永輝超市員工流失現(xiàn)狀調(diào)查及原因分析和對策摘要在網(wǎng)絡經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)零售業(yè)的某些公司紛紛借助網(wǎng)絡的力量，進行了一系列的變革，從而形成了一種新型的網(wǎng)絡購物模式，即“新零售”。根據(jù)數(shù)據(jù)，中國的零售業(yè)在2020年已經(jīng)占據(jù)了近四分之一的零售業(yè)。在這種情況下，新小型企業(yè)中的人員流動問題要比小型企業(yè)更加突出。提升產(chǎn)業(yè)競爭能力，建立高質(zhì)量、高效率的優(yōu)秀團隊，企業(yè)要保持和改進經(jīng)營模式。璧山永輝超市是線上線下結(jié)合的超市。它是永輝線下超市企業(yè)的小業(yè)態(tài)之一。璧山永輝超市專注于“互聯(lián)網(wǎng)＋零售”，擁有成熟的在線應用商店和線下商店。璧山永輝超市專注于生鮮食品，同時銷售各種精選產(chǎn)品。永輝超市發(fā)展的過程中，員工流失問題日益突出?？傮w來看，璧山永輝超市主要面臨人員流動率高、流動情況復雜、人員流動洞察多等問題。通過評估永輝超市員工流失對公司的影響和風險。同時，結(jié)合超市的實際情況，對永輝超市員工涌入的現(xiàn)狀進行回顧和采訪。找出影響員工離職的關鍵因素，從員工、公司治理、社會環(huán)境三個方面分析員工離職的原因。本文重點從設計招聘方案、創(chuàng)建完善的績效考核體系、營造積極的工作環(huán)境、弘揚積極的組織文化、參與豐富多彩的培訓活動五個方面提出有效對策。企業(yè)管理人員的相應互惠行為是企業(yè)聘用和留住人才的有效工具?！娟P鍵詞】員工流失新零售生鮮超市目錄TOC\o"1-1"\h\z\t"標題,2,正文一級標題,3"第一章 緒論 緒論第一節(jié)研究背景進入21世紀，人們稱之為“互聯(lián)網(wǎng)＋”時代，在這樣一個以互聯(lián)網(wǎng)帶動線上經(jīng)濟快速發(fā)展的時代下，作為零售業(yè)態(tài)中的連鎖經(jīng)營企業(yè)，線下實體經(jīng)濟遭受著劇烈的沖擊，零售業(yè)態(tài)中的連鎖經(jīng)營企業(yè)經(jīng)濟首當其沖?；ヂ?lián)網(wǎng)的消費形式贏得了大量消費者的青睞，現(xiàn)如今在黨的領導下全國基本上步入富足的生活。從一個角度來看是大眾廣泛的接受了互聯(lián)網(wǎng)，它相較于傳統(tǒng)線下實體超市在工作程度、工作效益、工作積極性等方面更能讓人愿意接受，像拼多多、美團優(yōu)選、橙心優(yōu)選、淘寶、抖音等電子商務的崛起，更大程度上讓當今社會青年更愿意自我創(chuàng)業(yè)，他們看到的是互聯(lián)網(wǎng)帶來的暴利及愉悅的工作方式，以及互聯(lián)網(wǎng)充滿著各種誘惑，使得他們“吃著碗里看著鍋里”做一份工作堅持不了，不太愿先投入到實體店當中先進行自我學習的成長，導致線下實體員工穩(wěn)定性和流失率大幅度擺動，從另一個角度來看，自從疫情在全球蔓延開來導致了全球經(jīng)濟波動幅度巨大，物價上漲，各種投資的成本加高，再者現(xiàn)如今人們的生活質(zhì)量提高，自然對貨品的要求提升，貨品成本隨之升高，突如其來的疫情風險也就多承擔了一份，加上現(xiàn)如今加盟超市門檻低下，有錢人人都能入行，使得超市競爭壓力倍增，超市銷售額一年不如一年，導致超市營業(yè)收益、利潤下降，員工工資也在下降，超市員工工資以其績效為主來評定，在這種情況下，超市要想留住員工，就必須對員工進行科學有效的管理，這樣才能提高人力資源管理水平。重慶永輝超市擁有連鎖超市149家，分布在重慶主城區(qū)；網(wǎng)絡面積超過40萬平方米；15000名員工在永輝超市為顧客服務。合理的員工流失本身可以給企業(yè)帶來新的生命力，有助于企業(yè)人力的新陳代謝，但是員工流失率過高會導致企業(yè)的內(nèi)外部發(fā)展受到打擊。作為零售連鎖超市，員工更替快，據(jù)統(tǒng)計顯示，員工平均離職率達到36%。