對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才是最重要的資源，也是最重要的資產(chǎn)。就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。擁有一批優(yōu)秀而穩(wěn)定的各類(lèi)人才，企業(yè)展。管理培訓(xùn)生作為企業(yè)培養(yǎng)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的重要手段已經(jīng)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)吸引綜合素質(zhì)較高或者學(xué)歷較高的輪崗、學(xué)習(xí)，掌握公司或行業(yè)知識(shí)后，選拔進(jìn)入到集事實(shí)上，管培生項(xiàng)目已經(jīng)被強(qiáng)生、通用、寶潔等才快速培養(yǎng)的有效方法，其通用邏輯已經(jīng)相當(dāng)成熟：在文化，學(xué)習(xí)各個(gè)部門(mén)的運(yùn)營(yíng)哲學(xué)，鍛煉管培生的綜合能導(dǎo)師保持良好的溝通，虛心接受指導(dǎo)，快速傳承企業(yè)經(jīng)不過(guò)，當(dāng)前在實(shí)際操作過(guò)程中，由于很多企業(yè)的輪崗成為打雜的代名詞，使導(dǎo)師名不副實(shí)，使管培生是所有的企業(yè)都需要管培生制度，或是說(shuō)快速的管理管培生是一項(xiàng)投入風(fēng)險(xiǎn)較高的項(xiàng)目。一方面，企綜合素質(zhì)，包括快速學(xué)習(xí)能力、分析能力、領(lǐng)導(dǎo)力等分成熟的人才培養(yǎng)體系與人才培養(yǎng)管理機(jī)制，有實(shí)力的戰(zhàn)略性項(xiàng)目獨(dú)立開(kāi)展。很多公司管培生項(xiàng)目都有自己獨(dú)特的稱(chēng)謂，如IBM公司的“藍(lán)色之路”計(jì)劃，貝塔斯曼的“青年3年的時(shí)間對(duì)應(yīng)屆生統(tǒng)籌輪崗、培訓(xùn)、觀察，再根據(jù)勝生背景、概念，到管培生項(xiàng)目需求調(diào)研、管培生的晉升、輪崗45管理培訓(xùn)生的發(fā)展管理培訓(xùn)生（ManagementTrainee）是一個(gè)外來(lái)術(shù)語(yǔ)，是外企里“以培養(yǎng)公司未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的培訓(xùn)項(xiàng)目，是企業(yè)自主培今天，管培生項(xiàng)目已經(jīng)是一個(gè)相當(dāng)普遍的現(xiàn)象。企業(yè)一全面的管理培訓(xùn)，以期為企業(yè)儲(chǔ)備高質(zhì)量的骨干人才，培訓(xùn)管培生項(xiàng)目的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)通過(guò)吸引綜合素質(zhì)較通過(guò)一段時(shí)間的輪崗、學(xué)習(xí)，掌握公司或行業(yè)知識(shí)6發(fā)展速度對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講，管培生制度是一種舶來(lái)品。從上個(gè)世界90年代，外國(guó)企業(yè)開(kāi)始大量進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，外企的管理體系也被紛紛域的市場(chǎng)地位提升，以管培生為典型代表的人才培養(yǎng)7早年的管培生項(xiàng)目做得比較成功的案例集中在寶潔業(yè)的外企，如今管培生項(xiàng)目已經(jīng)發(fā)展到了互聯(lián)網(wǎng)、醫(yī)藥、管培生一般都是自身發(fā)展比較優(yōu)秀的高素質(zhì)人才需求旺盛的大型企業(yè)，格外看重管培生的招聘與系統(tǒng)的培養(yǎng)體系和方法，提高管培生的培養(yǎng)質(zhì)量8各部門(mén)的現(xiàn)任經(jīng)理和其他經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)管理人員負(fù)責(zé)培從定義的角度來(lái)看，管培生的培養(yǎng)目的非常明確從培養(yǎng)路徑及結(jié)果來(lái)看，管培生一般會(huì)分為兩種，即綜合管理人才助理工程師工程師高級(jí)工程師綜合管理人才（ManagementTrainee目標(biāo)是成為管理多個(gè)業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)的不僅成為某個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家，更希望成為一個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)團(tuán)隊(duì)的需要注意的是，管培生項(xiàng)目（ManagementTrainee和GraduationTrainee）培訓(xùn)生項(xiàng)目，其與管培生項(xiàng)目最大的不同在于培養(yǎng)目9Trainee在英語(yǔ)中的解釋為“apersonundergoingtrainingforaparticularjob上圖為西門(mén)子公司官網(wǎng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，包括管理培訓(xùn)生項(xiàng)在“西門(mén)子管理培訓(xùn)生項(xiàng)目中”明確指出，培養(yǎng)目標(biāo)是“秀管理人才”。而在“Sales100銷(xiāo)售培訓(xùn)生是打造專(zhuān)業(yè)人才的平臺(tái)，許多優(yōu)秀畢業(yè)生在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后正逐管培生制度對(duì)于企業(yè)和應(yīng)聘者原本是一種雙贏的的管培生光環(huán)正逐漸褪色，管培生走下神壇，甚靜的過(guò)程。但不論是打著管培生幌子廣招普通基層從招聘的層面講，管培生項(xiàng)目成為很多企業(yè)廣招器”，有不少看重未來(lái)的應(yīng)聘者，對(duì)眼下的薪資待遇不會(huì)企業(yè)提供了機(jī)會(huì)。他們打著管培生的幌子，大肆為難以招從企業(yè)培訓(xùn)的層面來(lái)講，一是面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)培生的需求，在沒(méi)有清晰的項(xiàng)目定位與明確的需求分析下支撐不了龐大的管培生培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)展；一是管培生的培原因外，與企業(yè)文化不匹配、個(gè)人能力問(wèn)題、薪資政管培生離職的主要原因。