.1選題背景在當今經(jīng)濟全球化的時代背景下，尤其是改革開放以來，我國的經(jīng)濟不斷蓬勃發(fā)展，我國早已是全球化國際大市場上不可或缺的重要組成部分，而全球化這樣的機遇又給我國企業(yè)帶了前所未有迅速發(fā)展的土壤。我國大批企業(yè)家創(chuàng)辦了中小型企業(yè)，中小型企業(yè)在我國迅速蓬勃發(fā)展占據(jù)一席之地，所以國家也對中小企業(yè)有了相當?shù)闹匾暡⒔o予發(fā)展優(yōu)惠政策。與此同時，越來越多的國際企業(yè)加入了中國市場，和中國企業(yè)展開了激烈的競爭。然而與國際企業(yè)大型企業(yè)相比，我國中小企業(yè)面臨著起步晚、融資難、資金短缺、管理體制落后等難題。國際企業(yè)大型企業(yè)以其雄厚的企業(yè)實力和財力吸引著人才，從而加劇了企業(yè)間的人才競爭。人才流失問題不僅給自身創(chuàng)設了危機，而且關系到了社會整體的經(jīng)濟趨勢。由此，中小企業(yè)解決企業(yè)人才流失危機收獲人心已成為民營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵。以上海捷高廣告有限公司最新調(diào)研為基礎，筆者對人才流失原因進行了剖析，本文還根據(jù)企業(yè)的實際情況，對控制人才流失提出了針對性措施。1.2選題意義我國經(jīng)濟發(fā)展中占比很重的當屬民營企業(yè)，近些年卻面臨著嚴重的人才流失，這不僅關系到民營企業(yè)自身的穩(wěn)定發(fā)展，也影響著國家經(jīng)濟的良好發(fā)展。對于民營企業(yè)來說，應該通過分析其人才流失影響因素找到問題的根本所在，提出解決對策，為高層管理者掌握人才流失問題的原因提供依據(jù)，幫助企業(yè)留住人才，培養(yǎng)一批優(yōu)秀穩(wěn)定的人才，為企業(yè)發(fā)展注入源泉?？上駹I企業(yè)對于人才流失這一現(xiàn)象問題并沒有很好的給與重視，甚至認為這是一種常態(tài)，也直接導致出現(xiàn)人才流失危機時，民營企業(yè)惶然失措一點應對危機能力也沒有。因此本文從上海捷高廣告有限公司入手去進行較為全面的調(diào)查分析企業(yè)的人才流失情況等問題，相對全面的掌握了導致人才流失的原因，并有針對性的為企業(yè)提出了解決方案。這有利于民營企業(yè)改掉自身存在的問題并且通過更加好的企業(yè)發(fā)展來吸引人才，緩解人才流失嚴重的問題，這也間接會讓民營企業(yè)自身實力增強。民營企業(yè)的良好穩(wěn)定對于穩(wěn)定勞動力市場起到了間接性作用，我國國民經(jīng)濟將更加快速穩(wěn)定良好發(fā)展。1.3文獻綜述西方國家對人才流動的研究也比較早。受時代的影響，西方國家的人才流動更加激烈、復雜和多樣化。因此，西方國家在人才流動領域取得了豐碩的成果，主要如下：Steers（2012）在分析人才流失問題時，將造成人才流失的各種因素歸納為原因，將人才流失歸納為結(jié)果，建立了兩者之間的關系模型。通過對模型的分析，他認為組織承諾是諸多因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)因素等。員工的工作期望和人生規(guī)劃會影響員工的工作積極性，是員工離職與否的重要原因。也就是說，如果員工對工作環(huán)境和工資不滿意，或者對自己的生活有計劃，就會有離職的想法。莫布雷（2013）認為員工離職是一個長期的演化過程。雖然員工離職的時間很短，但員工離職的觀念是長期形成的。大多數(shù)員工都經(jīng)歷過這樣一個過程：首先，員工會對企業(yè)不公平的規(guī)章制度和低工資感到不滿。然后與相關經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)，如果討論失敗或改進后仍有很多不足之處，員工會有離職的想法。在此期間，員工將尋求其他工作。如果他們找到合適的工作，他們就會離開。Gabirs與Ihrek（2018）認為員工離職是由于員工對于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對員工的待遇變差。因此企業(yè)對員工待遇的不合理會造成員工離職率的上升。雖然Gabirs指出了人才流失的原因，但是對于如何挽救人才流失并沒有提出相應的解決對策。與國外相比，我國對人才流失的研究起步較晚。而且，由于國情的差異，我國對人才外流的研究是片面的。上世紀末以來，我國出現(xiàn)了明顯的人才流動現(xiàn)象，這也為研究人才流動提供了機遇和素材。