XVII關(guān)于某單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實情況的調(diào)研分析報告目錄TOC\o"1-3"\h\u24865關(guān)于某單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作落實情況的調(diào)研分析報告 1454（一）A單位公務(wù)員職務(wù)職級并行基本情況 1142231.職數(shù)設(shè)置情況 1174032.晉升方案 2303553.套改情況和晉升情況 429606（二）A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析 8103791.調(diào)查問卷設(shè)計 813922.調(diào)查問卷發(fā)放 9154173.問卷調(diào)查結(jié)果分析 9（一）A單位公務(wù)員職務(wù)職級并行基本情況1.職數(shù)設(shè)置情況根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，市（地、州、盟）、直轄市及以下級別各類型單位的綜合管理類公務(wù)員職級職數(shù)核定比例如下：表1綜合管理類公務(wù)員職級職數(shù)核定比例表單位：%職級層級單位層級一級巡視員二級巡視員一級調(diào)研員二級調(diào)研員三級調(diào)研員四級調(diào)研員一級主任科員二級主任科員三級主任科員四級主任科員一級科員二級科員市（地、州、盟）、直轄市的區(qū)機(jī)關(guān)不設(shè)置144123030未限定職數(shù)比例縣（市、區(qū)、旗）領(lǐng)導(dǎo)班子不設(shè)置1020未限定職數(shù)比例縣（市、區(qū)、旗）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)不設(shè)置2463030未限定職數(shù)比例數(shù)據(jù)來源：對照《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》計算A單位為正鄉(xiāng)科級單位，核定編制75個。根據(jù)縣（市、區(qū)、旗）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)關(guān)可以設(shè)置2%二級調(diào)研員、4%三級調(diào)研員、6%四級調(diào)研員、30%一級主任科員和二級主任科員、30%三級主任科員和四級主任科員的職數(shù)比例計算，理論上A單位可獲得核定二級調(diào)研員職數(shù)1個，三級調(diào)研員3個，四級調(diào)研員5個，一級主任科員和二級主任科員22個，三級主任科員和四級主任科員23個。實際操作中，因上級部門統(tǒng)籌，A單位實際可以自主使用一級主任科員和二級主任科員21個，三級主任科員和四級主任科員23個。其中，一級主任科員和二級主任科員職數(shù)可統(tǒng)籌給三級主任科員和四級主任科員使用。2.晉升方案（1）明確晉升條件對于四級調(diào)研員及以上職級，由主管單位和上級有關(guān)部門統(tǒng)籌職數(shù)，且資格條件設(shè)置、晉升程序等由主管單位和上級有關(guān)部門統(tǒng)一操作。其中，晉升二級調(diào)研員，分四種情況：一是2019年5月31日前已提任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，原任職務(wù)年限可以累計計算的公務(wù)員：現(xiàn)任或曾擔(dān)任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任副縣級職務(wù)滿10年；擔(dān)任過副縣級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任副縣級職務(wù)滿13年。二是2019年6月1日以后擔(dān)任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或職級晉升后，任職年限重新計算的公務(wù)員：現(xiàn)任或曾擔(dān)任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任三級調(diào)研員滿4年同時任副縣級滿10年。三是安置副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的正團(tuán)軍轉(zhuǎn)干部，可以按照以上條件進(jìn)行晉升，也可以在退出領(lǐng)導(dǎo)崗位時直接改任二級調(diào)研員。四是2019年6月1日以后從科級職務(wù)晉升到三級調(diào)研員的干部，任三級調(diào)研員不低于5年，同時在符合條件人員中進(jìn)行擇優(yōu)比選。晉升三級調(diào)研員，現(xiàn)任或曾擔(dān)任副縣級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任副縣級職務(wù)滿6年，或者擔(dān)任過副縣級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任副縣級職務(wù)滿8年，或者2019年6月1日以后從科級職務(wù)晉升到四級調(diào)研員的干部，任四級調(diào)研員不低于8年。晉升四級調(diào)研員分兩類，一是2019年5月31日前已提任正科級職務(wù)，原任職務(wù)年限可以累計計算的公務(wù)員：現(xiàn)任或曾擔(dān)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（含保留）滿6年，或任正科級職務(wù)滿8年；現(xiàn)任或曾擔(dān)任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任正科級職務(wù)滿10年。二是2019年6月1日以后擔(dān)任正科級職務(wù)，或職級晉升后，任職年限重新計算的公務(wù)員：現(xiàn)任或曾擔(dān)任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，且任正科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兼一級主任科員滿4年，或任一級主任科員滿6年。一至四級主任科員，除預(yù)留1個一至二級主任科員職數(shù)供臨近退休人員使用外，各職級在職數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)A單位職級晉升方案組織實施晉升。結(jié)合有關(guān)規(guī)定和單位實際，A單位就公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作具體設(shè)置如下：表2A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行情況表職級序列領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與職級對應(yīng)關(guān)系對應(yīng)級別職級晉升年限二級調(diào)研員縣處級正職十八至十二級上級統(tǒng)籌，A單位不設(shè)置三級調(diào)研員十九至十三級上級統(tǒng)籌，A單位不設(shè)置四級調(diào)研員縣處級副職二十至十四級上級統(tǒng)籌，A單位不設(shè)置一級主任科員二十一至十五級任鄉(xiāng)科級正職或者二級主任科員2年以上注：從2019年開始，每1個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，任職年限縮短半年；每1個年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計算為晉升職級的任職年限。