與此同時(shí)，企業(yè)為了降低管例如，在培養(yǎng)過(guò)程中給與更多職業(yè)輔導(dǎo)與有效跟蹤，管培生項(xiàng)目培訓(xùn)的對(duì)象，主要是剛從大學(xué)畢業(yè)的成長(zhǎng)的過(guò)程，需要一個(gè)認(rèn)知的調(diào)整，甚至不少應(yīng)聘者 近日，一位新零售企業(yè)的管培生在某社交平臺(tái)爆料，管培生這一帶有事實(shí)上，在管培生項(xiàng)目中，分為綜合管理人才（ManagementTrainee）和職能管理人才（GraduationTrainee），雖然其最終培養(yǎng)目標(biāo)都是管理者。但是更沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，要想成為一名合格管理者，了解A業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是不懂管理（其背后潛臺(tái)詞就是這種管理者不是業(yè)務(wù)導(dǎo)向業(yè)務(wù)導(dǎo)向習(xí)方向和培養(yǎng)目標(biāo)，從而再去設(shè)計(jì)完整的培養(yǎng)體系或輪崗不同行業(yè)對(duì)管理者業(yè)務(wù)要求不盡相同，所以在管理培訓(xùn)快消行業(yè)經(jīng)驗(yàn)最為豐富，制度比較靈注重綜合能力培養(yǎng)，主要偏重流程性、體驗(yàn)式的培管理者多從基礎(chǔ)技術(shù)崗位選拔，管培生在管培結(jié)束后直接企業(yè)的管培生培養(yǎng)出現(xiàn)問(wèn)題，很大概率是管培生體系人才的招攬與培訓(xùn)一定要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)工作，要真實(shí)地評(píng)估出企業(yè)發(fā)展中對(duì)管理人才需求的期望達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)生的招聘方式、培訓(xùn)體系和管培生方案制定的基礎(chǔ)是能夠梳理出企業(yè)的真實(shí)做好對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門(mén)的需求調(diào)研，在選人育人的大致方向上要三方意保持清醒，要有自己的判斷，切記跟風(fēng)隨大流地?zé)o腦招人或全部聽(tīng)從高層或企業(yè)的培訓(xùn)需求分析需要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，Goldstein三層次模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類(lèi)員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”組織層次的分析將組織的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)作為那些可能對(duì)組織目標(biāo)發(fā)生影響的因素。組織的需求分析由人力資源分析將組織目標(biāo)表現(xiàn)為人力資源的需求、效率指標(biāo)分析針對(duì)目前組織的效率狀況。常用的效率組織氣氛分析用于描述組織氣氛是否適宜，員工各組織分析旨在從全局上把握整個(gè)組織與工作群體的的層面，而針對(duì)每項(xiàng)具體工作的具體培訓(xùn)需求，必進(jìn)行工作分析時(shí)，首先應(yīng)掌握以下三方面的信息：成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特質(zhì)等接著對(duì)工作崗位上的人員工作現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)手段包要哪些培訓(xùn)”上。個(gè)人分析的內(nèi)容包括：?jiǎn)T工實(shí)際工效標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因（當(dāng)前培訓(xùn)需求員工對(duì)每項(xiàng)分析手段可采用觀察、記錄分析、資料調(diào)查、技能a、模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對(duì)培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了行業(yè)b、模型對(duì)人員進(jìn)行分析主要集中在員工績(jī)效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注3、實(shí)施需求分析。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是尋找績(jī)效差距，分析的重點(diǎn)是員工目前的提高了培訓(xùn)需求分析的可行性，較好地彌補(bǔ)了Goldstein模型在任務(wù)分析和人培訓(xùn)需求差距分析模型也存在一定的缺陷，首先是該培訓(xùn)需求的影響，另外該模型的有效性依賴(lài)于一個(gè)假設(shè)前提同于績(jī)效提高”，事實(shí)上，績(jī)效問(wèn)題產(chǎn)生的原因不只是缺乏將“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析是該模型的精髓。他不斷進(jìn)步和員工的個(gè)人成長(zhǎng)需要，即使員工目前的工作績(jī)效可能會(huì)因?yàn)樾枰獮楣ぷ髡{(diào)動(dòng)做準(zhǔn)備、為職位晉升做準(zhǔn)備或者的變化等原因提出培訓(xùn)的要求。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型為能有效結(jié)合組織的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供一個(gè)合理的結(jié)合點(diǎn)，同時(shí)可以達(dá)到激勵(lì)員工的但該模型也具有一定的局限性，因?yàn)槭且晕磥?lái)需求為導(dǎo)向，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力價(jià)值觀。企業(yè)文化作為一種意識(shí)滲透到了企業(yè)的各個(gè)工作和生活當(dāng)中。企業(yè)文化一旦形成，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)而明確企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)。圍繞企業(yè)文化實(shí)施員工培訓(xùn)能夠到企業(yè)文化中去，將企業(yè)目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平庸者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的表層特征與深能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征。