我國相關領域的專家學者借鑒國外研究模式，結(jié)合我國國情，對人才流動進行了調(diào)查分析。經(jīng)過多年的能力建設，我們?nèi)〉昧素S富的研究成果，具體如下：江陵（2015）針對民營企業(yè)進行了研究，民營企業(yè)人才流失的主要原因是激勵措施不完善，員工獎懲不規(guī)范。企業(yè)留住人才的唯一途徑是建立一套完整的激勵措施。我們不僅要為員工提供一個為自己的工作感到自豪的平臺，還要讓他們?yōu)樽约旱墓ぷ鞲械阶院?。王忠民、徐潔莉、陳繼祥（2016）分析了企業(yè)組織的本質(zhì)。研究結(jié)果表明，企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)薪酬分配和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是導致員工離職的主要原因。認為企業(yè)制度不合理、工作環(huán)境惡劣是影響其工作積極性的主要因素。方文斌、于偉民（2017）以區(qū)域為研究對象，通過調(diào)查不同區(qū)域的人才流失情況，在地圖上繪制出人才流失分布圖?？梢?，經(jīng)濟發(fā)展落后的西部地區(qū)人才流失更為明顯。這個地區(qū)的工作環(huán)境普遍很差，工資也很低。曾明（2018）綜合考慮了企業(yè)、員工和外部環(huán)境對人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部制度會影響員工的工作態(tài)度。其次，員工未來的規(guī)劃和工作能力也會有一些留不留的想法。外部環(huán)境決定了市場對勞動力的需求，也是人才流失的被動因素。熊新華（2018）研究了人力資源管理診斷程序與人才流失之間的關系。指出可以提前診斷人才流失的主要原因，制定相應的解決方案，降低企業(yè)人才流失率。趙英珍、劉冰（2019）將離職因素與離職率聯(lián)系起來，并繪制了一個關系模型。通過對模型的分析，可以得出員工離職率與企業(yè)待遇負相關的結(jié)論。也就是說，薪酬好的企業(yè)流失率低，薪酬差的企業(yè)流失率高，這也滿足了人們的心理需求。從上述學者的研究成果來看，國外專家學者對人才流失的原因進行了詳細的探討，分析了社會、企業(yè)和員工自身觀念對員工離職的影響，并在一些討論中闡述了員工離職對企業(yè)的影響，并為企業(yè)降低流失率提出建議。在吸收國外這些理論的過程中，我國結(jié)合我國社會主義國情進行了相關研究，但都是從宏觀角度出發(fā)，缺乏對具體企業(yè)的案例分析。本文以北京瑞豐華電器有限公司為例，可以彌補相關案例分析的不足。2.1人才流失的概念2.1.1人才的概念人才，泛指各行各業(yè)中的領軍人物。他們必然會為整個集體社會創(chuàng)造不可估量的價值，他們的存在就是智慧。因為他們都是飽含學識，能力充足的人，是不管哪方面技能都較為高超的優(yōu)秀勞動者。他們是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才的出處便是我國古代的《易經(jīng)》"三才之道"，即孔子與孔門弟子在那時就有先進的思想看出了人才的重要，所以在《易傳》中也講:"《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。"具體到企業(yè)中，人才的概念是這樣:是指可以為企業(yè)創(chuàng)造不可替代價值的人，他們飽含學識和智慧以及工作能力技術的專業(yè)性。在企業(yè)中不同人才有著不同的價值：經(jīng)營的人才可以為企業(yè)各部門負責總體事物；具備豐富經(jīng)驗和智慧的管理人才，他們能力非凡，對于人際組織可以熟練揣摩，不僅會做更知道為什么這樣做；有著熟練技術的技術人才為企業(yè)直接創(chuàng)造了直接性技術，也給社會帶來直接技術價值，這就決定了他們的工作場所必定是施工現(xiàn)場一線；而具備各種技術高級專業(yè)證書的便是技能人才，他們具有很強的工作專業(yè)性知識。2.1.2人才流失的概念人才流失有兩種情況：在企業(yè)中，對企業(yè)具有高價值高能力的人自愿的流走人才流失或者是這些高水平人才喪失了自己的優(yōu)勢，無法創(chuàng)設價值。人才流失可以進一步分為顯性和隱性之分：顯性是指企業(yè)人才他們自愿流向其他企業(yè)或者自己開設公司給本企業(yè)帶來的資源損失和競爭壓力；而隱性是指企業(yè)沒有給到人才所期望的平臺或者一些心理上的需求，從而他們沒有辦法投入工作發(fā)揮其價值，進一步對與企業(yè)本身產(chǎn)生的間接影響。