招聘工作指導(dǎo)手冊(cè)及技巧匯編

招聘工作指導(dǎo)手冊(cè)

及技巧匯編

目錄

第一章總則.......................................3

一、目的............................................3

二、范圍............................................3

三、招聘流程圖.....................................3

第二章招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù)...............4

一、招聘中人員招募的途徑.........................4

二、招聘中人員甄選的方法.........................4

第三章面試技巧..................................12

一、面試前的準(zhǔn)備.................................12

二、面試過(guò)程......................................13

三、面試的方法....................................14

四、注意非語(yǔ)言信息.............................15

五、應(yīng)對(duì)特殊類型的應(yīng)聘者.......................16

六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)................17

附錄：...........................................19

面試題庫(kù)..........................................19

1、影響他人的能力.............................21

2、客戶服務(wù)類工作.............................22

3、團(tuán)隊(duì)意識(shí)....................................23

4、有效的溝通技能.............................24

5、培養(yǎng)人的能力...............................25

6、銷售能力....................................26

7、工作主動(dòng)性..................................28

8、適應(yīng)能力....................................29

9、正直........................................30

10、信心.......................................31

11、靈活多變性.................................32

12、繼續(xù)學(xué)習(xí)...................................33

13、決策和分析問(wèn)題的能力......................34

14、戰(zhàn)略家素質(zhì)（統(tǒng)攬全局的能力）...............35

15、自我評(píng)估式問(wèn)題............................36

16、面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問(wèn)題.............37

17、考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問(wèn)題......................38

18、喜歡升職還是喜歡原地踏步.................39

19、推銷職位...................................40

20、時(shí)間觀念...................................41

21、主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力......................42

22、交際能力...................................43

23、管理能力...................................44

24、把目標(biāo)作為管理方法之一...................45

25、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力......................46

26、獨(dú)立工作的能力............................47

27、辦事員（及秘書(shū)）的工作技能...............48

28、處理矛盾和沖突的能力......................49

29、服從意識(shí)...................................50

30、建立合作關(guān)系的能力........................51

31、了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀念和世界觀.....52

第一章總則

一、目的

招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過(guò)程非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)"招聘工作的

成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。成功的招聘工作能夠

使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實(shí)現(xiàn)

集團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

為了使集團(tuán)各本挈人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招

聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊(cè)。

二、范圍

集團(tuán)各部門(mén)。

三、招聘流程圖

用人部門(mén)提根據(jù)需求選用人部門(mén)提

出招聘需求擇招聘渠道出招聘需求

組織初試、復(fù)收集、篩選通過(guò)渠道發(fā)

試、測(cè)評(píng)簡(jiǎn)歷布招聘啟事

確定錄用人I〉辦理入職

員名單

第二章招聘工作的方法及專業(yè)技術(shù)

一、招聘中人員招募的途徑

人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集

團(tuán)外部招聘。

二、招聘中人員甄選的方法

（一）篩選簡(jiǎn)歷的方法

1、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）

主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。（個(gè)

人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)

經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、二作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；

個(gè)人成績(jī)包括學(xué)校和工作單位各類獎(jiǎng)勵(lì)等。）

（1）個(gè)人信息的篩選。在篩選對(duì)硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、

學(xué)歷）要求較嚴(yán)格的職位時(shí)，如其中一項(xiàng)不符合職位要求則快速篩選掉；

在篩選對(duì)硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時(shí)，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照

“人在不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選：

（2）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含

糊的字眼，比如有無(wú)注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類別等；在查看求職者培

訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作

專業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口。（作為參考，不做簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）

（3）求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評(píng)價(jià)求職者基本能力的視

點(diǎn)，應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選:

①工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、

每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等。

如在總的工作時(shí)間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項(xiàng)工作的具體時(shí)

間就不太會(huì)長(zhǎng)，這時(shí)應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適

合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時(shí)間的銜接性（作為篩選參

考）。如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(zhǎng)空當(dāng)時(shí)，應(yīng)做好記錄，并在安排

