開(kāi)題報(bào)告畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目長(zhǎng)春市科技創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員薪酬滿意度及其影響因素研究—以某公司為例選題類型課題來(lái)源學(xué)院專業(yè)指導(dǎo)教師職稱姓名年級(jí)2020級(jí)學(xué)號(hào)1立題依據(jù)1.1選題背景市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度。當(dāng)前，如何最大限度提高企業(yè)人才優(yōu)化配置效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升已成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。特別是我國(guó)2001年正式進(jìn)駐世貿(mào)組織后，人才競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題愈加顯著?；诖?，企業(yè)必須高度重視打造人才吸引機(jī)制，不斷從外部引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才，強(qiáng)化自身綜合實(shí)力。這也表明，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)弱化利益中心體系，打造人性化管理機(jī)制，采取多種措施提升員工的薪酬滿意度。當(dāng)前，大部分科技型企業(yè)都出現(xiàn)了較嚴(yán)峻的人才流失問(wèn)題，尤其是對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的研發(fā)人員。之所以會(huì)出現(xiàn)這種問(wèn)題，與企業(yè)未給予研發(fā)人員足夠的薪酬激勵(lì)、薪酬管理不到位有關(guān)。研發(fā)人員是科技創(chuàng)新型企業(yè)最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源，對(duì)于科技創(chuàng)新型企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。相較于傳統(tǒng)企業(yè)，科技創(chuàng)新型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于對(duì)科學(xué)技術(shù)的研究和開(kāi)發(fā)，這需要企業(yè)內(nèi)科技知識(shí)的充足儲(chǔ)備和不斷更新，以及科學(xué)的研發(fā)活動(dòng)。而無(wú)論科技知識(shí)的儲(chǔ)備和更新，還是研發(fā)活動(dòng)的執(zhí)行，都需要依賴于研發(fā)人員來(lái)完成。鑒于研發(fā)人員對(duì)于科技創(chuàng)新企業(yè)的重要性，建立科學(xué)完善的研發(fā)人員薪酬體系對(duì)于科技創(chuàng)新企業(yè)是十分必要的。然而，現(xiàn)實(shí)情況卻是，很多科技創(chuàng)新企業(yè)普遍缺乏研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬體系過(guò)于單一，無(wú)法滿足研發(fā)人員多層次的需求；薪酬體系缺乏增長(zhǎng)性，無(wú)法滿足研發(fā)人員需求的變化；薪酬體系缺乏公平性，嚴(yán)重降低研發(fā)人員的薪酬滿意度；薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，使研發(fā)人員的效率潛能無(wú)法得到全面地開(kāi)發(fā)；薪酬水平低，則無(wú)法有效保障研發(fā)人員的基本生活，反之則會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的大量資源。這些問(wèn)題往往引發(fā)研發(fā)人員的工作效率低下或流失，損害企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，需要對(duì)科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響其薪酬滿意度的因素，并結(jié)合其實(shí)際，提出針對(duì)性的薪酬優(yōu)化對(duì)策。長(zhǎng)春市AP有限公司（以下簡(jiǎn)稱“AP公司”）是一家以科研創(chuàng)新為主導(dǎo)的科技創(chuàng)新型企業(yè)。對(duì)于AP公司而言，企業(yè)的中堅(jiān)力量是研發(fā)人員。這類員工是否積極開(kāi)展工作，直接影響到企業(yè)的生死存亡。但隨著人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，研發(fā)人員被挖角的現(xiàn)象愈加嚴(yán)重，AP公司研發(fā)人員流失率也逐年提高。鑒于薪酬管理是導(dǎo)致這些研發(fā)人員流失的關(guān)鍵因素，因此，有必要對(duì)AP公司研發(fā)人員的薪酬進(jìn)行調(diào)查，了解其對(duì)公司當(dāng)前薪酬制度的滿意程度。本文通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，從薪酬制度、薪酬水平等視角深入了解AP公司研發(fā)人員的薪酬滿意情況。