勝特定的工作崗位所要求的與高績(jī)效相關(guān)的一系列勝任特分析中，勝任力模型的導(dǎo)入是十分必要的，勝任特征的基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型，主要通過(guò)組織環(huán)境核心勝任力，并在這個(gè)基礎(chǔ)上確定企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素工的能力水平現(xiàn)狀，找出培訓(xùn)需求所在?；趧偃瘟Φ呐鄠€(gè)人工作績(jī)效個(gè)人工作績(jī)效確定培訓(xùn)確定培訓(xùn)基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型有助于描述工作所需現(xiàn)有的素質(zhì)特征，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工需要學(xué)習(xí)和發(fā)展哪些的能力標(biāo)準(zhǔn)，也使組織的績(jī)效評(píng)估更加方便。另外，然而，與差距分析模型一樣，該模型同樣未能足夠重影響。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化會(huì)產(chǎn)生新的勝任求，給企業(yè)員工培訓(xùn)需求帶來(lái)變化。另外，由于任特征的確定需要長(zhǎng)時(shí)間的資料積累以及豐富的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，建要求相當(dāng)專(zhuān)業(yè)的訪談技術(shù)和后期分析處理技巧，而且耗時(shí)費(fèi)力承認(rèn)員工個(gè)人利益與企業(yè)組織利益的相關(guān)性，不存在2、不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，行自我評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要有：思考自己目前的職業(yè)狀況和自己工作的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、自己在哪方面取得了成功、近期計(jì)劃劃、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃付出怎樣的努力、在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中所需中層骨干：即用較短時(shí)間批量訓(xùn)練中間業(yè)務(wù)骨干，3-5年成長(zhǎng)為經(jīng)理管培生項(xiàng)目核心的目標(biāo)在于吸引、培養(yǎng)并留下高可以是布局性地儲(chǔ)備企業(yè)管理的高潛人才，可以是新領(lǐng)域。管培生項(xiàng)目在培養(yǎng)文化認(rèn)同度高、忠誠(chéng)度根據(jù)定位與目標(biāo)，確定招聘生源的特征，如學(xué)校背景一方面搭建科學(xué)的管培生培養(yǎng)體系，合理控制對(duì)管培生群體的期待，挖掘優(yōu)另一方面要調(diào)動(dòng)高層的積極性，調(diào)動(dòng)相關(guān)參與方的積極性，撬動(dòng)足夠的支撐根據(jù)哈佛大學(xué)心理學(xué)家戴維?麥克利蘭教授提出的勝任力冰山模型，一個(gè)人冰山下的素質(zhì)與其工作業(yè)績(jī)和職業(yè)成功息息相關(guān)，對(duì)個(gè)人事業(yè)心：公司一般希望管理培訓(xùn)生能夠通過(guò)鍛煉而成為公司的高層管理人員，在遇到艱苦的挑戰(zhàn)時(shí)，一顆事業(yè)心能幫助管培生堅(jiān)持自己的領(lǐng)導(dǎo)力：能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成預(yù)定的目標(biāo)，這樣的能力很大程度上需要分析能力：在復(fù)雜的情況下找出解決問(wèn)題的線(xiàn)索，是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力，敏捷的思維、穩(wěn)定的商業(yè)分析框架能幫助管培生很好的快速學(xué)習(xí)能力：進(jìn)入不同的領(lǐng)域，能夠快速接手工作是培養(yǎng)管培生的重要方向，在不同部門(mén)的輪崗過(guò)程中，可以設(shè)置有挑戰(zhàn)性的工作來(lái)鍛表達(dá)能力與說(shuō)服能力：如何針對(duì)不同的談話(huà)對(duì)象使用不同的語(yǔ)言，如基于想要提升的素質(zhì)維度，可以清晰生成管培生的勝定向型管培生根據(jù)定崗學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)/不同企業(yè)對(duì)于管培生的素質(zhì)有著不同的訴求，如咨詢(xún)行業(yè)對(duì)項(xiàng)目的管理能力，金融行業(yè)對(duì)流程邏輯的要根據(jù)具體的特殊需求規(guī)劃管培生的能力培養(yǎng)，如酒一般情況下，企業(yè)招收的管培生量少質(zhì)優(yōu)，在大量好管培生的能力模型，再依據(jù)模型招聘，安排合適的輪崗、談?wù)撆c制定相關(guān)方的參與細(xì)則，其指導(dǎo)思想就是各識(shí)。在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步確定與細(xì)化相關(guān)方權(quán)人力資源部門(mén)：項(xiàng)目的牽頭方和設(shè)計(jì)者，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)項(xiàng)目方案、整合內(nèi)人力資源部必須明確自我定位，可以扮演人才發(fā)管培生項(xiàng)目實(shí)施的成功與否，與高層管理者和業(yè)尤其是高層管理者，他們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的理解與分拆有著在與高層管理者的溝通中，一定要管控好他們對(duì)項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)者需要系統(tǒng)的培養(yǎng)，消除技能與經(jīng)歷上的盲點(diǎn)；沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)的支撐，管培生項(xiàng)目就成了空中樓閣。最理想的情況，是將管理生的培養(yǎng)與相關(guān)部門(mén)的績(jī)多方綁定和參與。培訓(xùn)部門(mén)要設(shè)法綁定業(yè)務(wù)部門(mén)、人力資源、高管等部門(mén)，讓他們參與進(jìn)來(lái)整個(gè)計(jì)劃的討論、制定和實(shí)施中，“有參與才聚焦項(xiàng)目成功關(guān)鍵要素。項(xiàng)目成功的關(guān)鍵要素要時(shí)刻清晰，每一個(gè)動(dòng)作背后都有目的和邏輯，這個(gè)目的和邏輯要和關(guān)鍵成功因素匹配。比如到底要不要設(shè)置輪崗，業(yè)務(wù)部門(mén)是否能接受帶教任務(wù)，而不是為了找準(zhǔn)工具和抓手。