劃階段培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：PMP

項(xiàng)目管理體系時(shí)間管理范圍管理風(fēng)險(xiǎn)管理整體

管理-項(xiàng)目管理九大知識(shí)領(lǐng)域--項(xiàng)目管理的五大過程-收尾階段啟動(dòng)階段培訓(xùn)效果評(píng)估：柯氏四級(jí)評(píng)估肯定首推柯氏四級(jí)評(píng)估，至從唐納德.L.柯克帕特里克在1959年提出，已成為目前世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位!因?yàn)榇蟮乐梁?jiǎn)呀，我堅(jiān)持的首要理念必需是簡(jiǎn)單原則，管理是為了提高效率，

一旦復(fù)雜就肯定很難落地和推廣知識(shí)技能的學(xué)習(xí)獲得程度LEA

RN

I

N

G

二級(jí)學(xué)習(xí)評(píng)估計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益R

E

S

U

L

T

四級(jí)成果評(píng)估三級(jí)行為評(píng)估

BEH

AV

I

0R行為改變和工作應(yīng)用程度一級(jí)反應(yīng)評(píng)估REA

CTI0N培訓(xùn)組織和學(xué)員滿意程度S等級(jí)評(píng)估維度評(píng)估內(nèi)容1級(jí)可能性和反應(yīng)評(píng)估·可能性因素：針對(duì)確保培訓(xùn)成功所必須的各種資源的有效性、可用性、·反應(yīng)因素：旨在說明方法、手段和程序的接受情況和效用情況質(zhì)量等問題2級(jí)掌握評(píng)估·

用來(lái)評(píng)估學(xué)員的掌握能力情況3級(jí)應(yīng)用評(píng)估·評(píng)估學(xué)員在接受培訓(xùn)項(xiàng)目之后，其在工作中知識(shí)、技能的應(yīng)用情況4級(jí)企業(yè)效益評(píng)估·

評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和報(bào)償情況5級(jí)社會(huì)效益產(chǎn)出·評(píng)估社會(huì)和客戶的反映，以及利潤(rùn)、報(bào)償情況培訓(xùn)效果評(píng)估：考夫曼五層次評(píng)估模型

04考夫曼擴(kuò)展了柯氏四級(jí)評(píng)估模型，認(rèn)為培訓(xùn)效果不應(yīng)該僅僅對(duì)本企業(yè)有益，最終會(huì)作用于企業(yè)所處的環(huán)境，因而他又加上了一個(gè)層次，即評(píng)估社會(huì)和客戶的反應(yīng)，從而形成了5個(gè)層次……

所以你看，大家就記不住他的模型，類似命運(yùn)的還有菲利普斯的五級(jí)評(píng)估模型……CIRO

模型則不把評(píng)估活動(dòng)看成是整個(gè)培訓(xùn)過程最后一環(huán)，而是具有相當(dāng)“獨(dú)立、終結(jié)”特點(diǎn)的一個(gè)專門步驟，并將其介入到培訓(xùn)過程的其他相關(guān)環(huán)節(jié)，由此擴(kuò)大了評(píng)估的內(nèi)涵和外延，貫穿在整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)之中。這種思想值得借鑒，但會(huì)受培訓(xùn)管理精細(xì)程度和精力的影響培訓(xùn)效果評(píng)估：CIRO培訓(xùn)評(píng)估模型反應(yīng)評(píng)估Reaction

evaluation提高培訓(xùn)的有效性背景評(píng)估Contextevaluation確認(rèn)培訓(xùn)的必要性輸入評(píng)估Inputevaluation確定培訓(xùn)的可能性輸出評(píng)估Outputevaluation檢驗(yàn)培訓(xùn)的結(jié)果RO·

行為主義學(xué)習(xí)理論·

諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論·

認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論·

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論·

人本主義學(xué)習(xí)理論基礎(chǔ)理論應(yīng)用重點(diǎn)·

布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類·

加涅九大教學(xué)事件·

庫(kù)伯體驗(yàn)式學(xué)習(xí)·

信息傳播學(xué)理論.學(xué)科研究理論：

學(xué)習(xí)發(fā)展的理論基礎(chǔ)

