ⅡⅡ=1\*ROMANI基于SPSS的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新的關(guān)系實證研究目錄TOC\o"1-3"\h\u摘要 ⅰ1.前言 摘要一個企業(yè)如果想要獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須找到提高員工創(chuàng)新的方法。本文從共享型領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，基于對290名企業(yè)員工的問卷調(diào)查，經(jīng)過一系列嚴(yán)密的假設(shè)推斷和實證研究，探究了共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為、知識共享的影響作用機(jī)制，重點分析了知識共享在共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，也研究了創(chuàng)新氛圍如何在共享型領(lǐng)導(dǎo)影響知識共享的過程中起調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向影響十分顯著，且知識共享在這二者之間發(fā)揮了較明顯的的中介效應(yīng)，也證實了創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響中具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由此給出了未來共享型領(lǐng)導(dǎo)的研究發(fā)展展望，并建議企業(yè)要注重對員工知識共享的正向影響，為員工分享知識提供更多有利條件，除此之外也需要努力構(gòu)建和諧的創(chuàng)新氛圍，在組織內(nèi)鼓勵創(chuàng)新想法、獎勵創(chuàng)新行為，針對這兩點也提出了具體的實施辦法供企業(yè)參考。關(guān)鍵詞：共享型領(lǐng)導(dǎo)；知識共享；員工創(chuàng)新行為；創(chuàng)新氛圍前言1.1研究背景如今，創(chuàng)新已經(jīng)成為21世紀(jì)不可缺少的一部分，它引領(lǐng)了國家和組織的未來發(fā)展方向，是國家發(fā)展的重要力量。因此，世界上各個國家和地區(qū)如果不想被時代裹挾、淘汰，就必須順應(yīng)形勢努力推動創(chuàng)新戰(zhàn)略。國家創(chuàng)新的本質(zhì)是人民創(chuàng)新，企業(yè)創(chuàng)新的本質(zhì)其實就是員工的創(chuàng)新。在全球化的大浪潮中，工作任務(wù)逐漸由簡單變復(fù)雜，工作方式由以往的單一合作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詧F(tuán)隊為基礎(chǔ)的新型方式，在日常的工作和管理中，越來越多的企業(yè)選擇強(qiáng)調(diào)共同管理和團(tuán)隊合作的精神，同時管理者也越來越重視團(tuán)隊合作，在某些時候，一個員工是否能擁有升職的機(jī)會也在很大程度上收到了其團(tuán)隊合作能力而不是單打獨斗能力的影響。由此，共享領(lǐng)導(dǎo)理論在這個情況下誕生且逐漸被廣泛應(yīng)用。在共享領(lǐng)導(dǎo)理論中，員工同時擔(dān)任了組織領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的角色，共同對團(tuán)隊目標(biāo)和績效負(fù)責(zé)，同時團(tuán)隊的成就也可以歸功于團(tuán)隊內(nèi)每一位成員。在一個企業(yè)中，員工是最小的組成單位，企業(yè)的所有創(chuàng)新活動與過程都可以說是具體地體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新行為上。據(jù)此，我們可以通過研究員工的創(chuàng)新行為，進(jìn)而更加準(zhǔn)確地了解組織創(chuàng)新，并幫助組織提高組織績效水平，獲得更大的收益。1.2研究目的及意義1.2.1理論意義對于本文研究變量的選擇，筆者參考了國內(nèi)外近三十年的研究文獻(xiàn)后決定選取共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為作為自變量以及因變量，同時選取知識共享與組織創(chuàng)新氛圍作為中介變量與調(diào)節(jié)變量，研究這幾個變量之間的關(guān)系，構(gòu)建出一個完整的鏈條式理論模型，旨在對領(lǐng)導(dǎo)力、員工創(chuàng)新研究體系的豐富化作出理論貢獻(xiàn)。從共享型領(lǐng)導(dǎo)的角度來看，在學(xué)術(shù)界內(nèi)通?？粗亟Y(jié)果卻忽視了過程，或是看重團(tuán)隊而忽視了個體，而本文認(rèn)為，根據(jù)共享領(lǐng)導(dǎo)的定義，共享領(lǐng)導(dǎo)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是組織中的每一個人，因此每個員工都應(yīng)該是研究的重點。國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)證明了團(tuán)隊屬性是影響共享領(lǐng)導(dǎo)的因素之一，但共享型領(lǐng)導(dǎo)對工作績效結(jié)果本身的作用尚未明確。本文將具體研究共享領(lǐng)導(dǎo)是對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的過程，進(jìn)一步探索有關(guān)共享型領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)制研究，為其他結(jié)果變量的研究提供新的思路。從員工創(chuàng)新行為的角度來看，目前學(xué)術(shù)界已經(jīng)實現(xiàn)了在其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究方向上的新突破，但對于共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為這個新關(guān)系的研究并不徹底。本文選取了共享領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為為自變量和因變量，旨在探討這二者之間的作用機(jī)制，為豐富領(lǐng)導(dǎo)力研究體系做出貢獻(xiàn)。1.2.2實踐意義本研究著眼于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同，選取了共享型領(lǐng)導(dǎo)作為對象，將有助于組織領(lǐng)導(dǎo)者在明確組織需求的前提下選擇更適合組織本身的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，本研究放棄了對組織整體績效水平的研究，轉(zhuǎn)而關(guān)注到了員工個體這一重要因素，將有利于組織認(rèn)識到員工創(chuàng)新行為對組織創(chuàng)新的不可缺少性。本文經(jīng)過一系列實證研究，得到的結(jié)論將幫助組織制定和實施具體的激勵創(chuàng)新工作方案，給予企業(yè)管理者新的領(lǐng)導(dǎo)思路。最后，本研究選取了知識共享作為中介變量，并且將創(chuàng)新氛圍作為調(diào)節(jié)變量，著重研究前者在共享領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)和后者在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)，這一研究將幫助組織管理者更好地理解影響員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，從而學(xué)會科學(xué)的方法達(dá)到鼓勵員工創(chuàng)新的目的，同時也為企業(yè)在實際應(yīng)用時提供參考。