明顯的損失意味著企業(yè)的人才因為其他原因離職并尋求其他工作，這造成了企業(yè)人力的損失，導致該員工崗位人員短缺，工作效率降低，直接影響到企業(yè)。不明顯的損失意味著員工對不公平不科學不完善的內(nèi)部機制激勵培訓機制的不滿，而對工作失去熱情，這將使得員工動力不足，上進心不足，無法持續(xù)高效工作。人才流失無疑是企業(yè)最致命的打擊，這種打擊的影響是持續(xù)的，所以企業(yè)應當避免不合理不正常的人才流失。2.1.3人才流動的概念不同的地方、環(huán)境、崗位、人際關系等各個方面的變動調(diào)整便是人才流動的概念。人才流動是在科技一體化和生產(chǎn)的社會化大環(huán)境下的要求進行的在空間上的動態(tài)調(diào)整，這也是市場價值的深刻反映。人才流動有廣義和狹義之分：廣義的人才流動就是指工作狀態(tài)環(huán)境的切換具體而言就是還在本企業(yè)只是進行了一些崗位調(diào)動而不是指大環(huán)境的流動，而這種狀態(tài)需要通過工作所面臨的環(huán)境、企業(yè)崗位工作內(nèi)容的劃分類別、服務要求、地理位置等方面來確定；而狹義的人才流動指企業(yè)間的流動，也就是一般意義上的“跳槽”。企業(yè)崗位內(nèi)容和人才發(fā)展不相符合是，人才的合理流動就成為企業(yè)發(fā)展的必要條件；一直穩(wěn)定不變的人才對應崗位將會使工作枯燥單調(diào)，人才的積極性降低，人才的潛力得不到發(fā)揮。人才流動是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，合理的流動會使人才產(chǎn)生強大的動力和積極性去面臨新的挑戰(zhàn)，找到適合的工作狀態(tài)，也可以使企業(yè)在合適的崗位對應合適的人才，兩者一拍即合創(chuàng)造更大價值。2.2人才流失的相關理論2.2.1奧德弗的ERG理論美國心理學家阿德弗通過對以往已有資料進行分析，決定著人的三大需要，分別是生存、關系與成長，正因為如此，我們還能談到ERG理論。以上理論主要說明了每一個層次都有很多需要滿足的需求，但如果有一個很小的需求，說明這種需求在某種程度上是被人重視的?？梢钥闯?，上述理論其實與馬斯洛的理論有許多相同之處，例如，理論上所提及的生存需要，馬斯洛理論所提及的安全生理問題，以及相互關系需要，正如馬斯洛理論所提及的社會需要，成長發(fā)展是馬斯洛理論所指的一種自我價值需要。即便如此，上面提到的兩種理論還是有很多不同之處。例如，前一種情況表明，需要基本上是與生俱來的，但是，生存同樣需要后天的訓練。后者則只以為皆為與生俱來，前者認為，人們的追求不必按照層次來劃分，后一種觀點恰恰相反，主張不論何種，全部實行層次管理。阿德的ERG理論對馬斯洛理論中所提人類滿足一定層次需要的要求進行了有效的破譯。他相信只要隨時都有需要，便能隨時獲得有效的滿足。對這一切，馬斯洛理論都進行了一定范圍內(nèi)的有效延伸。2.2.2職業(yè)生涯規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃也叫業(yè)務計劃，工作計劃是經(jīng)營計劃的另一個名稱，美國商業(yè)專家SAbre在其著作中，找到了關于商業(yè)計劃的古老研究報告，職業(yè)規(guī)劃在她從事科學科學工作時還是頭一次，從此開始，1990年代初，隨著東西方文化的不斷交融與融合，商業(yè)計劃書及有關研究過程，涉及到中國科學研究問題，隨后，商業(yè)計劃書開始向大眾推出。簡言之，職業(yè)行動計劃既包括個人也包括機構，個人及團體參與。當你規(guī)劃好你的任務，他從個人職業(yè)需求及利益出發(fā)，結(jié)合項目空間及一般管理目標及分析。崗位如職業(yè)選擇、職業(yè)技能等，專業(yè)知識與取向等社會、經(jīng)濟、文化等，政治與環(huán)境問題，就是要有一個最佳工作計劃，為了達到這一目的，并且會再接再厲，爭取轉(zhuǎn)型與改造的作品。3.1上海捷高廣告有限公司簡介上海捷高廣告有限公司，上海捷高廣告有限公司是一家從事住宅室內(nèi)裝飾裝修,廣告設計代理,制作代理等業(yè)務的公司，成立于2010年12月07日，公司坐落在上海市。園林綠化工程施工，企業(yè)形象策劃，組織文化藝術交流活動，信息咨詢服務（不含許可類信息咨詢服務），社會經(jīng)濟咨詢服務，市場營銷策劃，電子商務（不得從事增值電信、金融業(yè)務），電腦圖文制作，網(wǎng)頁設計，動漫設計，展覽展示服務，會議服務。