且在面對市場大面積的匯入零售連鎖超市與之競爭，員工的人員流失率變大，員工的流失迫使企業(yè)不得不招聘員工，但是重復之前的招聘方式也是導致之后員工流失，這樣一個惡性循環(huán)只會是不斷的浪費人力資源成本，而且導致企業(yè)又多承擔了一份經(jīng)營風險。在這樣一個外部環(huán)境導致企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)問題，定力動搖，企業(yè)形象也會被影響，所以企業(yè)更應該采取行動，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部核心動力，減少員工流失率，讓企業(yè)發(fā)展更順利，因此就璧山永輝超市的員工流失問題，提出解決對策。第二節(jié)研究目的和意義一、研究目的璧山永輝超市是本文的研究對象，采用問卷、訪談的方式對超市員工的基本情況進行系統(tǒng)調(diào)查，客觀反映出璧山永輝超市員工所面臨的工作問題，結(jié)合璧山永輝超市人力資源現(xiàn)狀中常見問題，再從多方面著手對造成現(xiàn)狀的原因展開分析，把握員工流失特點，尋找內(nèi)外失蹤求職者的關系，可以有效降低工作中斷的程度和員工流失對業(yè)務的不利影響，使得企業(yè)員工收獲個人成就感，提高企業(yè)效益提供參考。二、研究意義理論意義：在現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進的局勢下，連鎖超市零售企業(yè)大量融入市場，導致各類超市企業(yè)之間激烈競爭。因此通過人力資源管理充分運用相關理論研究成果來預防員工的流失，能夠提高璧山永輝超市員工的工作積極性，從而進一步加強璧山永輝超市的團隊穩(wěn)定性。同時本文研究璧山永輝超市員工流失問題，對招聘、內(nèi)部管理等進行綜合的過程來分析，在原有研究理論的基礎上優(yōu)化歸納出適合企業(yè)發(fā)展的特點，為連鎖超市零售行業(yè)應對員工流失提供有實例支撐的理論依據(jù)。現(xiàn)實意義：本文研究璧山永輝超市員工流失率，結(jié)合超市行業(yè)特點和員工特點，調(diào)查員工流失率的原因，并根據(jù)實際情況，提出建議，降低璧山永輝超市員工流失率，增強員工穩(wěn)定性，促進璧山永輝超市的健康發(fā)展也具有一定的現(xiàn)實意義和借鑒意義。第三節(jié)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀一、國外研究現(xiàn)狀員工被公認為是企業(yè)的資產(chǎn)，員工流失問題國外最早進行研究，初期馬奇和西蒙發(fā)表了迄今為止仍是經(jīng)典的研究。它分為了兩部分，部分原因是公司員工的合理涌入是一個主要因素。另一部分是公司員工極易流動。馬奇和西蒙模型第一次對員工流失現(xiàn)象進行了直觀而具體的分析，為以后探究該問題提供了理論基礎[1]。圖1.1企業(yè)員工流出的合理性普萊斯在1977年發(fā)表的作品當中提出了新的離職模型，其中提出了一個新的影響因素：員工工作滿意度。普萊斯認為該種因素是聯(lián)系外部環(huán)境和員工個人之間的中間因素。圖1.2普萊斯模型同時期，出現(xiàn)了名叫莫布雷的學者在1979年發(fā)表了自己的模型莫布雷模型，該模型是整合前人們幾種極具影響力的模型后，建立了中介鏈式模型，更加全面地收集了影響員工流失的各種影響因素。員工工作中滿足感與實際表現(xiàn)出的行為和看法過程規(guī)劃出幾個階段：階段一，工作人員在工作中遇到無法妥善解決的問題，使得員工對工作愈加感到不滿由此產(chǎn)生辭職的念頭；階段二，同身邊的人際關系吐槽對工作的不滿，以及從中獲得對離職的看法建議；階段三，比較、考慮其他的規(guī)劃方案；階段四，有了辭職的想法最終辭職[2]，這是莫布雷中介鏈模型表現(xiàn)出來的。圖1.3擴展莫布雷中介鏈模型在之后的專家，學者研究討論中，關于工作人員自然減員的研究取得了重大進展，工作人員自然減員模式更加復雜，影響工作人員自然減員的因素更加多元化。