每一個(gè)目的和意圖，都要有抓手和工具幫最終要將各方的權(quán)利職責(zé)細(xì)化并明確成文規(guī)則，各負(fù)責(zé)管培生日常生活的安排與引導(dǎo)，必要的心理輔導(dǎo)，做到及時(shí)協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)日常工作總結(jié)的收集與呈報(bào);積極協(xié)助管培生相關(guān)學(xué)員融入公司和團(tuán)隊(duì):當(dāng)人力行政部安排各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)、各項(xiàng)管培生跟進(jìn)計(jì)劃時(shí)，各部門(mén)主管、經(jīng)理有義務(wù)、有責(zé)任輔助人力行政部對(duì)本部門(mén)管培生進(jìn)行追蹤，各部門(mén)主管不得因工作原因讓學(xué)員缺席培訓(xùn)課程，如有類(lèi)似情況發(fā)生導(dǎo)師應(yīng)做到“思想上引導(dǎo)、工作技能上輔導(dǎo)、生活上幫助，心理上疏全面深入的了解自己所帶領(lǐng)的管培生，在思在日常工作生活中，多關(guān)心幫助其解決問(wèn)題，提積極融入公司文化，努力適應(yīng)本崗位工作，迅速完成學(xué)校人到職業(yè)人在與高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通與充分了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)數(shù)量即培養(yǎng)的人員數(shù)量，需要將公司內(nèi)部管理空缺時(shí)間即管培生項(xiàng)目從開(kāi)啟到階段性結(jié)束所消耗的時(shí)間，即獲取成果所在人才需求確定的背景下，管培生在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)根據(jù)在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中的表現(xiàn)所確定的管培生能力模型發(fā)展。不論通用型管培生還是定向管培生，在企業(yè)內(nèi)的1、縱向精深。即從一名優(yōu)秀的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)者，發(fā)展成為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，挖掘業(yè)務(wù)潛力；或培養(yǎng)其成為領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)家，不斷精深該2、跨部門(mén)/區(qū)域轉(zhuǎn)崗。管培生在輪崗培訓(xùn)中，被挖掘出在某一部門(mén)、或某一區(qū)域有著更大的能力潛質(zhì)，可靈活但嚴(yán)格的進(jìn)行協(xié)調(diào)對(duì)于不符合晉升條件的管培生，達(dá)不到后備人才的選拔標(biāo)地進(jìn)行溝通，讓其選擇更適合的企業(yè)發(fā)展，需抱著對(duì)企業(yè)與應(yīng)1、工作態(tài)度。參考集團(tuán)或事業(yè)部的考勤標(biāo)準(zhǔn)，以日常的考勤管理與導(dǎo)師、部3、文化紅線(xiàn)。對(duì)于不符合企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳的管培生，或?qū)εc相關(guān)責(zé)任方確定崗位需求與領(lǐng)導(dǎo)力能力模設(shè)置完善的發(fā)展路徑，如助理工程師→工程師→專(zhuān)家級(jí)工程師根據(jù)企業(yè)的需求，可以設(shè)置單一的發(fā)展路徑，也可以滿(mǎn)足管培生的發(fā)展需求。最重要的是，需要將每通道通道/職級(jí)按照企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，或?qū)芘嗌?xiàng)目產(chǎn)出的預(yù)測(cè)，就能第1年其增長(zhǎng)性?xún)r(jià)值觀和業(yè)績(jī)的組合，對(duì)這兩個(gè)維度來(lái)說(shuō)改進(jìn)、滿(mǎn)足期望和超出預(yù)期，通過(guò)兩個(gè)維度與三種 A A超出預(yù)期超出預(yù)期滿(mǎn)足預(yù)期確定4E1P領(lǐng)導(dǎo)力模型。P則為其核心特質(zhì)Passion（激情圍繞以輪崗培養(yǎng)通用能力。GE對(duì)管理者實(shí)行兩年一次的換崗制，管理者需在融資、基礎(chǔ)設(shè)施、工業(yè)、醫(yī)療等七個(gè)主力發(fā)展單元中選擇三個(gè)，在輪崗過(guò)程中，在每一個(gè)崗位職工都有不俗表現(xiàn)的針對(duì)管培生的成長(zhǎng)，一般需要高層管理者、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者高管人員。要充分營(yíng)造參與感，想盡一切辦法讓高管參與管培生項(xiàng)目設(shè)立和準(zhǔn)備階段、面試與選拔過(guò)程、定期與人力資源溝通管培生的進(jìn)展、給予管培生非正式的咨詢(xún)輔導(dǎo)，擔(dān)任特殊項(xiàng)目導(dǎo)師，負(fù)責(zé)激勵(lì)與帶教導(dǎo)師。通常分為：輪崗導(dǎo)師、專(zhuān)業(yè)教練，主帶訓(xùn)評(píng)估考核，通常由價(jià)值觀優(yōu)秀、經(jīng)驗(yàn)豐富、具備相當(dāng)理論和實(shí)踐HRBP團(tuán)隊(duì)。負(fù)責(zé)制定并執(zhí)行管培生培養(yǎng)方案、管培生日常管理與跟蹤、考核評(píng)估、關(guān)鍵環(huán)節(jié)引入高管以及通用類(lèi)、企業(yè)文化融入類(lèi)培訓(xùn)企業(yè)大學(xué)團(tuán)隊(duì)。負(fù)責(zé)管培生企業(yè)文化導(dǎo)入相關(guān)方案制定與組織實(shí)施，助教團(tuán)隊(duì)。定期了解管培生輪崗期間的心理狀態(tài)、突發(fā)情況或工作困難等，及時(shí)向人力資源部或?qū)焻R報(bào)；負(fù)責(zé)組織工作座談會(huì)、述職匯管理隊(duì)伍可以是多層級(jí)的，也可以是扁平多維度人力資源專(zhuān)家組長(zhǎng)項(xiàng)目小組組長(zhǎng)組員組員組業(yè)務(wù)專(zhuān)家組：帶教導(dǎo)師、輪崗部門(mén)負(fù)責(zé)人。負(fù)責(zé)管培生日常輪崗實(shí)施細(xì)則，幫助管培生實(shí)現(xiàn)能力提升，評(píng)估相關(guān)項(xiàng)目的執(zhí)行效果，在集團(tuán)一類(lèi)是課程培訓(xùn)。這與一般員工的培訓(xùn)形式基本相業(yè)文化、產(chǎn)品服務(wù)等，其內(nèi)容可以根據(jù)管培的特殊需市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售等數(shù)個(gè)不關(guān)聯(lián)的部門(mén)任職，充分了鏈、生產(chǎn)單元等。