表2A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行情況表（續(xù)）職級序列領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與職級對應(yīng)關(guān)系對應(yīng)級別職級晉升年限二級主任科員鄉(xiāng)科級正職二十二至十六級任三級主任科員2年以上三級主任科員二十三至十七級任鄉(xiāng)科級副職或者四級主任科員2年以上四級主任科員鄉(xiāng)科級副職二十四至十八級任一級科員2年以上一級科員二十六至十八級任二級科員2年以上二級科員二十七至十九級注：從2019年開始，每1個年度考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，任職年限縮短半年；每1個年度考核結(jié)果為基本稱職等次或者不定等次的，該年度不計算為晉升職級的任職年限。（2）量化考核賦分當(dāng)單位內(nèi)滿足晉升條件人數(shù)大于空余職數(shù)時，對人選進(jìn)行量化考核比選，根據(jù)量化考核結(jié)果確定初步人選。其中，量化考核打分從職級、職務(wù)、實績?nèi)齻€方面出發(fā)，實行累計得分，得分結(jié)果作為職務(wù)晉升參考依據(jù)。具體包括：①職級賦分：1年計1分，不足1年不計分；②行政職務(wù)賦分（含機(jī)構(gòu)改革后保留相應(yīng)職務(wù)人員）：副股級計3分，正股級計5分，鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)計8分，鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)計10分；③實績賦分：該項分值總計20分，由領(lǐng)導(dǎo)干部和一般人員打分兩部分組成（各10分），打分內(nèi)容為“工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作績效、服務(wù)理念、團(tuán)結(jié)互助”5個方面（每個方面各2分），股級（含）以下人員由領(lǐng)導(dǎo)班子成員（10分）和群眾共同打分（10分），副科領(lǐng)導(dǎo)及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員由黨、政一把手（10分）和群眾共同打分（10分），黨、政一把手由班子及其他領(lǐng)導(dǎo)成員（10分）和群眾共同打分（10分），總分低于12分的輪次不得晉升職級。（3）設(shè)置激勵晉升情況在不得突破《公務(wù)員職務(wù)和職級并行規(guī)定》第十七條、第十八條規(guī)定的基本條件和資格的前提下，A單位設(shè)置具有以下情形之一的可以激勵晉升：①符合新時期好干部標(biāo)準(zhǔn)，工作有激情、敢擔(dān)當(dāng)、善作為，在急難險重工作中業(yè)績突出，或在推進(jìn)省、市、區(qū)級政府及分局重點工作中做出重大貢獻(xiàn)的，可以突破年限和年齡的限定，適當(dāng)予以激勵晉升。②對副科級干部中部分敢于擔(dān)當(dāng)、表現(xiàn)突出以及正科級職級任職年限相對較長的干部，可以激勵晉升四級調(diào)研員。③干部在援藏、援青、援疆和東西部扶貧協(xié)作掛職期內(nèi)，且表現(xiàn)特別優(yōu)秀的，可適當(dāng)予以激勵晉升。激勵晉升的建議人選，應(yīng)根據(jù)工作需要，結(jié)合各職級空余職數(shù)情況，結(jié)合日常掌握情況進(jìn)行綜合分析研判和比選后提出名單。（4）確定“一票否決”情況若具備晉升條件，但具有以下情形之一，不得晉升職級：①受到誡勉、組織處理或者處分等影響期未滿或者期滿影響使用的；②涉嫌違紀(jì)違法正在接受調(diào)查尚未作出結(jié)論的；③近三年考核存在稱職以下情況的；④有不擔(dān)當(dāng)不作為情形的；⑤工作干勁不足，不在狀態(tài)，表現(xiàn)較差的，或者退出領(lǐng)導(dǎo)崗位后不服從組織安排工作的；⑥因個人或身體原因不能堅持正常上班的；⑦影響晉升職級的其他情形。3.套改情況和晉升情況（1）套改情況公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作開展的前提是完成公務(wù)員職務(wù)與職級的套轉(zhuǎn)工作，即將原來非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者縣以下機(jī)關(guān)職級套轉(zhuǎn)為新的職級。具體以2019年6月1日為時間節(jié)點，根據(jù)所擔(dān)任的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或者縣以下機(jī)關(guān)職級“平級”套轉(zhuǎn)，對應(yīng)關(guān)系如下表：表3職務(wù)職級套轉(zhuǎn)關(guān)系表非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職級縣以下機(jī)關(guān)職級巡視員一級巡視員副巡視員二級巡視員調(diào)研員二級調(diào)研員正處級副調(diào)研員四級調(diào)研員副處級主任科員二級主任科員正科級副主任科員四級主任科員副科級科員一級科員科員級辦事員二級科員根據(jù)原本的人員結(jié)構(gòu)，A單位從副調(diào)研員（副處級職級）套轉(zhuǎn)四級調(diào)研員2人，從主任科員（正科級職級）套轉(zhuǎn)二級主任科員10人，從副主任科員（副科級職級）套轉(zhuǎn)四級主任科員32人，從科員套轉(zhuǎn)一級科員18人。另有鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)1人和鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)5人未進(jìn)行套轉(zhuǎn)。套轉(zhuǎn)工作完成后，批量職級晉升工作開展前，A單位部分人員發(fā)生調(diào)動、退休，變動后A單位時有四級調(diào)研員2人，鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)1人，二級主任科員9人，鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)5人，四級主任科員29人，一級科員18人，剩余可自主使用三級至四級調(diào)研員職數(shù)2個，一級至四級主任科員職數(shù)6個（其中一級至二級主任科員職數(shù)12個，三級至四級主任科員職數(shù)-6個）。（2）晉升情況2020年下半年以來，A單位集中開展了2次大規(guī)模的職級晉升工作：①第一輪職級晉升情況經(jīng)過前期排摸，A單位滿足晉升條件的人員共計50人，其中滿足晉升至一級主任科員條件的8人，晉升至三級主任科員的28人，晉升至四級主任科員的14人。