人力資源實(shí)習(xí)報告目錄TOC\o"1-3"\h\u204171企業(yè)基本情況 1218412企業(yè)的人力資源規(guī)劃 137403企業(yè)的職務(wù)分析 1312254企業(yè)的員工招聘 2211444.1外部招聘 259554.2內(nèi)部招聘 2167945企業(yè)的員工培訓(xùn) 2280955.1培訓(xùn)類型 2274595.2培訓(xùn)計(jì)劃 388505.3培訓(xùn)考核 430755.4培訓(xùn)檔案管理 412196企業(yè)的薪酬管理 545396.1基礎(chǔ)薪酬 54766.2崗位薪酬 5139017企業(yè)的績效管理 5278258企業(yè)的組織文化 6265729對企業(yè)人力資源管理的總體評價與建議 639209.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置觀念 6131119.2加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃和開發(fā) 723969.3完善考核評價體系 71企業(yè)基本情況南京歐珀軟件科技有限公司成立于2019年05月13日，注冊地位南京市秦淮區(qū)永智路6號南京白下高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)四號樓B棟201室，法定代表人為朱高領(lǐng)。經(jīng)營范圍包括：計(jì)算機(jī)軟硬件、互聯(lián)網(wǎng)及移動互聯(lián)網(wǎng)軟件產(chǎn)品研發(fā)及銷售；電子產(chǎn)品及移動通信終端設(shè)備的軟性等、軟硬件技術(shù)開發(fā)與銷售，技術(shù)咨詢，技術(shù)服務(wù)等。2企業(yè)的人力資源規(guī)劃圖2.1南京歐珀軟件科技有限公司組織架構(gòu)圖南京歐珀軟件科技有限公司目前擁有11個管理部門，這幾個部門負(fù)責(zé)公司一切工作，保證企業(yè)正常經(jīng)營。銷售總監(jiān)旗下3個部門都是一線銷售部門。在企業(yè)中，銷售部門處于核心地位，南京歐珀軟件科技有限公司銷售部門分線上線下銷售，兩不誤，一起給企業(yè)的發(fā)展帶來了生機(jī)。截至2020年12月份，南京歐珀軟件科技有限公司有員工240余人，包括70多名銷售人員。3企業(yè)的職務(wù)分析南京歐珀共有12個部門，分別是采購部，財(cái)務(wù)部，人力資源部，銷售部，生產(chǎn)部等。而行政主管又由一位總經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理。比如生產(chǎn)總監(jiān)管理生產(chǎn)部與技術(shù)部，而副總經(jīng)理就管理生產(chǎn)總監(jiān)。下屬單位是由上級主管機(jī)關(guān)管理的，也是由上級主管機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)的。4企業(yè)的員工招聘4.1外部招聘該公司以招聘技術(shù)研發(fā)人才為主，以活躍于網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域?yàn)橹?。也正因?yàn)槿绱?，網(wǎng)絡(luò)招聘成為科技公司對外招聘的主要渠道。以保障人才供給，企業(yè)以校園招聘為主，獲得了一大批初級人才，通過培訓(xùn)，向中高級人才發(fā)展，且長隨前程無憂、智聯(lián)招聘維持協(xié)作，填補(bǔ)臨時工的空缺。以往，企業(yè)并不存在缺乏人才招聘的問題，也不可能有一個長期穩(wěn)定協(xié)作的獵頭公司。內(nèi)部推薦還是企業(yè)外部招聘的一個重要途徑，以人力資源部為主啟動，1000元、3000元、5000元的推薦獎金按不同功能設(shè)置，為了激勵內(nèi)部員工舉薦外部候選人進(jìn)入企業(yè)。招聘團(tuán)隊(duì)每月發(fā)布緊缺招聘職位職位，接受職工推薦，以及當(dāng)招聘人員順利轉(zhuǎn)為正式員工時，進(jìn)行推薦的公布。為了強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)，公司在每年的秋天舉辦校園招聘，主要針對成都、西安、重慶、武漢的985/211高校。企業(yè)進(jìn)大學(xué)推廣，接著是現(xiàn)場招聘簡歷篩選及面試，甄別適合實(shí)習(xí)生入職培訓(xùn)，彌補(bǔ)人才缺口。4.2內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘既是企業(yè)招聘的渠道，更是職工調(diào)整職業(yè)方向，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主要方式。內(nèi)部招聘人員熟悉業(yè)務(wù)運(yùn)作，認(rèn)同公司文化，適應(yīng)低成本。開始內(nèi)部招聘，由人力資源與需求部門根據(jù)具體分析所需職位及過往工作績效、經(jīng)驗(yàn)篩選、試用期等篩選合適人選，經(jīng)歷選拔、試用，評審三部完成職位轉(zhuǎn)換或職位晉升。