同濟大學聞貢源出品

I.按照群體組員中互相關(guān)系的親密程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。X

2.保健原因同工作內(nèi)容有關(guān)，鼓勵原因與工作環(huán)境有關(guān)。X

3.扁平化構(gòu)造也就是層級組織構(gòu)造。X

4.扁平化學校組織的管理層次多，可以使信息在學校組織中迅速傳遞。X

5.部門化與工作專業(yè)化無關(guān)。X

6.不一樣類型的權(quán)力會引起服從、對抗和承擔義務(wù)三方面成果的明顯差異。V

7.布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。V

8.發(fā)明能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，發(fā)明出新奇的、具有獨恃價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能

力。V

9.從眾行為對組織有害無益。X

10.從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。J

II.從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。X

12.懲罰是指通過不提供個人所愿望的成果來減弱某人的行為。X

13.存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，公布命令。X

14.大群體比起小群體（7人如下），往往內(nèi)聚力更強。X

15.對學校組織的沖突應(yīng)當盡量回避。X

16.對組織內(nèi)部多種職能加以分類后構(gòu)成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。J

17.對多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動還是賴以謀生和滿足其他多種需要的手段，人們共同的、

迫切的需要仍然是改善生活狀況。V

18.弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是假如決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很

重要，那么最佳采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。X

19.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)懷任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”狀況下，將是最

有效的領(lǐng)導(dǎo)者。V

20.菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，初次加入了效率層面，構(gòu)成了三度空間領(lǐng)導(dǎo)效率

模型。X

91替理層次匕簧理蛆府與正同芋率x

22：管理方格理論是由美國心理學布U和莫頓提出的，是行為科學中有關(guān)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式

問題的代表理論之一。X

23.個體行為鼓勵的研究是整個組織行為學的關(guān)鍵部分。J

24.個性對個體心理疲勞具有延緩作用。X

25.個性就是個體獨特地體現(xiàn)出來的心理特性。X

26.個性心理特性與情境和身體條件沒有任何關(guān)系。X

27.根據(jù)波特----勞勒模型，鼓勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。J

28.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同步對個人產(chǎn)生鼓勵作用。X

29.根據(jù)勒溫，通過認同與內(nèi)在化等方式，使組織組員形成新的態(tài)度和接受新的行為方式

是組織變革的“凍結(jié)”階段。X

30.工作態(tài)度是個體對工作所持有的評價與行為傾向。J

31.工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正

式群體。X

32.工作設(shè)計是指為了有效地到達組織目的，而采用與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)

容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。V

33.工作參與體現(xiàn)出的是一種人對自己的工作喜歡或不喜歡的感情和情緒，它一般是指一

種人對他所從事的工作的一股態(tài)度。X

34.工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，同質(zhì)構(gòu)造的群體也許到達最高的工作效

率。J

35.工作壓力就是一種人所承擔的工作任務(wù)。X

36.工作滿意度與員工的生產(chǎn)率之間存在清晰的正有關(guān)關(guān)系。X

37.工作滿意度與員工流動率之間是負有關(guān)的。J

38.公平理論的基本觀點是：當一種人付出了代價并獲得了酬勞后，它重要關(guān)懷的是酬勞

的多少。X

39.根據(jù)赫茲伯格的理論，企業(yè)的人際關(guān)系屬于鼓勵原因。X

40.根據(jù)波特一勞勒模型，鼓勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。J

41.根據(jù)需要層次理論，五個需要可以同步對個人產(chǎn)生鼓勵作用。X

42.根據(jù)期望鼓勵理論，增長職工的工資就能提高他們的工作積極性。X

43.根據(jù)公平理論，無論投入多大，只要獲得相似的產(chǎn)出成果，員工就會感到他們是被公

平看待的。X

44.根據(jù)特質(zhì)論，研究者認為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的特點，在考察每個組織中的領(lǐng)

導(dǎo)者與否具有這些特點，就能判斷他是不是一種優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。J

45.根據(jù)公平理論，當管理者用酬勞或獎賞作為鼓勵手段時，一定要使員工感到公平。J

46.有關(guān)經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)

是有一定道理的。V

47.感覺是人腦對客觀事物的整體反應(yīng)，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）

的反應(yīng)。X

48.感覺是在知覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。X

49.海爾的0EC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和綜合鼓勵理論。V

50.合理的學校組織應(yīng)當是高聳的、金字塔似的學校。X

51.赫茲伯格的雙原因理論認為工作對人的吸引力是最重要的保健原因。X

52.黑膽汁占優(yōu)勢的屬于擔汁質(zhì)氣質(zhì)。X

53.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。

X

54.集體領(lǐng)導(dǎo)與個人分工負責相結(jié)合的原則重要是指工作中?般問題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討