面試時(shí)提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時(shí)間的情況。

②工作職位：不作為簡(jiǎn)歷重點(diǎn)篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi)

容的情況。

③匚作內(nèi)容，主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與匚作的對(duì)口程度，如專業(yè)

不對(duì)口，則須查看其在職時(shí)間的長(zhǎng)短：結(jié)合上述工作時(shí)間原則，查看求職

者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要

考慮簡(jiǎn)歷虛假成分的存在。在安排面試時(shí)應(yīng)提醒面試考官作為重點(diǎn)來(lái)考

察，特別是細(xì)節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特

別是對(duì)中高層管理和特殊崗位，作為參考）。

④結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實(shí)、有無(wú)虛假信

息（作為參考）。

（4）個(gè)人成績(jī)：主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)是否適度，是否與職

位要求相符（作為參考，不作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。

2、查看主觀內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性內(nèi)容，如自

我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等）

主要查看求職者自我評(píng)價(jià)或描述是否適度，是否屬實(shí)，并找出這些描

述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述

主觀內(nèi)容不屬實(shí)、且有較多不符之處，這時(shí)可直接篩選掉。

3、初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

（1）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符

要求，直接篩選掉。

（2）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參

考）

（3）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘

職位不合適時(shí)，將此簡(jiǎn)歷直接篩選掉。

4、全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面，要特別注意描述是否條

理、是否符合邏輯性、匚作時(shí)間的連貫性、是否反應(yīng)一個(gè)人的水平、是否

有矛盾的地方，并找出相關(guān)問(wèn)題。

5、簡(jiǎn)歷的整體印象

主要查看求職者簡(jiǎn)歷書(shū)寫(xiě)格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無(wú)錯(cuò)別字，

通過(guò)閱讀簡(jiǎn)歷，給自己留下的印象？（作為參考）

6、查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體

匹配度，作為參考）。

7、結(jié)合以上內(nèi)容最終判定簡(jiǎn)歷是否符合職位要求？如可判定簡(jiǎn)歷合

格的可直接向用人部門(mén)推薦。

（二）筆試

筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)

聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等

素質(zhì)及能力的差異。筆試法的優(yōu)點(diǎn)是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，

考試的取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以

大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較

易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)組織的招聘中，筆試

作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)。

（三）面試

面試是在特定場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)考官對(duì)應(yīng)試人員面對(duì)面地

觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的一

種人員甄別方式。

面試所使用的面對(duì)面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問(wèn)、聽(tīng)、

察、析、判”的綜合忸，義使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景

調(diào)查等人員素質(zhì)測(cè)試的形式相區(qū)別。口試僅是言語(yǔ)測(cè)試，而面試還包括對(duì)

應(yīng)試人員言語(yǔ)以外的行為特征等多方面測(cè)試要素的綜合分析、推理與判

斷。面試是否成功對(duì)招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多

的技巧，下面將作專題介紹。

（四）管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)

管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具

1、情境模擬技術(shù)

（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式

對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)給一組考生（一般是5~7人）一個(gè)與工作相

關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論，來(lái)檢測(cè)考

生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、

處理人際關(guān)系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、

語(yǔ)速和手勢(shì)等）等各個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛,

由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的優(yōu)劣。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)，通過(guò)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測(cè)出筆試和單一

面試法所無(wú)法測(cè)出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來(lái)對(duì)被測(cè)試

者進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)價(jià)：能使被測(cè)試者在相對(duì)無(wú)意中顯示自己各個(gè)

方面的特點(diǎn)；使被測(cè)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的

差異；節(jié)省時(shí)間，并能對(duì)被測(cè)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?，觀察

到它們之間的相互作用，具有很強(qiáng)的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力

表現(xiàn)區(qū)分開(kāi)來(lái)。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域

等。

（2）公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)試，通常又叫公文處理測(cè)臉，是情境模擬測(cè)試的一種，考察

被測(cè)試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、控制能力和決策能力等方面

的素質(zhì)。做法是讓儲(chǔ)備人才候選人在限定時(shí)間（2小時(shí)左右）處理事務(wù)記錄、

函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、

工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測(cè)驗(yàn)提示和紙筆，儲(chǔ)備人才

候選人在沒(méi)有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫(xiě)指示，做出決定，以及安排會(huì)