為了幫助管培生的成長(zhǎng)，輪崗的過(guò)721學(xué)習(xí)法則是由摩根、羅伯特和麥克三人在合著《構(gòu)筑生涯發(fā)展規(guī)劃》中20%來(lái)自自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學(xué)習(xí)該榜樣，10%來(lái)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了四點(diǎn)：學(xué)習(xí)主體非常重要，學(xué)習(xí)的根基是在管培生的培養(yǎng)過(guò)程中，不能把工作表現(xiàn)、導(dǎo)師指須將其放在一個(gè)系統(tǒng)的體系下進(jìn)行規(guī)劃。不過(guò)通常（1）融入公司。通過(guò)公司文化和價(jià)值觀宣貫，使管培生真正認(rèn)同公司；通過(guò)（2）掌握基礎(chǔ)技能。主要軟性技能類(lèi)的培訓(xùn)，如職業(yè)化、商務(wù)禮儀、溝通、達(dá)成此類(lèi)目標(biāo)，采用常規(guī)的培訓(xùn)即可達(dá)成，如果想要（1）導(dǎo)師標(biāo)準(zhǔn)：選擇有意愿、有能力的導(dǎo)師帶教管培生。一般有以下幾種擔(dān)（2）導(dǎo)師培訓(xùn)：導(dǎo)師需理解管培生培養(yǎng)的整個(gè)體系；了解新生代的特點(diǎn)，學(xué)（3）激勵(lì)和考核：應(yīng)根據(jù)導(dǎo)師的利益訴求，采取不同的激勵(lì)措施并建立考核標(biāo)準(zhǔn)。如面向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)關(guān)注管培生在管理理念上的塑形可以考慮給其過(guò)渡部分管培生的績(jī)效；面向領(lǐng)導(dǎo)后備，可將70%的工作歷練決定了管培生項(xiàng)目培養(yǎng)的人才質(zhì)量，適合管培生特征的輪崗崗位、崗位工作的挑戰(zhàn)性、工作表現(xiàn)的實(shí)時(shí)反饋與修正，都管培生培養(yǎng)計(jì)劃框架根據(jù)721學(xué)習(xí)模型，合理規(guī)劃管培生的培養(yǎng)周期，并量化考核手段，客觀公平評(píng)價(jià)管培生實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)。而從不同的維度出發(fā)，集中培訓(xùn)（3-5天）；培訓(xùn)/工作內(nèi)容評(píng)分/評(píng)語(yǔ)評(píng)分/評(píng)語(yǔ)…………見(jiàn)習(xí)培養(yǎng)期輪崗訓(xùn)練期見(jiàn)習(xí)培養(yǎng)期輪崗訓(xùn)練期理想中的輪崗，是培養(yǎng)管培生最重要的制度。管培生營(yíng)模式，學(xué)習(xí)崗位的專(zhuān)業(yè)技能，加深對(duì)公司產(chǎn)品與服務(wù)的理解在與導(dǎo)師的溝通交流中，管培生實(shí)時(shí)調(diào)整自己工作能力素質(zhì)無(wú)法得到有效的挖掘；部分輪崗的管培生又承擔(dān)了過(guò)重的業(yè)績(jī)壓力，培訓(xùn)工作完全變形，在能力、資源與認(rèn)知并不匹配的導(dǎo)師也因?yàn)樗刭|(zhì)能力低、缺乏主動(dòng)性、工作如何建立科學(xué)高效的輪崗制度，為管培生匹配優(yōu)質(zhì)輪崗是管培生項(xiàng)目重要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。管培生在輪崗崗位的工作內(nèi)容及經(jīng)驗(yàn)，還能很好地鍛煉自己的通用力資源部都要做好管培生的培訓(xùn)內(nèi)容與相應(yīng)的考核，輪崗的目的在于開(kāi)拓管培生的視野，積累工作經(jīng)驗(yàn)，與能力所在，成為具備合格任職技能、獨(dú)立容設(shè)置講求豐富化與多樣性,并通過(guò)由淺入深的任深入提高：根據(jù)學(xué)員的個(gè)人特征、傾向性以及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行定向或個(gè)性化的輪崗位置安排，從專(zhuān)業(yè)知識(shí)和內(nèi)容、領(lǐng)導(dǎo)力以及學(xué)展現(xiàn)才能：委派實(shí)際項(xiàng)目，給管培生展現(xiàn)自我才能，使其獲得團(tuán)隊(duì)管該計(jì)劃需在分析部門(mén)工作的價(jià)值點(diǎn)和關(guān)鍵流程的基礎(chǔ)上輪崗學(xué)習(xí)的目的、輪崗期間工作安排、部門(mén)培訓(xùn)、師帶1、人力資源部對(duì)部門(mén)崗位與管培生能力培養(yǎng)進(jìn)行分析，有針對(duì)性地制定工作3、導(dǎo)師介入管培生的日常工作，讓價(jià)值觀優(yōu)秀、經(jīng)驗(yàn)豐富、具備相當(dāng)理論和4、輪崗過(guò)程中，人力資源部需定期跟蹤管培生的工作情況，開(kāi)展一些輪崗后的面談、交流會(huì)等活動(dòng)，檢查階段性的學(xué)習(xí)成果，了根據(jù)工作安排與人員安排，合理制定管培生輪崗計(jì)劃儲(chǔ)備干部姓名：學(xué)歷：入職時(shí)間：--------用于對(duì)管培生的工作進(jìn)行考核。此外，在每一個(gè)周期工需與管培生、指導(dǎo)人溝通交流意見(jiàn)，組織座談會(huì)、季度了業(yè)績(jī)、還有行政、工作表現(xiàn)等綜合因素，管姓名：輪崗部門(mén)：輪------------------------------------------------------差關(guān)于輪崗總結(jié)，一方面是要匯總部門(mén)經(jīng)理、崗指導(dǎo)意見(jiàn)，為管培生的成長(zhǎng)發(fā)展作出具體的指示；一方面工作進(jìn)行書(shū)面總結(jié)，以工作報(bào)告為主要載體，論述輪崗過(guò)在管培生項(xiàng)目的整個(gè)生命周期中，導(dǎo)師對(duì)管培生的企業(yè)建立導(dǎo)師制，應(yīng)對(duì)導(dǎo)師的選拔設(shè)立一定的門(mén)檻，認(rèn)同、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、分享溝通、關(guān)心他人等）等，以確能夠起到相應(yīng)的價(jià)值。導(dǎo)師的選拔可通過(guò)自薦或者部有能力為學(xué)員制定合理的培養(yǎng)學(xué)習(xí)計(jì)劃，安排響應(yīng)的工作內(nèi)容，定期檢查指其中導(dǎo)師工作能力，如工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)導(dǎo)師一方面需與管培生保持實(shí)時(shí)溝通，及時(shí)另一方面，導(dǎo)師要定期與管培生所在輪崗部門(mén)的對(duì)導(dǎo)師的考核，其維度可以包括導(dǎo)師的帶教態(tài)度、項(xiàng)目期在導(dǎo)師帶教期間，可以實(shí)施適當(dāng)?shù)目己舜胧?，并根?jiǎng)勵(lì)措施。