論和決定，決定期嚴格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各

負其責，失職者要追究責任。X

55.價值觀是個性心理構(gòu)造的關(guān)鍵原因。V

56.教師感受到的工作壓力越小，教師的工作績效就越好。X

57.可以說學校組織的沖突對學校的發(fā)展弊不小于利。X

58.利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)

者。J

59.領(lǐng)導(dǎo)班子的合理構(gòu)造，是一種多序列、多層次、多要素的靜態(tài)綜合體。X

60.領(lǐng)導(dǎo)決策科學化是決策民主化的重要保證。X

61.領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力重要來自于職權(quán)。X

62.領(lǐng)導(dǎo)持續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是對H勺的，哪種方式是錯誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)

根據(jù)詳細狀況，考慮多種原因選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)吁為。V

63.領(lǐng)導(dǎo)活動古今中外均有相通的地方，不過領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進行

的，因此伴隨時代的變遷和發(fā)展，對領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會提出新的規(guī)定。J

64.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會組織目的，使全體人員充斥

信心。V

65.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論反應(yīng)的是工作行為、工作關(guān)系和成熟度之間的曲線關(guān)系。V

66.勒溫的凍結(jié)強化方式是團體強化方式和個體強化方式。X

67.勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點，分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多

原因。J

68.麥格雷戈的丫理論認為人天生就是懶惰的、厭惡工作、逃避責任。X

69.麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，因此，無論是企業(yè)還是國家

都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。J

70.梅約通過著名的霍桑試驗證明了只有把人當作“經(jīng)濟人”看待，才能發(fā)明出高效率。

X

71.目的管理是管理者對下屬為工作績效和個人發(fā)展確定目的的過程。X

72.模型就是對某種現(xiàn)實事物的抽象，是對現(xiàn)實事物的全面表達。X

73.敏感性訓(xùn)練是通過構(gòu)造小組的互相作用變化行為的措施。X

74.能力是知識和智慧的體現(xiàn)，能力來源于實踐和經(jīng)驗。X

75.能力質(zhì)的差異是指人們在完畢同樣難度的任務(wù)時，所體現(xiàn)出來的能力類型上的差異。

76.強化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎勵的行為會反復(fù)進行、而招致懲罰后果的行為會

愈加趨向于反復(fù)發(fā)生。X

77.強化理論是美國心理學家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)

計主觀判斷等心理過程。X

78.期望理論認為，目的的效價越高，鼓勵力量就越大。X

79.氣質(zhì)決定一種人活動的社會價值和成就大小。X

8().群體規(guī)模越大，工作績效越小。X

81.群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。V

82.群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。X

83.群體行為是組織行為學研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。X

84.群體壓力實際上是個體的一種心理感受，不一樣的個體在同一群體中所受到的心理壓

力是不一樣的。V

85.群體壓力重要通過群體規(guī)范來維持。V

86.權(quán)威引起被領(lǐng)導(dǎo)者的只限于外部行為上的機械的服從，往往不能從主線上變化其態(tài)

度。X

87.人的行為是在外力的作用下引起的。X

88.人性假設(shè)理論是西方組織行為學家和管理學家提出來的，是科學的。X

89.人們在心理上一般會低估他人的工作績效，高估他人的得益。V

90.任何一種管理制度和管理措施都是針對一定的狀況提出來的，都不能絕對地說哪種

好、哪種壞，不能把管理措施僵化。V

91.假如作業(yè)比較簡樸，并且人們能純熟地完畢作業(yè)，當有他人在場觀測時會發(fā)生社會克

制作用。X

92.假如作業(yè)比較復(fù)雜，并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當有他人在場觀測時

則往往發(fā)生社會克制作用。J

93.思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。X

94.四分圖理論認為，哪種行為效果好結(jié)論是不愿定的。例如有人認為在生產(chǎn)部門中，效

率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)懷人”的關(guān)系成正比。X

95.社會人假設(shè)認為人們最事視的是工作中能得到的物質(zhì)利益。X

96.社會知覺是人對所處環(huán)境和社會的認知。X

97.社會知覺實質(zhì)上就是對人的知覺。V

98.社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會知覺。X

99.生命周期理論認為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定常常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定常常無效。X

100.事業(yè)部制一般實行“分散管理，獨立經(jīng)營，各自為政，消化風險”的管理原則。X

101.事業(yè)部制組織形式打破了老式的一種工作人員只受一種部門領(lǐng)導(dǎo)的管理原則，是企

業(yè)組織構(gòu)造形成了一種縱橫結(jié)合的聯(lián)絡(luò)。X

102.伴隨群體規(guī)模的增大，組員的工作滿意感提高。X

103.伴隨整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。X

104.伴隨社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，

人與人之間的社會聯(lián)絡(luò)日益廣泛、親密，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不停擴大。X