實際A單位第一輪晉升職級36人次，其中從鄉(xiāng)科級正職領(lǐng)導(dǎo)晉升至一級主任科員1人，從二級主任科員晉升至一級主任科員7人，從鄉(xiāng)科級副職領(lǐng)導(dǎo)晉升至三級主任科員5人，從四級主任科員晉升至三級主任科員23人。獲得職級晉升人員的具體情況如下：表4A單位第一輪職級晉升人員基本情況項目變量人數(shù)（人）百分比（%）年齡31-40周歲616．6741-50周歲2261．1151周歲及以上822．22學(xué)歷高中及以下12．78大專1027．78大學(xué)2261．11研究生及以上38．33晉升前職務(wù)職級層次鄉(xiāng)科級正職12．78二級主任科員719．44鄉(xiāng)科級副職513．89四級主任科員2363．89晉升前相應(yīng)職務(wù)職級層級任職年限2年及以下411.113-6年1644.447-10年719.4411年及以上925曾/現(xiàn)任職務(wù)鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)822．22股級職務(wù)2055．56無職務(wù)822②第二輪職級晉升情況晉升前，滿足晉升條件共計40人，其中滿足晉升至四級調(diào)研員條件的1人，晉升至二級主任科員的25人，晉升至四級主任科員的14人。實際第二輪晉升職級13人次，其中從一級主任科員晉升至四級調(diào)研員1人，從三級主任科員晉升至二級主任科員11人，從一級科員晉升至四級主任科員1人。獲得職級晉升人員的具體情況如下：表5A單位第二輪職級晉升人員基本情況項目變量人數(shù)（人）百分比（%）年齡31-40周歲215．3841-50周歲969．2351周歲及以上215．38學(xué)歷大專430．77大學(xué)861．54研究生及以上17．69晉升前職務(wù)職級層次一級主任科員17．69三級主任科員1184．62一級科員17．69晉升前相應(yīng)職務(wù)職級層級任職年限3-6年430.777-10年969.23現(xiàn)/曾任職務(wù)鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)646．15股級職務(wù)753．85③兩輪晉升人員基本情況兩輪晉升后，A單位除預(yù)留退休人員使用指標(biāo)外，單位可自主使用的一級至四級主任科員職數(shù)已無空缺。具體職數(shù)情況見圖2。圖2A單位各級別職級職數(shù)及人數(shù)情況（單位：個）對兩輪職級晉升人員的基本情況進(jìn)行分析：從年齡看，晉升人員的年齡全部在31周歲及以上，其中41-50周歲人員最多，年輕干部晉升比例較低；從學(xué)歷看，涵蓋了高中、大專、大學(xué)及研究生，其中大學(xué)學(xué)歷人員最多；從晉升前職務(wù)職級層次看，第一輪職級晉升以從鄉(xiāng)科級正職、二級主任科員晉升到一級主任科員和從鄉(xiāng)科級副職、四級主任科員晉升到三級主任科員這兩種不涉及的跨層級職數(shù)變動的晉升為主，晉升人數(shù)多，其中從四級主任科員晉升至三級主任科員人數(shù)最多，第二輪晉升以跨層級職級晉升為主，其中從三級主任科員晉升至二級主任科員人數(shù)最多；從晉升前相應(yīng)職務(wù)職級任職時間看，第一輪涉及范圍比較廣，包含2年及以下、3-6年、7-10年、11-12年，其中3-6年人數(shù)最多，第二輪涉及范圍集中在3-6年和7-10年，其中7-10年人數(shù)最多；從現(xiàn)任（曾任）職務(wù)來看，晉升的人員中，正在擔(dān)任或曾經(jīng)擔(dān)任過股級職務(wù)的人員占比最高，無職務(wù)的人員占比較低。（3）當(dāng)前A單位實有人員情況兩輪晉升后，A單位人員結(jié)構(gòu)因部分公務(wù)員新增考錄、商調(diào)流動以及退休等原因發(fā)生變化，當(dāng)前A單位共有公務(wù)員67人。其中：男性49人，占總?cè)藬?shù)的73.13%，女性18人，占總?cè)藬?shù)的26.87%；30周歲及以下7人，占10.45%，31-40周歲20人，占29.85%，41-50周歲22人，占32.84%，51周歲及以上18人，占26.87%；大專學(xué)歷15人，占22.39%，大學(xué)學(xué)歷37人，占55.22%，研究生及以上學(xué)歷15人，22.39%；試用期1人，占1.49%，一級科員21人，占31.34%，四級主任科員4人，占5.97%，三級主任科員19人，占28.36%，二級主任科員11人，占16.42%，一級主任科員7人，占10.45%，四級調(diào)研員4人，占5.97%；擔(dān)任過鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)10人，占14.93%，股級職務(wù)31人，占46.27%，無職務(wù)公務(wù)員26人，占38.81%。（二）A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀問卷調(diào)查及分析1.調(diào)查問卷設(shè)計波特——勞勒激勵模型的本質(zhì)是激勵理論，研究A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作的實際激勵效果，首先需要從該項政策的具體實施對象即公務(wù)員個體出發(fā)，因此本文期望通過問卷調(diào)查的方式收集A單位公務(wù)員個體對相關(guān)工作的具體看法?；诓ㄌ亍獎诶站C合激勵模型，結(jié)合A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作實際和前期訪談結(jié)果，借鑒相關(guān)文獻(xiàn)對問卷的設(shè)計，最終將問卷分為三個部分：第一部分為受調(diào)查者的個人基本情況，通過9個問題收集其性別、年齡、學(xué)歷、職級、任職時間、職務(wù)、職級晉升次數(shù)等信息；第二部分為量表部分，從努力程度→工作績效、工作績效→獎酬、獎酬→滿意三個過程視角開展調(diào)查，通過前期的試發(fā)問卷和結(jié)果分析，對影響問卷結(jié)果可靠性的題目進(jìn)行調(diào)整，最終確定從績效考核指標(biāo)、考核主體范圍、能力素質(zhì)培養(yǎng)、履職風(fēng)險防控、績效結(jié)果運用、職級晉升空間、平等晉升機(jī)會、職級晉升價值、監(jiān)督保障體系等九個方面出發(fā)設(shè)計19個題目開展調(diào)查，并以李克特五級賦分法進(jìn)行賦分取值，從負(fù)面選項到正面選項依次賦分“1,2,3,4,5”；第三部分為開放式問題，題量為1個，收集A單位公務(wù)員個體對A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作的建議和意見。2.調(diào)查問卷發(fā)放本次問卷調(diào)查發(fā)放時間集中在2022年3月，發(fā)放對象為A單位在職公務(wù)員，按照隨機(jī)發(fā)放原則，以問卷星與紙質(zhì)問卷同步發(fā)放的方式在A單位內(nèi)進(jìn)行。本次問卷共發(fā)放61份，收回有效問卷58份，有效回收率達(dá)95.08%。3.問卷調(diào)查結(jié)果分析借助SPSS24.0和EXCEL，對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析整理匯總。（1）調(diào)查對象基本情況將問卷第一部分即受調(diào)查者的個人基本情況數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS24.0，整理后可得表6。