I緒論國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的主要組成部分，國有企業(yè)是國民收入的重要來源。其中，鋼鐵工業(yè)是國民經(jīng)濟的基礎產(chǎn)業(yè)之一，同時，鋼鐵行業(yè)也是產(chǎn)能過剩和經(jīng)濟下滑的最嚴重影響的行業(yè)之一。隨著時代的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的加速，國有企業(yè)具有傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢，自由獲得資源已不再是企業(yè)創(chuàng)造利潤的途徑。A公司被稱為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”和“共和國鋼鐵工業(yè)的長子”，近年來，企業(yè)的總體發(fā)展勢頭比較緩慢，企業(yè)的經(jīng)濟效益逐年下降。企業(yè)發(fā)展過程中始終存在人才短缺的問題，企業(yè)人力資源管理的概念相對落后，缺乏相對系統(tǒng)的人力資源管理體系，人力資源管理人員通常對總體情況不了解。同時，相對缺乏創(chuàng)新和主動性，對企業(yè)發(fā)展的冷漠服務意識嚴重影響了企業(yè)，在市場經(jīng)濟條件下，人力資源相關職能的履行不能滿足企業(yè)生存和發(fā)展的需要。在所有經(jīng)濟資源中，最寶貴的資源是人力資源。企業(yè)之間的競爭基本上就是人才與人才的競爭，面對刺激的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，人才的發(fā)現(xiàn)和利用是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的關鍵因素。而且在很大程度上，關鍵人才的有效使用對企業(yè)未來能否成功具有很大影響，恰當?shù)娜肆Y源管理對于人才的培養(yǎng)以及員工自我價值的實現(xiàn)具有重要的意義。第二章人力資源管理相關理論2.1人力資源的內(nèi)涵人力資源可以指人，也可以指能力。它可以指一個特定的人或一群人,有著特定的知識、經(jīng)驗或技能的工人；也可能是一個國家或組織創(chuàng)造價值的能力,也就是說,通過人造載體而不是某些人或團體的能力。然而,即使存在后一種意識，也不能否認人是人力資源的載體，沒有人力資源就不能單獨存在。人力資源包括兩個層次。一方面，人力資源是指組織中企業(yè)、公共部門和非營利組織等所有成員為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和目標所擁有的潛在體力和腦力的總和；另一方面，人力資源指一個國家或經(jīng)濟體參與經(jīng)濟活動、創(chuàng)造價值的總?cè)丝诨蚰芰?，這種人力資源既有定量的意義，也有定性的意義[1]。人力資源分為當前人力資源和未來人力資源，也就是說，一個國家或組織的人力資源不僅具有實際的人力資源，還具有潛在的或未來的人力資源。從增長和發(fā)展的視角來看,未來人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)可能對一個國家的經(jīng)濟增長和社會發(fā)展或組織戰(zhàn)略任務的實現(xiàn)更為重要，人力資源注重質(zhì)量而不是數(shù)量。也就是說,人力資源中最重要的因素是在一個國家或一個組織來收集所有的知識,技能,能力和經(jīng)驗等，只有通過不斷地提高人力資源的質(zhì)量,人力資源在經(jīng)濟或組織將有更大的影響,因此培訓和發(fā)展已成為人力資源管理一個非常重要的功能。2.2人力資源的特征與其他資源相比，人力資源作為社會生產(chǎn)最基本、最重要的資源，是生產(chǎn)和消費的主體。一方面，人力資源的投資決定了人力資源的質(zhì)量，并最終表現(xiàn)出工人的工作能力。它既是消費者，也是個人和社會投資的結(jié)果；另一方面，人力資源可以創(chuàng)造財富，具有乘數(shù)效應，而且比投資于其他資源的收益重要得多，因此人力資源也是生產(chǎn)者。