1.3研究內(nèi)容與方法1.3.1研究內(nèi)容在進(jìn)行本研究以前，筆者對以往的共享型領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，提出了共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享、員工創(chuàng)新行為及創(chuàng)新氛圍之間的關(guān)系假設(shè)，并選取企業(yè)正式員工作為研究對象，通過實證分析的方法驗證提出的假設(shè)。首先，本研究擬驗證共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的正向影響；其次，本研究選取知識共享作為本研究的中介變量，擬證明知識共享在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用；最后，擬證明創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用。本文主要包括以下5章：第一章：緒論。本章主要闡述了本文的研究背景、目的和意義，說明研究內(nèi)容、研究方法以及本研究的技術(shù)路線等。第二章：文獻(xiàn)綜述。該部分搜集了四個變量之間的相互支撐理論，并梳理了四個相關(guān)變量的中外文獻(xiàn)，奠定了本文的理論基礎(chǔ)。第三章：研究設(shè)計。本章主要通過對前人文獻(xiàn)的整理，尋找相關(guān)理論并推導(dǎo)四個變量之間可能存在的關(guān)系，提出假設(shè)，構(gòu)建理論模型，并設(shè)計問卷。第四章：數(shù)據(jù)分析。本章采用問卷調(diào)查的方式，利用SPSS23.0進(jìn)行問卷數(shù)據(jù)的分析和研究，主要包括樣本統(tǒng)計與描述性分析、問卷的信度和效度檢驗以及各變量回歸分析等。第五章：結(jié)論與啟示。從研究結(jié)論出發(fā)，提出有針對性的建議并提出對未來研究的展望。圖1研究技術(shù)路線1.3.2研究方法(1)文獻(xiàn)閱讀法通過閱讀大量的科學(xué)文獻(xiàn)，了解已經(jīng)完成和目前正在進(jìn)行的研究方向，對已有文獻(xiàn)進(jìn)行仔細(xì)的梳理，對共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、知識共享以及創(chuàng)新氛圍的相關(guān)概念、研究理論和結(jié)論做初步了解，為本研究模型的構(gòu)建提供理論性的基礎(chǔ)。(2)問卷調(diào)查法通過查閱現(xiàn)有文獻(xiàn)的已有量表，設(shè)計出符合本實驗要求的問卷，并通過網(wǎng)絡(luò)傳播的方式發(fā)放到指定群體中，為保證問卷的信度和效度，會在回收問卷后對所得問卷進(jìn)行嚴(yán)格篩選，剔除無效問卷，如前后矛盾、選項存在空白的問卷。(3)實證研究法本研究主要采用SPSS23.0進(jìn)行理論實證研究，首先對實驗所用的所有量表進(jìn)行信度分析和效度分析，以此確定選取的量表是否能夠符合要求并支撐起理論，再對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，驗證本文的三個假設(shè)是否成立。最后根據(jù)假設(shè)總結(jié)出變量之間的相互作用機(jī)制，得出結(jié)論。文獻(xiàn)綜述2.1共享型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究當(dāng)今時代是一個變動的時代，組織內(nèi)部的運(yùn)作方式發(fā)生了巨大的變化，組織的外部環(huán)境也處在激烈的變動中，組織的管理方式也越來越扁平化。對新時代的新領(lǐng)導(dǎo)者來說，這無疑是一場新的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到組織可能面臨的諸多情境并采取措施，但單個人的力量十分有限，為了保證組織的正常運(yùn)營和長遠(yuǎn)發(fā)展，共享型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生。共享型領(lǐng)導(dǎo)是一種團(tuán)隊成員共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的新型領(lǐng)導(dǎo)類型，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)責(zé)得到了分散，組織內(nèi)每一個成員都有權(quán)力對組織的發(fā)展和決策提出自己的意見。這種新型領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)后，很快就適應(yīng)了扁平化的組織結(jié)構(gòu)，也因此得到了較大的發(fā)展。國內(nèi)外學(xué)者在近年來對共享型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行了廣泛的研究以及探討，最終形成了豐富的成果。進(jìn)20年來，國內(nèi)外學(xué)者基于實際研究，選擇了不同的研究視角，并以此為起點得出了不同的定義，如下表1。表1共享型領(lǐng)導(dǎo)定義視角提出者論述傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力Ensley等(2006)團(tuán)隊成員在多大程度上表現(xiàn)出和傳統(tǒng)的垂直型領(lǐng)導(dǎo)相似的領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)角色Carson等(2007)更多地表現(xiàn)了一種水平方向的領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊過程Day等(2004)是一個變化的過程，其中伴隨組織生命周期等因素除了上表所示的定義外也有學(xué)者提出，與傳統(tǒng)的自上而下的領(lǐng)方式相比，共享型領(lǐng)導(dǎo)要更加復(fù)雜，因此僅適用于更加具有創(chuàng)造性的工作中(PearceCL，2004)，如IT互聯(lián)網(wǎng)、設(shè)計等；也有學(xué)者證實了在共享型領(lǐng)導(dǎo)的情景下，團(tuán)隊績效和團(tuán)隊效率得到較大提升(DinnocenzoL，2016)；部分學(xué)者認(rèn)為在組織面臨危機(jī)時，共享型領(lǐng)導(dǎo)更適合幫助組織渡過難關(guān)(KleinKJ，2006)。此外，也有學(xué)者在研究共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響時，選取了知識共享和情緒勞動作為中介變量和作為調(diào)節(jié)變量(周星、程豹，2018)。2.2知識共享相關(guān)研究在知識共享的定義方面，國內(nèi)外學(xué)者對其進(jìn)行了詳盡而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯亢筇岢隽酥T多不同的定義概念，存在著較大的分歧。根據(jù)Yi(2009)的研究，知識共享是指組織內(nèi)員工為了完成組織目標(biāo)，將其知識和技能與另外一名員工共享的行為；Amayah(2013)的研究結(jié)果表明，知識共享側(cè)重的是技能以及知識的共享，主要是為了幫助組織內(nèi)遇到困難的人，并達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)；杜鵬程等(2018)則認(rèn)為知識共享是使知識從個體性擁有變?yōu)槿后w性擁有的過程。