表6調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計變量選項頻率百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差性別男4272.41.280.451表6調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計（續(xù)1）變量選項頻率百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差女1627.6年齡30周歲及以下712.12.660.96531-40周歲1932.841-50周歲1932.851周歲及以上1322.4學(xué)歷大專1424.11.970.674大學(xué)3255.2研究生及以上1220.7套轉(zhuǎn)職級一級科員及以下（包含試用期）2237.92.031.139四級主任科員2237.9二級主任科員813.8四級調(diào)研員及以上23.4未套轉(zhuǎn)職級46.9套轉(zhuǎn)職級任職年限2年及以下1017.22.340.9283-6年2644.87-10年1424.111年及以上813.8現(xiàn)任職級一級科員及以下（包含試用期）2136.22.781.644四級主任科員46.9三級主任科員1424.1二級主任科員915.5一級主任科員610.3四級調(diào)研員及以上46.9現(xiàn)任職級任職年限2年及以下2644.81.930.9893-6年1424.17-10年1424.111年及以上46.9表6調(diào)查對象基本情況統(tǒng)計（續(xù)2）變量選項頻率百分比（%）平均值標(biāo)準(zhǔn)差曾任/現(xiàn)任職務(wù)無職務(wù)2237.91.740.664股級職務(wù)2950鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)712.1晉升次數(shù)0次2543.11.760.7571次2237.92次1119根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)，可以分析看出接受調(diào)查人員的基本情況，其中平均值代表了集中趨勢，標(biāo)準(zhǔn)差代表了波動情況。其中：從性別看，男性42人，占比72.4%，女性16人，占比27.6%。從年齡分布看，30周歲及以下的7人，占比12.1%，31-40周歲的19人，占比32.8%，41-50周歲的19人，占比32.8%，51周歲及以上的13人，占比22.4%，從學(xué)歷看，大專14人，占比24.1%，大學(xué)32人，占比55.2%，研究生及以上12，占比20.7%。從套轉(zhuǎn)職級看，一級科員及以下（包含試用期）22人，占比37.9%，四級主任科員22人，占比37.9%，二級主任科員8人，占比13.8%，四級調(diào)研員級以上2人，占比3.4%，未套轉(zhuǎn)職級4人，占比6.9%。從套轉(zhuǎn)職級任職年限看，2年及以下10人，占比17.2%，3-6年26人，占比44.8%，7-10年14人，占比24.1%，11年及以上8人，占比13.8%。從現(xiàn)任職級看，一級科員及以下（包含試用期）21人，占比36.2%，四級主任科員4人，占比6.9%，三級主任科員14人，占比24.1%，二級主任科員9人，占比15.5%，一級主任科員6人，占比10.3%，四級調(diào)研員及以上4人，占比6.9%。從現(xiàn)職級任職年限看，2年及以下26人，占比44.8%，3-6年14人，占比24.1%，7-10年14人，占比24.1%，11年及以上4人，占比6.9%。從曾任或者現(xiàn)任的職務(wù)看，無職務(wù)公務(wù)員22人，占比37.9%，股級職務(wù)29人，占比50%，鄉(xiāng)科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)7人，占比12.1%。從晉升次數(shù)看，從未晉升過的25人，占比43.1%，晉升過1次的22人，占比37.9%，晉升過2次11人，占比19%。根據(jù)以上各個變量的頻率和占比，可以看出本次調(diào)查的結(jié)果與A單位實際總體的相關(guān)比例較為相近，相關(guān)結(jié)果分布基本滿足抽樣調(diào)查要求。（2）量表部分信度、效度檢驗由于本次研究針對A單位的公務(wù)員開展，受限于A單位實際公務(wù)員人數(shù)，樣本數(shù)量小，可能影響檢驗結(jié)果，故先嘗試將問卷第二部分所得結(jié)果導(dǎo)入SPSS24.0軟件，根據(jù)數(shù)據(jù)信度、效度檢驗結(jié)果對題目進(jìn)行調(diào)整。信度檢驗將問卷第10-28題的結(jié)果導(dǎo)入SPSS24.0進(jìn)行可靠性分析，可以得到如下表7：表7可靠性統(tǒng)計題項刪除項后的標(biāo)度平均值刪除項后的標(biāo)度方差修正后的項與總計相關(guān)性平方多重相關(guān)性刪除項后的克隆巴赫Alpha基于標(biāo)準(zhǔn)化項的克隆巴赫AlphaQ1044.72149.6420.4020.5210.9220.924Q1144.76145.9060.6220.7230.918Q1244.6146.6650.6010.8680.918Q1344.64147.6390.5560.8880.919Q1444.29144.9130.5780.6690.919Q1544.53142.990.5420.7720.92Q1645.02143.8420.680.9010.917Q1744.9141.3930.7410.9270.915Q1844.34137.8090.6230.9230.918Q1944.45138.0760.6250.9210.918Q2043.98145.7720.5750.5090.919Q2144.74145.0020.5450.6160.919Q2244.4149.0860.5170.5650.92Q2344.24140.8180.7250.7570.915Q2444.53151.6570.3220.5360.924Q2544.28140.4490.7230.9060.915Q2644.43143.6180.6930.8450.916Q2744.29142.3160.6210.5680.918Q2844.22138.9840.6990.8240.916注：題項列對應(yīng)調(diào)查問卷的題目，詳見附錄二。根據(jù)上表，可以看出量表部分總體標(biāo)準(zhǔn)化后的克隆巴赫系數(shù)為0.924，且各個題目刪除項后的克隆巴赫系數(shù)不大于0.924，因此不需要對剩余題目進(jìn)行調(diào)整。且因為信度系數(shù)的取值范圍在0-1之間，越接近1可靠性越高，而問卷標(biāo)準(zhǔn)化后的克隆巴赫系數(shù)結(jié)果為0.924，說明本次調(diào)查問卷總體的可信度非常高。②效度檢驗通過SPSS24.0，對問卷的第10-28題開展探索性因子分析，得到表8。表8KMO和巴特利特檢驗KMO取樣適切性量數(shù)。0.8巴特利特球形度檢驗近似卡方918.138自由度171顯著性0KMO檢驗的系數(shù)取值范圍在0-1之間，越接近1說明問卷的效度越好。根據(jù)以上探索性因子分析結(jié)果可以看出，KMO檢驗系數(shù)結(jié)果為0.8。說明各題目信息量重疊程度尚可，適合開展探索性因子分析。根據(jù)球形檢驗的顯著性也可以看出，本次檢驗的顯著性無限接近于0，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明拒絕各變量獨立的假設(shè)，各個變量在一定程度上存在相關(guān)性。