.IT企業(yè)薪酬制度

第一章總則

薪酬設(shè)計(jì)的原則

1、薪酬級(jí)別與行政級(jí)別分離原則。公司的薪酬級(jí)

別分三個(gè)序列：銷售人員、技術(shù)人員和行政及其

他人員。同一行政級(jí)別的薪酬級(jí)別可能不同，而且差

距或許很大,體現(xiàn)核心業(yè)務(wù)部門與輔助部門的收入

差別，以激勵(lì)核心部門積極地開拓業(yè)務(wù)；

2、公開、公正、公平原則，公司的薪酬級(jí)別及相關(guān)

制度的制定都向所有的員工公開；

3、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過(guò)薪酬的差距

體現(xiàn)不同崗位的技能要求。

影響薪酬的因素

1、知識(shí)技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識(shí)、管理知識(shí)、

人際關(guān)系技巧。

2、工作能力,包括:

（1）準(zhǔn)確了解問(wèn)題的起因，分析問(wèn)題的性質(zhì)和癥結(jié)

所在,尋找解決問(wèn)題途徑的能力；

（2）利用適當(dāng)資源自我解決問(wèn)題的能力。

3、對(duì)貢獻(xiàn)，包括工作年限、工作最終結(jié)果的影響大

小、工作質(zhì)量等。

薪酬的內(nèi)容

1、本公司薪酬分為二十八段；

2、薪酬收入分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬；

3、固定薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬、崗

位薪酬、車飯補(bǔ)貼等；

4、變動(dòng)薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本獎(jiǎng)、考核

獎(jiǎng)；

具體的薪酬級(jí)別及相應(yīng)的薪酬水平參照公司薪酬級(jí)

別表。

薪酬級(jí)別晉升

1、本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及

其他人員的級(jí)別晉升。

2、公司員工的晉升應(yīng)遵循公平、公正、透明的原

則。

二段650010014008000

三段600010014007500

四段60001009007000

五段55001009006500

六段50001009006000

七段45001009005500

八段40001009005000

九段35001009004500

十段34001007004200

1^一段31001007003900

十二段28001007003600

十三段27001005003300

十四段25001005003100

十五段23001005002900

十六段22001004002700

十七段21001004002500

十八段18001004002300

十九段17001003002100

二十段15001003001900

二H^一段13001003001700

二十二段12001002001500

二十三段10001002001300

二十四段9001001001100

二十五段8001001001000

二十六段700100100900

二十七段600100700

二十八段500100600

第二章公司銷售人員的薪酬級(jí)別與晉升

第一節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別

第五條因?yàn)殇N售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相

當(dāng)大的比重,銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)是本著“低

薪酬，高提成”的原則。

第六條銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、

銷售部門經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理（市場(chǎng)

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總監(jiān)）。他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表:

銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

銷售人員類別薪酬級(jí)別幅度備注

銷售員二十六段?二H^一段900-1700元

銷售主管二十段?十八段1900-2300元

銷售經(jīng)理十七段?十五段2500-2900元

銷售部門經(jīng)理十四段?五段3100-6500元

市場(chǎng)總監(jiān)五段?二段6500—8000元

第七條銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人

員的工作業(yè)績(jī)、工齡等因素決定該薪酬范圍

內(nèi)的段別。具體參照該銷售人員的現(xiàn)有的薪酬水平。

第八條對(duì)于剛畢業(yè)從事銷售工作的學(xué)生，其薪酬標(biāo)