3.2上海捷高廣告有限公司人才流失現(xiàn)狀3.2.1上海捷高廣告有限公司各級人才流失狀況表3-1上海捷高廣告有限公司2022年9－12月人才流失情況崗位：管理類技術類一般類合計流失人數(shù)：5302055如表3-1所示：上海捷高廣告有限公司2022年9-12月流失人才共55人，其中技術人員占55%，說明公司技術人才短缺嚴重，三個月流失30人，平均每個月流失10人，以此估算，上海捷高廣告有限公司每年流失技術人才達120人，所以每3天該企業(yè)就要流失一個技術型人才，人才流失狀問題迫在眉睫，需要招聘和培訓大量的技術人才。由于技術人才有自己的拿手核心技術，對企業(yè)的依附性不強，在積累經(jīng)驗后，就會按自己的需求隨時跳槽到合適自己期望發(fā)展的企業(yè)。3.2.2上海捷高廣告有限公司各個學歷段人才流失狀況表3-2上海捷高廣告有限公司2022年9-12月各學歷人才流失情況學歷：碩士本科?？坪嫌嬃魇藬?shù)：4351655如表3-2所示，上海捷高廣告有限公司本科學位的人才是主要流失人群，本科學歷以上的流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為核心競爭力的高學歷人才，他們擁有專門的技術、經(jīng)驗，這些都和企業(yè)命脈息息相關。他們是處于高位的所以只要他們的工作和自己預期不符，那么就可以輕松選擇離開，因為他們自身就是資本不缺找到更好工作的能力。而學歷較低的員工他們本身就不具備隨意切換工作的能力和條件，也沒有底氣，顧慮很大，依附性強，當然流失率低于高學歷人才。3.2.3上海捷高廣告有限公司各年齡段人才流失狀況表3-3上海捷高廣告有限公司2022年9-12月各年齡段人才流失情況年齡：25—3535—4545—55合計流失人數(shù)：3515555如表3-3所示，25歲到35歲是主要流失人群此年齡段流失人才占總流失人才數(shù)的64%，作為上海捷高廣告有限公司年輕的骨干分子，他們身體健碩精力充沛思維快速，推動著企業(yè)的工作效率，他們接受新事物的速度要更快，吸收新知識的動力更足，上進心更強，并且家庭壓力也相對較小，在作出選擇時顧慮不大，離職時考慮的機會成本也相對較小，正是如此，年輕人已經(jīng)成為企業(yè)流失人才中的大多數(shù)。3.3上海捷高廣告有限公司人才流失影響3.3.1降低企業(yè)工作效率上海捷高廣告有限公司人才流失將會造成員工所在崗位的空缺，直接影響到該崗位的工作進展和整個企業(yè)工作的運轉(zhuǎn)危機。并且為了彌補崗位工作的空缺，企業(yè)會將這些崗位的工作安排給其他在職人員，而這導致其他員工的工作量增多，效率降低。除此之外企業(yè)還需要招聘新的員工所以還得花費金錢和時間去完成招聘以及之后的培訓工作，這些都將會使企業(yè)的整體工作效率降低。3.3.2增加企業(yè)經(jīng)營成本人才流失的另一個負面影響是人才更替所需要的負荷資金成本：人才流失本身所帶來的資金損失、重新招聘替代人員所需要的資金投入。在這個過程期間所耗費的時間也給的競爭對手追趕的機會。員工離職后在一段時間內(nèi)將會產(chǎn)生經(jīng)營損失，企業(yè)新招聘的職員也會因為業(yè)務不熟練而使得工作難以進展。其次也需要投入成本去招聘新的職員，包括筆試、面試、工作培訓等產(chǎn)生的招聘費用，培訓費用，這些都會給企業(yè)帶來成本的增加。3.3.3降低企業(yè)競爭力上海捷高廣告有限公司流失最多的是技術、管理人才等，他們本身就具有豐富的工作經(jīng)驗和相關的知識經(jīng)驗，那么他們的離開將會帶走企業(yè)的核心關鍵秘密經(jīng)驗技術以及曾經(jīng)信任他們的顧客，這種重大消極影響只能用大量的成本去修復。而他們必將流入其他與企業(yè)競爭的其他企業(yè)中，從而競爭企業(yè)的實力增強，上海捷高廣告有限公司的實力將不攻自破。即便現(xiàn)在法律對于這種情況有所保護，但這種保護是有限的，因此企業(yè)遭受的損失是難以計算的。3.3.4影響員工心態(tài)上海捷高廣告有限公司的人才流失會對其他還在職人員產(chǎn)生很大的心態(tài)影響，他們的情緒和態(tài)度會受到牽連。工作節(jié)奏會被打亂，他們的情緒會在一定時間內(nèi)處于不積極低落的狀態(tài)。同時，人才流失也提示者其他員工或許存在其他更好的選擇機會，從前并未考慮過離職的員工也有可能產(chǎn)生尋找新工作的想法。這將會引導更大一部分人才想要離職的念頭。特別是人都會有嫉妒心理當離職員工發(fā)展的更好時，在職員工會難以抑制穩(wěn)定心態(tài)，認為自己也可以跳槽到條件更好的企業(yè)，從而工作積極性降低，再次造成人員可能的流失?？