學(xué)者們依據(jù)不同的理論，選擇了多個不同的視角，對知識共享做出了不同的解釋，但經(jīng)過筆者的整理和分析后發(fā)現(xiàn)，這些定義實際上也存在著一些共同點：(1)知識共享主要包含了知識從隱形知識轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識、經(jīng)過吸收處理后再次變?yōu)殡[形知識這兩個方面的過程，它們構(gòu)成了一個連續(xù)的整體。(2)實現(xiàn)知識共享在只有一方存在是無法實現(xiàn)，要實現(xiàn)知識共享必須同時存在接收者和分享者，二者缺一不可。(3)知識共享的重點是對單一個體的知識轉(zhuǎn)化為群體知識，員工相互分享進(jìn)而獲得“1+1>2”的加乘效應(yīng)。對于其影響因素的研究，學(xué)者們已經(jīng)完成了從不同的研究視角的分別解讀?？傮w來說，知識共享的影響主要可以歸結(jié)為個體、情境和技術(shù)等方面。從個體方面看，很多學(xué)者將研究著眼于探究知識共享的行為、態(tài)度、動機(jī)和意圖。Szulanski(2002)和Lekhawipat等(2018)指出，若員工個人在公司中的地位受到其知識獨有性的影響，則員工出于對自身地位的考慮，一旦將知識共享出去，有可能會不利于自己，使其失去獨有的知識優(yōu)勢。Jolaee等(2014)的研究表明，員工是否積極參與組織內(nèi)知識共享活動還取決于組織內(nèi)是否存在激勵因素。從情境因素的方面看，大部分企業(yè)對于如何采取真正有效的措施來提高組織內(nèi)知識共享仍然存在較大的困惑。研究表明，組織的知識共享面臨著各種各樣的問題，若組織無法提供足夠的技術(shù)資源或是無法提供有效的培訓(xùn)，員工就更加難以達(dá)到知識共享；若是組織內(nèi)員工個體的技能水平存在較大差異且在短時間內(nèi)無法彌補(bǔ)，員工也會更傾向于選擇拒絕知識共享行為(Riege等，2005)，這無異于阻礙了組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。相反地，Michailova和Husted(2003)通過研究證實了當(dāng)組織支持水平足夠高時，員工出于對自我目標(biāo)的追求，可能更可能進(jìn)行知識共享這一行為，效能感被證明會對員工追求有效的知識共享產(chǎn)生正向的激勵作用。Wang和Noe(2010)則認(rèn)為，在組織需要而員工卻無法達(dá)到組織要求時，適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和控制可以提升員工個體的能力。最后，技術(shù)也是影響知識共享的主要因素之一。根據(jù)Ajmal等(2010)的研究，要促進(jìn)知識共享活動，組織的信息技術(shù)支持是一個很重要的因素，因此組織應(yīng)當(dāng)給予知識流動最大的條件和方便。值得一提的是，雖然信息技術(shù)在某些方面確實可以促進(jìn)知識共享，但是根據(jù)黃彥婷等(2013)的研究，這一影響的發(fā)生同時也受其他因素的影響。一般來講，單純的技術(shù)資源并不一定能帶來有效的知識共享，如組織支持、文化和組織氛圍等。甚至有學(xué)者認(rèn)為技術(shù)是一把雙刃劍，即技術(shù)工具也有可能會給知識共享帶來負(fù)面影響。2.3員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究在員工創(chuàng)新行為的概念方面，由于學(xué)術(shù)界越來越關(guān)注個體因素對組織績效的影響，近年來員工創(chuàng)新行為已經(jīng)成為管理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點話題之一，即使已經(jīng)有很多研究已經(jīng)對其做出了界定，但學(xué)者們?nèi)匀灰庖姴灰?。從不同的研究視角出發(fā)，學(xué)者們對員工創(chuàng)新行為的內(nèi)涵和意義給出了不同的釋義。如Amabile等(1996)和Zhou等(2001)的研究認(rèn)為，創(chuàng)新行為不同于其他單一行為，是一系列的過程，其中包括了創(chuàng)意的產(chǎn)生、創(chuàng)意的實踐和最后的成果轉(zhuǎn)化。另外，我國學(xué)者姚艷虹和韓樹強(qiáng)(2013)也提出，創(chuàng)新行為不應(yīng)該僅僅圍繞想法，而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個體將新想法應(yīng)用到實際的過程，一切的創(chuàng)新想法只有運(yùn)用到實際才有意義。在員工創(chuàng)新行為的維度和測量方面，近三十年來有多位學(xué)者依據(jù)不同的研究角度，提出了多個維度和測量方法，其中有三個一維測量量表在研究中被廣泛應(yīng)用，它們也是后來學(xué)者們開發(fā)新量表的理論基礎(chǔ)，如下表2。表2三個一維創(chuàng)新行為測量量表作者題量特點Scott(1944)6測量員工如何評價自己的創(chuàng)新行為Janssen(2005)9創(chuàng)新過程應(yīng)該被分為產(chǎn)生、推動和實現(xiàn)三個階段Zhou(2001)13在組織中主要用來供領(lǐng)導(dǎo)者主觀評價下屬的創(chuàng)新行為除了表2所示的一維量表外，學(xué)者們基于自身的研究方向，也開發(fā)出了兩維甚至多維的測量量表，其中Kleysen等(2001)在前人研究的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)回顧，經(jīng)過多次的提煉和分析得出了五個維度:尋找機(jī)會、產(chǎn)生創(chuàng)新想法、評估創(chuàng)新想法、支持以及應(yīng)用，并以此為依據(jù)指定了五維量表。此量表不僅考慮到了員工的個體層面，還詳盡考慮到了如組織支持等多個方面，因此在實際中得到了廣泛運(yùn)用。2.4創(chuàng)新氛圍相關(guān)研究對于組織氛圍這個概念最早是強(qiáng)調(diào)個人行為受整體環(huán)境的影響(段錦云等，2014)，隨后Schneider(1975)發(fā)表觀點認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍取決于組織內(nèi)員工在多大程度上感知到個人對組織創(chuàng)新的支持。Amabile等(1996)則選擇了組織環(huán)境特征作為研究角度，將組織創(chuàng)新氛圍定義為組織成員的創(chuàng)造行為、革新行為受所處工作環(huán)境促進(jìn)或阻礙的現(xiàn)象。關(guān)于創(chuàng)新氛圍的測量，Amabile(1996)提出了被廣泛采用的KEYS創(chuàng)新氛圍測量量表，其中包括了八個測量維度。陳晨(2019)考慮到心理感知和環(huán)境支持兩個因素，進(jìn)一步評估組織創(chuàng)新支持環(huán)境，最后從組織支持、任務(wù)支持、人員支持三個維度提出了新的測量量表。因此，可以發(fā)現(xiàn)組織團(tuán)隊成員能在多大程度上感受到組織的創(chuàng)新氛圍是因人而異的，這也會影響感受者的行為反應(yīng)(AmabileTM，1996)。經(jīng)典社會認(rèn)知理論(BanduraA，1986)認(rèn)為，當(dāng)個體感知氛圍是友善的，就會做出積極的行為反應(yīng)，工作氛圍的好壞能對個體的行為反應(yīng)產(chǎn)生較大影響。除此以外，曹科巖和竇志銘(2015)也證實了組織內(nèi)員工在良好的組織創(chuàng)新氛圍下?lián)碛懈鼜?qiáng)的創(chuàng)新能力。同時，大量的研究也進(jìn)一步表明了組織環(huán)境對組織創(chuàng)新性行為具有顯著的正向影響作用(歐陽雁玲等，2019)。高素英(2017)在其研究中指出，在共享領(lǐng)導(dǎo)的模式影響下，組織內(nèi)成員能夠通過共同擔(dān)任組織領(lǐng)導(dǎo)并相互指導(dǎo)，從而形成一種共享能力和知識的組織創(chuàng)新氛圍。馮彩玲等(2014)基于資源保存理論，認(rèn)為成員之間的信任和支持能促進(jìn)成員參與組織變革。