準(zhǔn)：本科生，二十三段；大專生，二十四段；

中專及其他學(xué)校畢業(yè)生,二十五段。

第二節(jié)銷售人員變動(dòng)薪酬的考核

第九條變動(dòng)薪酬是薪酬的重要組成部分，變動(dòng)薪酬

包括：基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)。其中基本獎(jiǎng)用于員

工對(duì)公司規(guī)章制度的遵守情況；考核獎(jiǎng)適用于工作

業(yè)績(jī)的考評(píng)。

第十條如果銷售人員沒(méi)有缺勤或其他違反公司規(guī)章

制度的行為,基本獎(jiǎng)每月按時(shí)加到該銷售人

員的變動(dòng)薪酬中，否則根據(jù)公司的獎(jiǎng)懲制度予以扣減。

第十一條銷售員、銷售主管的考核獎(jiǎng)與銷售業(yè)績(jī)掛

鉤，銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)的考

核獎(jiǎng)與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，具體

方法如下：

1、銷售業(yè)績(jī)與銷售計(jì)劃相當(dāng)，將足額的考核獎(jiǎng)加到

該銷售人員的變動(dòng)薪酬中；

2、沒(méi)有完成銷售計(jì)劃的，核定的考核獎(jiǎng)乘以銷售計(jì)

劃完成的比例就是銷售人員當(dāng)月的考核獎(jiǎng)。

第十二條基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)是財(cái)務(wù)部門根據(jù)人事部門

和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績(jī)考核表進(jìn)

行計(jì)算、核實(shí)，此工作應(yīng)該在每月五日前完成。

第三節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別的晉升

第十三條銷售人員薪酬級(jí)別的晉升主要由該銷售人

員的業(yè)績(jī)、銷售人員的階段性考評(píng)、年度考評(píng)

結(jié)果決定。

第十四條

銷售人員的薪酬級(jí)別一般一年提升兩次，對(duì)于工作特

別出色的銷售人員，可以獲得破格

提升。

第十五條

一般銷售人員薪酬級(jí)別的提升流程（參照流程圖）。

第十六條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)的薪

酬級(jí)別晉升采取銷售額累計(jì)制，如：當(dāng)銷售經(jīng)

理所管理銷售小組完成的銷售額達(dá)到500萬(wàn)，銷售經(jīng)

理當(dāng)年可以獲得一次晉升薪酬的機(jī)會(huì)。晉升后，銷

售累計(jì)額減去500萬(wàn)。不同級(jí)別銷售管理人員的晉

升所需銷售累計(jì)額如下。

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銷售管理人員晉升累計(jì)額表

單位：萬(wàn)

銷售管理人員級(jí)別晉升必需的銷售累計(jì)額備注

銷售經(jīng)理500

銷售部門經(jīng)理1200

銷售總監(jiān)3000

第十七條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級(jí)別晉升

流程，由銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提出申請(qǐng)，

報(bào)市場(chǎng)總監(jiān)審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級(jí)

別晉升流程相同。

銷售人員薪酬級(jí)別晉升流程圖

銷售人員根據(jù)自己的業(yè)績(jī)與考評(píng)結(jié)果提出薪酬晉升

的申請(qǐng)

銷售部門經(jīng)理與銷售經(jīng)理討論銷售人員的薪酬晉升

申請(qǐng)

部門經(jīng)理確定晉升職級(jí)的人員名單,報(bào)人事行政部匯

總審核

人事行政部審核候選人名單,上報(bào)薪酬委員會(huì)

由薪酬委員會(huì)決定是否晉升

審批結(jié)果下達(dá)給人事行政部備案

人事行政部將審批結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)務(wù)部，調(diào)整薪酬，并將

結(jié)果轉(zhuǎn)發(fā)銷售部門

第四節(jié)銷售提成制度

第十八條銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提

成對(duì)激勵(lì)銷售人員積極性和促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展

都具有非常重要的意義。

第十九條由于公司有多個(gè)產(chǎn)品銷售，所以在設(shè)計(jì)銷

售提成時(shí)應(yīng)注意他們之間的差別，處理這些差

另應(yīng)該有統(tǒng)一的原則,具體有：

1、銷售提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計(jì)應(yīng)促進(jìn)