105.態(tài)度是天生的。X

106.態(tài)度與人的認知和判斷沒有什么聯(lián)絡(luò)。X

107.團體組織規(guī)定員工既是專才又是全才。X

108.委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責處理某一專題的集體。J

109.問卷調(diào)查法屬于組織行為學研究措施的試驗法。X

110.完畢復(fù)雜的工作，以同質(zhì)構(gòu)造為好。X

111.效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一種預(yù)期成果的也許性的估計。X

112.現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。X

113.現(xiàn)代特性理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓(xùn)練培

養(yǎng)的。X

114.性格沒有社會意義，無好壞之分。X

115.性格是個性心理特性的關(guān)鍵部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特性，能力則是完畢某項

活動所必備的心理特性。J

116.行為的基本心理過程就是一種鼓勵過程。J

117.血液占優(yōu)勢的屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。X

118.需要引起行為、維持行為并指導(dǎo)行為去滿足某種動機。X

119.虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮重要商業(yè)職能的關(guān)鍵組織。J

120.學校行為文化很大程度上體現(xiàn)為學校的組織氣候。V

121.學習型組織進行的是單環(huán)學習。X

122.學習型組織采用人本管理進行不停改善。X

123.要想一種領(lǐng)導(dǎo)班子更為有效，就必須盡量使領(lǐng)導(dǎo)班子組員具有同一種氣質(zhì)。X

124.一種人的活動由于有他人同步參與或在場旁觀，活動效率就會提高，這種現(xiàn)象叫做

協(xié)同效應(yīng)。X

125.一種具有才能的人，在與他人交往中往往輕易獲得他人的尊重和服從，輕易使人們

自覺地接受他的影響。V

126.一般來說，在動作和反應(yīng)速度方面，最佳的年齡是30-49歲。X

127.一種組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。X

128.由本我支配的行為受社會規(guī)范道德原則的約束。X

129.研究發(fā)目前任務(wù)角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關(guān)系。X

130.研究人員發(fā)現(xiàn)個人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒有

關(guān)系。X

131.根據(jù)雙原因理論，保健原因不起鼓勵作用，只有鼓勵原因才起作用。V

132.影響個性形成的重要原因是先天遺傳原因。X

133.影響能力形成的重要原因是先天遺傳原因。X

134.應(yīng)付挫折的主線點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。J

135.圓式溝通是一種經(jīng)典的非正式溝通網(wǎng)絡(luò)形式。X

136.在緊急的狀況下，民主的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效。X

137.在五項修煤中，圣吉視系統(tǒng)思索為關(guān)鍵。J

138.在馬斯洛需要層次論中處在較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需

要。X

139.在刺激和反應(yīng)之間，由于受到個體許多心理原因的影響，故同一種刺激對于不?樣

的人，也許產(chǎn)生不一樣的行為。V

140.在馬路上圍觀車禍的人群就是一種很經(jīng)典的群體。X

141.在任何一種現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。

X

142.在組織規(guī)模一定的狀況下，管理幅度與管理層次成正比。X

143.在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特性會緩慢地發(fā)生某些變化。J

144.自我知覺的調(diào)整是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。X

145.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。V

146.自我實現(xiàn)人性假設(shè)認為沒有一套適合任何時代、任何人的普遍的管理措施。X

147.自我管理型團體比問題處理型團體的自主程度更高。V

148.自我管理團體的組員一般學習了廣泛的有關(guān)技能，這使得他們可以順利地從一種領(lǐng)

域轉(zhuǎn)移到另一種領(lǐng)域。V

149.組織變革內(nèi)容決定著組織變革活動的性質(zhì)和規(guī)模，是選擇組織變革方略所需要考慮

的關(guān)鍵問題。J

150.組織構(gòu)造是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務(wù)。X

151.組織構(gòu)造的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。X

152.組織機構(gòu)與否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。V

153.組織就是人的集合。X

154.組織是群體的總稱，它不是管理的一種職能。X

155.組織是為實現(xiàn)某些目的而把每個組員召集在一起進行多種活動。X

156.組織行為學是綜合運用與人有關(guān)的多種知識，采用系統(tǒng)分析的措施，研究一定組織

中人的行為規(guī)律的一門科學。X

157.組織設(shè)計是一種由管理機制決定的、用以協(xié)助到達組織目的的信息溝通、權(quán)力、責

任、利益和正規(guī)體制的過程。J

158.組織文化的關(guān)鍵是組織價值觀。V

159.組織文化的管理方式是以硬性管理為主。X

160.組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體組員遵照的共同

意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和掂則的總和。V

161.組織環(huán)境對組織構(gòu)造設(shè)計和組織績效影響不大。X

162.組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客

觀條件。j

163.組0