議。

采用公文筐測(cè)臉?biāo)膬?yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測(cè)驗(yàn)以紙

筆形式，測(cè)評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；

除了必須通過(guò)實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)

務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過(guò)儲(chǔ)備人才候

選人對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考察。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度

高。由于公文筐測(cè)驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見(jiàn)的文件，

有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測(cè)驗(yàn)文件，就理所

當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。

適用范圍：中、高級(jí)管理者

(3)角色扮演

南色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理語(yǔ)色來(lái)觀察被試者在扮

演一個(gè)特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種

測(cè)評(píng)方法，

通過(guò)角色扮演法可以在情景模擬中，對(duì)受試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)

其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y(cè)出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好

等心理素質(zhì)，也可測(cè)出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各

種潛在能力。

(4)管理游戲

管理游戲法候選人被分成幾個(gè)小組，分別代表相互競(jìng)爭(zhēng)的不同的利益

群體，要求他們解決一些實(shí)際問(wèn)題。游戲的設(shè)計(jì)使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì)面

臨很多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需更

被測(cè)人員積極地參與，運(yùn)用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對(duì)游

戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，

以爭(zhēng)取游戲的勝利。評(píng)價(jià)專家要對(duì)候選人的團(tuán)隊(duì)合作及問(wèn)題解決能力等進(jìn)

行評(píng)定。

(5)個(gè)人演說(shuō)

賦予候選人一定管理角色，提出演說(shuō)任務(wù)，以此來(lái)評(píng)價(jià)其決策、溝通

技能和說(shuō)服能力。

2、心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)

(1)個(gè)性測(cè)驗(yàn)

個(gè)性測(cè)驗(yàn)是人才測(cè)評(píng)技術(shù)的一種，是對(duì)個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性

特征或個(gè)性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測(cè)驗(yàn)以外和各種測(cè)驗(yàn)。

個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔或評(píng)價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面

的特征：

其一，個(gè)性測(cè)臉（人格測(cè)驗(yàn)），不僅可以用于對(duì)在任人才進(jìn)行工作績(jī)

效的考核、評(píng)價(jià)，而且更適合對(duì)人才的選拔過(guò)程，具有一定的預(yù)測(cè)性。

其二，個(gè)性測(cè)驗(yàn)用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，

對(duì)于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也

可進(jìn)行客觀描述。

其三，個(gè)性測(cè)驗(yàn)是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式

上以“他評(píng)”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評(píng)可以充分反映民意，但也增

加了的主觀意識(shí)的參與作用。人格測(cè)驗(yàn)完全可以拋開(kāi)其它方法中對(duì)參與評(píng)

價(jià)人員的直接依賴性，主要訴諸于被評(píng)價(jià)者個(gè)人和測(cè)量工具之間的“刺激

一反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過(guò)程上人為的參與作用,

同時(shí)也注定了這一良好的心理測(cè)臉工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。

（2）能力測(cè)驗(yàn)

能力和人的職業(yè)工作活動(dòng)是密不可分的。每一類職業(yè)活動(dòng)都要求特定

的能力組合。具備這種能力組合，就能很好地勝任這種職業(yè)工作。能力傾

向測(cè)臉一般指測(cè)量某種職業(yè)或活動(dòng)的潛在能力的評(píng)估工具。能力傾向不是

特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前?？梢园涯芰A向

測(cè)驗(yàn)分為三類：一般能力傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力傾向測(cè)驗(yàn)和多因素能力傾向

測(cè)驗(yàn)。其中一般能力傾向測(cè)驗(yàn)現(xiàn)在就是指智力測(cè)驗(yàn)，而狹義的能力傾向測(cè)

驗(yàn)專指后兩者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，決定了一個(gè)人是否

符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性。測(cè)驗(yàn)結(jié)果顯示為個(gè)體

在各項(xiàng)能力中的相對(duì)強(qiáng)弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢、分