公司銷售增長(zhǎng),設(shè)計(jì)銷售提成制度應(yīng)充分

考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,

適時(shí)調(diào)整提成制度；

2、銷售提成差別原則，由于公司各個(gè)產(chǎn)品銷售存在

較大差別,不同產(chǎn)品的銷售提成比例應(yīng)該

各不相同；

3、銷售提成遞進(jìn)原則，為了進(jìn)一步激勵(lì)銷售人員拓

展業(yè)務(wù)，銷售提成實(shí)行遞進(jìn)原則。其原理

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就是銷售人員完成計(jì)劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售

提成比例提成，對(duì)于超出銷售計(jì)劃的銷售量，

超出部分給以更高的銷售提成比例。

第二十條銷售提成的差別設(shè)計(jì)，由于公司銷售產(chǎn)品

的差異,各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相同,具

體的銷售提成比例如下：

1、通用軟件，雖然通用財(cái)務(wù)軟件和進(jìn)銷存軟件，產(chǎn)

品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，但一般標(biāo)的較低,提成

比例應(yīng)該較高。銷售計(jì)劃內(nèi)的提成比例為8%；

2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟

件。專用軟件銷售難度較大，但通常標(biāo)的

比較大。所以專用軟件的銷售提成應(yīng)該比通用軟件

低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員“無(wú)

序接單”的問(wèn)題，為了減輕“無(wú)序接單”對(duì)公司銷售

的影響,對(duì)專用軟件銷售提成進(jìn)行行業(yè)差別化，

具體提成比例如下：（參照專用軟件提成行業(yè)差別

表）

公司專用軟件提成行業(yè)差別表

涉及行業(yè)狀況軟件設(shè)計(jì)難度提成比例備注

2%公司不熟悉該行業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘

高

2.5%公司不熟悉該行業(yè)，前景較好難度不大，技術(shù)壁

壘不高

3%公司較熟悉該行業(yè)難度大，技術(shù)壁壘高

4%公司對(duì)該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，公司有

很多開發(fā)經(jīng)驗(yàn)

5%公司戰(zhàn)略上準(zhǔn)備進(jìn)入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘

備注：公司對(duì)行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計(jì)難度由項(xiàng)

目管理機(jī)構(gòu)確定。

3、硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤(rùn)率差別

很大,而且銷售利潤(rùn)率的變化非常大,所

以每季度由財(cái)務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不同硬件

的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提

成應(yīng)占到毛利潤(rùn)率的20%或銷售額的2%。

4、如果銷售部門所接項(xiàng)目由其他部門介紹而來(lái)，介

紹部門可獲得銷售部門項(xiàng)目提成的15%。

第二十一條原則上，一個(gè)客戶只由公司的一個(gè)銷售

人員負(fù)責(zé)。如果由于客觀原因，由兩個(gè)或兩個(gè)

以上的銷售人員負(fù)責(zé)。銷售提成分配由銷售人員協(xié)

商,協(xié)商無(wú)效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。

第二十二條銷售管理人員提成，銷售管理人員的提

成由兩個(gè)因素決定，即所管理團(tuán)隊(duì)銷售額和年

銷售計(jì)劃的完成情況：

（1）銷售管理人員提成=銷售團(tuán)隊(duì)提成義15%；

（2）銷售管理人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：

銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=小組當(dāng)年銷售超過(guò)目標(biāo)額XI%

銷售部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=部門當(dāng)年銷售超過(guò)目標(biāo)

額XI%

銷售總監(jiān)的提成=公司當(dāng)年銷售超過(guò)目標(biāo)額X1%

第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項(xiàng)后，

計(jì)算銷售人員應(yīng)該得到的銷售提成,在下次

發(fā)放薪酬時(shí)與薪酬一起發(fā)放。為了促進(jìn)對(duì)客戶的售

后服務(wù),銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進(jìn)度

款時(shí)，只發(fā)放70%o剩下的30%等到項(xiàng)目服務(wù)期滿后

發(fā)放。

第二十四條銷售提成發(fā)放的程序，銷售部門每月將

業(yè)績(jī)考核表送到財(cái)務(wù)部門（每月3日前完成），

由財(cái)務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一起發(fā)放（每

月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)