員工自身的資源越多，就越不懼怕參與變革可能造成的損失，因此更有利于組織營造創(chuàng)新氛圍。袁朋偉等(2018)的研究表明，在實施共享領(lǐng)導(dǎo)的組織內(nèi)，個體的知識還可以通過知識分享內(nèi)化并轉(zhuǎn)化為集體的智慧，從而產(chǎn)生更具有創(chuàng)造性的想法，這也促進(jìn)了創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；谝陨侠碚摮晒?，ZhangZ等(2011)提出：員工更多地參與到?jīng)Q策當(dāng)中時，組織成員信息交流不暢的問題就會得到緩解，這也更進(jìn)一步推動了組織中員工個體的交流。當(dāng)組織內(nèi)成員普遍具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力時，各成員就會更加努力地去營造更高的創(chuàng)新氛圍(AmabileTM等，1996)。2.5文獻(xiàn)評述盡管目前共享型領(lǐng)導(dǎo)理論得到了學(xué)者們的認(rèn)同與重視，知識共享研究已經(jīng)出現(xiàn)，但對于新環(huán)境下，共享型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工行為的實證研究仍然缺乏。目前對知識共享的研究大多還停留在理論研究方面，而摸魚將其代入實際問題中進(jìn)行考察，關(guān)于知識共享影響員工創(chuàng)新的實證研究也比較少?？傮w來說，國內(nèi)關(guān)于共享型領(lǐng)導(dǎo)的研究還有空間。大多學(xué)者側(cè)重考慮的是員工創(chuàng)新行為，而鮮少將知識共享加入變量范圍。特別是，互聯(lián)網(wǎng)模式帶來了企業(yè)變革，許多企業(yè)都或多或少地受到了影響，這時僅僅研究領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到帶領(lǐng)企業(yè)獲得成功的目標(biāo)，重要的是如何將領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與員工創(chuàng)新結(jié)合起來，促進(jìn)員工創(chuàng)新，為企業(yè)帶來活力。理論模型和研究假設(shè)3.1理論模型本研究構(gòu)建了如圖2所示的理論模型圖2理論模型3.2研究假設(shè)3.2.1共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為通過閱讀和整理相關(guān)研究文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)由于今年來共享型領(lǐng)導(dǎo)這一概念逐漸興起，學(xué)術(shù)界對共享型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制也產(chǎn)生了較大的興趣。而在這個時代，共享領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊通常會將知識進(jìn)行共享以達(dá)到共同進(jìn)步的目的。在團(tuán)隊工作中，實施共享型領(lǐng)導(dǎo)也避免了可能出現(xiàn)的“空中樓閣”式管理辦法，團(tuán)隊成員之間更加平等，也就更能默契合作，團(tuán)隊成員也都將擁有施展自己才華的機(jī)會而不會被埋沒。在以往已有的研究中，已經(jīng)有學(xué)者證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)(WangP&Rode,2010)和真實型領(lǐng)導(dǎo)(石冠峰、楊高峰，2015)這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式對員工的創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響作用。上述兩種領(lǐng)導(dǎo)方式均為自上而下的垂直型領(lǐng)導(dǎo)。在共享型領(lǐng)導(dǎo)的概念中，團(tuán)隊內(nèi)所有人需要共同擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，所有人共同對團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)，因此產(chǎn)生了不同于以往的新型領(lǐng)導(dǎo)模式。對于共享型領(lǐng)導(dǎo)方式來說，員工更有條件發(fā)揮其主觀能動性，而員工的創(chuàng)造力即為企業(yè)的創(chuàng)新力，因此我們可以初步推測：共享型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為。其次，共享型領(lǐng)導(dǎo)要求員工共同為團(tuán)隊績效負(fù)責(zé)，這實質(zhì)上是給予了員工另外一種不同于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式的導(dǎo)向，即成果導(dǎo)向。在這樣的影響下，員工有更多的機(jī)會實施自己的想法，個體創(chuàng)新行為轉(zhuǎn)變?yōu)樗袉T工的創(chuàng)新行為。最后，對于共享型領(lǐng)導(dǎo)這個概念來說，它強(qiáng)調(diào)員工是一個整體，注重團(tuán)隊內(nèi)的共同學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這也促進(jìn)了員工自發(fā)學(xué)習(xí)新知識，促進(jìn)的員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生?；谝陨险撌觯岢霰疚募僭O(shè)H1：H1：共享型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新行為。3.2.2知識共享的中介作用在不同視角下知識共享可以有不同的維度劃分，根據(jù)國內(nèi)外文獻(xiàn)的定義，知識共享廣義上可以概括為一種動態(tài)的、復(fù)雜的社會交互過程，知識的共享通常存在著知識的內(nèi)化和外化兩個過程，在這樣的過程中，員工得到更多機(jī)會了解到以往不了解的知識和技能，獲得了新知識的員工在共享領(lǐng)導(dǎo)的影響下得到了更多的表現(xiàn)機(jī)會。在共享型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的總過程中，存在以下兩個方面的子過程：(1)共享型領(lǐng)導(dǎo)正向推動知識共享。在共享型領(lǐng)導(dǎo)的概念中，員工共同為組織和團(tuán)隊的目標(biāo)負(fù)責(zé)并分?jǐn)傤I(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，在這樣的要求下，員工之間就比較容易形成正向的分享氛圍，特別是知識分享變成了同時有利于組織和個人的行為，團(tuán)隊績效越高其成員所能得到的就越多，這也推動了員工將自己的工作經(jīng)驗和知識分享出來，形成良好的工作氛圍。由于共享型領(lǐng)導(dǎo)的影響，上述過程在實際中更偏向于一個正反饋循環(huán)，即共享型領(lǐng)導(dǎo)程度越高，知識共享越顯著，團(tuán)隊績效越高，也就越發(fā)能夠推動共享型領(lǐng)導(dǎo)的流行。(2)知識共享正向推動員工創(chuàng)新行為。在領(lǐng)導(dǎo)力研究中，要促進(jìn)員工創(chuàng)新行為就必須考慮到知識的創(chuàng)造過程，同時，在知識共享的過程中容易發(fā)生知識的轉(zhuǎn)移和轉(zhuǎn)化，在這樣的轉(zhuǎn)化過程中，知識創(chuàng)造成為常態(tài)，員工創(chuàng)新也越來越多，并且知識共享的強(qiáng)度越大，員工進(jìn)行創(chuàng)新的可能性就越大?