目前，公司內(nèi)部招聘主要發(fā)生在從測試到研發(fā)、從研發(fā)到項(xiàng)目或產(chǎn)品管理的過渡階段。對于內(nèi)部員工來說，是一條重要的職業(yè)轉(zhuǎn)型和發(fā)展路徑。企業(yè)招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主、內(nèi)部推薦和其他外部招聘，并且網(wǎng)絡(luò)招聘渠道僅采用傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站前程無憂、智聯(lián)招聘等。在軟件公司中經(jīng)常使用傳統(tǒng)招聘渠道。南京歐珀經(jīng)過轉(zhuǎn)型也步入了新興產(chǎn)業(yè)，市場需要的人才是匱乏的，人才入口儼然已經(jīng)成為了招聘工作的瓶頸。5企業(yè)的員工培訓(xùn)5.1培訓(xùn)類型對于在崗的員工，公司將按不同的方式進(jìn)行培訓(xùn)：首先，根據(jù)公司發(fā)展策略和近期發(fā)展目標(biāo)的變動，部門員工將接受培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的公司策略和目標(biāo)；當(dāng)公司有新項(xiàng)目或新工作時，如果要求工作人員掌握新技能，公司有關(guān)部門將組織培訓(xùn)活動，以提高工作人員的技能和企業(yè)質(zhì)量，包括部門間的內(nèi)訓(xùn)，技術(shù)人員的實(shí)操、中高層思維管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)等等。站在新入職員工的角度來看，企業(yè)需要根據(jù)其工作職責(zé)，全面提供企業(yè)文化、產(chǎn)品理論、崗位職責(zé)、規(guī)章制度、薪酬福利等方面的信息，并給予支持，使他們能夠快速了解公司、融入公司和更好的投入工作中。此外，技術(shù)類人員公司還需要提供至少2-3月的產(chǎn)品理論知識、實(shí)操方面的崗前培訓(xùn)。事實(shí)上，新員工培訓(xùn)有兩個主要方向，如圖1所示。圖1公司新員工培養(yǎng)方向圖5.2培訓(xùn)計(jì)劃在公司內(nèi)部，人力資源部門的職責(zé)是對培訓(xùn)方案進(jìn)行具體的組織和執(zhí)行。人事部根據(jù)新員工的特點(diǎn)，制訂公司制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品理論和應(yīng)用技術(shù)操作，并將培訓(xùn)大綱的內(nèi)容和要求將相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息傳達(dá)到人事部門，并由人事部門負(fù)責(zé)組織和安排。在三個月的理論知識和產(chǎn)品應(yīng)用技能的培訓(xùn)中，由各部門主管負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)的內(nèi)容，人力資源部門協(xié)助完成。對于在職人員，公司的發(fā)展策略和短期目標(biāo)一旦改變，公司高層管理人員就會向人力資源部和其它部門經(jīng)理傳達(dá)培訓(xùn)需求，人力資源部門則會根據(jù)需要，安排專門的培訓(xùn)項(xiàng)目，并進(jìn)行公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)。即，當(dāng)一個公司開始一個新的項(xiàng)目或者一個新的商業(yè)活動時，必須向HR部門的經(jīng)理或主管匯報培訓(xùn)的需求和內(nèi)容，而具體事宜主要由人力資源部負(fù)責(zé)安排。事實(shí)上，公共課的教學(xué)內(nèi)容主要是由人力資源部提供，其它部門則要與人力資源部共同努力，并在人事部門組織有關(guān)的培訓(xùn)課程。具體的流程如圖2所示。圖2公司培訓(xùn)管理流程圖5.3培訓(xùn)考核在公司安排的培訓(xùn)中，HR人員必須在培訓(xùn)過程中完成相關(guān)的注冊表格（參見圖3）。培訓(xùn)完成后，以筆試的形式進(jìn)行考試，并將成績反饋給各個部門。查漏補(bǔ)缺，對人、對崗薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步提高我們對崗位的認(rèn)知以及技能。此外，培訓(xùn)完成后，由HR部門負(fù)責(zé)組織有關(guān)人員填寫《培訓(xùn)記錄卡》（參見圖4）。圖3員工培訓(xùn)簽到表圖4公司員工培訓(xùn)記錄卡5.4培訓(xùn)檔案管理公司為雇員設(shè)立了個人培訓(xùn)記錄，用于員工晉升、調(diào)薪等方面的工作。總的來說，根據(jù)效果管理研究和分析，在當(dāng)前情況下，員工在培訓(xùn)的最終影響評估中只會將少數(shù)培訓(xùn)師的方法運(yùn)用在具體情況中。一般來說，公司的培訓(xùn)資料和方法，主要是員工可以使用和接手的。但是南京歐珀在員工培訓(xùn)效果評估方面的工作內(nèi)容和特點(diǎn)顯得并不理想，其內(nèi)容和影響也一般不具有反映性。