如面向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)注重管培生在管理理干，可以考慮過(guò)渡部分管培生的績(jī)效；面向領(lǐng)導(dǎo)后備當(dāng)月的激勵(lì)措施；多人次、連續(xù)性流失管培生，取消等措施。但總體原則上要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以提高導(dǎo)師工在管培生項(xiàng)目當(dāng)中，存在著諸多不定期與定期的交助管培生重新審視過(guò)去的目標(biāo)，正確認(rèn)識(shí)自己的工作完中不斷反思總結(jié)，明確自己的優(yōu)勢(shì)與不足，并針對(duì)不足在這套溝通機(jī)制中，尤其要梳理好崗位指導(dǎo)者、導(dǎo)直接上級(jí)指的是管培生所在部門(mén)的上級(jí)。在實(shí)踐中他們應(yīng)及時(shí)掌握新人工作及學(xué)習(xí)情況，實(shí)時(shí)監(jiān)督工作交接及輪崗期間的表相比直接上級(jí)，導(dǎo)師的角色更多的是能力與潛質(zhì)的開(kāi)發(fā)者流，導(dǎo)師需要了解管培生的優(yōu)劣勢(shì)，并及時(shí)進(jìn)行評(píng)估題和困惑。在這過(guò)程中，導(dǎo)師可以通過(guò)參與內(nèi)部交流人力資源部需要建立完善的評(píng)估體系和反饋流程這就需要人力資源部實(shí)時(shí)跟進(jìn)和記錄導(dǎo)師的帶教實(shí)施此外，為更好營(yíng)造企業(yè)內(nèi)互相學(xué)習(xí)、競(jìng)爭(zhēng)上游的積舉辦管培生交流座談會(huì)，促進(jìn)新人之間的交流溝通；針導(dǎo)師內(nèi)部分享會(huì)，促進(jìn)導(dǎo)師之間的經(jīng)驗(yàn)共享，形成優(yōu)秀情況因行業(yè)和企業(yè)而異。大多數(shù)課程都要求管培生完成并基于對(duì)利益相關(guān)方的工作梳理，可以將交流機(jī)制固定報(bào)告中應(yīng)分類(lèi)列出一周工作重點(diǎn)完成的工作、持續(xù)工作（3）工作月報(bào)：以月作為工作總結(jié)，規(guī)定具體的月報(bào)提交時(shí)間，如每月最后工作日下班前；報(bào)告中應(yīng)分類(lèi)列出一月工作重點(diǎn)完成的工交流活動(dòng)，在每一段工作結(jié)束后，提交工作總結(jié)與管培生項(xiàng)目作為一個(gè)長(zhǎng)期系統(tǒng)性的項(xiàng)目，必須做工作，以成果為導(dǎo)向判斷管培生學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的進(jìn)展情況，輪崗期間：人力資源部與用人部門(mén)需進(jìn)行不定期跟蹤，了解項(xiàng)目是否按照計(jì)劃進(jìn)行，是否需要調(diào)整和溝通；如果發(fā)生偏差，則進(jìn)行協(xié)調(diào)；輪崗結(jié)束后：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需與學(xué)員進(jìn)行正式與非正式的對(duì)話(huà)和訪談，從企業(yè)角度出發(fā)判斷項(xiàng)目是否成功，從管培生的角度了解培養(yǎng)項(xiàng)目是項(xiàng)目結(jié)束后：人力資源部要進(jìn)行持續(xù)性跟蹤。一方面了解部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基于管培生的項(xiàng)目定位，企業(yè)對(duì)管培生的通用能力和用能力主要考核工作期間的培訓(xùn)效果，由導(dǎo)師和人力資是輪崗期間的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核由導(dǎo)師和部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的目的在于確認(rèn)管培生是否有學(xué)習(xí)能力和培養(yǎng)潛文化，是否適合在公司繼續(xù)發(fā)展。通過(guò)對(duì)管培生全方位的在日?？己伺c周期考核的基礎(chǔ)上，需要明確考核評(píng)（2）總結(jié)/述職報(bào)告：依據(jù)總結(jié)、述職（3）部門(mén)評(píng)價(jià)：根據(jù)管培生的日常工作表現(xiàn)，由各個(gè)層級(jí)管理者打分，占總可以設(shè)置額外的加分項(xiàng)目，如“輪崗期間為部在“柯氏四級(jí)評(píng)估”模型中，滿(mǎn)意度、學(xué)習(xí)獲得程但是行為改變與業(yè)務(wù)結(jié)果很多時(shí)候都未能統(tǒng)計(jì)。前兩個(gè)評(píng)估中就能解決，知識(shí)運(yùn)用與業(yè)務(wù)影響需要更為細(xì)化的指標(biāo)，來(lái)在設(shè)計(jì)管培生的工作實(shí)踐與理論學(xué)習(xí)時(shí)，則應(yīng)當(dāng)注成工作中知識(shí)與技能，注意將導(dǎo)師的指導(dǎo)轉(zhuǎn)化成有條管培生項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)化、長(zhǎng)周期的培訓(xùn)項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)管培生成長(zhǎng)發(fā)展中遇到的真正問(wèn)題和業(yè)務(wù)需求，就如某個(gè)階段的培訓(xùn)注重管培生的工作能力，那么評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)該是績(jī)效目標(biāo)、工作態(tài)度等，重點(diǎn)考察的應(yīng)該是學(xué)習(xí)者完成績(jī)效時(shí)采取的行動(dòng)與相應(yīng)的結(jié)果，并查漏補(bǔ)缺；如某個(gè)階段的培訓(xùn)是注重管培生的工部門(mén)：報(bào)告人：報(bào)告日期：1234567姓名：入店日期：部門(mén)：職位/職級(jí)：評(píng)估時(shí)間從：至4分：三個(gè)月病假/事假超過(guò)2天遲到早退或缺勤對(duì)工作知識(shí)的了解，在本職工作上表現(xiàn)出的應(yīng)有專(zhuān)長(zhǎng)。