類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊。

(3)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

職業(yè)價(jià)值觀測(cè)臉在一個(gè)人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候，這個(gè)志向其實(shí)就是

他的職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個(gè)人通過(guò)工作所要追求的理想是什

么，這個(gè)測(cè)驗(yàn)從幾個(gè)方面對(duì)人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn)

確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測(cè)驗(yàn)尤其適合在企

業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。

成就動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)人對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而

且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績(jī)

的欲望。個(gè)人的年齡、性別、能力、成敗經(jīng)歷、努力程度等主觀因素以及

工作性質(zhì)、任務(wù)難度、社會(huì)環(huán)境等客觀因素等都是成就動(dòng)機(jī)個(gè)別差異形成

的原因。本測(cè)臉適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)

聘者。

(4)職業(yè)興趣與傾向測(cè)臉

職業(yè)興趣測(cè)試是心理測(cè)試的一種方法，它可以表明一個(gè)人最感興趣的

并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測(cè)試是將個(gè)人興趣與那些在某項(xiàng)

工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個(gè)人的興趣方向以

及興趣序列的一項(xiàng)測(cè)試。興趣測(cè)驗(yàn)用途，最典型的就是用于員工的生涯規(guī)

劃，因?yàn)橐粋€(gè)人總是把自己感興趣的事情做得很好。另外還可以用它作為

選擇的工具，如果你能選擇那些與現(xiàn)職成功的雇員的興趣相似的候選人，

那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。

第三章面試技巧

面試過(guò)程是面試官和應(yīng)聘者之間進(jìn)行相互判斷的過(guò)程，從應(yīng)聘者與公

司接觸時(shí)開(kāi)始到應(yīng)聘者離開(kāi)公司為止。對(duì)應(yīng)聘者的熱情接待、高效率而有

條理的安排以及接待者或面試官良好的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，有利于應(yīng)聘者對(duì)

公司形成正面的印象。

一、面試前的準(zhǔn)備

（一）回顧職務(wù)說(shuō)明書(shū)

★是否對(duì)判斷應(yīng)聘者應(yīng)具備的任職資格有足夠的了解？

★是否能將該職位的職責(zé)清晰的與應(yīng)聘者溝通？

★是否能夠回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位信息與公司信息的問(wèn)題？

★是否對(duì)該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？

（二）審閱應(yīng)聘材料，找出需要進(jìn)一步了解的內(nèi)容

★瀏覽外觀及行文，是否整潔、美觀、有條理？可詢問(wèn)有關(guān)求職動(dòng)機(jī)

的問(wèn)題。

★在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)方面描述的內(nèi)容是否符合邏輯？

★注意材料中空白或省略的內(nèi)容，是否應(yīng)進(jìn)一步了解？

★特別注意與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，設(shè)計(jì)進(jìn)一步了解的問(wèn)題。

★思考應(yīng)聘者工作變動(dòng)的頻率和可能原因，在面試中求證。

★審視應(yīng)聘者的教育背景和工作經(jīng)歷，詢問(wèn)有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的打算

和原因

★對(duì)比應(yīng)聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其討論理由。

（三）電話篩選應(yīng)聘者

目前是篩選掉明顯不具備資格的應(yīng)聘者，而不是挑選合適的應(yīng)聘者。

解決兩個(gè)問(wèn)題：一是確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料信息，初步了解應(yīng)聘者的職

業(yè)興趣是否與公司職&相符；二是與應(yīng)聘者確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)。

★應(yīng)聘者從什么渠道了解公司的？又是如何得知職位空缺信息的？

★應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因？

★應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要工作是什么？

★應(yīng)聘者為什么離開(kāi)現(xiàn)有雇主？

★應(yīng)聘者對(duì)公司有什么期望？

（四）準(zhǔn)備面試的時(shí)間和地點(diǎn)