人類老齡化是一種不可避免的自然規(guī)律，人力資源的形成、開發(fā)和使用都受到時間的制約，因此有必要研究一個合理的時間來開發(fā)、配置和使用人力資源。然而，人力資源存在精神消耗和消耗、身體消耗和消耗以及能力消耗和消耗三個方面的問題：第一，精神上的消耗和消費主要取決于良好的個人心理素質(zhì)，和諧的人際關系和良好的企業(yè)文化再生；第二，身體消耗和消耗主要通過身體休息，飲食和營養(yǎng)以及新的人力資源補充來實現(xiàn)；第三，必須通過終身學習、培訓和建設學習型組織來實現(xiàn)能力消耗和消耗，因此，必須加強人力資源管理方面的培訓和發(fā)展。此外,從宏觀的角度來看,人力資源總是與特定的社會環(huán)境相聯(lián)系，這是因為人力資源是在特定的社會環(huán)境中形成并發(fā)揮作用的，人們會受到所處環(huán)境的政治觀念、文化特征和價值取向的影響。人力資源的投入程度決定了人力資源的質(zhì)量。人力資源投資從個人和社會兩個方面進行分析，包括教育培訓、醫(yī)療保健、移民等。研究表明，人力資源的智力價值，也就是說，從社會或個人的角度來看，人力資源的知識、技能和經(jīng)驗所帶來的投資回報遠遠高于其他形式的資本投資。第三章A公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題3.1A公司的現(xiàn)狀A有限公司是A公司的第三子公司，業(yè)務范圍廣泛，包括冶金粉、奶類飲料、綠色種植服務、生產(chǎn)服務和金屬制品。公司包括8單位如鞍鋼工業(yè)精細鋁粉有限公司，鞍鋼鋼鐵工業(yè)熱軋工程有限公司，鞍鋼榮化華路建設有限公司等。截至2015年底，A公司共有員工4503人，其中管理人員429人，專業(yè)技術人員726人，生產(chǎn)和服務人員3348人，占員工總數(shù)的74%。2015年,公司實現(xiàn)營業(yè)收入17.95億元,利潤8074萬元。在公司的雇員中，有12個具有博士學位或更高學位，占雇員總數(shù)的不到1％。擁有碩士學位的人129人，占雇員總數(shù)的3％；擁有學士學位的人有626人，約占所有員工的14％；大專以上學歷的人513人，約占全體職工的11％。654人具有高中文化程度，約占所有員工的15％；大專以上文化程度的人827人，占全體職工的18％左右，初中及以下文化程度的人為1,742人，占全體員工的15％左右，占39％，在目前的雇員中，受過高等教育的人才比例太低；低學歷的員工比例過高，大多數(shù)企業(yè)雇員是在計劃經(jīng)濟時期招募的退伍軍人，技術學校畢業(yè)生以及他們的兒子和女兒，他們最初是退休雇員，他們“以老年人代替年輕人”，由于當時的政治和社會因素，招募的人員相對較大，并且通常沒有嚴格的學歷要求，近年來，高校畢業(yè)生和專業(yè)技術人員的招聘一直相對有限。公司現(xiàn)有員工,高級職稱56人,中級職稱443人,擁有職稱的有227人，企業(yè)更多的員工是“三無”人員,他們沒有職稱,高中教育但強大的專業(yè)技能。在企業(yè)員工,年齡30歲以下有122人,30到40歲有566人,2278人在41到50歲,51到60歲有1837人,公司大多數(shù)員工是1970年代和1980年代招募的資深員工。近年來，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)不再具有以往的優(yōu)勢資源，企業(yè)正面臨來自私人和外國公司的雙面攻擊，福利減少，導致每年招募的雇員人數(shù)減少。3.2A公司人力資源管理存在的問題3.2.1企業(yè)人力資源管理觀念落后、認識不足在成熟的國有企業(yè),企業(yè)人力資源部門仍然是大部分的工作在過去的計劃經(jīng)濟時期的一個簡單的人事管理工作,而且人力資源管理被企業(yè)視為簡單工作人員管理,執(zhí)行一些比如員工檔案整理、員工培訓以及福利獎勵等簡單的管理任務。此外，企業(yè)缺乏對人力資源管理的全面了解,缺乏有效的人力資源規(guī)劃，人力資源管理缺乏應有的整體性和系統(tǒng)性，管理相對落后，無法理順企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源規(guī)劃進行人力資源管理。