傮w的心態(tài)直接導致了工作的進展，公司的發(fā)展，對上海捷高廣告有限公司十分不利。3.3.5企業(yè)形象損害人才流失這一危機也會使企業(yè)形象在外界眼中遭到破壞。直接的影響就是工作效率，從而間接讓客戶對公司不滿產(chǎn)生了不信任感，破壞了公司在他們心中的形象。與此同時，人才的大量流失會讓其他公司外的人才不愿意到上海捷高廣告有限公司工作，期望值降低，因此企業(yè)后續(xù)的人才招聘將更加困難。而對于男鞋剛進公司的人才以及剛剛合作的客戶也會因為人才流失對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑難以繼續(xù)工作和合作。4.1缺乏良好的工作環(huán)境首先，上海捷高廣告公司對假期提前辦理的時間和周末之間的界線并不清楚，不管是工作還是工作，不管是不是工作，都會有人在工作。就算是有緊急情況，想要請假也需要嚴格的流程。所以，他們的生理素質(zhì)和精神素質(zhì)都很差，很容易就會跳槽。其次，上海捷高廣告有限公司，員工的工作職責和工作內(nèi)容并沒有一個清晰的劃分，許多員工在自己的工作崗位上，卻在做著不同的工作，比如，有些員工在應聘的時候，不但要從事人事部的工作，還要從事財務方面的工作，這種情況就會導致他們在自己不熟悉的領域工作，降低他們的工作滿意度，降低他們的自我價值，同時也會讓他們的工作變得雜亂無章，久而久之，他們就會對自己的工作感到不滿，甚至會想要離開這個公司，覺得這個公司不適合自己，這樣就會導致他們的人才流失。最后，在硬件方面，上海捷高廣告有限公司的工作環(huán)境很差，設備和資源都很陳舊，沒有很好的材料支持，工作的氛圍很差，沒有一個很好的公司精神，沒有一個好的團隊，沒有一個能讓員工融入到他們的工作中去，工作的時候很無聊，這些都導致了他們的人才流失。4.2缺乏完備的晉升機制一個企業(yè)在給人才創(chuàng)設晉升機會應該符合任人唯賢的要求。首先，企業(yè)在讓自己得到充分發(fā)展的同時也要滿足人才的個人特點喜好能力，以及個人發(fā)展需求，讓他們在最適合自己的崗位上從分發(fā)揮自己的優(yōu)勢才能，實現(xiàn)人盡其才的效果得到雙贏。同時也應為他們做職業(yè)規(guī)劃使其增強公司組織歸屬感和承諾度，其次，企業(yè)的晉升機制應該以一套合理完善科學的原則為依據(jù)，做到公平公正，任人唯賢，讓員工知道只要努力誰都行的企業(yè)機制。然而，上海捷高廣告有限公司在人才今生中總是出現(xiàn)“任人唯親”現(xiàn)象。很多重要的工作崗位都被高層管理者的親屬占據(jù)著，也就是公司晉升首先會考慮關系戶。其次管理模式也于老舊，人才的選拔晉升經(jīng)常以自立作為評比考核依據(jù)，這樣那些雖然缺乏經(jīng)驗但是知識豐富能力強學歷高的優(yōu)秀潛力人才很難被提拔，他們將會受到打擊。因此這種人才晉升機制對上海捷高廣告有限公司的影響是十分不利的。首先，有能力的年紀員工很難被提拔，工作積極性下降優(yōu)勢很難發(fā)揮；其次，這么不公平的選拔機制會導致人才的不滿，他們會覺得自己在企業(yè)無法得到晉升即便很努力，從而喪失工作積極性，認為企業(yè)不能實現(xiàn)自己的發(fā)展需求。久而久之，離職的想法等一旦遇到合適的機會便會化為行動。4.3缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化指的是在一定的環(huán)境背景下，企業(yè)在處理工作、經(jīng)營管理等過程中所展現(xiàn)出來的一些企業(yè)獨有的物質(zhì)，其中包含了企業(yè)的精神和信仰。在企業(yè)中，員工對組織的歸屬感、信任感、滿意感，還有對企業(yè)的認同，都來自于優(yōu)秀的企業(yè)文化，這也是在員工和企業(yè)之間，搭建了一座緊密關聯(lián)的橋梁。良好的公司文化是一種看不見的規(guī)范。在公司的發(fā)展與運作中，企業(yè)文化已成為一個重要的組成部分。一個公司的文化，既反映了公司的工作價值觀的發(fā)展觀念與精神，也反映了公司的價值認同與分享。所以，企業(yè)就應該把構建良好的企業(yè)文化落實下去，如果企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么員工將沒有一個統(tǒng)一的工作價值觀和工作信念，從而使企業(yè)的內(nèi)部凝聚力變得松散。上海捷高廣告有限公司的管理層并沒有把企業(yè)文化的建設放在心上，只是在口頭上說說而已，因此他們根本就沒有形成一種能夠讓公司所有人都為之自豪和遵從的文化，也沒有把這種文化深深地印在他們的腦海中。