Steers和Mowday（1981）創(chuàng)建出動機模型，該模型提出員工工作期望在員工工作起到的作用。員工不僅僅是組織的成員。當他離開組織時，他將成為他的家庭和社區(qū)的一員。在這種情況下，工人的工作不僅受到個人心理態(tài)度的影響，還受到家庭原因等一些非工作因素的影響。為了改變現(xiàn)狀，員工也在尋找更好的工作，讓員工離開主組織。求職的最終結(jié)果對員工和不同人的人際關系產(chǎn)生不同的影響。此后，李和米歇爾（1994）將部分員工流失視為所謂的“制度沖擊”刺激性事件引起的，包括妊娠、家庭變故等其他因素，這一部分涵蓋的員工流失是意想不到的。來到21世紀后，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)不斷涌入市場競爭，對員工的需求與日俱增，隨之員工流失問題越發(fā)顯著，至此相關專家學者對員工流失問題的研究也更加深入。穆勒定價模型（2000）基于價格提出的價格模型分析了影響員工流動的四個變量。該理論以離職理論為基礎，進而建立三個假設：假設員工懷有期望和價值觀進入公司，那么公司的內(nèi)部環(huán)境是否滿足員工的期望；假設員工與公司之間存在利率互換關系；假設員工在公司任職期間是理性的、積極的，忠于追求凈利潤最大化的。在這三個假設下，價格測量模型進一步討論了決定員工是否離職的四個相關變量：這四個變量是環(huán)境變量、個體變量、結(jié)構(gòu)變量、中間變量。如圖1.4所示，價格測量模型進行了詳細分析，并給出了與這些變量相關的許多影響因素[3]。該模型的新穎之處在于引入了結(jié)構(gòu)變量的概念，使對員工離職行為的研究不僅與公司管理和經(jīng)濟學相關，而且融入了社會學、心理學等學科。圖1.4PriceMueller模型（2000）可以說，穆勒定價模型吸收了經(jīng)濟學、社會學、心理學等多個學科，但涉及的因素數(shù)量過多，無法提供清晰的流程來區(qū)分決定收入的員工數(shù)量。這也導致使用價格穆勒模型分析員工流失率的一些復雜性。二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀20世紀80年代，國內(nèi)學者開始研究員工流失問題，最初由國外學者翻譯，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，個體差異逐漸導致人員流失問題的不同，國內(nèi)學者開始深入研究人員流失問題。謝晉宇、王英（1999）是最早分析和研究相關理論的研究者，主要是國外主流模型?；谶@些模型的理論基礎，研究指出，為了有效地處理員工離職問題，不能只考慮一種模型或方法。隨后張勉和李樹茁（2002）指出中國員工流失的現(xiàn)狀應與國外相結(jié)合應增加研究成果和新變量。同時，張勉、李樹茁也建議，不僅要研究現(xiàn)有的，還要從長遠角度尋找其他新的影響因素來解決員工流失問題，并逐步完善其模型和統(tǒng)計方法。李儲鳳（2012）將基于組織承諾的員工收入分為三類：主動收入、自然收入和被動收入。王懷玉（2015）指出了企業(yè)對員工流失的影響，在制造企業(yè)公共管理人員的管理質(zhì)量與員工流失之間的關系研究中。邵紅英（2015）以年輕一代的忠誠為中心，在公司人力資源管理上不斷創(chuàng)新，初步解決了收入問題討論了年輕一代忠誠度低下的原因，并探討了激勵機制的重要性以及如何建立和完善激勵機制。國內(nèi)研究員呂中舒（2017）結(jié)合相關文獻從加薪機制、績效考核體系、教育機制、企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展前景五個方面分析原因。張高旗、徐云飛、趙曙明（2019）創(chuàng)建了收入洞察、心理契約違反和勞動沖突之間的關系模型，并采用跨層次分析的方法考察了心理契約違反對員工收入洞察可能產(chǎn)生的影響。其中，心理契約、工作條件和組織文化是員工離職問題的關鍵。在本研究中可以看出，影響員工收入洞察力的重要先驗變量是心理契約違反。