公司之所以培訓(xùn)員工，是為了培養(yǎng)更好、更熟練、對公司貢獻(xiàn)更大的員工。南京歐珀主要是通過培訓(xùn)效果評估表來對效果進(jìn)行評估，但是其結(jié)果最終卻并沒有被運(yùn)用到實(shí)際情況中。6企業(yè)的薪酬管理南京歐珀的薪酬主要包含基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬、效益薪酬以及福利四個部分，在這當(dāng)中，基礎(chǔ)薪酬和崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是參考公司產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)，效益薪酬則是參考了各個部門的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，實(shí)施提取和分配福利是參考國家規(guī)定的項(xiàng)目，結(jié)合公司的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。6.1基礎(chǔ)薪酬基礎(chǔ)薪酬包括基本工資與績效工資兩大部分，參照雇員所擔(dān)任職務(wù)的級別，工作能力和工作的表現(xiàn)3個維度來發(fā)展?？冃匠牦w系的設(shè)計(jì)可以從以下幾個方面來考慮。績效考核系數(shù)也就是考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系程度，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)績效薪酬體系是否能夠達(dá)到預(yù)期目的。在天潤乳液有限公司績效薪酬的建立過程中，個人表現(xiàn)與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)需有效結(jié)合，將其納入公司績效這一系數(shù)中，該系數(shù)由該公司經(jīng)營的狀況確定，包含著推銷的對象，利潤目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，公司績效系數(shù)旨在激發(fā)公司內(nèi)部員工加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，項(xiàng)目開發(fā)中遵循以市場需求為導(dǎo)向。其次，績效考核指標(biāo)。在此背景下，本文把績效考核等級劃分為a,b,c,d,e共5級，分別代表優(yōu)秀，良好，合格、需要改進(jìn)的和不稱職的。6.2崗位薪酬參考職位工資的構(gòu)成以及績效工資的比重，對各基層的崗位的職位工資進(jìn)行計(jì)算，例如：對于總監(jiān)級別以上的職位：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資比例*公司月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)；普通員工：月職位工資總額=基本工資+職位工資額度*績效工資*所在部門月度績效考核系數(shù)*個人月度績效考核系數(shù)*公司效益系數(shù)。7企業(yè)的績效管理南京歐珀采取基層員工業(yè)績統(tǒng)一管理的做法，旨在根據(jù)公司總體業(yè)績管理情況，進(jìn)一步分解為各部門以下員工現(xiàn)階段業(yè)績目標(biāo)，并通過企業(yè)基層員工目標(biāo)管理及績效考核，把企業(yè)目標(biāo)同員工個人業(yè)績聯(lián)系起來，使得員工能夠清楚地了解到該部門該階段所要完成的業(yè)績?nèi)蝿?wù)，從而保證企業(yè)該階段業(yè)績方針圓滿完成；第二，對于績效考核工作完成度高、效率好的員工要重點(diǎn)培訓(xùn)崗位，改善南京歐珀后備人才的配置。同時通過高效、科學(xué)的績效考核方式，可以為不同考核階段的部門經(jīng)理提供相應(yīng)的依據(jù),幫助他們更好地完成工作?？冃Ч芾硎翘岣咂髽I(yè)整體績效的重要手段之一，但由于實(shí)行目標(biāo)管理，導(dǎo)致了基層員工流失嚴(yán)重、員工流動性大、員工缺乏歸屬感等問題，因此如何在績效考核過程中發(fā)現(xiàn)并解決這些問題成為各部門主管關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是在現(xiàn)階段企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)的情況下，實(shí)施績效管理顯得尤為重要。南京歐珀的績效考核方式也相對滯后，存在著傳統(tǒng)績效考核事后評估方式，規(guī)定指標(biāo)與職工實(shí)際情況不符，各階段評價缺乏思考和檢討等有關(guān)問題。企業(yè)需要思考如何去粗取精地對現(xiàn)有基層員工績效考核方式進(jìn)行研究，結(jié)合現(xiàn)代數(shù)據(jù)化管理理論，根據(jù)本公司基層員工績效現(xiàn)狀中的不足，對傳統(tǒng)績效考核方式進(jìn)行完善，從而推動員工工作效率提升，完善企業(yè)績效管理保障制度，營造企業(yè)良性競爭的工作氣氛。