3.2.2企業(yè)員工整體素質(zhì)有待提高在A公司及其子公司中，人力資源管理人員包括一些簡單的行政工作人員或以前從事技術工作并調(diào)任行政職位的中層干部,這些工作人員們擅長開展員工思想政治工作，熟悉公司的員工現(xiàn)場生產(chǎn)管理和實際工作,但是他們通常不是人力資源管理專業(yè)人士,缺乏人力資源管理專業(yè)知識和人力資源管理知識，他們只知道人力資源管理的基本知識和簡單的理論，從事一些簡單的管理工作。近年來，A公司逐漸開始重視員工的教育水平，以不斷提高員工的素質(zhì)，并意識到人才對于企業(yè)的發(fā)展和增長越來越重要，在A公司中，通過鼓勵員工進行在職學習并提供各種專業(yè)的員工培訓，受過高等教育的人員在所有員工中所占的比例逐年增加，但在短時間內(nèi)仍不能滿足公司的增長和盈利能力。在A公司,具有碩士學位或以上的員工只占員工總數(shù)的3%,只有14%的人擁有學士學位;大專以上學歷占11%,具有技術學校，初中及以下學歷的員工占57％，而且員工的年齡梯度分布過大，年輕人的比例過低。所有這些表明,企業(yè)人力資源匱乏且企業(yè)員工冗余非常嚴重：缺乏高學歷、高技能人才，現(xiàn)有員工年齡較大，學歷較低，綜合素質(zhì)差,大多數(shù)員工沒有專業(yè)技能,這使得企業(yè)人工成本負擔和經(jīng)濟成本過高,同時,由于公司作為國有企業(yè)的特殊性，公司不能一次性消除冗員負擔，因此無能力從社會各界招募所需的人才。3.2.3企業(yè)培訓流于形式、缺乏有效的人才培訓機制在當今的市場環(huán)境中，只有通過不斷學習，個人才能跟上知識的不斷更新。逐漸提高您滿足社會需求的能力，企業(yè)也是如此。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要發(fā)展就必須具有競爭力，并處于優(yōu)勢地位。人力資源是企業(yè)最重要的核心競爭力。只有不斷增加對人力資源的投入，不斷培養(yǎng)現(xiàn)有的人才，提高人才的整體素質(zhì)，合理地使用和分配人才，才能具有人力資源的核心競爭力，但是，A公司對員工的培訓沒有足夠的重視，精力，財力和投入的人力非常有限，人才培訓機比較膚淺，缺乏針對性的培訓，一個是，一家公司通常會在新員工進入公司之前對其進行簡單的崗前培訓，這種培訓忽略了員工之間的個體差異，并且培訓是統(tǒng)一進行的，沒有特定性，現(xiàn)在，A公司的崗前培訓制度大多采用“一生一命”的方法，“一生一命”。員工被分配到某個職位，他們所接受的培訓僅限于當前職位的崗前培訓，沒有特殊的情況，這種狀況將在數(shù)年甚至數(shù)十年內(nèi)不會改變，其次，A公司的大多數(shù)員工進入公司后將不會接受新的培訓，即使有培訓，大多數(shù)也是由上級領導機構(gòu)安排來處理評估并進行培訓。3.2.4缺乏有效的激勵機制激勵是企業(yè)人力資源管理的基本職能之一，有效的激勵機制是其重要的手段和手段，因此，建立積極有效的激勵機制就顯得尤為重要。A公司的企業(yè)管理還停留在過去的管理模式中，激勵機制在企業(yè)管理中的作用不明顯，沒有引起足夠的重視。此外，A公司激勵機制完全是針對生產(chǎn)一線崗位的員工，管理人員和后勤人員基本沒有激勵機制，基本按月固定收入。薪金差異主要是由于服務水平和時間長短所致，該職位與工作性質(zhì)無關，在A公司中,一線生產(chǎn)員工激勵的位置主要是基于簡單地評價優(yōu)秀和崇高的榮譽,結(jié)合實際的物質(zhì)獎勵,缺乏必要的多樣性和針對性。而且在A公司的子公司中，生產(chǎn)員工的激勵機制是不同的,他們主要是由A公司制定,在進行員工激勵制度,獎勵是主要的焦點,基本上沒有懲罰。3.2.5企業(yè)績效管理工作有待改進在A公司中，公司對績效管理的完整性缺乏了解。公司僅將績效評估與績效管理等同起來，對員工實施績效評估等同于進行績效管理，實際上，這是對績效管理的誤解，實際上，績效評估和績效管理是不同的，A公司（包括其子公司）每年僅進行績效評估和評估，而對績效評估的結(jié)果并不重視，公司缺乏宣傳對員工進行評估的重要性；員工對評估不夠重視；員工績效評估僅停留在參與過程的水平上。