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，應(yīng)用SPSS22.0軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，明確不同維度影響因素與AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度之間的關(guān)系，并結(jié)合AP公司當(dāng)前的戰(zhàn)略目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況，提出改進(jìn)其薪酬方案的可行性策略。希望本文的研究能切實(shí)增強(qiáng)AP公司研發(fā)人員薪酬的激勵(lì)作用，提高研發(fā)人員的工作積極性，促使AP公司的科研競(jìng)爭(zhēng)力有效提升，進(jìn)而推動(dòng)AP公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。1.2研究意義（1）理論意義。當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬調(diào)查及薪酬滿意度的影響因素研究在不斷增多，為發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用提供了規(guī)劃參考，但是這些研究中，以科技創(chuàng)新企業(yè)為例的研究并不多，其中對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度的調(diào)查研究更是少之又少，相關(guān)的研究有待進(jìn)一步豐富和完善。本文主要以AP公司這家科技創(chuàng)新企業(yè)的研發(fā)人員為對(duì)象進(jìn)行薪酬滿意度的影響因素研究，可以豐富薪酬滿意度的相關(guān)研究理論，同時(shí)，可以對(duì)研發(fā)人員薪酬相關(guān)研究成果進(jìn)行豐富。（2）現(xiàn)實(shí)意義。本文主要對(duì)AP公司這家科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度影響因素進(jìn)行研究，分析影響其薪酬滿意度的因素，并結(jié)合該公司的實(shí)際，提出針對(duì)性的促進(jìn)AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度提升的對(duì)策，從而為更多科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度的提升提供一定的參考指導(dǎo)作用。同時(shí)，有助于科技型企業(yè)準(zhǔn)確、合理的進(jìn)行員工薪酬水平評(píng)估，完善企業(yè)人力資源管理及薪酬管理體系；在企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的框架下，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略，優(yōu)化研發(fā)人員的薪酬政策與策略，以便通過(guò)運(yùn)用高效的薪酬激勵(lì)政策和戰(zhàn)略正向激勵(lì)研發(fā)人員提升研發(fā)績(jī)效，增強(qiáng)其對(duì)公司的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度的同時(shí)防止其發(fā)生流失問(wèn)題，以便促進(jìn)科技創(chuàng)新企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。1.3文獻(xiàn)綜述1.3.1關(guān)于薪酬滿意度維度的研究國(guó)外學(xué)者Weiss和Dawis（1997）選擇從某個(gè)角度測(cè)量員工薪酬，并制定了相對(duì)較完善的明尼蘇達(dá)滿意度調(diào)查問(wèn)卷。該問(wèn)卷主要包含兩大部分內(nèi)容，一是長(zhǎng)式分量表，二是短式分量表。兩者的數(shù)量分別是21個(gè)和3個(gè)[1]。Lawler在探析員工薪酬滿意度計(jì)量方式時(shí)，特地在薪酬水平測(cè)量研究基礎(chǔ)上進(jìn)一步開(kāi)展了福利水平測(cè)量研究[2]。經(jīng)分析，由于以上成果選取的研究視角不夠全面，暫無(wú)法構(gòu)建完整的薪酬滿意度測(cè)量結(jié)構(gòu)框架。Heneman和Schwab（2007）在探析薪酬滿意度時(shí)特地選擇了四個(gè)不同的維度，一是薪酬水平滿意度，二是福利水平滿意度，三是薪酬管理滿意度，四是薪酬提升滿意度[3]。Ash等（2013）重點(diǎn)聚焦法院官員，并設(shè)置了三個(gè)維度探究其薪酬滿意度。一是薪酬水平滿意度，二是薪酬管理滿意度，三是福利滿意度[4]。經(jīng)探討，其建構(gòu)了三維度模型。Scarpello等（2014）在探究薪酬滿意度時(shí)，設(shè)置了四維模型。其四維要素分別是薪酬水平、福利水平、薪酬提升和薪酬管理[5]。Miceli（2014）在深化其前期制定的薪酬滿意度模型時(shí)，進(jìn)一步引入了薪酬數(shù)量維度與薪酬體系維度[6]。McVey等（2015）在詳細(xì)分析影響員工薪酬滿意度的因素時(shí)，建立了五維結(jié)構(gòu)模型。這五大維度主要有：一是薪酬增長(zhǎng)維度，二是薪酬水平維度，三是薪酬結(jié)構(gòu)維度，四是薪酬管理維度，五是公司福利維度[7]。國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)薪酬滿意度的分析維度進(jìn)行了深入研究。梁青青（2019）在探析時(shí)指出，薪酬管理分為四個(gè)維度，分別為薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配、薪酬提升[8]。