；谝陨险撌觯岢霰疚募僭O(shè)H2：H2：知識共享在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中起中介作用。3.2.3創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用Amabile認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍應(yīng)該定義為一種可以被組織中成員感知到的、能夠?qū)Τ蓡T的創(chuàng)新性行為造成影響的一種特質(zhì)。據(jù)個人—環(huán)境匹配理論，個人—環(huán)境匹配程度也會制約環(huán)境因素對個體行為、態(tài)度的影響程度。因此，在研究共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制時，創(chuàng)新氛圍也是一個值得探究的條件。組織的創(chuàng)新氛圍越強(qiáng)，員工的創(chuàng)新行為也會更加收到其上級的認(rèn)可和嘉獎，這一結(jié)果又會反過來促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。相對于以往的傳統(tǒng)企業(yè)來說，如今興起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加注重對高科技人才的培養(yǎng)和對科研項目的投入，因此創(chuàng)新氛圍的重要性不言而喻。在共享型領(lǐng)導(dǎo)組織中，由于員工共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，員工更能從創(chuàng)新結(jié)果中獲得經(jīng)濟(jì)和心理的雙重收獲，也更容易與組織中其他成員分享所得的知識。也就是說，組織的創(chuàng)新氛圍越濃厚，員工越容易展現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新行動。同時，員工做出創(chuàng)新行為需要兩個方面的條件：動機(jī)和能力。在共享型領(lǐng)導(dǎo)的視角下，每個員工都需要對組織負(fù)責(zé)并承擔(dān)一定領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，員工為此做出創(chuàng)新以獲得更好的收益也就可以理解，因此共享型領(lǐng)導(dǎo)的特點滿足了員工創(chuàng)新的動機(jī)。除此以外，員工的創(chuàng)新能力也是其做出創(chuàng)新行為的決定性條件之一。除了員工自身條件決定的能力如思想觀念、處事原則等外，還有一個重要的影響因素，即組織的創(chuàng)新氛圍。組織創(chuàng)新氛圍越強(qiáng)，員工受到影響越大，就越有可能產(chǎn)生創(chuàng)新想法并付諸實踐。管理者營造出強(qiáng)烈的創(chuàng)新氛圍，使員工感知到組織和環(huán)境對創(chuàng)新行為的支持和提倡，就可以激發(fā)員工對自我創(chuàng)新的熱情。因此我們可以初步推測創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的影響中起到正向調(diào)節(jié)作用?；谝陨险撌?，提出本文假設(shè)H3:H3：組織創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享影響過程中起調(diào)節(jié)作用。4.問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集4.1問卷設(shè)計本文說選取的量表均來自于國內(nèi)外已經(jīng)發(fā)表在頂級期刊的學(xué)術(shù)論文以及國內(nèi)頂級高校的碩博士論文，量表的信度以及效度已被多次驗證。本文筆者在開展正式調(diào)查之前進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，收集了一些反饋意見，以此確定了本文采用量表沒有表述不明或不當(dāng)?shù)牡胤?，隨后展開了大范圍調(diào)查。正式問卷由五個部分構(gòu)成：答者基本信息、共享型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、知識共享和創(chuàng)新氛圍。其中后四個部分均采用了李克特五點評分法，將選項分為完全同意、同意、不確定、不完全同意和完全不同意，得分由高到低。4.1.1共享型領(lǐng)導(dǎo)量表本研究采用了趙國新和趙鵬娟(2012)開發(fā)的四維度量表，本量表共17個題項，Cronbach’sα系數(shù)為0.979，如下表3所示。表3共享型領(lǐng)導(dǎo)測量量表序號題項1我們集體討論做出組織的最終決策2我們大家共同承擔(dān)對組織的責(zé)任3在組織中，領(lǐng)導(dǎo)也是我們的同事4在組織中，我們都有成為領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會5組織會提供給每位成員施展領(lǐng)導(dǎo)才能的機(jī)會和平臺6我希望自己能不斷提高工作業(yè)績7我希望每項工作任務(wù)都能高效率地完成8我希望每項工作任務(wù)都能高質(zhì)量地完成工作9我希望自己在工作上有創(chuàng)新10在日常工作中，我嚴(yán)格要求自己11在工作上，我們員工之間對彼此互相信任12在工作上，我們提倡彼此合作13在工作中，我們既有明確分工又有相互合作14在工作上，我們善于合作15大家主動學(xué)習(xí)新知識16大家能自覺引進(jìn)新技術(shù)17大家善于從問題中發(fā)現(xiàn)機(jī)會4.1.2員工創(chuàng)新行為量表對員工創(chuàng)新行為的測量主要參考了歷年來對員工創(chuàng)新行為的研究中所采用的成熟量表，最終制定了如下表3所示的員工創(chuàng)新行為測量量表。本量表共8個題項，各題項如下表4所示，經(jīng)過SPSS的測算，Cronbach’sα系數(shù)為0.943。表4員工創(chuàng)新行為測量量表序號題項1我經(jīng)常尋找機(jī)會改善工作方法與工作流程2我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題3我經(jīng)常會從不同的角度來思考問題4我不會放過任何一個了解和發(fā)現(xiàn)問題的機(jī)會5我經(jīng)常建議在公司中推行新的工作方法6我經(jīng)常冒險去支持新的想法或創(chuàng)意7我會經(jīng)常給同事們介紹一些新的工作方法8我經(jīng)常檢驗新工作方法的有效性4.1.3知識共享量表在理性行為理論的基礎(chǔ)上，Hooff等(2004)著眼于成員角度開發(fā)并設(shè)計了知識貢獻(xiàn)和知識獲取兩個部分組成的量表，知識貢獻(xiàn)度是衡量員工獲得新知識或掌握新技能時，與組織其他員工積極分享的意愿，若員工主動要求其他員工傳授知識或技能時則用知識獲取衡量。最后，基于楊玉浩(2008)與張靜等(2020)的研究，最終設(shè)計出了具體測量量表，量表共6個題項，具體如表5所示，Cronbach’sα系數(shù)為0.944。表5知識共享測量量表序號題項1在日常工作中，我主動向同事傳授業(yè)務(wù)知識2我把有用的工作經(jīng)驗和心得與大家共享3在學(xué)到對工作有用的新知識后，我進(jìn)行宣傳，讓更多的人學(xué)到它4在工作崗位上，我拿出自己的知識與更多的人共享5我積極利用公司現(xiàn)有的信息技術(shù)手段把自己的知識拿出來分享6只要其他同事需要，我總是知無不言，言無不盡4.1.4組織創(chuàng)新氛圍量表基于Conti和Amabile(2011)以及Shalley和Gilson(2000，2004，2017)對組織創(chuàng)新氛圍的探究，本研究將工作環(huán)境和氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與效能和任務(wù)特征這三個因素作為測量組織創(chuàng)新氛圍的維度開展研究并設(shè)計出了量表，本量表一共有16個題項，如表6所示，Cronbach’sα系數(shù)為0.962。