營運資金沖突的三個維度在心理契約違約和收入洞察之間起到中介作用，中介作用存在明顯差異。企業(yè)文化在真實沖突、情感沖突和收入洞察之間起到調(diào)節(jié)作用。通過本研究，我們可以得出結(jié)論，影響員工離職的因素是多樣化的，不同因素的影響程度會因個體差異而不同。因此，管理者適應管理活動變化的能力受到考驗。只有親自了解公司員工的需求和個體差異，管理者才能充分發(fā)揮管理的作用，才能提高員工流動率。第四節(jié)研究方法與框架一、研究方法針對璧山永輝超市員工流失問題進行案列研究，結(jié)合璧山永輝超市自身人力資源管理過程中遇到的問題，主要采取了文獻分析法、問卷調(diào)查法、訪談調(diào)查法等案列研究法，對當前璧山永輝超市員工流失的原因進行分析，并提出有效的解決辦法。二、研究框架本文針對璧山永輝超市在員工流失方面遇到的問題，從企業(yè)背景、運營特點、人員構(gòu)成、經(jīng)營管理等方面入手，通過學習國內(nèi)外相關理論文獻，詳細介紹了璧山永輝超市員工流失的現(xiàn)狀。通過各種方法和科學分析工具，總結(jié)人員流失的原因，制定有效的策略。

相關概念及理論基礎第一節(jié)相關概念一、員工流失定義員工流失，也稱為員工離職。歷史文獻提供了廣義和狹義的定義。Price（1977）作了廣義的解釋：“一個人作為組織成員身份的變化?！边@一解釋包括進入組織的整個過程中的組織形式改變、內(nèi)部崗位調(diào)換、晉升和離職。國內(nèi)外的一些研究也把這個過程稱為“員工流動”，這意味著這個維度的定義包含了廣泛的內(nèi)容，不僅包括員工與組織之間的關系，還包括組織內(nèi)部不同階段員工的狀態(tài)。Mobley（1982）對這一概念作了狹義角度的解釋：“員工流失是個人從組織獲得金錢補償后終止其組織成員關系的過程?！边@一定義從組織關系的角度解釋了員工的減少，但并沒有充分涵蓋新零售業(yè)態(tài)中的所有形式的就業(yè)[4]。而員工的流失率則指某一段時間內(nèi)某個群體中個體所占比例的變動情況。一般認為，企業(yè)員工流失程度越高，其對企業(yè)造成的損失就越大。因為新零售行業(yè)的靈活度，用工形式更加多樣化，三方用工、員工共享等現(xiàn)象的出現(xiàn)。這個定義可以解釋為雇員與組織員工流失雇傭關系的終止，所以應該有一個更準確的定義，“個人從組織獲得物質(zhì)利益的程序，終止他或她與該組織的雇傭合同?！眴T工流失率是反映勞動力市場是否存在人才需求以及人才供給情況的重要指標之一。這一定義以物質(zhì)利潤為前提，包括金錢獎勵和其他形式物質(zhì)利潤。同時，它還美化了勞動合同的終止，勞動合同是企業(yè)與勞動者之間的實際雇傭關系。第二節(jié)相關理論基礎一、人力資本理論現(xiàn)代經(jīng)濟學家馬歇爾認為，在所有類型的投資中，對人的投資是最重要的投資。人的技能、生產(chǎn)科學、素質(zhì)和健康的總和就是人力資本。舒爾茨說：“資本之所以被稱為資本，因為它已經(jīng)是人的一部分；因為它提供了未來的滿足感或收入?！痹诤暧^層面，人力資本管理理論的研究主要集中在分析人力資本作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長中的作用。從微觀層面，基本考察了個人能力和完整素質(zhì)對人力資本的影響。因此，管理的重點始終放在人力資源。二、激勵理論激勵理論指的是專門激發(fā)員工熱情的理論，有以下四種：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論和綜合激勵理論內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要研究刺激和導致一個人行為的因素。內(nèi)容型激勵理論主要包括1943年馬斯洛的需求層次理論、1969年奧德弗的ERG理論、1950年赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。該理論認為，需要不僅是行為的驅(qū)動力，也是動機的起點和終點。