由此可以看出本次問卷調(diào)查具有良好的效度。（3）量表部分結(jié)果分析表9量表部分結(jié)果分析變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差對候選者績效目標(biāo)了解程度非常不清楚1220.72.240.942比較不清楚2746.6一般1322.4比較清楚58.6非常清楚11.7服務(wù)對象對職級晉升影響力非常小1424.12.210.874比較小2136.2一般2034.5比較大35.2注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)1）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差單位提供的培訓(xùn)機(jī)會非常不滿意915.52.360.852比較不滿意2441.4一般2034.5比較滿意58.6完成既定績效目標(biāo)承擔(dān)的履職風(fēng)險非常不滿意915.52.330.846比較不滿意2644.8一般1831比較滿意58.6工作績效對職級晉升影響力非常小813.82.670.998比較小1627.6一般2237.9比較大1119非常大11.7套轉(zhuǎn)初期可用于晉升職級職數(shù)非常緊缺18312.431.186比較緊缺1220.7一般1322.4比較充足1525.9當(dāng)前可用于晉升職級職數(shù)非常緊缺2237.91.950.926比較緊缺2136.2一般1119比較充足46.9實現(xiàn)“能上”“能下”運行非常不能2034.52.070.989比較不能2034.5一般1220.7比較能610.3拉長很多2034.52.621.374注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)2）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限拉長一點712.1差不多813.8縮短一點2136.2縮短很多23.4和縣以下職級晉升相比所需年限拉長很多2034.52.521.354拉長一點1119差不多610.3縮短一點1932.8縮短很多23.4外流傾向非常愿意610.32.980.946比較愿意610.3無所謂3153.4比較不愿意1322.4非常不愿意23.4和其他單位比同條件職級晉升概率小很多1932.82.221.044小一點1424.1差不多1831大一點712.1和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升比職級晉升成就感小很多610.32.570.797小一點1831差不多2950大一點58.6配套工資福利待遇分配結(jié)果非常不滿意1017.22.721.039比較不滿意1017.2一般2543.1比較滿意1220.7注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。表9量表部分結(jié)果分析（續(xù)3）變量選項頻率百分比平均值標(biāo)準(zhǔn)差非常滿意11.7“到點就提”認(rèn)識慣性非常認(rèn)同915.52.430.92比較認(rèn)同2339.7一般1831比較不認(rèn)同813.8年度考核結(jié)果對真實績效的反映非常不能813.82.691.063比較不能1932.8一般1525.9比較能1525.9非常能11.7測評打分方式對真實績效的反映非常不能813.82.530.922比較不能2034.5一般2136.2比較能915.5晉升成敗原因的了解程度非常不能712.12.671.098比較不能2339.7一般1322.4比較能1220.7非常能35.2職級晉升監(jiān)督保障體系非常不滿意11192.741.178比較不滿意1322.4一般1729.3比較滿意1424.1非常滿意35.2注：變量列根據(jù)問卷題目進(jìn)行整理。根據(jù)以上表格數(shù)據(jù)，可以看出接受調(diào)查人員對A單位公務(wù)員職務(wù)與職級并行工作現(xiàn)狀的評判傾向。其中：從對候選者績效目標(biāo)了解程度看，“非常不清楚”占比20.7%，“比較不清楚”占比46.6%，“一般”占比22.4%，“比較清楚”占比8.6%，“非常清楚”占比1.7%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大多數(shù)公務(wù)員并不十分清楚所有候選者的績效工作目標(biāo)和要求。從服務(wù)對象對職晉升影響力看，“非常小”占24.1%，“比較小”占36.2%，“一般”占34.5%，“比較大”占5.2%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大部分公務(wù)員認(rèn)為服務(wù)對象對職級晉升影響力較小。從對單位提供的培訓(xùn)機(jī)會看，“非常不滿意”占15.5%，“比較不滿意”占41.4%，“一般”占34.5%，“比較滿意”占8.6%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位內(nèi)大部分公務(wù)員對單位提供的培訓(xùn)機(jī)會不太滿意。從完成既定績效目標(biāo)承擔(dān)的履職風(fēng)險看，“非常不滿意”占15.5%，“比較不滿意”占44.8%，“一般”占31%，“比較滿意”占8.6%，負(fù)面傾向比例超過60%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位內(nèi)大部分公務(wù)員對完成既定績效目標(biāo)承擔(dān)的履職風(fēng)險不太滿意。從工作績效對職級晉升影響力看，“非常小”占13.8%，“比較小”占27.6%，“一般”占37.9%，“比較大”占19%，“非常大”占1.7%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為工作績效對職級晉升影響力較小。從套轉(zhuǎn)初期可用于晉升職級職數(shù)看，“非常緊缺”占31%，“比較緊缺”占20.7%，“一般”占22.4%，“比較充足”占25.9%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出套轉(zhuǎn)初期，A單位超過一半公務(wù)員認(rèn)為可用于晉升職級數(shù)緊缺。從當(dāng)前可用于晉升職級職數(shù)看，“非常緊缺”占37.9%，“比較緊缺”占36.2%，“一般”占19%，“比較充足”占6.9%，負(fù)面傾向比例超過70%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位絕大多數(shù)公務(wù)員認(rèn)為當(dāng)前可用于晉升職級數(shù)緊缺。從實現(xiàn)“能上”“能下”運行看，“非常不能”占34.5%，“比較不能”占34.5%，“一般”占20.7%，“比較能”占10.3%，負(fù)面傾向比例超過60%，接近70%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位絕大部分公務(wù)員認(rèn)為單位的職級晉升未真正實現(xiàn)“能上”“能下”的動態(tài)運行。