表6組織創(chuàng)新氛圍測量量表序號題項1工作空間舒適自由，令人滿意2工作環(huán)境中有一種鼓勵創(chuàng)新的氛圍3工作環(huán)境有利于激發(fā)創(chuàng)新和創(chuàng)意的靈感4公司同事關(guān)系、人際交流良好5我經(jīng)?？梢垣@得其他同事的支持和肯定6團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)鼓勵我要有創(chuàng)意，采取新的，更有效的方法7團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)擁有良好的溝通能力與協(xié)調(diào)能力8團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)尊重不同的意見與建議9團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)相信下屬的工作能力，能適當(dāng)授權(quán)10團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)是一個很好的創(chuàng)新典范11團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)尊重與支持我在工作上的創(chuàng)意12我的工作大多是一成不變，例行性的工作事項序號題項13工作中有我自由發(fā)揮的空間14我可以自由地設(shè)定工作目標(biāo)和進(jìn)度15工作任務(wù)十分具有挑戰(zhàn)性16工作任務(wù)往往需要發(fā)揮創(chuàng)造力才能出色地完成4.2數(shù)據(jù)收集(1)調(diào)查對象。本文的研究重點在員工個體行為，因此主要選取了企業(yè)的正式員工作為數(shù)據(jù)的主要來源。本研究將調(diào)查企業(yè)的范圍擴(kuò)大,在全國多個地區(qū)、多個行業(yè)領(lǐng)城收集了數(shù)據(jù)，保證了數(shù)據(jù)的可靠性，也保證了滿足研究所需的樣本豐富性和代表性。(2)調(diào)查過程。在正式進(jìn)行調(diào)查之前通過預(yù)調(diào)查檢驗了問卷的可行性，并檢查其有無錯漏或表述不當(dāng)?shù)膯栴}。(3)調(diào)查方式。本文主要采用線上發(fā)放電子問卷的方式通過問卷星APP展開調(diào)查。問卷一部分筆者委托了已經(jīng)正式進(jìn)入工作崗位的同學(xué)發(fā)放，另一部分拜托了在各大企業(yè)擔(dān)任管理層的親屬發(fā)放到企業(yè)中。而電子問卷的發(fā)放主要是運(yùn)用朋友圈擴(kuò)散、懸賞填寫等方式將問卷發(fā)放。(4)問卷回收。歷時56天，本研究共計發(fā)放問卷360份并回收問卷325份，問卷回收率為90.2%。問卷回收之后筆者將問卷進(jìn)行篩選，去掉填寫明顯不合規(guī)范者，最終得到了322份有效問卷.5.實證分析與假設(shè)檢驗5.1描述性統(tǒng)計分析正式問卷的第一部分包括了五個方面的題項，描述性統(tǒng)計分析如表7所示。表7描述性統(tǒng)計分析人口統(tǒng)計學(xué)變量分類數(shù)量百分比性別男9039.13%女15960.87%年齡25歲及以下10432.30%26-30歲5717.70%31-35歲3611.18%36-40歲4112.73%41-45歲5617.39%46歲及以上288.70%受教育程度高中、中專及以下9429.19%大專6921.43%本科14143.79%碩士及以上185.59%職位等級一般員工21366.15%基層管理人員6219.25%中層管理人員3510.87%高層管理人員123.73%工作年限5年以下14946.27%5-10年6821.12%10-15年5115.84%15年以上5416.77%從表7中可以了解到本次研究樣本的特征。從性別看，本次研究女性占比60.87%，男性占比39.13%，女性比例高于男性比例；從年齡結(jié)構(gòu)看，本次研究樣本中25歲及以下的年輕人稍多一些，但除此以外41及以上的樣本也占了總體的26.09%；從受教育程度看，樣本中有29.19%的人學(xué)歷較低，只受過高中、中專及以下的教育，但除此以外本科教育人數(shù)也比較多，占總樣本的43.79%，因此樣本十分均勻；從職位等級看，大多數(shù)樣本屬于基層一般員工，占總樣本數(shù)的85.40%；從工作年限角度看，工作年限在5年以下的占比46.27%，5-10年的占比21.12%,10-15年的占15.84%，15年以上的占16.77%。5.2信度效度檢驗5.2.1信度檢驗表8Cronbach’sα系數(shù)量表變量Cronbach’sα系數(shù)1共享型領(lǐng)導(dǎo)0.9792員工創(chuàng)新行為0.9433員工知識共享0.9444組織創(chuàng)新氛圍0.962本文采用Cronbach’sα值來判斷各個變量的信度，衡量指標(biāo)為Cronbach’sα值大于0.7。如表8所示，經(jīng)過SPSS軟件信度檢測，各個變量的Cronbach’sα值都在0.9以上，超過了0.7，說明本研究的問卷數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性及一致性相對來說較高。5.2.2效度檢驗表9各量表效度檢驗表量表KMO值Bartlett球形檢驗近似卡方自由度顯著性共享型領(lǐng)導(dǎo)0.9657094.313136.000員工創(chuàng)新行為0.9182178.00328.000知識共享0.9191744.82115.000組織創(chuàng)新氛圍0.9644496.697120.000本研究采用探索性因子分析方法進(jìn)行對各變量的效度的檢驗，以KMO大于0.7為衡量指標(biāo)，如圖9所示，結(jié)果表明各個變量的KMO值都在0.7以上，并且Bartlett球形檢驗是顯著的，表明問卷效度是比較好的。5.3假設(shè)檢驗本文采用多元線性回歸分析來驗證提出的研究假設(shè)，回歸分析結(jié)果如表10所示。表10相關(guān)性分析共享型領(lǐng)導(dǎo)員工創(chuàng)新行為知識共享創(chuàng)新氛圍共享型領(lǐng)導(dǎo)皮爾遜相關(guān)性1顯著性(雙尾)員工創(chuàng)新行為皮爾遜相關(guān)性.8451顯著性(雙尾).000知識共享皮爾遜相關(guān)性.836.8831顯著性(雙尾).000.000創(chuàng)新氛圍皮爾遜相關(guān)性.617.819.7791顯著性(雙尾).000.000.000表11自變量與因變量回歸分析結(jié)果RR方調(diào)整后R方標(biāo)準(zhǔn)估算的誤差R方變化量F變化量顯著性F變化量德賓-沃森.845.715.714.44596.715801.035.0001.522由上表10可知，雙尾檢驗的相關(guān)性系數(shù)P均大于0.7，這說明四個變量顯著相關(guān)，且可以看出共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.845>0，說明這二者正相關(guān)。由表11可知，R方與調(diào)整后R方接近，因此收集到的數(shù)據(jù)十分穩(wěn)定，另外調(diào)整后的R方為0.714，說明自變量對因變量的解釋程度為71.4%，解釋效果比較好。由此證明探究以上四個變量的相關(guān)性是可行的。5.3.1共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響根據(jù)322份調(diào)查結(jié)果，選用SPSS23.0進(jìn)行共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的回歸分析并驗證假設(shè)H1，如下表12所示。