應(yīng)選擇在雙方都有充足時(shí)間的時(shí)點(diǎn)。而試時(shí)間的確定避免與應(yīng)聘者

現(xiàn)在的工作時(shí)間沖突，面試場(chǎng)所要安靜不受干擾，最好是安排面試官與

應(yīng)聘者都不面光的位置。

二、面試過(guò)程

在面試的過(guò)程中，應(yīng)邊談邊記錄應(yīng)聘者談話要點(diǎn)、疑點(diǎn)或即時(shí)評(píng)語(yǔ)，

并在開(kāi)

始前向應(yīng)聘者說(shuō)明。

（一）放松并建立話題。與應(yīng)聘者熱情的打招呼，并作自我介紹，讓他

（她）感覺(jué)較松、舒適。與其討論一些與工作無(wú)關(guān)的話題，如交通、天氣、

地理環(huán)境、語(yǔ)言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等。

（二）詢問(wèn)應(yīng)聘者熟悉的內(nèi)容。一般使用開(kāi)放性的問(wèn)題，繼續(xù)消除應(yīng)聘

者的緊張情緒，觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力。如請(qǐng)其介紹工作經(jīng)歷、現(xiàn)在工作

情況或工作職責(zé)等。

（三）探究應(yīng)聘者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。從前述開(kāi)放性的話題中引出關(guān)鍵性

問(wèn)題的事例或假設(shè)，分別就不同的評(píng)估方面進(jìn)行詢問(wèn)（問(wèn)題由人力資源部

門(mén)提供及面試官的臨場(chǎng)發(fā)揮）。

（四）確認(rèn)與總結(jié)。讓?xiě)?yīng)聘者重新組織和概括相關(guān)問(wèn)題，比如一些事件

的處理程序、工作的心得等。

（五）結(jié)束語(yǔ)。感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的應(yīng)征，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有什么問(wèn)

題（讓?xiě)?yīng)聘者有最后表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，也讓面試官考察應(yīng)聘者對(duì)公司職位的理

解程度），向應(yīng)聘者說(shuō)明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時(shí)間。

三、面試的方法

（一）結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉

及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)

的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過(guò)程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)

事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測(cè)試，被試者也必須針對(duì)問(wèn)題進(jìn)

行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)

分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。

（二）非結(jié)構(gòu)化面試

又稱“不直接提問(wèn)型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，

評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不

同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。它沒(méi)有規(guī)定的形式，談話可以向各個(gè)

方向展開(kāi)。

（三）半結(jié)構(gòu)化面試

半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對(duì)面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定

有統(tǒng)一的程序、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和部分面試題目，但面試題目除了事先規(guī)定好的

題目外，考官可以根據(jù)面試對(duì)象的具體情況隨機(jī)提問(wèn)。

（四）壓力面試

壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓?xiě)?yīng)考者接受諸

如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能

力、情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就

某事向應(yīng)考者發(fā)問(wèn)，且問(wèn)題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以

此種“壓力發(fā)問(wèn)”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對(duì)待難題的機(jī)智靈活性、應(yīng)

變能力、思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。

四、注意非語(yǔ)言信息

單獨(dú)的非語(yǔ)言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷，

若有必要，可詢問(wèn)應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考：

非語(yǔ)言信息典型含義

目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷

不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊、缺乏安全感

搖頭不贅同、不相信、震驚

打哈欠厭倦

搔頭迷惑不解、不相信、不自信

微笑滿意、理解、鼓勵(lì)、自信

咬嘴唇緊張、害怕、焦慮

踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)

雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻

抬一下眉毛懷疑、吃驚

瞇眼睛不同意、反感、生氣

鼻孔張大生氣、受挫

手抖緊張、焦慮、恐懼

身體前傾感興趣、注意、緊張

懶散的坐在椅子上厭倦、放松

坐在椅子的邊緣焦慮、緊張、有理解力

搖椅子厭倦、自以為是、緊張

駝背坐著缺乏安全感、消極

坐的筆直自信、果斷、緊張

五、應(yīng)對(duì)特殊類型的應(yīng)聘者

（一）過(guò)分羞怯或緊張者。先詢問(wèn)一些比較簡(jiǎn)單的封閉性的問(wèn)題；使

用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵(lì)性的語(yǔ)言或非語(yǔ)言信

息。

（二）過(guò)分健談?wù)?。直接打斷他的談話，引?dǎo)到需要的主題上來(lái)；面

試官提問(wèn)時(shí)要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答；當(dāng)他偏離主題時(shí)，可表現(xiàn)出無(wú)