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將業(yè)績(jī)考核表送項(xiàng)目管理部門審核。

公司銷售提成的審核、發(fā)放流程

第三章公司技術(shù)人員工薪酬

第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級(jí)別

第二十五條技術(shù)人員包括一般項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目

經(jīng)理和技術(shù)支持人員。

第二十六條技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)包括首席專家、

資深專家、專家、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、

三級(jí)工程師、四級(jí)工程師和五級(jí)工程師，不同的技術(shù)

人員職級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的薪酬段：

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技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表

技術(shù)人員職級(jí)薪酬級(jí)別幅度備注

首席專家一段?二段8000-9000元

資深專家二段?五段6500-8000元

專家四段?六段6000-7000元

一級(jí)工程師六段~八段5000-6000兀

二級(jí)工程師七段?"H段4200-5500元

三級(jí)工程師九段?十三段3300-4500元

四級(jí)工程師十二段?"H八段2300-3600元

五級(jí)工程師十七段?二十五段1000-2500元

第二十七條對(duì)新進(jìn)入公司的技術(shù)人員，根據(jù)其工作

年限、學(xué)歷、以往工作成果等因素綜合評(píng)定其

技術(shù)序列職級(jí)。

第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升

第二十八條技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)的升遷：

1、每年1月，對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員

重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。

2、每年1月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與

項(xiàng)目所得績(jī)點(diǎn)累計(jì)數(shù),綜合對(duì)其年終考評(píng)意

見，確定晉升職級(jí)技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯

總報(bào)送薪酬委員會(huì)，由委員會(huì)決定是否晉升該

技術(shù)人員的技術(shù)序列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。

3、技術(shù)人員參與項(xiàng)目和技術(shù)支持所得績(jī)點(diǎn)在年度內(nèi)

累計(jì),根據(jù)年末績(jī)點(diǎn)情況確定是否可以晉升

技術(shù)職級(jí)。

4、技術(shù)人員在技術(shù)序列職級(jí)中升遷的程序如下（適

用于“一級(jí)工程師”至“首席專家”，見圖）：

（1）每年1月，各部門對(duì)項(xiàng)目開發(fā)人員進(jìn)行年終考

核時(shí)，由技術(shù)人員填寫《技術(shù)人員年終考核

表》，表中反映該員工截止上年年底的所獲績(jī)點(diǎn)情況。

（2）項(xiàng)目目評(píng)審委員會(huì)核對(duì)《技術(shù)人員年終考核表》

中的數(shù)據(jù)后,確定符合評(píng)審條件的技術(shù)人

員，報(bào)技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報(bào)人事行政部備案。

（3）部門經(jīng)理綜合對(duì)其年終考評(píng)意見，確定晉升職

級(jí)的技術(shù)人員候選人名單,并報(bào)人事行政部

匯總審核。

（4）人事行政部審核候選人名單后上報(bào)薪酬委員會(huì)。

（5）由薪酬委員會(huì)決定是否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序

列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。

(6)審批結(jié)果下達(dá)給人事行政部備案。

(7)由人事行政部通知本人，并通報(bào)給技術(shù)評(píng)審委

員會(huì)及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，

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技術(shù)職位晉升所需績(jī)點(diǎn)數(shù)(參考)

技術(shù)職位所需累計(jì)績(jī)點(diǎn)數(shù)

四級(jí)工程師100

三級(jí)工程師300

二級(jí)工程師800

一級(jí)工程師2500

專家5000

資深專家8000

首席專家12000

技術(shù)人員薪酬晉升圖

40

第三節(jié)技術(shù)人員項(xiàng)目提成

第二十九條項(xiàng)目提成時(shí)項(xiàng)目開發(fā)人員的重要收入來(lái)

源，項(xiàng)目提成對(duì)激勵(lì)技術(shù)人員積極性和促進(jìn)公

司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。

第二十條項(xiàng)目提成設(shè)計(jì)的原則，由于公司多個(gè)部門

都有項(xiàng)目開發(fā)職能,所以在設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成時(shí)