從和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限看，“拉長很多”占34.5%，“拉長一點”占12.1%，“差不多”占13.8%，“縮短一點”36.2%，“縮短很多”3.4%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且略大于正面傾向比例，可以看出和從前的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比，A單位較多的公務(wù)員認(rèn)為自己所需任職年限被拉長。但是基于政策初衷，新政策下職級晉升所需年限應(yīng)該有所縮短，因此后續(xù)就該變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從和縣以下職級晉升相比所需年限，“拉長很多”占34.5%，“拉長一點”占19%，“差不多”占10.3%，“公務(wù)員縮短一點”32.8%，“縮短很多”3.4%，負(fù)面傾向比例超過50%，略大于正面傾向比例，可以看出和縣以下職級晉升相比，A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為自己所需任職年限被拉長。但是比較政策文本對晉升職級所需任職年限設(shè)置，新政策下職級晉升所需年限應(yīng)該有所縮短，因此后續(xù)就該變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從外流傾向看，“非常原意”占10.3%，“比較原意”占10.3%，“無所謂”占53.4%，“比較不愿意”占22.4%，“非常不愿意”占3.4%，正面傾向比例略大于負(fù)面傾向比例，可以看出A單位公務(wù)員的外流傾向比較穩(wěn)定?；谄渌兞康恼鎯A向和負(fù)面傾向比例比較結(jié)果，本變量的比例比較結(jié)果大不一樣，故后續(xù)將對本變量再進(jìn)行一次差異性檢驗，分析人員分布是否具有顯著性差異。從和其他單位比同條件職級晉升概率看，“小很多”占32.8%，“小一點”占24.1%，“差不多”占31%，“大一點”12.1%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出和其他單位同條件人員比，A單位大部分公務(wù)員認(rèn)為自己的晉升機(jī)會更小。從和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升比，職級晉占升獲得成就感看，“小很多”占10.3%，“小一點”占31%，“差不多”占50%，“大一點”8.6%，負(fù)面傾向比例超過40%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為從職級晉升獲得的成就感低于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升獲得的成就感。從對配套工資福利待遇分配結(jié)果看，“非常不滿意”占17.2%，“比較不滿意”占17.2%，“一般”占43.1%，“比較滿意”占20.7%，“非常滿意”占1.7%，負(fù)面傾向評價略大于正面傾向評價，可以看出A單位公務(wù)員中，對配套工資福利分配結(jié)果滿意的人少于不滿意傾向的人。從“到點就提”認(rèn)識慣性看，“非常認(rèn)同”占15.5%，“比較認(rèn)同”占39.7%，“一般”占31%，“比較不認(rèn)同”占13.8%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大多數(shù)公務(wù)員存在“到點就提”“人人有份”的慣性思維。從年度考核結(jié)果對真實績效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比較不能”占32.8%，“一般”占25.9%，“比較能”占25.9%，負(fù)面傾向比例超過40%，接近50%，大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為年度考核結(jié)果不能真實反映績效水平。從測評打分方式對真實績效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比較不能”占34.5%，“一般”占36.2%，“比較能”占15.5%，負(fù)面傾向比例超過40%，接近50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員認(rèn)為測評打分方式不能真實反映績效水平。從對晉升成敗原因的了解程度看，“非常不能”占12.1%，“比較不能”占39.7%，“一般”占22.4%，“比較能”占20.7%，負(fù)面傾向比例超過50%，遠(yuǎn)大于正面傾向比例，可以看出A單位大部分公務(wù)員不了解自己職級晉升成功或失敗的原因。從對職級晉升監(jiān)督保障體系看，“非常不滿意”占19%，“比較不滿意”占22.4%，“一般”占29.3%，“比較滿意”占24.1%，“非常滿意”占5.2%，負(fù)面傾向比例超過40%，占比較大，且大于正面傾向比例，可以看出A單位相當(dāng)一部分公務(wù)員對職級晉升監(jiān)督保障體系不滿意。（4）差異性檢驗在（3）量表部分結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，對第18題、第19題和第20題進(jìn)行差異性檢驗。根據(jù)數(shù)據(jù)的特性，主要運用獨立樣本t檢驗法對第18題進(jìn)行差異性分析，用單因素方差分析法對第19題和第20題進(jìn)行差異性檢驗分析。①性別表10各變量在性別上的差異分析變量性別個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差tsig和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限男422.761.3761.2750.208女162.251.342和縣以下職級晉升相比所需年限男422.671.3731.3720.175女162.131.258外流傾向男423.020.8970.5320.597女162.881.088根據(jù)以上獨立樣本t檢驗結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、“和縣以下職級晉升相比所需年限”以及“外流傾向”在性別上的差異情況。其中，“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在性別上的sig值為0.208，大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明拒絕原假設(shè)，即A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在性別上不存在差異。以此類推，A單位公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知和“外流傾向”在性別上同樣不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。②年齡表11各變量在年齡上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限30周歲及以下71.571.1342.6990.055/31-40周歲192.371.341-50周歲192.891.32951周歲及以上133.151.405和縣以下職級晉升相比所需年限30周歲及以下71.571.1342.2560.092/31-40周歲192.321.29341-50周歲192.681.29351周歲及以上133.081.441外流傾向30周歲及以下72.141.2156.920.0011＜3,1＜4,2＜3,2＜431-40周歲192.580.90241-50周歲193.320.67151周歲及以上133.540.66注：1代表30周歲及以下，2代表31-40周歲，3代表41-50周歲，4代表51周歲及以上。