048在ATD

人才發(fā)展模型里強(qiáng)調(diào)了“學(xué)習(xí)科學(xué)”的專業(yè)能力發(fā)展，培訓(xùn)與教育本來(lái)就是一門古老的學(xué)科，所有關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)都是以學(xué)科研究理論作為基礎(chǔ)和根源，因此想成為HR

培訓(xùn)與人才發(fā)展專家，必須修讀教育學(xué)和心理學(xué)，了解行為主義、認(rèn)知主義和建構(gòu)主義等基礎(chǔ)性

學(xué)習(xí)理論，乃至信息傳播學(xué)等相關(guān)理論，掌握各項(xiàng)成人學(xué)習(xí)理論和模式研究的知識(shí)，并運(yùn)用于設(shè)計(jì)人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)發(fā)展的專業(yè)解決方案…參考ATD-

學(xué)習(xí)科學(xué)分享幾個(gè)下次專門整理一期系統(tǒng)分享，..學(xué)派

時(shí)間

學(xué)派大佬

理論基礎(chǔ)

知識(shí)觀

學(xué)習(xí)觀

教師角色

學(xué)生角色

教學(xué)策略行為主義20世紀(jì)20年代華生、斯金納桑代克、班杜拉·

經(jīng)典條件反射·

操作條件反射·

聯(lián)結(jié)主義·

社會(huì)學(xué)習(xí)·

環(huán)境-刺激R·

行為-反應(yīng)S·

R-S聯(lián)結(jié)建立·

行為習(xí)得過程·

外部條件強(qiáng)化·

教學(xué)控制者·被動(dòng)接受者

·

程序教學(xué)法人本主義20世紀(jì)50年代·

自我實(shí)現(xiàn)·有意義心理過程·

掌握學(xué)習(xí)方法馬斯洛、羅杰斯

·

內(nèi)在學(xué)習(xí)·

內(nèi)在潛能的發(fā)揮·

獲得過程經(jīng)驗(yàn)·

有意義學(xué)習(xí)·

頓悟?qū)W習(xí)·

學(xué)習(xí)服務(wù)者·

學(xué)習(xí)主導(dǎo)者·

自由學(xué)習(xí)認(rèn)知主義20世紀(jì)70年代苛勒、托爾曼、加涅布魯納、奧蘇貝爾·

認(rèn)知-

目的學(xué)習(xí)·

認(rèn)知-結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)·

認(rèn)知-同化學(xué)習(xí)·

知識(shí)客觀性·

應(yīng)用普遍性·

認(rèn)知結(jié)構(gòu)重組·

信息加工過程·

內(nèi)在主動(dòng)學(xué)習(xí)·

教學(xué)組織者·

知識(shí)傳授者·

知識(shí)接收者先行組織者·

學(xué)習(xí)信息加工建構(gòu)主義20世紀(jì)80年代皮亞杰、科恩伯格

·

認(rèn)知發(fā)展理論斯騰伯格、卡次

·

個(gè)體主動(dòng)性學(xué)習(xí)維果斯基、喬納森

·文化歷史發(fā)展理論·

知識(shí)主觀性·

應(yīng)用情境性·

學(xué)習(xí)情境·

學(xué)習(xí)協(xié)作·

群體會(huì)話·

意義建構(gòu)·

學(xué)習(xí)合作者·

學(xué)生支持者·

知識(shí)探索者·

學(xué)習(xí)發(fā)想者·

支架式教學(xué)·

拋錨式教學(xué)·

隨機(jī)進(jìn)入學(xué)科研究理論：基礎(chǔ)性理論認(rèn)知