興趣的表情或動(dòng)作。

（三）生氣或失望者?？梢哉f(shuō)幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是

還要告訴應(yīng)聘者，既然來(lái)了，說(shuō)明他還有興趣，不妨互相多做一些了解,

對(duì)雙方都有好處。

（四）支配性過(guò)強(qiáng)者。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他，他想了解的

問(wèn)題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來(lái)。

（五）情緒化或非常敏感的者。說(shuō)一些安慰的話，先讓其盡量平靜下

來(lái)，等他情緒平靜時(shí)，再與其面談。

六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū)

（一）“壞事傳千里”效應(yīng)

不少面試官在聆聽(tīng)面試對(duì)象陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資

料，而對(duì)正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳

千里”吻合，即人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招

聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會(huì)令面試官“偏聽(tīng)”，作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。

（二）近因效應(yīng)

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對(duì)面談開(kāi)始時(shí)和結(jié)束時(shí)的內(nèi)容印

象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中欣賞開(kāi)頭及結(jié)束

部分，對(duì)中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功

夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段

表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會(huì)被評(píng)為表現(xiàn)平平。

（三）光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個(gè)理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了

某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個(gè)人套上一個(gè)光環(huán)一樣，誤以

為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對(duì)面試對(duì)象作出客觀正確的評(píng)

價(jià)。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)二

（四）“斷線風(fēng)箏”

不自覺(jué)地與面試對(duì)象談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這

樣，應(yīng)聘者就有機(jī)會(huì)在面談中獲得主動(dòng)，使面談向著對(duì)自己有利的方向發(fā)

展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢(shì)。

（五）“只聽(tīng)不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對(duì)象的回答，而忘記了觀察面試對(duì)象本

人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的說(shuō)話的內(nèi)容，

檢查兩者是否一樣。

（六）考官禮儀

考官在面試時(shí)，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因?yàn)榭脊俅?/p>

的是公司的整體形象；考官在面試時(shí)舉止要得體、大方，并注意以下事項(xiàng)。

1.公司人力資源部門(mén)及其他部門(mén)工作人員作為面試考官時(shí)，面試考官

本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見(jiàn)，因此面試人員在

態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開(kāi)朗，讓?xiě)?yīng)聘者愿意將自己想說(shuō)的話充分

表達(dá)出來(lái)；

2.面談考官自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個(gè)性，理智地去判斷一些事

務(wù)，絕不能因某些非評(píng)價(jià)因素而影響了對(duì)應(yīng)聘者的客觀評(píng)價(jià)。

3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者,

客觀看待其所表現(xiàn)出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。

4.面試考官必須對(duì)整個(gè)公司組織情況、各部門(mén)功能、部門(mén)與部門(mén)間的

協(xié)調(diào)情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才

能從容應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者隨時(shí)提出的問(wèn)題。

5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、

經(jīng)歷、人格條件與才能。

附錄:

面試題庫(kù)

1、影響他人的能力.........................................21

2、客戶服務(wù)類工作：.......................................22

3、團(tuán)隊(duì)意識(shí)................................................23

4、有效的溝通技能.........................................24

5、培養(yǎng)人的能力...........................................25

6、銷售能力................................................26

7、工作主動(dòng)性..............................................28

8、適應(yīng)能力................................................29

9、正直....................................................30

10、信心...................................................31

11、靈活多變性............................................32

12、繼續(xù)學(xué)習(xí)...............................................33

13、決策和分析問(wèn)題的能力...................................34

14、戰(zhàn)略家素質(zhì)（統(tǒng)攬全局的能力）............................35

15、自我評(píng)估式問(wèn)題........................................36

16、面試新畢業(yè)學(xué)生所要使用的問(wèn)題..........................37

17、考核應(yīng)聘者目標(biāo)的問(wèn)題...................................38

18、喜歡升職還是喜歡原地踏步..............................39

19、推銷職位...............................................40

20、時(shí)間觀念...............................................41

21、主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力...................................42