受國有企業(yè)傳統(tǒng)文化的影響，“無罪”的影響深遠，大多數(shù)員工在評估過程中會盡力給予良好的評價，畢竟沒有人愿意“冒犯”自己的領導人，因此，這種方法的評估結(jié)果無論如何也不能反映中層干部的實際情況，但可以發(fā)揮應有的作用。企業(yè)的人力資源管理部門花費大量時間和精力來計算評估報告和表格，然后將評估結(jié)果提交給領導，一年又一年一方面，公司員工對績效考核不夠重視，結(jié)果卻比實際要好，而公司領導卻不了解實際情況，認為考核結(jié)果是實際的情況，所以效果不是很好，無論如何，如果員工未獲得對評估結(jié)果的反饋，他們將忽略績效評估和評估，這形成了一個惡性循環(huán)，績效評估就像是假貨，同時，普通員工的工作總結(jié)是年復一年地寫的，在提交大量工作總結(jié)后，他們被擱置了，沒人管這些已使績效管理工作陷入僵局，但取得的成果非常薄弱，績效管理工作的優(yōu)勢無法得到充分利用，而且，企業(yè)員工經(jīng)常抱怨企業(yè)人力資源部門的績效管理工作是正規(guī)的，沒有效果，甚至使企業(yè)員工抵制績效管理工作。關于A公司人力資源管理的對策4.1樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念人才是企業(yè)不可忽視的重要資源。對于企業(yè)來說，要適應市場經(jīng)濟條件下的市場競爭，先進的管理理念是必不可少的。過去的人力資源管理觀念和方法已經(jīng)過時。為了與時俱進、謀求發(fā)展，必須樹立新的管理理念，即“以人為本”。企業(yè)需要引入新的管理理論和管理方法，更加重視人力資源。A公司在考慮公司利益的同時，也需要權(quán)衡社會和員工的利益。員工的利益應該放在第一位。在滿足物質(zhì)需求的同時，要重視精神需求，維護自身權(quán)益。只有滿足了利益和物質(zhì)條件，員工才能充滿工作熱情，變得對公司有依賴性，才能真正將公司視為自己的家，考慮到個人利益和公司利益的相互依存關系，只有在“唇齒相依”的情況下，我們才能真正為公司服務。4.2建立市場化的選人用人機制在A公司中，企業(yè)的管理方法仍然保留了過去政府機構(gòu)管理模式的形象，隨著時代的不斷發(fā)展，這種模式越來越無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在過去的幾年中，從A公司的代理機構(gòu)到其子公司已經(jīng)實施了許多改革措施，企業(yè)在雇用人員方面取得了一些進展。但是，它仍然不完全符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，企業(yè)改革的道路仍然很漫長，主要問題是概念尚未完全改變，A公司建立人才團隊的第一步是加強對現(xiàn)有人力資源管理人員的管理，對相關專業(yè)的研究和培訓使他們能夠掌握最新的人力資源管理概念，其次，需要有合理的招聘機制，并制定好的企業(yè)人才引進計劃。公司可以公開招聘一些專業(yè)技術職位，也可以向社會開放，以加快人才引進渠道。對于真正杰出的人才，可以適當?shù)胤潘上鄳膰栏褚?，以使其“獨立”或受到同等對待。例如，某些工作以前是書面的，只限于男性，但現(xiàn)在您可以嘗試招募一些女性。對于某些需要高專業(yè)技能或工作經(jīng)驗的工作，實際上并不需要招聘并具有高學歷，在人才招聘中，首先要注意公開，公平，公正的原則，避免出現(xiàn)“送禮關系”等不健康趨勢。4.3健全企業(yè)培訓體系人力資源管理實踐證明，對企業(yè)而言，適當投資培訓員工，將帶來豐厚的投資回報。所有像A這樣的公司都應該充分意識到這一點。對員工進行必要的培訓投資，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，也是一項必要的投資。其目的是開發(fā)企業(yè)的人力資源，更好地為企業(yè)服務，人力資源投資的回報是無限的，對員工培訓的投資將給企業(yè)帶來不可估量的經(jīng)濟效益。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)必須為生存和發(fā)展進行必要的投資，對員工進行培訓，不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，而且可以提高A公司的核心競爭力，為公司發(fā)展提供動力，在市場競爭中具有優(yōu)勢。