王紅芳等人（2019）建立的四維結(jié)構(gòu)模型具有較強(qiáng)的適用性[9]。王晨等（2022）重點(diǎn)聚焦上海徐匯公務(wù)員，并對(duì)影響其薪酬滿意度的因素進(jìn)行了探析，經(jīng)分析，其得出了如下結(jié)論：基于國(guó)內(nèi)文化現(xiàn)狀，我國(guó)只能選擇通過(guò)某個(gè)結(jié)構(gòu)探析薪酬滿意度[10]。楊麗（2020）深度剖析了影響基層醫(yī)務(wù)人員滿意度的因素，經(jīng)歸納總結(jié)，其指出，工資所得獎(jiǎng)金、醫(yī)院提供的補(bǔ)貼等都會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響，但普遍企業(yè)都未考慮員工興趣，員工精神激勵(lì)等對(duì)員工薪酬滿意度的影響[11]。李慷等（2019）結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查法深度探析了科研人員薪酬滿意度。經(jīng)總結(jié)，其認(rèn)為在探科研人員薪酬滿意度時(shí)，應(yīng)選取以下四個(gè)維度，一是薪酬水平維度，二是薪酬提升維度，三是薪酬管理維度，四是福利水平維度[12]。1.3.2關(guān)于薪酬滿意度影響因素的研究國(guó)外學(xué)術(shù)界側(cè)重于探究不同影響因素對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生的作用。通過(guò)分析不同文化水員工滿意薪酬的程度。George（1981）發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬滿意度在極大程度上受到其文化水平負(fù)面影響[13]。Gist（1992）卻指出，員工文化水平對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生的是正向影響[14]。Watson（2008）等指出，員工的薪酬滿意度在一定程度上受其年齡影響[15]。Judge（1993）在探析員工薪酬滿意度時(shí)，發(fā)現(xiàn)自我效能感會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。自我效能主要指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能否順利落實(shí)某項(xiàng)工作的判斷[16]。Wiliams（2005）在詳細(xì)闡述薪酬體系基本特征時(shí)強(qiáng)調(diào)，員工薪酬滿意度很大程度上受企業(yè)薪酬體系影響[17]。Locke和Edwin（2011）在探究薪酬滿意度影響因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，員工的薪酬滿意度會(huì)受到其崗位階層影響，且兩者呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即員工任職等級(jí)越高，其薪酬滿意水平越高。究其原因，主要是員工等級(jí)相對(duì)較高時(shí)，其工作條件、薪資福利等會(huì)相應(yīng)提升，從而帶動(dòng)其薪酬滿意度提高[18]。Masterson和其合作者Lewis（2013）深入闡述互動(dòng)公平時(shí)指出，企業(yè)員工的薪酬滿意狀態(tài)會(huì)受到其薪酬分配體系影響[19]。在探析員工工作特征時(shí)，Kinicki（2013）指出，員工的工作特征會(huì)直接正向影響其薪酬滿意度，因此，在建設(shè)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)特別注重員工特征分析[20]。McFarlin和Sweeney（2014）明確提出，員工主要通過(guò)對(duì)比自身所得報(bào)酬與同事所得報(bào)酬來(lái)判斷自身薪酬滿意度[21]。SangmookKim（2015）在探究員工工作滿意度時(shí)，發(fā)現(xiàn)性別不同，員工的工作滿意度不同，且女性通常高于男性[22]。在開(kāi)展實(shí)證檢驗(yàn)后，Williams（2015）強(qiáng)調(diào)，員工實(shí)際所得薪酬和員工薪酬增長(zhǎng)水平會(huì)對(duì)其薪酬滿意度產(chǎn)生影響[23]。來(lái)自墨西哥的研究者Garcia（2016）等在探析影響員工薪酬滿意度的因素時(shí)明確指出，除薪酬水平外，福利水平、薪酬結(jié)等也會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生較大程度的影響[24]。MichelTremblay（2016）在研究薪酬滿意度時(shí)發(fā)現(xiàn)，除薪酬水平等一般影響因素外，企業(yè)是否公平公正地進(jìn)行薪酬分配也會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生較大的影響[25]。國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界更側(cè)重于了解何種因素會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生較大的影響。蔡源益等（2019）在其研究中指出，企業(yè)福利、員工崗位特殊性、員工工作績(jī)效和浮動(dòng)工資等都會(huì)對(duì)疾控人員薪酬滿意度產(chǎn)生較大的影響[26]。