22、交際能力...............................................43

23、管理能力...............................................44

24、把目標(biāo)作為管理方法之一.................................45

25、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力...................................46

26、獨(dú)立工作的能力........................................47

27、辦事員（及秘書(shū)）的工作技能............................48

28、處理矛盾和沖突的能力...................................49

29、服從意識(shí)...............................................50

30、建立合作關(guān)系的能力....................................51

31、了解應(yīng)聘者的信仰、價(jià)值觀念和世界觀..................52

1、影響他人的能力

如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽(tīng)你的；但是，當(dāng)你不

是負(fù)責(zé)人時(shí)，讓別人聽(tīng)自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的

能力的話，得通過(guò)與他人的共同的理想和目標(biāo)來(lái)建立個(gè)人關(guān)系。那些擁有

影響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點(diǎn)和

目標(biāo)。下面的一些問(wèn)題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。

★請(qǐng)你舉一例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。

★請(qǐng)描述一下這樣一個(gè)經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)

到了預(yù)期目的。

★假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一殳工友做了不道德的事情，你會(huì)采取什么樣的方法

來(lái)使這位工友改正他的不道德行為？

★假如管理層要對(duì)工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會(huì)對(duì)你的工作造成危害。你會(huì)

采取什么辦法來(lái)說(shuō)服管理層不要這樣做？

★請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你的這樣一個(gè)經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置

工作任務(wù)。你采取什么辦法來(lái)改變老板的這種工作方法？

★我想知道你是怎樣使某位雇員來(lái)承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為

很難的工作的？

★我想知道你是否遇見(jiàn)這樣的情形：部門(mén)的某位員工不愿意干自己的工

作。你采取什么措施來(lái)改變這種情況的？

★請(qǐng)說(shuō)一下你是否想出過(guò)某種能夠解決你部門(mén)問(wèn)題的主意？你是怎樣把

你的想法推銷給你的老板的？

★講講這樣的一個(gè)經(jīng)歷：你向員工推出了一個(gè)很不受歡迎的想法，你采

用什么辦法來(lái)減少員工對(duì)這一想法的反感？

★描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什

么辦法來(lái)提高他的工作效率？

2、客戶服務(wù)類工作

服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在：

不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級(jí)服務(wù)的

應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過(guò)客戶需求的服

務(wù)。他們能夠認(rèn)識(shí)到：沒(méi)有客戶，就沒(méi)有生意；沒(méi)有良好的服務(wù)，就沒(méi)有

回頭客。他們知道如何處理好提供超級(jí)客戶服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)

系。下面一些問(wèn)題能夠問(wèn)出應(yīng)聘者對(duì)服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能

力。

★請(qǐng)講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個(gè)非常不滿的客戶改變了看法。是什么

問(wèn)題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？

★講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲的經(jīng)歷。

★你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？

★很多人都把客戶服務(wù)的重點(diǎn)放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的

問(wèn)題是什么？

★給我講一個(gè)你曾經(jīng)遇到的這樣的一個(gè)問(wèn)題：和你打交道的一位客戶要

求解決問(wèn)題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個(gè)矛盾的？

★在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？

★請(qǐng)列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你為什么認(rèn)為這四種

基本素質(zhì)很重要？

★如果客戶對(duì)所發(fā)生的事情的判斷是完全錯(cuò)誤的話，你該如何解決這個(gè)

問(wèn)題？

★統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，19個(gè)客戶中，只有1個(gè)客戶會(huì)投訴，而其他18人盡管

不滿意也不會(huì)說(shuō)什么，但再也不會(huì)購(gòu)買(mǎi)你的產(chǎn)品了?？蛻舴?wù)代表怎

樣鼓勵(lì)沉默的客戶發(fā)表自己的看法？

★若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？

3、團(tuán)隊(duì)意識(shí)