而且，公司所創(chuàng)造出來的公司文化太過簡單，僅僅是通過一些制度來維護，而不是讓員工真正的感受到。如果企業(yè)文化不夠完善，并且過于單一，那么就會導致員工對企業(yè)的認同和忠誠度降低，所有的員工都缺少一種共同的工作價值觀，每個員工也不能將自己的工作價值觀與企業(yè)相結(jié)合，從而不能將自己的工作價值觀與企業(yè)更好的融合起來，所以就不能真正地對公司忠心耿耿，這樣就不可避免地會出現(xiàn)人才的流失。4.4缺乏激勵性的薪酬制度企業(yè)的工資待遇是影響企業(yè)人力資源管理的一個主要因素。在一個自由的勞動力市場中，人們往往會去那些待遇優(yōu)厚的公司工作，工資對于他們來說是一種動力。對于一個有才能的人來說，高額的工資并不只是他自己付出了多少，而是他自身工作的價值得到了認可。上海捷高廣告公司現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況并不好，工資待遇也不高，雖然他們執(zhí)行的是一份工作，但這份工作并沒有給他們帶來太多的收入。工資的級別差別很小，一些無法定量的工作將造成無論雇員做出多大的工作，工資都不變。這將會引起員工的不滿，特別是那些工作能力強、工作效率高的員工，他們將會產(chǎn)生一種嚴重的心理落差，他們覺得公司不重視自己，他們覺得自己的勞動沒有得到認可，因此他們的工作積極性也會大幅度降低。而那些沒有實力的人，則會抱著一種僥幸的心理，以為自己不需要付出任何代價，就能得到同等的報酬，從而拖累公司。這將對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生一定的影響。同時，工資體系的外部競爭能力也不強。上海捷高廣告公司是一家私企，它沒有足夠的資金，也沒有足夠的資金，比不上那些大型的國企，也比不上那些外企，所以它的工資待遇，特別是在高科技方面，與其他公司相比，相差甚遠。當雇員將自己的薪水與其它公司的同等職位進行比較時，就會感覺到差距和不滿。這也就能解釋，為何高科技人員會因為薪水問題而離開公司。對于他們來說，更高的薪水和更好的前途是不可抗拒的。因此，上海捷高廣告公司要想在激烈的市場競爭中保持競爭力，吸引更多的客戶，就得從提高工資體系來提高自身的整體競爭力入手。4.5缺乏完善公平的績效考核制度績效考核直接想要獲得的是企業(yè)和雇員的共同發(fā)展，它既可以成為員工薪酬分配的依據(jù)，也可以成為獎懲員工的依據(jù)；并對其進行有效的、合理化的管理。所以，擁有一套健全、科學的績效考核體系，才能讓員工的潛能得到充分發(fā)揮，持續(xù)提高他們的自我，提高他們對工作的熱愛和歸屬感，從而激發(fā)他們的上進心，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。如果績效評估的設計不合理，存在著很大的問題，它會導致員工變得更加懈怠，降低他們對工作的熱情和積極性，從而降低他們對公司的行程和滿意度。這是很正常的事情，如果你的努力得不到公司的公平評價，你就會受到很大的影響，但是如果你有更好的工作，你就會毫不猶豫的選擇其他的工作，比如薪水高，發(fā)展好的公司。上海捷高廣告有限公司，在實施考核的時候，沒有能夠以工作能力和表現(xiàn)為標準，這就造成了與員工利益相關的升職加薪等，在績效考核中，并沒有能夠達到他們的預期，而且，在績效考核中，還存在著一些依靠關系和背景來拉攏和拉攏的現(xiàn)象，自然也就不可能得到一個科學、正確、合理的評價。這明顯會對新入職的員工造成沖擊，他們會覺得自己不能實現(xiàn)工作價值，不能獲得發(fā)展和提升，從而影響了員工的積極性，這種考核制度不能滿足對人才的最高層次的發(fā)展需要。隨著時間的推移，有才能的人只會在一個固定的工作崗位上，不斷地重復著單調(diào)的工作，失去了對工作的忠誠度和激情，離開是遲早的事情。4.6家庭責任的需要人首先是身處于家庭之中的，員工對于家庭的愛惜和依賴也會成為一個離職因素。而家庭中父母子女以及配偶便是責任的主要來源。首先聚焦上海捷高廣告有限公司，這是一家從事施工的工程公司，很多大量的員工都是技術員工，他們工作地點就是施工現(xiàn)場是一線基層，這便意味著和繁華地帶相距較遠，基層設施差、交通不便條件差，并且一個工程從施工到完成往往需要好幾年，當這個一程完成后，這些員工又需要去往下一個工程點。因此，許多已婚員工連續(xù)多年都無法穩(wěn)定在家里，并且也無法將親屬跟隨身邊，即便是企業(yè)給予每年一定的假期去探望親屬，但總體來說還是聚少離多缺少家庭的溫暖陪伴，因此員工也會因為無法盡到家人的責任而感到自責，從而產(chǎn)生離職念頭。