根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在年齡上的sig值為0.055，大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在年齡上不存在顯著性差異。同理，A單位公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知在年齡上不存在顯著性差異。而“外流傾向”的sig值為0.001，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員的“外流傾向”在年齡上存在顯著性差異。根據(jù)多重比較結(jié)果，可以看出30周歲及以下公務(wù)員的“外流傾向”小于41-50周歲的，同時小于51周歲及以上的，31-40周歲公務(wù)員的“外流傾向”小于41-50周歲的，同時小于51周歲及以上的，說明A單位的年輕公務(wù)員比年長公務(wù)員更具外流傾向。且30周歲及以下的平均值為2.14,31-40周歲的平均值為2.58，小于3，且小于整體的平均值2.98，說明年輕公務(wù)員的外流傾向比較強烈?？赡苁且驗槟贻p人對新環(huán)境的適應(yīng)能力更強。③學(xué)歷表12各變量在學(xué)歷上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限大專142.861.2920.4470.642/大專322.471.459研究生及以上122.751.288和縣以下職級晉升相比所需年限大專142.641.2770.1260.882/大專322.441.458研究生及以上122.581.24外流傾向大專143.210.4261.0990.34/大專3231.078研究生及以上122.670.985根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、“和縣以下職級晉升相比所需年限”和“外流傾向”在學(xué)歷上的sig值都大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知、對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知以及“外流傾向”在學(xué)歷上不存在顯著性差異。④套轉(zhuǎn)職級表13各變量在套轉(zhuǎn)職級上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）221.680.8947.09801＜2,1＜3,1＜5四級主任科員222.951.362二級主任科員83.631.188四級調(diào)研員及以上22.52.121未套轉(zhuǎn)職級440注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表二級主任科員，4代表四級調(diào)研員及以上，5代表未套轉(zhuǎn)職級。表13各變量在套轉(zhuǎn)職級上的差異分析（續(xù)）變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和縣以下職級晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）221.730.9855.1830.0011＜2,1＜3,1＜5四級主任科員222.731.352二級主任科員83.381.302四級調(diào)研員及以上22.52.121未套轉(zhuǎn)職級440外流傾向一級科員及以下（包含試用期）222.451.0573.4020.0151＜2,1＜3四級主任科員223.230.752二級主任科員83.50.756四級調(diào)研員及以上23.50.707未套轉(zhuǎn)職級43.250.5注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表二級主任科員，4代表四級調(diào)研員及以上，5代表未套轉(zhuǎn)職級。根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”在套轉(zhuǎn)職級上的sig值無限接近于0，小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知在套轉(zhuǎn)職級上存在顯著性差異。根據(jù)多重比較結(jié)果，可以看出任一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知明顯長于任四級主任科員、二級主任科員職級和未套轉(zhuǎn)職級的公務(wù)員。同理，任一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知明顯長于任四級主任科員、二級主任科員職級和未套轉(zhuǎn)職級的公務(wù)員，任一級科員及以下（包含試用期）職級的公務(wù)員“外流傾向”明顯長于任四級主任科員、二級主任科員職級的公務(wù)員。⑤套轉(zhuǎn)職級任職年限表14各變量在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限2年及以下102.91.5240.2370.87/3-6年262.51.3647-10年142.711.204表14各變量在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的差異分析（續(xù)）變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較11年及以上82.51.69和縣以下職級晉升相比所需年限2年及以下102.71.4940.2870.834/3-6年262.351.2947-10年142.711.26711年及以上82.51.69外流傾向2年及以下102.80.7891.0090.396/3-6年262.961.1137-10年142.860.7711年及以上83.50.756根據(jù)以上單因素方差分析結(jié)果，可以看出“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”、“和縣以下職級晉升相比所需年限”和“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上的sig值都大于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明A單位公務(wù)員對“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的感知、對“和縣以下職級晉升相比所需年限”的感知以及“外流傾向”在套轉(zhuǎn)職級任職年限上不存在顯著性差異。⑥現(xiàn)任職級表15各變量在現(xiàn)任職級上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）211.620.8657.46401＜2,1＜3,1＜4,1＜5,1＜6,3＜4四級主任科員43.50.577三級主任科員142.51.506二級主任科員93.890.333一級主任科員63.331.211四級調(diào)研員及以上43.51.732注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表三級主任科員，4代表二級主任科員，5代表一級主任科員，6代表四級調(diào)研員及以上。