4.4完善企業(yè)員工激勵機制 激勵機制是企業(yè)人力資源管理部門進行人力資源管理的重要手段之一，企業(yè)要隨時掌握員工的實際需求，制定相應的激勵方法，調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，從而提高企業(yè)效率。A公司要建立完善的激勵機制，就需要明確工作標準，制定相應的激勵標準，而且工作標準和激勵標準應根據(jù)實際情況為員工所接受。企業(yè)在制定工作目標時必須考慮工作內(nèi)容，使其具有一定的可操作性，發(fā)揮其內(nèi)在的動力。在制定工作方法的過程中可以采用多種原則，這對調(diào)動員工參與企業(yè)是一個挑戰(zhàn)。A公司公司可以適當?shù)亟o予員工一定的自主權(quán)來制定工作方法，運用科學的工作方法，合理的工作目標，完善的激勵機制，調(diào)動員工的積極性從而增強員工的使命感和責任感，獲得權(quán)力也會增加員工對工作的期望，激發(fā)他們的潛力，并形成巨大的激勵作用，同時，這也是員工展示自己的能力的機會，以便公司可以發(fā)現(xiàn)人才。3.5建立績效管理系統(tǒng)、改進績效方式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，績效管理為企業(yè)人員的調(diào)整提供了客觀的依據(jù)。一家公司執(zhí)行績效管理過程時，必須清楚地知道這是一個動態(tài)周期過程，包括一系列鏈接系統(tǒng)，例如績效計劃，績效評估，績效分析和績效反饋，績效管理系統(tǒng)的每個環(huán)節(jié)始終呼應并影響著企業(yè)人力資源制定的發(fā)展戰(zhàn)略，總之，建立一套適用于公司的戰(zhàn)略發(fā)展科學的績效管理體系,不僅使公司的人力資源管理更加系統(tǒng)科學，而且是確保實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的基本條件,以提高公司的市場競爭能力,確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標為指導,根據(jù)優(yōu)先級效率和公平的原則,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作,完善的績效考核體系,統(tǒng)一標準的工資管理系統(tǒng),形成一套綜合平衡,適度的靈活性,前瞻性的系統(tǒng)。除此之外，企業(yè)的績效方法也需要改進。首先，對于一般管理、生產(chǎn)、服務人員，應以績效工資制度為主體，實行多種分配形式的基本工資制度，逐步向績效工資制度過渡。其次，要建立健全分配機制，把員工的收入與崗位、個人貢獻、公司利益直接掛鉤。實施適合研發(fā)人員、專業(yè)技術人員、高技能人員的專門績效考核方法。為公司提供資金A下屬公司的領導層建立了年薪制，明確了公司領導者的收入與公司利益之間的分配機制，增強了領導者的責任感下屬公司，在此基礎上，對關鍵人才進行獎勵，進一步完善關鍵人才的中長期激勵機制。第五章結(jié)論隨著全球經(jīng)濟放緩,市場需求持續(xù)低迷,企業(yè)面臨越來越激烈的市場競爭,A公司作為一家國有鋼鐵企業(yè),不可避免地面臨產(chǎn)能過剩的現(xiàn)實迫切需要轉(zhuǎn)型升級的壓力。因此必須不斷提高自己的核心競爭力,在所有資源,最重要的資源是人力資源,人力資源在企業(yè)核心競爭力中起著舉足輕重的作用，人力資源的合理有效利用和企業(yè)人力資源管理的不斷完善對提升企業(yè)核心競爭力至關重要。人力資源是企業(yè)的核心資源。企業(yè)只有通過有效地優(yōu)化人力資源配置，才能提高競爭力，從而促進經(jīng)濟增長，才能在當前的經(jīng)濟環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。A公司必須根據(jù)企業(yè)的實際情況掌握重要的人力資源，運用積極有效的