在深度闡述員工薪酬滿意度概念后，鄒月輝（2020）從權(quán)變角度明確指出薪酬是否具備競(jìng)爭(zhēng)力、薪酬制度是否健全，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理等情況都會(huì)對(duì)運(yùn)動(dòng)員的薪酬滿意狀態(tài)產(chǎn)生影響[27]。何杰君（2019）認(rèn)為企業(yè)發(fā)布的薪酬管理政策、員工預(yù)期所得薪酬、工資薪酬制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及邊際效用規(guī)律都會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生影響[28]。季輝（2019）研究指出，薪酬制度是否科學(xué)、薪酬分配是否公平、薪酬是否具備外部競(jìng)爭(zhēng)性、學(xué)校是否提供完善福利都會(huì)影響員工薪酬滿意度[29]。蔡劍華（2021）分析了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工薪酬滿意度的影響，發(fā)現(xiàn)影響較為顯著[30]。黃海艷等（2009）對(duì)正負(fù)向情感因素與研發(fā)人員薪酬滿意度的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。他們指出，正向情感因素會(huì)顯著影響員工滿意度，而負(fù)向情感因素產(chǎn)生的薪酬滿意度影響相對(duì)較弱[31]。石春燕（2014）指出，待遇的公平性會(huì)顯著影響研發(fā)技術(shù)人員薪酬滿意度水平，同時(shí)，薪酬水平的影響作用也較大。當(dāng)研發(fā)人員薪酬提高時(shí)，其薪酬滿意程度會(huì)提高[32]。李璐（2019）以國(guó)有企業(yè)為例，詳細(xì)闡述了員工任職時(shí)間等因素對(duì)員工薪酬滿意度的影響[33]。隨后，其又聚焦私營(yíng)企業(yè)，明確指出企業(yè)福利水平等會(huì)對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生較大影響。平原與陳曉靜（2019）深度闡述了員工認(rèn)知復(fù)雜性對(duì)其薪酬滿意狀態(tài)的影響。經(jīng)分析，其認(rèn)為可應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)法抑或是立足認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)視角探析員工薪酬滿意狀態(tài)[34]。1.3.3文獻(xiàn)述評(píng)詳細(xì)梳理并總結(jié)歸納國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在薪酬滿意度方面的研究成果可知，國(guó)外學(xué)術(shù)界的研究深廣度更高，而國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬滿意度的探析成果較少，而且所得理論并不完全契合實(shí)際。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)研發(fā)人員薪酬問(wèn)題的研究不多，通過(guò)數(shù)據(jù)分析結(jié)合具體企業(yè)薪酬體系的分析較少，也未提出針對(duì)性改進(jìn)薪酬體系的優(yōu)化方案。本文重點(diǎn)聚焦科技創(chuàng)新企業(yè)。以AP公司研發(fā)人員為例，深度闡述其當(dāng)前的薪酬滿意狀態(tài)，明確其不滿意或不太滿意所得薪酬的原因，再應(yīng)用SPSS22.0軟件統(tǒng)計(jì)分析問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，全面開(kāi)展回歸分析。相較于已有文獻(xiàn)，本文的研究對(duì)象更有針對(duì)性，研究方法更科學(xué)，具有一定的參考借鑒價(jià)值。1.4理論基礎(chǔ)1.4.1期望理論期望理論最早是由托爾曼（To1man)和勒溫提出的。而期望理論用于說(shuō)明工作激勵(lì)問(wèn)題是從弗魯姆(VrOon)開(kāi)始的。1946年，Vroom在其《工作與激動(dòng)》一書(shū)中提出了他的工作激勵(lì)的期望理論。它是一種通過(guò)考察人們的努力工作與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，米說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，其積極性才能高。期望理論的基本概念如下：激勵(lì)（F)=∑效價(jià)（V)?期望（E）其中，效價(jià)是個(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用價(jià)值的判斷，是指某種目標(biāo)、某種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，或者說(shuō)，效價(jià)是某種結(jié)果對(duì)個(gè)人的吸引力，只有效價(jià)為正值時(shí)，才能對(duì)人起激勵(lì)作用，效價(jià)的正值越高，對(duì)人的激勵(lì)作用就會(huì)越大。這種理論假設(shè)，人都是決策者，他們要在各種可選擇的方案中選擇最有利的行為。但從另一方面來(lái)看，人的智力和認(rèn)識(shí)備選方案的能力又是有限的，因此人只能在備選方方案和自己認(rèn)識(shí)能力的范圍之內(nèi)進(jìn)行選擇，工作激勵(lì)的期望理論也是在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上提出的。