表12共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為回歸結(jié)果模型未標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)t顯著性1B標(biāo)準(zhǔn)誤差Beta常量1.221.09113.349.000共享型領(lǐng)導(dǎo).673.024.84528.303.000一般來說，通過SPSS所得的結(jié)果中，若顯著性p值小于0.01，則可以說明自變量對因變量存在顯著影響關(guān)系。由上表12可知，共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為存在顯著影響，且回歸系數(shù)大于0，證明此影響為正向影響，驗證了假設(shè)H1。5.3.2知識共享的中介作用我們采用SPSS軟件中的Process插件進(jìn)行中介效應(yīng)分析。一般來說，可以直觀地看見是否存在中介效應(yīng)以及是否為完全中介效應(yīng)。具體來看，在中介效應(yīng)表中，若Boot置信區(qū)間不包括0，則中介效應(yīng)顯著，反之不顯著。如下表13所示。effectBootSEBootLLCIBootULCIm.3891.0425.3091.4742表13Process中介效應(yīng)回歸結(jié)果由上表12可知，Boot置信區(qū)間為0.3091~0.4742，不包括0，因此可以得出結(jié)論說明知識共享的中介效應(yīng)顯著，驗證了假設(shè)H2。5.3.3創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用我們采用SPSS軟件中的Process插件進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。一般來說，可以直觀地看見是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體來看，在調(diào)節(jié)效應(yīng)表中，若Boot置信區(qū)間不包括0，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，反之不顯著。如下表14所示。表14調(diào)節(jié)作用分析effectBootSEBootLLCIBootULCIm-.0223.0107-.0450-.0023由上表14可知，在Boot置信區(qū)間中不含0，則此有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。因此可得出結(jié)論：組織創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)與知識共享的相互作用過程中存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，驗證了假設(shè)H3。6.研究結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論本研究通過描述性統(tǒng)計分析、信度分析、回歸分析及PROCESS程序回歸分析驗證了本文提出的假設(shè)及模型，得出了以下幾點結(jié)論：首先，共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為起著正向的影響作用。目前來看，國內(nèi)基于團(tuán)隊層次探究了共享型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效、團(tuán)隊成果的影響，共享型領(lǐng)導(dǎo)實際上強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊成員分?jǐn)傤I(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、權(quán)責(zé)共享的特點，激發(fā)了團(tuán)隊成員的創(chuàng)造力，也為員工創(chuàng)新行為創(chuàng)造了條件。實證表明，共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為起著正向的影響作用。其次，本研究證明了知識共享在自變量和因變量之間的中介作用。在共享型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工之間的知識創(chuàng)造行為可能會更加頻繁，而在員工的知識創(chuàng)造過程中往往伴隨著知識共享，由此我們推斷，知識共享在共享型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的作用過程中起中介作用。實證結(jié)果證實了知識共享的中介作用。最后，本研究證實了組織創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享影響過程中起正向調(diào)節(jié)作用，且組織創(chuàng)新氛圍越高，共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的正向效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。共享型領(lǐng)導(dǎo)本身的特點決定了它對員工將會產(chǎn)生鼓勵創(chuàng)新的影響，在良好的創(chuàng)新氛圍中，該影響變得更加明顯，本研究通過實證研究證明了組織創(chuàng)新氛圍在共享型領(lǐng)導(dǎo)對知識共享的作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。6.2研究展望結(jié)合共享型領(lǐng)導(dǎo)、知識共享以及員工創(chuàng)新行為研究的現(xiàn)狀，提出對未來研究的展望：第一，考慮嘗試跨層次研究，納入更多研究變量，繼續(xù)拓展共享型領(lǐng)導(dǎo)在各個層的研究成果。本文初步證明了知識共享的中介作用和創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，以此為基礎(chǔ)，未來研究可能考慮到更多的變量影響從而選擇不同的結(jié)果變量作為研究對象，期望對未來共享型領(lǐng)導(dǎo)的理論成果做出貢獻(xiàn)。第二，在長期的研究過程中進(jìn)行不間斷統(tǒng)計。員工的創(chuàng)新行為在不同的時間會發(fā)生不同的變化，且共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響是一個長期的過程，因此未來的研究可能會將研究過程延長，嘗試采用多個時間節(jié)點的數(shù)據(jù)。第三，嘗試以不同的理論為基礎(chǔ)展開新的研究。未來研究將借助更多理論，進(jìn)一步探討不同變量在其二者之間的作影響。參考文獻(xiàn)[1]陳晨.創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力對創(chuàng)新績效影響的實證研究——以技術(shù)型企業(yè)員工為例[D].[博士學(xué)位論文].南京：南京郵電大學(xué)，2019.[2]曹科巖，竇志銘.組織創(chuàng)新氛圍、知識分享與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究[J].科研管理，2015，36(12):83-91.[3]段錦云，王娟娟，朱月龍.組織氛圍研究：概念測量、理論基礎(chǔ)及評價展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2014，22(12):1964-1974.[4]杜鵬程，姚瑤，房瑩，王成城.社會交互作用對員工創(chuàng)新行為的影響一個有中介的調(diào)節(jié)[J].軟科學(xué)，2018，32(09):72-75.[5]馮彩玲，魏一，張光旭.資源保存理論視角下員工變革承諾的形成機(jī)制與效果：一個概念模型[J].