2025年勞資人員考試題庫（附答案）一、單項選擇題（每題2分，共30分）1.根據(jù)《勞動合同法》，以下關(guān)于試用期的規(guī)定，正確的是（）。A.3年期固定期限勞動合同，試用期不得超過3個月B.無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，可約定1個月試用期D.非全日制用工可約定15天試用期答案：B（解析：《勞動合同法》第19條規(guī)定，3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務(wù)為期限或非全日制用工不得約定試用期。）2.某員工2024年1月入職，月工資8000元（含個人社保公積金1500元），2024年12月因公司經(jīng)濟性裁員被解除勞動合同。若當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為6000元，公司應(yīng)支付的經(jīng)濟補償為（）。A.8000元B.6000元C.12000元D.16000元答案：A（解析：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限計算，每滿1年支付1個月工資。月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍的，按3倍計算；未超過的按實際工資。本題中8000元未超過6000×3=18000元，故支付1個月工資8000元。）3.關(guān)于年休假，以下說法正確的是（）。A.員工累計工作滿1年不滿10年，年休假5天；滿10年不滿20年，10天；滿20年，15天B.年休假天數(shù)按自然年度計算，當(dāng)年未休完可跨2個年度結(jié)轉(zhuǎn)C.非全日制員工可享受年休假D.員工主動離職時，未休年休假無需補償答案：A（解析：《職工帶薪年休假條例》第3條規(guī)定年休假天數(shù)標(biāo)準(zhǔn)；年休假一般不跨年度結(jié)轉(zhuǎn)，特殊情況可跨1個年度；非全日制員工不享受年休假；離職時未休年休假需按日工資300%支付報酬，其中用人單位已支付正常工資，需額外支付200%。）4.某企業(yè)實行綜合計算工時制，員工李某在周期內(nèi)總工作時間為420小時（法定標(biāo)準(zhǔn)為400小時），其中休息日工作60小時，法定節(jié)假日工作10小時。企業(yè)應(yīng)支付的加班費為（）（假設(shè)李某小時工資為50元）。A.50×（20×150%+10×300%）B.50×（20×200%+10×300%）C.50×（60×150%+10×300%）D.50×（20×150%+10×200%）答案：A（解析：綜合計算工時制下，總工時超過法定標(biāo)準(zhǔn)部分視為延長工作時間，按150%支付；法定節(jié)假日工作按300%支付。本題中總超時20小時（420-400），休息日工作已計入綜合周期，不再單獨按200%計算。）5.用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構(gòu)責(zé)令限期繳納或補足，并自欠繳之日起按日加收（）的滯納金。A.萬分之二B.萬分之三C.萬分之五D.千分之一答案：C（解析：《社會保險法》第86條規(guī)定，滯納金標(biāo)準(zhǔn)為日萬分之五。）二、多項選擇題（每題3分，共30分，少選得1分，錯選不得分）1.以下屬于勞動合同必備條款的有（）。A.工作內(nèi)容和工作地點B.試用期C.社會保險D.勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護答案：ACD（解析：《勞動合同法》第17條規(guī)定，必備條款包括用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護等；試用期為約定條款。）2.用人單位不得解除勞動合同的情形包括（）。A.員工因工負傷并被確認喪失勞動能力B.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期C.員工非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)D.員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度答案：ABC（解析：《勞動合同法》第42條規(guī)定，喪失或部分喪失勞動能力的工傷職工、三期女職工、醫(yī)療期內(nèi)員工不得依據(jù)第40、41條解除；嚴重違紀(jì)屬第39條可解除情形。）3.關(guān)于工資支付，以下符合規(guī)定的有（）。A.工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付B.用人單位可從員工工資中扣除個人所得稅、社保公積金個人部分C.因員工原因給單位造成經(jīng)濟損失的，每月扣除額不得超過員工當(dāng)月工資的30%D.非因勞動者原因停工停產(chǎn)，在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資答案：ABD（解析：《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，經(jīng)濟損失扣除每月不超過20%；其他選項符合第7、15、12條規(guī)定。）4.下列情形中，應(yīng)當(dāng)認定為工傷的有（）。A.員工在上班途中，因非本人主要責(zé)任的交通事故受傷B.員工在工作時間突發(fā)疾病，48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡C.員工因工外出期間，由于工作原因受到傷害D.員工在工作場所因履行工作職責(zé)受到暴力傷害答案：ACD（解析：《工傷保險條例》第14條規(guī)定，上下班途中非本人主要責(zé)任交通事故、因工外出期間因工作受傷、履行工作職責(zé)受暴力傷害屬工傷；第15條規(guī)定，48小時內(nèi)突發(fā)疾病死亡視同工傷，但非“認定”工傷。）