應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一

的原則,具體有：

1、項(xiàng)目提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項(xiàng)目提成的設(shè)計(jì)應(yīng)

促進(jìn)公司項(xiàng)目質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng),設(shè)計(jì)銷

售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時(shí)根

據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展,適時(shí)調(diào)整提成制度；

2、技術(shù)提成的差別原則，由于公司各開發(fā)部門項(xiàng)目

分為戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目和戰(zhàn)略性項(xiàng)目，不同類別的

項(xiàng)目提成方式應(yīng)該各不相同；

3、項(xiàng)目提成的基本目的在于兩個(gè)方面：（1）保證

項(xiàng)目質(zhì)量、增加客戶滿意度；（2）控制項(xiàng)目

開發(fā)的成本。制度設(shè)計(jì)需要考慮這兩方面的因素。

提成比例的確定應(yīng)考慮項(xiàng)目最終的完成質(zhì)量（客

戶的滿意程度）、項(xiàng)目開發(fā)預(yù)算的完成情況以及項(xiàng)

目重要性程度。

第三十一條戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成的基本計(jì)算公式：

實(shí)際發(fā)放額（E）=提成基數(shù)（F）又提成比例（P）

其中：

提成基數(shù)=銷售實(shí)際到款額。

提成比例（P）=基本比例（B）X完成質(zhì)量系數(shù)（Q）

義項(xiàng)目重要性系數(shù)（I）X預(yù)算完成情況

系數(shù)（G）

基本比例-采用目前公司的提成比例

完成質(zhì)量系數(shù)一依據(jù)項(xiàng)目的考核成果確定

項(xiàng)目重要性系數(shù)一項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在立項(xiàng)時(shí)確定

預(yù)算完成情況系數(shù)一財(cái)務(wù)部在考核階段項(xiàng)目時(shí)確定

完成質(zhì)量系數(shù)（參考項(xiàng)目階段/最終考核表）

項(xiàng)目質(zhì)量描述項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)備注

非常好1.2

比較好1.1

達(dá)到要求1.0

比較差0?9

預(yù)算完成情況系數(shù)

項(xiàng)目預(yù)算完成情況項(xiàng)目預(yù)算完成情況系數(shù)備注

節(jié)約預(yù)算L1

符合預(yù)算要求L05

稍有超支,但確有原因并經(jīng)批準(zhǔn)1.0

超支較大，但經(jīng)批準(zhǔn)0.95

超支較大,影響公司計(jì)劃0.9

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第三十二條戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成發(fā)放程序:

總經(jīng)理審核,

是否通過(guò)

第三十三條如果項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，需要分期發(fā)放一部

分項(xiàng)目提成,可根據(jù)項(xiàng)目階段性考核的結(jié)果核

定一定提成數(shù)(相對(duì)較低)，項(xiàng)目全部結(jié)束之后，補(bǔ)

足差額部分。

戰(zhàn)略性項(xiàng)目主要包括：(1)基礎(chǔ)平臺(tái)的開發(fā)，開發(fā)

周期在6個(gè)月以上；(2)進(jìn)入新第三十四條

領(lǐng)域的外部項(xiàng)目。戰(zhàn)略性是公司長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)，因

此也需要通過(guò)一定的方式給予開發(fā)人員項(xiàng)目提成。

第三十五條戰(zhàn)略性項(xiàng)目的提成方式：

1、對(duì)于基礎(chǔ)性平臺(tái)的開發(fā)：

(1)提成基數(shù)=在該平臺(tái)上進(jìn)一步開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目

提成基數(shù)

(2)提成比例和提成年限:在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)設(shè)

定

(3)提成的發(fā)放時(shí)間:相當(dāng)于相關(guān)項(xiàng)目提成的發(fā)放

時(shí)間

2、進(jìn)入新領(lǐng)域的外部前期開發(fā)項(xiàng)目：

(1)提成基數(shù)=在該項(xiàng)目基礎(chǔ)上后續(xù)進(jìn)入該領(lǐng)域的

項(xiàng)目的提成基數(shù)(F)