1.4.2公平理論公平理論由霍曼斯(Homans）與1961年首次提出，隨后，布蘭于1964年進(jìn)行增補(bǔ)并最終由亞當(dāng)斯(Adams）于1965年正式定型。公平理論在哲學(xué)上可以追溯到著名的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家卡爾，馬克思等人的理論和觀點(diǎn)。在心理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)，這個(gè)觀點(diǎn)具有明顯的社會(huì)交換理論和認(rèn)知理論的特色。公平理論研究了利益分配尤其是工資薪酬分配的合理性和公平性對(duì)員工的積極性和工作態(tài)度的影響，指出：?jiǎn)T工不僅僅只是關(guān)心自己的絕對(duì)收入（即根據(jù)員工個(gè)人的勞動(dòng)支出決定的收入狀況），更關(guān)心自己的相對(duì)收入（即將自己個(gè)人的收入狀況與他人的收入狀況比較的結(jié)果）。用公式表示如下：I1/O1=I2/O2I1=員工對(duì)自己在工作中所有投入的知覺(jué)：O1=員工對(duì)自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué)；I2=員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有投入的知覺(jué)：O2=員工對(duì)比較的對(duì)象在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué)。亞當(dāng)斯認(rèn)為，一般說(shuō)來(lái)，人們都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地將自己的投入產(chǎn)出與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較。這里的“投入”指的是工作數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)水平、智慧、資格、經(jīng)驗(yàn)、技能、教育和努力，而“產(chǎn)出”則指薪酬、福利、榮譽(yù)、地位、對(duì)工作本身的興趣等。一旦兩人的投入產(chǎn)出比相等，即上述等式成立，則員工感到公平和滿意：而一旦等式兩端其中任何一個(gè)因素不等，即兩人的比較不等，等式不成立，員工就會(huì)感到不公平和不滿意。2研究?jī)?nèi)容及預(yù)期目標(biāo)2.1研究的主要內(nèi)容整理收集薪酬滿意度理論，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法和理論實(shí)證結(jié)合法，深度剖析AP公司研發(fā)人員當(dāng)前的薪酬滿意狀態(tài)，歸納總結(jié)其影響因素。本文的研究?jī)?nèi)容如下：（1）AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度現(xiàn)狀。以AP公司研發(fā)人員為對(duì)象，編制薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，找出其薪酬制度中存在的問(wèn)題。（2）AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度的影響因素。首先，結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，全面分析AP公司研發(fā)人員滿意其薪酬的程度。再根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，實(shí)施回歸分析，明確薪酬制度、薪酬提升、薪酬分配、薪酬水平、福利水平五種因素對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度產(chǎn)生的影響。（3）基于滿意度的AP公司研發(fā)人員薪酬方案設(shè)計(jì)。聯(lián)系A(chǔ)P公司制定的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)情況，提出優(yōu)化改進(jìn)現(xiàn)行薪酬管理制度的可行性策略。2.2研究的預(yù)期目標(biāo)本文通過(guò)對(duì)AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行分析，AP公司研發(fā)人員薪酬的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題等進(jìn)行了較為系統(tǒng)闡述，構(gòu)建了研發(fā)人員薪酬滿意度影響因素評(píng)價(jià)模型，運(yùn)用回歸分法對(duì)AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度的影響因素進(jìn)行分析，結(jié)合AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度影響因素，提出提高科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員薪酬滿意度提升的可行性建議與對(duì)策。