8企業(yè)的組織文化歷經(jīng)長時間的經(jīng)驗(yàn)積累，南京歐珀內(nèi)部對于企業(yè)投資決定、人事管理、物料采購、資金管控以及費(fèi)用管理等進(jìn)行歸納管控，且成立專門的內(nèi)審部門。主要包含：統(tǒng)一策劃與投資兩種，即對融資后所創(chuàng)辦的分公司的全權(quán)辦理以及項(xiàng)目合作事項(xiàng)展開一系列調(diào)查，對整個過程實(shí)行全面管控。統(tǒng)一物資采購，即經(jīng)過統(tǒng)一招納供應(yīng)商實(shí)行分開管理機(jī)制，將企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備、建筑物料、生產(chǎn)原料進(jìn)行統(tǒng)一采購。統(tǒng)一資金管控，即南京歐珀對所有資金實(shí)行統(tǒng)一管控，對于日常資金預(yù)算展開全面管控，資金收入支出嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行。統(tǒng)一人事任免，所有分公司管理層以及其下屬級別管理人員的人員任免情況均由南京歐珀決策，統(tǒng)一報由南京歐珀部門備案執(zhí)行。對以往開放式散漫的管理態(tài)度作出相應(yīng)改變。但隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和市場環(huán)境的變化，簡單化的集權(quán)方式已不適應(yīng)南京歐珀的管理需要，目前業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顟B(tài)要求公司必須盡快向規(guī)范化、精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，提高整體管理水平，否則必然效率低下，不能支撐業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展9對企業(yè)人力資源管理的總體評價與建議9.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置觀念南京歐珀領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)率先更新人力資源管理觀念，借鑒現(xiàn)代企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)。管理從尊重人開始，管理最起碼的規(guī)矩就是對人的尊重。一個好公司和好的經(jīng)理人始終牢記一條：他的職責(zé)是幫助員工成功。要讓管理真正親和于員工，不僅在表面上要與員工拉近距離，還要真正關(guān)心員工，關(guān)心員工的前途和未來，也包括員工的學(xué)習(xí)機(jī)會、得到認(rèn)可的機(jī)會和得到發(fā)展的機(jī)會。對人的尊重包括對不同思維的容忍，如鼓勵員工說真話，獲得不同的思維方式下的建議等。只要南京歐珀在人力資源配置時，堅(jiān)持“以人為本”和“能力本位”的原則，為員工營造良好的成長環(huán)境，尋求公司與員工的共同成長，形成雙贏的局面，南京歐珀必能大大改善員工結(jié)構(gòu)不合理的狀況，吸引并留住眾多優(yōu)秀人才投身于公共交通事業(yè)的建設(shè)和管理中去。9.2加強(qiáng)人力資源的規(guī)劃和開發(fā)人力資源配置系統(tǒng)原理要求人力資源的規(guī)劃和開發(fā)必須符合系統(tǒng)結(jié)構(gòu)功能的需要。未雨綢繆，提前預(yù)測人力資源的需求，加大人力資源的培訓(xùn)力度。必須把員工的培訓(xùn)置于非常重要的地位，特別重視對人的管理，將人才視為企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)之所以成功，首先在于具有獨(dú)特而正確的人才觀，并在這種觀念指導(dǎo)下根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際總結(jié)出一套合理、有效的人力資源管理方法。通過將外部人力市場的信息與自身企業(yè)內(nèi)部機(jī)制建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，廣泛吸納和積聚社會優(yōu)秀人才儲備，如聘用高?；蚩蒲性核脑诼殞I(yè)人員為顧問或兼職人員，“不為我所有，但為我所用公司在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的同時做到人力資源的合理利用和再生，實(shí)現(xiàn)人才的自身價值。9.3完善考核評價體系建立科學(xué)的員工考核評價體系要努力解決四個問題：一要對員工各個方面的要求進(jìn)行科學(xué)的定位和定量的評估，詳細(xì)制定出對不同類別、不同層次、易于掌握、便于操作的不同職位員工的要求，減少考評過程中人為和主觀因素的影響；二要本著分類指導(dǎo)、科學(xué)合理的原則，制定岀以績效為核心，包括各個方面在內(nèi)的評價標(biāo)準(zhǔn)和綜合情況評分體系，以保證考評