其次上海捷高廣告有限公司中對于中年人，這個階段他們既要撫養(yǎng)老人也要培養(yǎng)小孩，承擔各種家庭開支，如房車貸款、孩子的教育支出、雙方父母的養(yǎng)老、生病醫(yī)療等。此時經(jīng)濟壓力和家庭責任會促使他們找一份收入前景好的工作來保證開支的正常進行，離職將會大大提升。另一方面上海捷高廣告有限公司中未婚員工流失比重也比較大，也就是說婚姻也影響著員工的離職。未婚員工通常家庭負擔小短期內(nèi)不用承擔家庭責任壓力，離職與否不受太多家庭因素的影響。對于剛結(jié)婚了的年輕人他們往往選擇維持現(xiàn)有工作，因為穩(wěn)定的工作是保證家庭收入開支的來源，所以不會產(chǎn)生太多的離職意圖。5.1改善工作環(huán)境上海捷高的設備，比如洗衣機，電腦，浴室，洗手間等，都已經(jīng)過時了，許多都沒有什么用，這是工作人員最基本的需要，上海捷高應該為他們的工作人員，不惜一切代價的進行改進。再加上上海捷高公司地處偏僻，交通不方便，所以上海捷高公司每個月都會派一輛車來接他們，讓他們在這里采購他們需要的東西，這樣才能讓他們安心。上海捷高公司的辦公地點一般都是在有毒氣體和有毒氣體的地方，因此上海捷高公司必須要做好保護工作，保證員工的安全，保證他們的安全，同時還要保證他們的安全。力求把粗糙的工作場所再裝飾一下，把陳舊的設施再改造一下，使工作人員有一個舒適的工作場所。在工作的硬件條件之外，還有一些軟件條件需要改善。首先要弄清楚你的工作時長。上海捷高廣告公司必須嚴格按照勞動合同中的工作時間及假期休假安排，使其能在工作中自由地轉(zhuǎn)換，使其能更好地發(fā)揮自己的作用；如果工作過于繁重，需要加班，則應當在法定范圍之內(nèi)，并給予加班費；如果有緊急情況，必須請假，也要盡可能地給予批準，這樣才能顯示出人性化。其次，要有針對性地開展工作。上海捷高的工作內(nèi)容之所以模糊，是由于工作合同沒有寫清楚，也可能是工作內(nèi)容沒有寫清楚，所以上海捷高的工作人員必須要安排相應的人力資源來完成工作，這樣才能更好的完成工作，才能更好的履行自己的責任。5.2完善晉升機制一套完善的升遷體系，不但能夠有效地配置公司的資源，還能夠激發(fā)員工向高層靠攏的動力。一個很好、很公正的升遷氛圍，對于將來的升遷也有很大的指導意義，這樣一個很好、很清楚的升遷方向，可以讓人更有動力、更勤奮、更勤奮。所以，上海捷高必須要按照公司的特點，制定一套適合自己的升遷制度，這樣才能讓自己的員工更好的按照公司的要求去做，給自己的員工指一條明確的道路，這樣才能最大限度的降低上海捷高的人才流失。而完善的晉升制度，就是要讓晉升之路順暢，確保每一個有實力、有天賦的人都有登上上層的可能，讓他們有足夠的動力去調(diào)動自己的工作，無論能力高低，都會發(fā)揮出自己的潛能，繼續(xù)往上爬。上海捷高廣告公司在制定升職制度的時候，應該按照“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t來進行升職，一個人的品德和行為都很重要，一個人的品德和行為都很重要，一個人的品德和人緣都很差，就算他的工作能力很強，也不會對公司的發(fā)展起到太大的作用。而且，在提拔過程中，應該遵守公平、公正的原則，在提拔的過程中，要注重個人的才能，要通過公平的選擇來保留人才。5.3創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅是企業(yè)的關鍵力量，更是支撐員工工作的核心力量。它是一所聯(lián)系企業(yè)和員工的橋梁，是保障企業(yè)發(fā)展的根本動力，可以在很大程度上對企業(yè)內(nèi)部的管理體制、人員分配和薪酬分配進行規(guī)范。上海捷高廣告公司若能樹立起“以人為本”的經(jīng)營理念，便能從內(nèi)心深處，讓員工體會到工作中的人性化，讓他們覺得自己是被人尊重、被人理解的，這樣，他們的工作熱情與工作效率便會大幅提高，人才流動的可能性也會大幅減少。上海捷高廣告公司應該從下列幾個角度來加強自己的文化建設：第一，毫無疑問，人才是一個公司發(fā)展的最大資源，所以，我們必須要把以人為本，把員工放在公司的最大利益上，了解人，照顧人，這樣才能讓我們的人才對公司感到滿足，從而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。企業(yè)自身的不變一定要有員工的配合，讓員工在實現(xiàn)自己的目標的同時也是在保證企業(yè)的未來。在保證公司發(fā)展目標的前提下，還要注意到員工的首要需要。在進行工作安排的時候，公司應該根據(jù)每一名員工的具體特征，并將工作的發(fā)展以及員工的感受都考慮進去。