表15各變量在現(xiàn)任職級上的差異分析（續(xù)）變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和縣以下職級晉升相比所需年限一級科員及以下（包含試用期）211.620.8657.65101＜2,1＜4,1＜5,1＜6,2＞3,3＜4,3＜6四級主任科員43.50.577三級主任科員142.211.424二級主任科員93.890.333一級主任科員631.265四級調(diào)研員及以上43.51.732外流傾向一級科員及以下（包含試用期）212.431.0763.5850.0071＜3,1＜4,1＜5,1＜6四級主任科員42.750.5三級主任科員143.140.77二級主任科員93.560.527一級主任科員63.330.516四級調(diào)研員及以上43.750.957注：1代表一級科員及以下（包含試用期），2代表四級主任科員，3代表三級主任科員，4代表二級主任科員，5代表一級主任科員，6代表四級調(diào)研員及以上。根據(jù)以上的單因素方差分析結(jié)果可以看出，三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任職級上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出一級科員及以下（包含試用期）公務(wù)員的“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”感知明顯長于四級主任科員、三級主任科員、二級主任科員和一級主任科員，三級主任科員長于二級主任科員。觀察平均值，可以看出只有一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員的平均值小于3，且一級科員及以下（包含試用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，說明只有任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員認(rèn)為“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”拉長了，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更強烈。根據(jù)“和縣以下職級晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出一級科員及以下（包含試用期）公務(wù)員“和縣以下職級晉升相比所需年限”感知明顯長于四級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員，四級主任科員短于三級主任科員，三級主任科員長于四級調(diào)研員。觀察平均值，可以看出只有一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員的平均值小于3，且一級科員及以下（包含試用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，說明只有任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員認(rèn)為“和縣以下職級晉升相比所需年限”拉長了，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更強烈。根據(jù)“外流傾向”的多重比較結(jié)果，可以看出一級科員及以下（包含試用期）的值小于三級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員，一級科員及以下（包含試用期）的外流傾向強于三級主任科員、二級主任科員、一級主任科員和四級調(diào)研員。且觀察平均值，只有一級科員及以下（包含試用期）和四級主任科員的平均值小于3，其余都大于等于3，說明只有任一級科員及以下（包含試用期）和三級主任科員職級的公務(wù)員外流傾向更顯著，其余職級人員較為穩(wěn)定。這是由于同一層級的四級主任科員晉升三級主任科員和二級主任科員晉升一級主任科員屬于同一層級內(nèi)人員晉升，不影響單位整體職級職數(shù)比例，因此只要達(dá)到晉升年限并符合晉升條件，人人都可以晉升至對應(yīng)職級。而一級科員晉升四級主任科員、三級主任科員晉升二級主任科員則需要跨越層級晉升，受到職數(shù)比例限制，即便達(dá)到晉升年限并符合晉升條件，也要等對應(yīng)層級職級職數(shù)空缺出來才能開展晉升，且往往符合條件的人數(shù)多，空出來用于晉升的職數(shù)少。其中A單位當(dāng)前符合晉升條件的一級科員人數(shù)最多，而目前無空余可用于晉升的四級主任科員職數(shù)，且新政策施行以來只晉升過1名一級科員，晉升比例最小。A單位剩余未晉升過職級的一級科員中，最長的任職年限已經(jīng)超過12年，超過非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升和縣以下職級晉升設(shè)置的年限，因此會有拉長年限的感覺。而三級主任科員全部由套轉(zhuǎn)的四級主任科員晉升而來，全部都已經(jīng)獲得過一次晉升，因此拉長感覺相較一級科員及以下（包含試用期）較輕。而A單位四級調(diào)研員及以上職級職數(shù)目前尚有職數(shù)空缺，且該層級現(xiàn)有人員較少，競爭較為緩和。所以一級科員及以下（包含試用期）、三級主任科員的晉升年限有拉長的感覺，且一級科員及以下（包含試用期）的感覺更為強烈。借助EXCEL表格對各個職級公務(wù)員的年齡進(jìn)行篩選，接受調(diào)查的人員中，一級科員及以下（包含試用期）里包括6名30周歲及以下以及13名31-40周歲公務(wù)員，兩者共計19人，占單位這一年齡層公務(wù)員的73.08%。而年輕人的新環(huán)境適應(yīng)能力更強，所以任一級科員及以下（包含試用期）職級的年輕公務(wù)員通過外流提高晉升概率的傾向更強。⑦現(xiàn)任職級任職年限表16各變量在現(xiàn)任職級任職年限上的差異分析變量選項個案數(shù)平均值標(biāo)準(zhǔn)差Fsig多重比較和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限2年及以下263.311.2256.8540.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.51.3457-10年141.931.14111年及以上410和縣以下職級晉升相比所需年限2年及以下263.191.2666.4350.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.361.2777-10年141.861.09911年及以上410外流傾向2年及以下263.310.7882.9920.0391＞33-6年1431.0387-10年142.431.01611年及以上42.750.5注：1代表2年及以下，2代表3-6年，3代表7-10年，4代表11年及以上。根據(jù)以上的單因素方差分析結(jié)果可以看出，三個變量的sig值都小于標(biāo)準(zhǔn)的0.05，說明在現(xiàn)任職級上都存在顯著性差異。根據(jù)“和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升相比所需年限”的多重比較結(jié)果，可以看出2年及以下任職年限的縮短感明顯大于3-6年、7-10年以及11年及以上的，3-6年的縮短感