一方面可以對(duì)我國(guó)科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員的管理進(jìn)行全面整合，鼓勵(lì)我國(guó)科技創(chuàng)新企業(yè)采取合理的薪酬制度來(lái)留住研發(fā)人員，并激發(fā)其工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，為更多科技創(chuàng)新企業(yè)研發(fā)人員薪酬滿意度研究提供一定的思路。3研究方法和研究思路3.1研究方法本文主要應(yīng)用了文獻(xiàn)研究法、理論實(shí)證結(jié)合法和問(wèn)卷調(diào)查法。（1）文獻(xiàn)研究法。明確研究主題，收集整理并歸納國(guó)內(nèi)外薪酬滿意度研究文獻(xiàn)，了解并掌握學(xué)術(shù)界提出的觀點(diǎn)，梳理本文闡述思路，確定研究方向。（2）案例分析法。以AP公司為案例進(jìn)行研究，對(duì)AP公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，了解其研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀，并分析其存在的問(wèn)題，根據(jù)AP公司研發(fā)人員的薪酬滿意影響因素提出針對(duì)性的提升其薪酬滿意度的對(duì)策。（3）理論實(shí)證結(jié)合法。通過(guò)簡(jiǎn)要闡述國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界提出的薪酬滿意度理論，結(jié)合期望理論和公平理論，全面開(kāi)展實(shí)地調(diào)查，試圖從五大維度出發(fā)全面掌握AP公司研發(fā)人員的薪酬滿意狀態(tài)。隨后，根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，應(yīng)用SPSS22.0軟件對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，明確不同維度影響因素與AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度之間的關(guān)系。（4）問(wèn)卷調(diào)查法。聯(lián)系A(chǔ)P公司的現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況，設(shè)計(jì)并編制了解其研發(fā)人員薪酬滿意度的調(diào)查問(wèn)卷。統(tǒng)計(jì)并分析調(diào)查數(shù)據(jù)，明確AP公司研發(fā)人員的薪酬管理問(wèn)題，以便后期針對(duì)性提出優(yōu)化改進(jìn)方案，有效提升AP公司研發(fā)人員的薪酬滿意水平。假設(shè)的提出：H1：薪酬制度對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H1a：薪酬制度科學(xué)性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H1b：薪酬制度先進(jìn)性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H1c：薪酬制度合法性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H1d：薪酬制度完善性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H1e：薪酬制度激勵(lì)性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H2：薪酬公平性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H2a：薪酬分配公平性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H2a：薪酬程序公平性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H2c：薪酬互動(dòng)公平性對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H3：薪酬匹配度對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響；H4：薪酬水平對(duì)研發(fā)人員薪酬滿意度有顯著的正向影響。薪酬制度科學(xué)性薪酬制度科學(xué)性先進(jìn)性合法性完善性激勵(lì)性薪酬水平薪酬公平性分配公平性程序公平性互動(dòng)公平性薪酬匹配度薪酬滿意度H1H2H3H4圖1本文的的模型圖研究時(shí)，通過(guò)SPSS22.0軟件工具對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，確定其因果關(guān)系。本節(jié)研究中，主要采用相關(guān)分析、統(tǒng)計(jì)描述、多元回歸分析等方法分析處理調(diào)查數(shù)據(jù)。調(diào)查中，使用李克特“五點(diǎn)”量表，對(duì)于員工對(duì)于薪酬滿意度從高到低依次為“很滿意”、“較滿意”“一般”“較不滿意”、“很不滿意”分別對(duì)應(yīng)分值為5、4、3、2、1，之后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。分別將薪酬制度、薪酬提升、薪酬分配、薪酬水平、福利水平各維度的指標(biāo)，分別代入回歸分析模型中，分析各維度下分指標(biāo)對(duì)薪酬滿意度的整體影響。3.2研究思路與技術(shù)路線本文思路如下：首先，簡(jiǎn)要介紹研發(fā)人員的基本內(nèi)涵與基本特征，闡述與薪酬滿意度有關(guān)的理論、影響因素、測(cè)量方法和測(cè)量模型。