42

(2)提成比例(P)和提成年限(N)：在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)

收時(shí)設(shè)定

(3)提成的發(fā)放時(shí)間同相關(guān)項(xiàng)目提成的發(fā)放時(shí)間

(4)項(xiàng)目本身的提成同一般戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目

第三十六條戰(zhàn)略性項(xiàng)目的提成流程

享有項(xiàng)目提成的有：項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)

目所在部門的部門經(jīng)理。針對(duì)不第三十七條

同的人員，其提成方法有所區(qū)別。

第三十八條首先對(duì)部門經(jīng)理應(yīng)核定一個(gè)固定比例的

提成比例（暫定10%）,其實(shí)際享受的提成額=

項(xiàng)目提成總數(shù)X提成比例。

43

第三十九條對(duì)于跨部門的項(xiàng)目，某部門經(jīng)理享受的

提成額二項(xiàng)目提成總數(shù)X提成比例X其部門人

員所獲得績(jī)點(diǎn)總數(shù)/項(xiàng)目績(jī)點(diǎn)總數(shù)。

第四十條部門經(jīng)理提成過(guò)后的剩余部分在項(xiàng)目經(jīng)理、

項(xiàng)目開發(fā)人員中以獲得績(jī)點(diǎn)數(shù)分配。

第四十一條具體人員實(shí)際享有提成額=部門經(jīng)理提

成剩余部分X具體人員所獲績(jī)點(diǎn)數(shù)/項(xiàng)目績(jī)點(diǎn)總數(shù)

第四十二條為了最大程度調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理（重大項(xiàng)目

還應(yīng)包括核心技術(shù)人員）的積極性,在項(xiàng)目提

成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項(xiàng)目的綜合完成程度，還可參加年

終最佳項(xiàng)目評(píng)選（見獎(jiǎng)懲制度）。

第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉升

第一節(jié)行政人員及其他工作人員薪酬級(jí)別

第四十三條行政管理的薪酬級(jí)別（參照下表）：

行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列

行政級(jí)別薪酬級(jí)別幅度備注

一級(jí)經(jīng)理一段9000元

二級(jí)經(jīng)理二段?五段6500-8000元

三級(jí)經(jīng)理三段?八段5000-7500元

四級(jí)經(jīng)理五段?九段4500-6500元

一級(jí)職員九段?二十六段900-4500元

二級(jí)職員二十六段?二十八段600-900元

注：一級(jí)經(jīng)理：總經(jīng)理或集團(tuán)公司總裁。

二級(jí)經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團(tuán)公司副總裁。

三級(jí)經(jīng)理：部門經(jīng)理。

四級(jí)經(jīng)理：部門副經(jīng)理。

一級(jí)職員：一般科員。

二級(jí)職員：主要負(fù)責(zé)后勤等工作以及試工。

第四十四條行政管理人員的職位要求：

1、一級(jí)經(jīng)理職位要求：

公司視實(shí)際情況決定一級(jí)經(jīng)理的職位要求。

2、二級(jí)經(jīng)理職位要求

44

積極的進(jìn)取精神與很強(qiáng)的事業(yè)良好的人際溝通能力。

基本

心；

素養(yǎng)

很強(qiáng)的綜合分析能力與決策能力；

能力

較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)

變能力;

與經(jīng)驗(yàn)

以身作則，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章較強(qiáng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

能力和凝聚能

工作

制度；力；

作風(fēng)

3、三級(jí)經(jīng)理職位要求

良好的人際溝通能力。

大學(xué)專科以上文化程度；

基本

積極的進(jìn)取精神與較強(qiáng)的事業(yè)心;

素養(yǎng)

較豐富的相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn)；

較強(qiáng)的創(chuàng)新開拓意識(shí)與決策能力；

大型公司兩年以上相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn)。

能力

較強(qiáng)的行政事務(wù)處理能力；

良好的應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力;