團(tuán)隊(duì)工作需要很強(qiáng)的人際交往能力和交際常識(shí)。很多在團(tuán)隊(duì)工作的人

這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊?，并影響了團(tuán)隊(duì)的

生產(chǎn)力。有團(tuán)隊(duì)工作經(jīng)驗(yàn)并不一定表明他就一定是個(gè)很好的團(tuán)隊(duì)者。你希

望找到這樣一個(gè)人：既能帶動(dòng)他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)結(jié)合作并

對(duì)公司有著很高的熱情。下面這些問(wèn)題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素

質(zhì)。

★你認(rèn)為一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)管理者的最主要特點(diǎn)是什么？為什么？

★請(qǐng)你講出你在團(tuán)隊(duì)工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。

你用什么方法來(lái)鼓勵(lì)他人和你自己來(lái)完成這件事的？

★管理人員能否不做任何說(shuō)明就讓員工去干某項(xiàng)工作？為什么？

★請(qǐng)講一下你對(duì)團(tuán)隊(duì)工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？

★請(qǐng)說(shuō)出你作為團(tuán)隊(duì)者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個(gè)困難

的？你在解決這個(gè)困難中起了什么作用？

★請(qǐng)告訴我你在什么情況下工作最有效率？

★你認(rèn)為怎樣才算一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)者？

★你認(rèn)為做一個(gè)好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊(duì)者有什么區(qū)別？

★根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的

話，會(huì)給整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)什么樣的問(wèn)題？這些問(wèn)題該怎樣解決？作為團(tuán)

隊(duì)的一員，你是怎樣改善這種情況的？

4、有效的溝通技能

不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實(shí)，工作責(zé)任越大，對(duì)

這個(gè)職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很

好的辦法。面試中，你有機(jī)會(huì)了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說(shuō)服力，

念描述得是否清焚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽(tīng)者的

注意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對(duì)方的視線，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)

確并能和公司各個(gè)層次的人溝通的人。下面一些問(wèn)題主要用來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者

的溝通技能。

★請(qǐng)講一個(gè)這樣的情形：某人說(shuō)話不清，但是你還必須聽(tīng)他的話，你怎

樣回答他的問(wèn)題才好？

★一個(gè)好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？

★請(qǐng)說(shuō)一下別人是怎樣看你的？

★請(qǐng)你講一下和一個(gè)有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣

使對(duì)方改變他的不良行為的？

★若讓你在公司董事會(huì)上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？

★我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問(wèn)題。你為什么認(rèn)為

那次經(jīng)歷對(duì)你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對(duì)的？

★你認(rèn)為最困難的溝通的問(wèn)題是什么？為什么？

★你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？

★假如你的兩個(gè)同事的沖突已經(jīng)影響到整個(gè)團(tuán)隊(duì)，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并

使沖突雙方能夠自己解決問(wèn)題，你會(huì)怎樣做？

5、培養(yǎng)人的能力

若一個(gè)公司想要生存和發(fā)展，處在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必須愿意并

能夠把普通員工培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的

發(fā)展空間。這需要激勵(lì)每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這

還包括鼓勵(lì)員工有敢于冒險(xiǎn)的精神，善于承擔(dān)責(zé)任的精神。下面一些問(wèn)題

能問(wèn)出應(yīng)聘者在培養(yǎng)人方面的能力。

★說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)員工積極主動(dòng)的一些做法。你是怎樣鼓勵(lì)員工

的，有時(shí)怎樣獎(jiǎng)勵(lì)他們的？

★就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？

★你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？

★你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？

★你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？

★你是怎樣評(píng)估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？

★請(qǐng)描述某位員工有工作表現(xiàn)問(wèn)題的情形。你給他提供了什么樣的幫

助？

★在評(píng)估你的員工的工作表現(xiàn)時(shí)，你怎樣才能確保評(píng)估的客觀公正？

★請(qǐng)講一個(gè)你不得不鼓勵(lì)員工做出決定的情彬。你究竟是怎樣做的？

★管理者多長(zhǎng)時(shí)間、在什么情況下該讓員工