其次，從薪酬制度、薪酬水平、薪酬分配、薪酬提升、福利水平等五大維度出發(fā)制定實(shí)地調(diào)查問(wèn)卷，試圖全面了解AP公司研發(fā)人員的薪酬滿意狀態(tài)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，明確薪酬制度、薪酬分配等因素對(duì)AP公司研發(fā)人員薪酬滿意度的影響。最后，聯(lián)系A(chǔ)P公司制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合公司現(xiàn)實(shí)情況，提出優(yōu)化改進(jìn)現(xiàn)行薪酬管理制度的可行性策略，期望能有效提升該企業(yè)研發(fā)人員的薪酬滿意度。圖1技術(shù)路線圖4論文進(jìn)度安排2023年2月-3月通過(guò)文獻(xiàn)查詢、閱讀，聯(lián)系學(xué)科要求，與導(dǎo)師討論確定論文方向。2023年3月-4月期間撰寫(xiě)開(kāi)題報(bào)告并完成開(kāi)題報(bào)告答辯。在開(kāi)題報(bào)告答辯之后根據(jù)答辯組老師提出的意見(jiàn)及建議進(jìn)行修改，反復(fù)論證論文的可行性。2023年5月-9月，進(jìn)行文件問(wèn)卷調(diào)查、實(shí)地走訪，收集數(shù)據(jù)并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，按照開(kāi)題報(bào)告列出的提綱進(jìn)行論文初稿撰寫(xiě)，并進(jìn)行文獻(xiàn)資料補(bǔ)充與數(shù)據(jù)補(bǔ)充。2023年10月-2024年4月，根據(jù)補(bǔ)充的文獻(xiàn)資料與數(shù)據(jù)情況，與導(dǎo)師溝通，對(duì)論文進(jìn)行反復(fù)修改，最終完成論文撰寫(xiě)并準(zhǔn)備畢業(yè)答辯。5參考文獻(xiàn)[1]Weiss＆StoneD.TheRelationshipOfSelectedHighSchoolTeacherVariablesAndAttitudesTowardTheAssociateMasterTeacherEndorsement(herzberg'sTheory)[D].HarvardUniversity,1987.[2]LawlerEER＆Iii.EL.Managers'attitudestowardhowtheirpayisandshouldbedetermined[J].JournalofAppliedPsychology,1966.[3]HenemanRL,GreenbergerDB＆FoxJA.Payincreasesatisfaction:Areconceptualizationofpayraisesatisfactionbasedonchangesinworkandpaypractices[J].HumanResourceManagementReview,2003,12(1):63-74.[4]DreherGF＆AshRA,BretzRD.BenefitCoverageandEmloyeeCost:CriticalFactorsinExplainingCompensationSatisfaction[J].PersonnelPsychology,2010,41(2):237-254.[5]ScarpelloV＆CampbellJP.Jobsatisfactionandthefitbetweenindividualneedsandorganizationalrewards[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2011,56(4):315-328.[6]MiceliPJ.ValidatingaPatientSatisfactionSurveyTranslatedintoSpanish[J].JournalforHealthcareQuality,2011,26(4):4-13.[7]EasterlinRA,McveyLA,SwitekM＆etal.ofLaborTheHappiness-IncomeParadoxRevisited[J].2014.[8]HenemanRL,GreenbergerDB＆StrasserS.THERELATIONSHIPBETWEENPAY‐FOR‐PERFORMANCEPERCEPTIONSANDPAYSATISFACTION[J].PersonnelPsychology,2010,41(4):745-759.[9]梁青青.彈性福利優(yōu)化與員工滿意度提升研究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2019(2):6.[10]王紅芳,楊俊青,李野.薪酬水平與工作滿意度的曲線機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)管理,2019,41(7):16.[11]王晨,吳群紅,孫明雷,等.基于定性比較分析方法的薪酬滿意度影響因素研究[J].中國(guó)醫(yī)院,2022(001):026.[12]楊麗,連至煒,陳新月,等.我國(guó)基層醫(yī)務(wù)人員工作滿意度調(diào)查及影響因素分析[J].中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理,2020,27(2):4.[13]李慷,黃辰.我國(guó)科研人員工作滿意度影響因素的實(shí)證分析——基于第四次全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查報(bào)告[J].科技導(dǎo)報(bào),2021.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