具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)工作展現(xiàn)出負(fù)責(zé)的態(tài)度，對(duì)工作技能有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿，能主動(dòng)尋………………姓名：培訓(xùn)好差8-54-18-54-18-54-18-54-18-54-1（3）培訓(xùn)周期內(nèi)的平均得分將作為周評(píng)估的最對(duì)于管培生項(xiàng)目而言，定崗與定崗后的發(fā)展是更具挑戰(zhàn)的完成輪崗與培訓(xùn)的管理生，在考核通過(guò)后即進(jìn)入定也應(yīng)該根據(jù)自身的能力特點(diǎn)與興趣愛(ài)好，主動(dòng)申請(qǐng)想要從部則要根據(jù)公司發(fā)展、管培生情況、部門(mén)需求等維度，綜如果管培生的申請(qǐng)與人力資源部的規(guī)劃相契合，部不同公司有不同的定崗方式，有的公司采用人崗制，但無(wú)論采用什么方式，都應(yīng)根據(jù)管培生踏入公司以實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)中體現(xiàn)出的能力與特性為依據(jù)，考察其與目標(biāo)1、定崗形式：定崗采用述職形式進(jìn)行，穿插互動(dòng)提問(wèn)，做到雙向選擇，保障2、述職內(nèi)容：述職內(nèi)容包含自我介紹，核心價(jià)值觀理解，能力提升總結(jié)，個(gè)3、項(xiàng)目驗(yàn)收：項(xiàng)目的最終結(jié)論對(duì)于管培生的定崗有著重大的影響作用，驗(yàn)收4、提前準(zhǔn)備：在管培生項(xiàng)目規(guī)劃前期，就要做好公司發(fā)展需求的調(diào)研，其中包括：公司的崗位編制、職業(yè)發(fā)展，部門(mén)的任職要求、5、定崗要以需求部門(mén)與管培生雙向互選者優(yōu)先確定定崗，未達(dá)成互選者則接對(duì)管培生后續(xù)發(fā)展的持續(xù)關(guān)注是管培制度的重要組成，一培生的職業(yè)發(fā)展情況，另一方面也可以對(duì)實(shí)際工作中暴露對(duì)管培計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)。企業(yè)需要有進(jìn)一步促進(jìn)管培生成長(zhǎng)將這項(xiàng)職責(zé)與個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效掛鉤，以確保業(yè)務(wù)管理究其原因，一方面是直線(xiàn)經(jīng)理、導(dǎo)師/教練都是管培生發(fā)展中的關(guān)鍵人物，他們對(duì)于管培生進(jìn)入企業(yè)后的第一次價(jià)值觀塑形有著深遠(yuǎn)另一方面，管培生走上確定崗位，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)管培生的身份不宜過(guò)多強(qiáng)調(diào)，而是應(yīng)該努力成為管培生進(jìn)入崗位之后，就得根據(jù)崗位的任職能力的培訓(xùn)規(guī)劃。管培生項(xiàng)目管理組在持續(xù)跟蹤管培的人崗匹配、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的梳理，傾斜如今，數(shù)字化的企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)人學(xué)管理、在線(xiàn)化的教學(xué)方式、多元化的教學(xué)理念、直知識(shí)學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)實(shí)踐的有力工具。圍繞著管培生的持續(xù)發(fā)如設(shè)置管培生培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)管理者可以在絢星云培訓(xùn)項(xiàng)目，進(jìn)行任務(wù)、學(xué)員的添加，并進(jìn)行項(xiàng)目的發(fā)如管培生自主學(xué)習(xí)。在絢星云學(xué)習(xí)的在線(xiàn)課堂中，線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)，管培生可以根據(jù)自身需求尋找資源如社交學(xué)習(xí)模式。訪問(wèn)絢星云學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)社區(qū)，管式相互之間互動(dòng)學(xué)習(xí)，也能針對(duì)業(yè)務(wù)話(huà)題向企業(yè)內(nèi)相關(guān)干系人可以在絢星云學(xué)習(xí)的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)上，針對(duì)遇到的問(wèn)題，或企業(yè)為管培生規(guī)劃的成長(zhǎng)目標(biāo)，設(shè)置有挑戰(zhàn)性如在“人才發(fā)展”功能中，企業(yè)可以為管培生的成此外，絢星云學(xué)習(xí)提供分崗位、分職級(jí)的崗位地圖盤(pán)點(diǎn)的人才盤(pán)點(diǎn)；統(tǒng)計(jì)各個(gè)項(xiàng)目學(xué)習(xí)成績(jī)的數(shù)據(jù)報(bào)表；絢星云學(xué)習(xí)平臺(tái)功能囊括了從管培生的能力建模，到評(píng)到學(xué)習(xí)項(xiàng)目、學(xué)習(xí)情況的數(shù)據(jù)追蹤與分析的整個(gè)生命），其中包括西門(mén)子中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)總裁等。隨著西門(mén)子將SGP引入中國(guó)，陸續(xù)在中為了培養(yǎng)具有國(guó)際化視野的企業(yè)未來(lái)管理人才，西門(mén)子著力開(kāi)展SGP項(xiàng)目。相比較已有的銷(xiāo)售培訓(xùn)生和研發(fā)培訓(xùn)生等項(xiàng)目，SGP更加專(zhuān)注于培養(yǎng)通用型SGP每年招聘量來(lái)自于企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，按照業(yè)務(wù)情況進(jìn)行上報(bào)，再根據(jù)西門(mén)子總部設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)招聘流程開(kāi)展當(dāng)?shù)卣衅浮Ｔ谡衅附Y(jié)束相應(yīng)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。管理培訓(xùn)生的招聘并不限定在春季或者在招聘過(guò)程中，西門(mén)子注重管理培訓(xùn)生的領(lǐng)導(dǎo)力潛力框架，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行候選人潛力特質(zhì)考核：合作與影響，結(jié)果導(dǎo)向每個(gè)特質(zhì)下有明確的行為對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)，從而對(duì)培訓(xùn)生的領(lǐng)導(dǎo)潛力進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)估。培訓(xùn)生輪崗的內(nèi)容由各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行安排制定，崗這24個(gè)月分為3次時(shí)長(zhǎng)為八個(gè)月的跨部門(mén)與跨職能輪崗。