經(jīng)驗(yàn)

以身作則,嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;

較好的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；

工作

具有全局觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神;

工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，敢于承擔(dān)責(zé)任。

作風(fēng)

45

4、四級(jí)經(jīng)理職位要求

大專以上文化程度；良好的人際溝通能力。

基本

較強(qiáng)的進(jìn)取精神與責(zé)任感；

素養(yǎng)

一定的信息搜集與協(xié)調(diào)能力;

較強(qiáng)的靈活性與應(yīng)變能力；

能力與

較豐富的相關(guān)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

良好的行政事務(wù)處理能力；

較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力和決策及輔助決策能

經(jīng)驗(yàn)

嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

工作

一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和示范能力;

具有團(tuán)隊(duì)合作精神；

工作認(rèn)真勤勉,富有責(zé)任感。

作風(fēng)

5、一級(jí)職員職位要求

高中或中專以上文化程度;

一定的溝通能力。

基本

一定的進(jìn)取心與責(zé)任感；

素養(yǎng)

能力

一定的專業(yè)知識(shí)與技能；基本的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)立工

作能力。

與經(jīng)驗(yàn)

嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；工作態(tài)度端正,工作

作風(fēng)正派。

工作

服從分配,具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)；

作風(fēng)

46

第二節(jié)行政人員及其他員工薪酬調(diào)整

第四十五條職位調(diào)整并不等同于晉職，而是針對(duì)員

工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)不斷尋找最能體現(xiàn)按能定

崗原則的職位契合點(diǎn)。公司要形成職位能上能下的

機(jī)制與風(fēng)氣，使職位調(diào)整能真正達(dá)到人盡其才的目的;

同時(shí)，為了培養(yǎng)有潛能的員工，也可以職位調(diào)整的方

式實(shí)現(xiàn)后備管理人員的輪崗培訓(xùn)，

第四十六條職位晉職調(diào)整：

晉職員工必須符合晉升職位的任職要求。

對(duì)4人以上部門，晉職員工必須連續(xù)二次考評(píng)分列所

在部門（普通員工）或同級(jí)（管理人員）

的前三名，或連續(xù)兩次居第一名；4人以下部門（含

四人），必須連續(xù)三次考評(píng)分列所在部門（普

通員工）或同級(jí)（管理人員）第一名。

除非對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)或特殊才能的員工，一般不跳級(jí)

晉升。

注：此為員工晉職的必要條件，而非充分條件。

第四十七條上級(jí)建議/員工申請(qǐng)四級(jí)經(jīng)理職位：

A、根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，三級(jí)經(jīng)理（部門經(jīng)理）

可以向人事行政部建議其下屬一般職員晉

升為四級(jí)經(jīng)理。

B、根據(jù)公司晉職計(jì)劃，員工可以向其直接上級(jí)提交

晉職申請(qǐng)表。部門主管根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)

果和申請(qǐng)職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職

申請(qǐng)表上簽署有關(guān)晉職意見,經(jīng)人事行政

部審核后，提出有關(guān)意見，并連同該員工最近兩次考

評(píng)表,報(bào)薪酬委員會(huì)審核,最后報(bào)總經(jīng)理

批準(zhǔn)。（見后面圖1）

第四十八條上級(jí)建議/員工申請(qǐng)三級(jí)經(jīng)理職位：

C、當(dāng)三級(jí)經(jīng)理職位空缺時(shí)，二級(jí)經(jīng)理可以向人事行

政部建議將其晉升為三級(jí)經(jīng)理。

D、員工也可以向空缺職位所屬的部門經(jīng)理提交晉

職申請(qǐng)表。二級(jí)經(jīng)理（部門主管副總經(jīng)理）

根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果和申請(qǐng)職位的任職要求，提出候

選人建議或在晉職申請(qǐng)表上簽署晉職意見，

上報(bào)人事行