中國人力資源開發(fā)，2014(15)：51-55.[6]高素英，劉宏波，張燁，等.共享領(lǐng)導(dǎo)研究述評與展望[J].管理現(xiàn)代化，2017，37(4)：113-116.[7]黃秋風(fēng)，唐寧玉.變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為影響的元分析研究[J].軟科學(xué)，2016，30(3):60-64.[8]韓翼，楊百寅.真實型領(lǐng)導(dǎo)，心理資本與員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用[J].管理世界，2011，(12):78-86.[9]廖冰，董文強(qiáng).知識型員工中庸思維，組織和諧與個體創(chuàng)新行為關(guān)系研究[J].科技進(jìn)步與對策，2015，32(7):150-154.[10]劉嫦娥，胡姝敏，玉勝賢等，基于敵意認(rèn)知和控制點作用的上級無禮行為對員工創(chuàng)新行為的影響研究[J].管理學(xué)報，2017，14(9):1315.[11]李衛(wèi)東，劉洪.研發(fā)團(tuán)隊成員信任與知識共享意愿的關(guān)系研究一知識權(quán)力喪失與互惠互利的中介作用[J].管理評論，2014，26(03):128-138.[12]盧小君，張國梁.工作動機(jī)對個人創(chuàng)新行為的影響研究[J].軟科學(xué)，2007，21(6):124-127.[13]劉云，石金濤.組織創(chuàng)新氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響過程研究——基于心理授權(quán)的中介效應(yīng)分析[J].中國軟科學(xué)，2010(03):138-149.[14]歐陽雁玲，蔡媛青，王文娟.非營利組織文化對組織創(chuàng)新的作用機(jī)制研究[J].科學(xué)學(xué)研究，201937(12):2296-2304.[15]曲如杰，王林，尚潔，等.辱虐型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新：員工自我概念的作用[J].管理評論，2015,27(8):90-101.[16]宋典，袁勇志，張偉煒戰(zhàn)略人力資源管理，創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011,32(1):172-179.[17]屠興勇，王澤英，張琪.批判性反思效應(yīng)下領(lǐng)導(dǎo)教練行為對員工創(chuàng)新的影響機(jī)制研究[J].南開管理評論，2016,19(6):4-16.[18]王弘鈺，崔智淞，李孟燃.沖突視角下新生代員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素研究一獨立型自我建構(gòu)和組織創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用[J].現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報)，2018，38(07):60-71.[19]姚艷虹，李揚(yáng)帆，夏敦.領(lǐng)導(dǎo)者不當(dāng)督導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響研究管理學(xué)報[J].2014，11(8):1177.[20]姚艷虹，韓樹強(qiáng).組織公平與人格特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的交互影響研究[J].管理學(xué)報，2013，10(5):700.[21]袁朋偉，董曉慶，翟懷遠(yuǎn)等，共享領(lǐng)導(dǎo)對知識員工創(chuàng)新行為的影響研究一知識分享與團(tuán)隊凝聚力的作用[J].軟科學(xué)，2018，32(1):87-91.[22]周星，程豹.共享型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響及其作用機(jī)制研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2018，32(08):135-143.[23]石冠峰，楊高峰.真實型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響:領(lǐng)導(dǎo)一成員交換和心理授權(quán)的中介作用[J]領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2015(26):30-32.[24]AfsarB,EBadirY,BinSaeedB.Transformationalleadershipandinnovativeworkbehavior[J].IndustrialManagement&DataSystems,2014,114(8):1270-1300.[25]AjmalM,HeloP.Kckale,Tauno,etal.Criticalfactorsforknowledgemanagementinprojectbusiness[J].SocialScienceElectronicPublishing,2010,14(1):156-168.[26]AmabileTM.CreativityandInnovationinOrganizations[J].1996.[27]AmabileTM,ContiR,CoonH,LazenbyJ,HerronH.Assessingtheworkenvironmentforcreativity[J].AcademyofManagementJournal,1996,39(5):1154-1184.[28]AmayahT,Angela.Determinantsofknowledgesharinginapublicsectororganization[J].JournalofKnowledgeManagement,2013,17(3):454-471.[29]AndersonN,PotocnikK,ZhouJ.Innovationandcreativityinorganizations:Astate-of-the-sciencereview,prospectivecommentary,andguidingframework[J].JournalofManagement,2014.40(5):1297-1333.[30]AI-KurdiO,El-HaddadechR,EldabiT.Knowledgesharinginhighereducationinstitutions:asystematicreview[J]JournalofEnterpriseInformationManagement,2018,31(2):226-246.[31]BednallTC,E.RaffrtyA,ShiptonH,etal.Innovativebehaviour;howmuchtransformationalleadershipdoyouneed?[J].BritishJournalofManagement,2018,29(4):796-816.[32]DayDV,GronnP,SalasE.LeadershipCapacityinTeams[J].TheLeadershipQuarterly,2004,15(6):857-880.[33]DeJongJ,DenHartogD.Measuringinnovativeworkbehaviour[J].CreativityandInnovationManagement,2010,19(1):23-36.[34]DinnocenzoL,MathieuJE,KukenbergerMR.AMeta-AnalysisofDifferentFormsofSharedLeadershipTeamPerformanceRelation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