培訓(xùn)生在西門(mén)子四大主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域（工業(yè)、能源、醫(yī)療、基礎(chǔ)設(shè)施與4、在兩年3個(gè)八個(gè)月的輪崗期間，有詳細(xì)的績(jī)?cè)谌瞬虐l(fā)展方面，西門(mén)子倡導(dǎo)員工的平衡發(fā)展，即發(fā)展的70-20-10模型：?jiǎn)T課堂培訓(xùn)。SGP項(xiàng)目恰好體現(xiàn)了這一模型。除了在國(guó)內(nèi)外進(jìn)行相關(guān)的輪崗，以及導(dǎo)師制度，培訓(xùn)生還有三期全球范圍內(nèi)的集中培（1）10%-主要有四方面的課程：西門(mén)子介紹，溝通與交流、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)、1、在兩年的輪崗發(fā)展期間，導(dǎo)師將為管理培訓(xùn)生提供全方位的指導(dǎo)支持，幫2、每年，西門(mén)子會(huì)舉行一次為期三天的全球SGP大會(huì)，全球2培訓(xùn)生相聚一起。在這期間，培訓(xùn)生之間，以及與導(dǎo)充分交流和國(guó)際人脈的建立。西門(mén)子非常重培訓(xùn)生在每八個(gè)月的輪崗前和結(jié)束后，將會(huì)與其直線(xiàn)培訓(xùn)生也會(huì)存在被淘汰的可能性。培訓(xùn)生在每八個(gè)月新的內(nèi)容，提升個(gè)人能力，體現(xiàn)出好的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如表現(xiàn)出的能力低于企業(yè)的期望，可能會(huì)面臨淘汰。但篩選的人才，西門(mén)子更加希望將員工保留在企業(yè)內(nèi)部西門(mén)子對(duì)參與SGP項(xiàng)目的每位培訓(xùn)生都投入了很多人力物力財(cái)力，因此企業(yè)在這兩年中，企業(yè)會(huì)使用嚴(yán)格的管理流程對(duì)培訓(xùn)生進(jìn)行考量。對(duì)這些培訓(xùn)生未來(lái)的定位是要能夠帶領(lǐng)一企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。但并不是所有人都會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)，這也必須培訓(xùn)生必須把自己的能力展現(xiàn)給大家，所以在SGP培養(yǎng)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，加入了溝通、演講和表達(dá)能力的培養(yǎng)，希望達(dá)到讓培訓(xùn)生諾和諾德中國(guó)區(qū)“國(guó)際培訓(xùn)生項(xiàng)目（InternationalGraduateProgram，以下簡(jiǎn)稱(chēng)：IGP）”至今已有10年歷史。啟動(dòng)項(xiàng)目是源于中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，企業(yè)需要年輕人才為未來(lái)業(yè)務(wù)做準(zhǔn)備，同時(shí)也受啟發(fā)招聘崗位：主要由市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人力資源部，總經(jīng)理多層面了解公司業(yè)務(wù)，獲得公司更多的投入與關(guān)注諾給予管理崗位，培訓(xùn)生從員工級(jí)別的職位開(kāi)始，通過(guò)展示自身能力與實(shí)選拔階段的測(cè)評(píng)中心為諾和諾德自行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的體驗(yàn)豐富，使得學(xué)生全面展示性格與能力，確保選拔適應(yīng)多元文化的高潛力人才。關(guān)于國(guó)際視野和經(jīng)歷的考察，備的，同時(shí)也要看測(cè)評(píng)中候選人體現(xiàn)出的成熟度與視角。關(guān)值得一提的是，與諾和諾德之道（即諾和諾德的企業(yè)文在招聘時(shí)非?？粗氐模@也保證了在培訓(xùn)生發(fā)展保留的討程價(jià)值觀與企業(yè)文化不匹配而離職的現(xiàn)象。在測(cè)評(píng)中心的環(huán)節(jié)諾和諾德經(jīng)過(guò)10多年項(xiàng)目開(kāi)展，逐步積累出的最佳實(shí)踐是：完善的人才發(fā)展基于中國(guó)大區(qū)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，人才發(fā)展團(tuán)隊(duì)提供人才發(fā)展與保留方案。確保健康的人才供給，支持組并提供專(zhuān)業(yè)、系統(tǒng)的人才發(fā)展與保留資源。項(xiàng)目組還會(huì)與訓(xùn)生入職后在各個(gè)階段出現(xiàn)的不同心理狀況和行為結(jié)果，培養(yǎng)方式：季度向管理層匯報(bào)/伙伴計(jì)劃/跨文化培訓(xùn)/培養(yǎng)方式：為培訓(xùn)生匹配總部輪崗的崗位/月度簡(jiǎn)報(bào)培養(yǎng)方式：向管理層匯報(bào)/跨部門(mén)教練/銷(xiāo)售經(jīng)理給予培訓(xùn)生的發(fā)展與輔導(dǎo)。其中，鑒于人才發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)，項(xiàng)目組也幫助培訓(xùn)生在輪崗?fù)瓿芍螅Z和諾德會(huì)持續(xù)性地對(duì)培訓(xùn)生進(jìn)線(xiàn)經(jīng)理也納入培訓(xùn)生發(fā)展與保留的方案。一方面。直線(xiàn)經(jīng)理的研討會(huì)，就培訓(xùn)生培養(yǎng)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流；直線(xiàn)經(jīng)理也會(huì)對(duì)培訓(xùn)生的發(fā)展動(dòng)向給予更多關(guān)注，在每年開(kāi)展的人才盤(pán)點(diǎn)中，項(xiàng)目組協(xié)同經(jīng)理，還會(huì)訓(xùn)生的領(lǐng)導(dǎo)力與專(zhuān)業(yè)能力、主要工作成績(jī)、可能的下為培訓(xùn)生配備跨部門(mén)導(dǎo)師，幫助做好職業(yè)發(fā)展德導(dǎo)師計(jì)劃由來(lái)已久，項(xiàng)目組利用這一資源幫助他們?cè)黾哟蛟炫嘤?xùn)生之間互動(dòng)的良好氛圍。項(xiàng)目組通過(guò)定期組及聚會(huì)，幫助培訓(xùn)生們形成良好的互動(dòng)，使得這個(gè)社通用電氣公司（GE），世界上最大的提供技術(shù)支持和服務(wù)業(yè)務(wù)的跨國(guó)公司。GE致力于多遠(yuǎn)化發(fā)展，業(yè)務(wù)包括飛機(jī)發(fā)動(dòng)機(jī)、發(fā)電設(shè)備、金融服務(wù)等等，通GE的管培生項(xiàng)目具有非常悠久的歷史，尤其是財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目（FMP）