049任何專業(yè)和體系里，基礎(chǔ)性理論都是原型和起源，學(xué)習(xí)理論重點(diǎn)掌握認(rèn)知主義和建構(gòu)主義，了解行為主義和人本主義，這里暫不展開自我概念隨著個(gè)體的不斷成熟，其自我概念將從依賴性向獨(dú)立性轉(zhuǎn)化效果法則學(xué)習(xí)需要在愉快的環(huán)境和氛圍中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)積累成人在社會(huì)生活中積累的經(jīng)驗(yàn)，為成人學(xué)習(xí)提供了豐富資源練習(xí)法則學(xué)習(xí)需要通過大量的練習(xí)來(lái)加深印象社會(huì)角色成人學(xué)習(xí)計(jì)劃、目的、內(nèi)容、方法等與其社會(huì)角色密切相關(guān)聯(lián)想法則理論聯(lián)系實(shí)際有利于對(duì)認(rèn)知對(duì)象的掌握學(xué)習(xí)目的成熟個(gè)體學(xué)習(xí)目的從為將來(lái)工作準(zhǔn)備知識(shí)向直接應(yīng)用知識(shí)轉(zhuǎn)變有備法則在有需求的時(shí)候才選擇學(xué)習(xí)，有一定的目的性學(xué)科研究理論：

諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論美國(guó)著名教育心理學(xué)家馬爾科姆.諾爾斯(Malcolm

Knowles)在他所著的《被忽略的群落：成人學(xué)習(xí)者The

Adult

Learner:ANeglectedSpecies》一書中對(duì)成人學(xué)習(xí)理論進(jìn)行了全面闡述，感覺偏向人本主義和建構(gòu)主義，比較適合企業(yè)培訓(xùn)的成年人成人學(xué)習(xí)者四大突出特征

成人學(xué)習(xí)四大法則050學(xué)科研究理論：布魯姆教學(xué)目標(biāo)分類

051布魯姆教育目標(biāo)分類法是一種經(jīng)典的教育目標(biāo)分類法，分為三大領(lǐng)域：認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和動(dòng)作技能領(lǐng)域，日常用的比較多的是認(rèn)知領(lǐng)域九大分類，但不要忽略情感領(lǐng)域五大分類和動(dòng)作技能領(lǐng)域七大分類，都很有指導(dǎo)意義，以下重點(diǎn)介紹認(rèn)知領(lǐng)域目標(biāo)分類Evaluation

評(píng)價(jià)，估計(jì)，評(píng)論，鑒定，辯明，辯護(hù)，證明，預(yù)測(cè)，預(yù)言，支持組成，建立，設(shè)計(jì)，開發(fā)，計(jì)劃，支持，系統(tǒng)化分析，檢查，實(shí)驗(yàn)，組織，對(duì)比，比較，辨別，區(qū)別應(yīng)用，論證，操作，實(shí)踐，分類，舉例說明，解決說明，識(shí)別，描述，解釋，區(qū)別，重述，歸納，比較回憶，記憶，識(shí)別，列表，定義，陳述，呈現(xiàn)SynthesisAnalysisApplicationComprehensionKnowledge高

級(jí)

認(rèn)

知初

高

級(jí)

認(rèn)

知評(píng)價(jià)綜合分析應(yīng)用理解知

道3.喚起先前經(jīng)驗(yàn)工作記憶檢索通過提問相關(guān)問題或教學(xué)活動(dòng)，引導(dǎo)和幫助學(xué)生檢索先前經(jīng)驗(yàn)4.呈現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容選擇性知覺考慮教學(xué)內(nèi)容的真實(shí)性，選擇重點(diǎn)進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，教學(xué)活動(dòng)設(shè)計(jì)要豐富多樣5.提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)語(yǔ)義編碼提供練習(xí)機(jī)會(huì)，對(duì)學(xué)生的提問予以回答，個(gè)別輔導(dǎo)6.展現(xiàn)學(xué)習(xí)行為反應(yīng)通過提問方式展現(xiàn)所期待的學(xué)生學(xué)習(xí)行為，讓學(xué)生總結(jié)原理，以小組形式討論，概括出要點(diǎn)7.適時(shí)給予反饋強(qiáng)化對(duì)個(gè)別學(xué)生鼓勵(lì)和指導(dǎo)；對(duì)小組參與和引導(dǎo)協(xié)作；對(duì)全班答案、讓學(xué)門彼此交流學(xué)科研究理論：加涅九大教學(xué)事件