第二、上海捷高廣告公司要注意營造一個和諧的工作環(huán)境，營造一個和諧的人際環(huán)境，建立一個良好的溝通渠道，通過定期的團建活動，增進員工間的感情，讓他們更好的融入到一起，達到一個團隊的目的。如果一個公司出現(xiàn)了內(nèi)訌，那它的工作效率將會大大降低。因此，公司應該對此進行及時的調(diào)整，以防止團隊中的不和諧情緒繼續(xù)發(fā)酵蔓延。第三、上海捷高要為其下屬提供一個展現(xiàn)自己才能的平臺，并給予其信任，從而提高其工作的自信與責任意識。另外，還能頻繁地舉辦室外活動。除了一些聚餐之外，還可以增加更多豐富的業(yè)余活動，比如籃球比賽、撲克牌比賽等通俗娛樂等。雖然這些娛樂活動的花費并不高，但卻可以讓員工們團結(jié)起來，同時也可以讓他們之間的關系更加融洽，從而提高他們之間的凝聚力。5.4建立完善的薪酬制度上海捷高廣告公司是一家私營公司，跟那些大公司、大公司、大公司、大公司比起來，它的組織結(jié)構肯定是不健全的，因此，為了在人才市場上獲得更多的競爭力，它必須要有一個合理、健全、有吸引力的薪資體系。要加強外部競爭和內(nèi)部公平，提高工資體系的合理性。此外，在制訂系統(tǒng)時，還應該盡量避免不同職位之間存在工資差異的現(xiàn)象。更準確的說：第一，薪酬體系要公正，也就是說，公司的每個職位都有其重要程度，所以，在薪酬的分配上，應該以工作本身的價值為核心，以其他的附加價值為輔助，同時，還應該遵守效率優(yōu)先，公平平衡的原則。第二，補償應以業(yè)績評估為依據(jù)。上海捷高廣告公司，可以按照工作表現(xiàn)、工作效率、工作能力、工作年限等因素，對員工進行不同的薪資等級，同時，每一級的薪資之間，都要保持一定的差距，這樣才能對員工起到最大的激勵效果。在關鍵職位上表現(xiàn)出色，覺得自己的努力受到肯定，工資待遇公正，為公司服務越多越好；而那些地位較低的人，為了拿到更高的工資，也會把目光投向更高的地方。第三，工資必須具有一定的外在競爭能力。所以，在這個基礎上，要參考同行業(yè)同類職位的工資的平均值，不能太高，不能太低。如此既可以有競爭，又可以使上海捷高廣告公司的職員不會產(chǎn)生換工作的念頭。第四、上海捷高廣告公司針對不同的工作人員采取了相應的措施。對工作表現(xiàn)平平的人員，應以不低于或超過市場價的薪酬水平，以提高其業(yè)務水平；而對于有才華的人，我們要注意他們的實際發(fā)展需要，要保證他們的忠誠，要給他們豐厚的薪水，因此，上海捷高廣告有限公司要用不少于或多于市場價的薪水，來挽留他們。5.5制定完備的績效考核體系上海捷高廣告公司應該改變以往的評價方式，公正的評價，同時也應該考慮到員工的辛苦，如實的告訴他們自己的工作情況，讓他們明白自己應該改進的地方，用業(yè)績評價來拉近和公司的距離。在考核的過程中，要做到公正、公正、公開，這樣才能提高員工的信任度。此外，一定的獎罰能夠促進員工的進步，讓公司也能一起進步，還可以將工資、福利、獎金等員工感興趣的東西與考核結(jié)果相結(jié)合，實行一定的獎罰。同時，還需要對考核制度進行相應的修改，上海捷高廣告公司應該做到以下幾點：(1)對公司業(yè)績評價體系的關注民營企業(yè)的高管應將績效考核視為首要任務：考核機制是人力人才資源管理的核心機制，通過實行績效考核，能夠?qū)T工的工作進行及時反饋，并根據(jù)結(jié)果，有價值性的針對每一個員工實施有效的激勵培訓，提高員工的績效，最后獲益的是企業(yè)。其次，在績效評估中，公司不但可以用來了解員工的工作狀況，還可以用來與工資相結(jié)合，對員工進行獎勵和懲罰，還可以用來指導公司在對員工進行培訓和管理的時候，給他們安排工作崗位。(2)切實、高效地執(zhí)行業(yè)績評價體系任何一個好的制度構想都要通過實際而有效的執(zhí)行來實現(xiàn)，光靠空談是不會有任何成效的。因此，上海捷高廣告公司既要為員工設計和建立一套合情合理的業(yè)績評估系統(tǒng)，又要注意將理念付諸實踐。在將想法付諸實踐的時候，肯定會遇到很多困難，但是也要堅持自己的信念，公司要成立一個專門的績效評估落實監(jiān)督小組，以保證體系的順利實施。(3)制訂符合公司現(xiàn)狀的評估標準業(yè)績考評牽扯到各方面，要根據(jù)上海捷高廣告公司的實際情況，進行具體問題的分析，并有針對性的制訂指導方針。在此條件下，就要根據(jù)員工創(chuàng)造的工作價值、能力以及員工的工作態(tài)度和行為等來對其進行評估。與此同時，要將不同崗位的業(yè)績能力等作為考核指標，對其進行合理的分配，從而形成不同的考核權重，每個崗位、職務的考核標準都應該有一定的差別。5.6樹立以人為本的管理觀念上海捷高廣告公司