5.勞動爭議仲裁的受案范圍包括（）。A.因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議B.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費發(fā)生的爭議C.因工作時間、休息休假發(fā)生的爭議D.因訂立、履行、變更、解除勞動合同發(fā)生的爭議答案：ABCD（解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第2條規(guī)定，上述情形均屬受案范圍。）三、判斷題（每題2分，共20分，正確打√，錯誤打×）1.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更應(yīng)采用書面形式。（）答案：√（解析：《勞動合同法》第35條規(guī)定，變更勞動合同需協(xié)商一致并書面形式。）2.非全日制用工雙方當(dāng)事人可以約定試用期。（）答案：×（解析：《勞動合同法》第70條規(guī)定，非全日制用工不得約定試用期。）3.員工在年休假期間，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（）答案：√（解析：《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假期間工資照發(fā)。）4.用人單位未為員工繳納工傷保險，員工發(fā)生工傷的，由用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。（）答案：√（解析：《工傷保險條例》第62條規(guī)定，未參保的由用人單位支付工傷保險待遇。）5.勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（）答案：√（解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定，仲裁時效為1年。）6.用人單位可以以實物或有價證券代替貨幣支付工資。（）答案：×（解析：《工資支付暫行規(guī)定》第5條規(guī)定，工資應(yīng)貨幣支付，不得以實物或有價證券替代。）7.女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。（）答案：√（解析：《女職工勞動保護特別規(guī)定》第8條規(guī)定，未參保的由用人單位按產(chǎn)假前工資支付生育津貼。）8.用人單位裁減人員后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。（）答案：√（解析：《勞動合同法》第41條規(guī)定，裁員后6個月內(nèi)重新招用應(yīng)優(yōu)先通知被裁減人員。）9.員工主動提出解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償。（）答案：×（解析：若因用人單位存在未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社保等過錯，員工解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。）10.集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（）答案：√（解析：《勞動合同法》第51條規(guī)定，集體合同訂立主體為工會或勞動者推舉的代表。）四、案例分析題（共20分）案例1（10分）：2023年3月，張某入職某制造企業(yè)，簽訂3年期勞動合同，約定月工資6000元（含基本工資4000元、績效工資2000元）。2024年10月，張某因父親病重向公司申請事假15天，公司批準(zhǔn)但要求事假期間扣除全部績效工資。2024年11月，張某收到10月工資3000元（基本工資4000元-事假扣除1000元）。張某認為公司扣除基本工資不合法，申請勞動仲裁。問題：（1）公司扣除事假期間績效工資是否合法？說明理由。（2）公司扣除事假期間基本工資是否合法？說明理由。答案：（1）合法?？冃ЧべY通常與員工出勤、工作成果掛鉤，事假期間未提供勞動，公司可按規(guī)章制度扣除未出勤期間的績效工資（需規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并公示）。（2）不合法?；竟べY屬固定勞動報酬，事假期間工資扣除標(biāo)準(zhǔn)需符合地方規(guī)定（如《工資支付暫行規(guī)定》第11條）。多數(shù)地區(qū)規(guī)定，事假期間可扣除當(dāng)日工資（月工資÷21.75），但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本題中張某事假15天，應(yīng)扣除工資為6000÷21.75×15≈4137.93元，實際扣除1000元未超標(biāo)準(zhǔn)，但公司扣除的是基本工資而非全額工資，若規(guī)章制度未明確基本工資可扣除，則扣除基本工資無依據(jù)。案例2（10分）：2024年5月，李某入職某科技公司，擔(dān)任軟件工程師，簽訂勞動合同約定“每月25日支付上月工資”。2024年12月，公司因資金周轉(zhuǎn)困難，未支付11月工資。2025年1月10日，李某以公司未及時足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償及11月工資。公司認為：“合同約定25日支付上月工資，11月工資應(yīng)2024年12月25日支付，現(xiàn)未超過30天寬限期，不屬‘未及時支付’”。問題：（1）公司未支付11月工資是否構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”？說明理由。（2）李某解除勞動合同是否有權(quán)獲得經(jīng)濟補償？說明理由。答案：（1）構(gòu)成。《勞動合同法》規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)