052加涅從幾十年研究與實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)提煉出的九大教學(xué)事件，就是將學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)部過程同教師教學(xué)的外部活動(dòng)相適配的成功嘗試。他指出學(xué)習(xí)的條件有內(nèi)外之分，內(nèi)部條件是學(xué)生具有必要的前提性智慧技能和學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)與預(yù)期，學(xué)習(xí)的外部條件就是教學(xué)事件9.加強(qiáng)記憶/遷移檢索和歸納家庭作業(yè)，社會(huì)活動(dòng)等課后鞏固和實(shí)踐活動(dòng)教學(xué)事件學(xué)習(xí)階段教學(xué)舉例1.引起學(xué)生注意接受新穎的、能引發(fā)認(rèn)知沖突的提問、圖片、圖表、模型、電影、動(dòng)畫、實(shí)驗(yàn)設(shè)備等引起注意2.提示教學(xué)目標(biāo)期望告訴學(xué)生期待他們獲得哪些行為結(jié)果；告訴學(xué)習(xí)任務(wù)，并提供任務(wù)范例評(píng)定方法包括測(cè)驗(yàn)、研究論文、分級(jí)作業(yè)、課堂行為、學(xué)生檔案袋等8.評(píng)定學(xué)習(xí)結(jié)果檢索和強(qiáng)化抽象概括Abstract

Conceptalization大衛(wèi)

·庫(kù)伯Davidkolb是一位著名的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)大師，在總結(jié)了杜威、勒溫和皮亞杰經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模式的基礎(chǔ)之上提出經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模式，他認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)過程是由四個(gè)適應(yīng)性學(xué)習(xí)階段構(gòu)成的環(huán)形結(jié)構(gòu)，在體驗(yàn)中提升認(rèn)知，這個(gè)學(xué)習(xí)圈是體驗(yàn)式學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)具體經(jīng)驗(yàn)Corcete

Eprience

發(fā)散型學(xué)習(xí)者(Diverger)通常使用具體的思維方式感知信息，并對(duì)信息進(jìn)行反思性加工，這類學(xué)

習(xí)者需要獨(dú)自從事學(xué)習(xí)活動(dòng)同化型學(xué)習(xí)者

(Assimilator)通常使用抽象的思維方式感知信息，

并對(duì)信息作出反思性加工，需要采用

細(xì)節(jié)性、順序性的步驟進(jìn)行思考調(diào)節(jié)型學(xué)習(xí)者(Accomodator)通常使用具體的思維方式感知信息，

并對(duì)信息進(jìn)行主動(dòng)加工，會(huì)冒險(xiǎn)和變

換實(shí)踐方式，具有一定的靈活性聚合型學(xué)習(xí)者

(Converger)通常使用抽象的思維方式感知信息，

并對(duì)信息進(jìn)行積極的加工，他們?cè)趯W(xué)

習(xí)活動(dòng)中需要關(guān)注解決實(shí)際問題學(xué)科研究理論：庫(kù)伯經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)圈主動(dòng)實(shí)驗(yàn)ALLveExperimentaticn反思觀察Refetive

Observabon通過體驗(yàn)掌握通過理解掌握意識(shí)

改造行為

改造學(xué)科研究理論：戴爾經(jīng)驗(yàn)之塔&學(xué)習(xí)金字塔美國(guó)視聽教育家戴爾在《視聽教學(xué)法》中提出經(jīng)驗(yàn)之塔，是一種關(guān)于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)分類的理論模型，也是視聽教學(xué)理論的核心。另外流傳的學(xué)習(xí)金字塔，據(jù)說很有可能是誤傳，但我覺得也是異曲同工之妙，可以一起學(xué)習(xí)和作為教學(xué)手法設(shè)計(jì)的依據(jù)參考學(xué)習(xí)內(nèi)容留存率5%

聽

講Lecture10%

閱

讀Reading視聽

Audiovisual演示Demonstration討

論

Discussion實(shí)

踐

PracticeDoing教

授給

他

人TeachOthers抽象

經(jīng)驗(yàn)觀察經(jīng)驗(yàn)做的經(jīng)驗(yàn)言語(yǔ)符號(hào)視覺符號(hào)廣播、錄音、照片、幻燈片電影電視參觀展覽野外旅行觀摩示范參與演習(xí)設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)有目的的直接經(jīng)驗(yàn)被動(dòng)學(xué)

習(xí)主動(dòng)

學(xué)習(xí)20%30%