換句話說，動機的程度取決于人的需求滿足。過程型激勵理論過程型激勵理論是對行為動機形成過程和人在這一過程中心理活動規(guī)律的專門研究。行為改造型激勵理論行為轉(zhuǎn)化激勵理論是研究人類行為如何轉(zhuǎn)化為積極行為，以及如何通過轉(zhuǎn)化個體行為實現(xiàn)從消極心理向積極心理的轉(zhuǎn)化的理論。這類理論主要包括斯金納的強化理論和挫折理論。綜合激勵理論綜合激勵理論結(jié)合上述理論，希望開發(fā)一個模型，作為所有激勵理論的綜合，更大程度地提高激勵效率。

第三章璧山永輝超市員工流失現(xiàn)狀第一節(jié)璧山永輝超市介紹一、璧山永輝超市簡介璧山永輝超市是一家集生鮮農(nóng)產(chǎn)品、食品、日用品、服裝鞋帽、鞋帽為一體的商業(yè)連鎖零售超市。璧山永輝超市目前在璧山區(qū)內(nèi)有3家連鎖店，分別是璧山區(qū)北門街金山廣場店、璧山區(qū)青杠街道民安街青山河畔店、璧山區(qū)璧城街道中生時代商都商場店，開業(yè)時間分別是2013年9月、2012年3月、2008年11月?，F(xiàn)在永輝超市也在不斷變化。它正在逐漸與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合銷售。消費者可以在永輝生活應用商店購物或下單。在取材、遮蔽、選擇、包裝、分割等各個環(huán)節(jié)，功能均由智能設備檢測和操作，簡單有效，出錯率極低。隨著璧山區(qū)在不斷擴大，永輝超市也還在不斷選新址，招募人才，更大范圍的占領市場。二、璧山永輝超市組織構(gòu)架自開業(yè)以來，璧山永輝超市有800多名員工。每家店都有一名店長、三名副店長和一名人力資源總監(jiān)。它有14個部門。商店經(jīng)理負責商店的整體運營。一名門店副經(jīng)理負責采購、商品部和餐飲部，一名門店副經(jīng)理負責配送中心和市場部，一名門店副經(jīng)理負責信息和財務部，人力資源總監(jiān)負責培訓部、招聘部、績效和員工，人力資源部由人力資源總監(jiān)管理圖3.1門店結(jié)構(gòu)圖1圖3.2門店結(jié)構(gòu)圖2第二節(jié)璧山永輝超市人力資源現(xiàn)狀分析璧山永輝超市組織體系分為決策層、管理層和執(zhí)行層。內(nèi)部商店系統(tǒng)分為兩個區(qū)域：前預庫和后預庫。前預庫員工主要負責裝卸、銷售、盤存、客服等工作，后預庫員工主要負責分類揀貨、配送貨物、制作熟食、接受貨物等。員工相互配合每天大部分的工作，員工是產(chǎn)品和服務質(zhì)量的最大保證，最重要的是員工會直接與客戶溝通，并且個性化質(zhì)量和專業(yè)技能將使銷售更好。團隊員工的能力會將整體企業(yè)文化的重要性融入到大市場中，因此，好的員工將對市場競爭力產(chǎn)生積極影響。璧山永輝超市目前有858位員工，其中63人是管理崗位，26人是信息技術(shù)崗位，員工總數(shù)89人。其中，勞務派遣人員491人，主要從事商品區(qū)、餐飲部、烘焙、營銷客服等工作，有165位來自第三方物流公司，主要負責接收訂單和配送眾包公司98人，主要負責門店保潔、保安、臨時促銷等工作。圖3.3人力資源管理流程圖一、璧山永輝超市員工基本情況（1）年齡從圖3.5可以看出，璧山永輝超市年齡不大的員工所占比例很高，這是員工流動分析中需要考慮的因素之一。圖3.5年齡結(jié)構(gòu)圖（2）工齡璧山永輝超市員工流失率較高，從圖3.6可以看出。一年是員工繼續(xù)在超市工作的重要時間點，因為他們已經(jīng)基本調(diào)整和接受了超市的運營方式、薪酬福利。一般來說，一年后仍在職的員工被認為不太可能被流失。圖3.6工齡結(jié)構(gòu)（3）性別璧山永輝超市的性別比例與傳統(tǒng)超市不同，員工中男性多于女性，從圖3.7可以看出。出現(xiàn)這種差異的主要原因是，永輝零售訂單中的配送比例遠高于以往，大部分配送員為男性。圖3.7性別結(jié)構(gòu)（4）學歷從圖3.8可以看出，隨著教育的發(fā)展，人們的受教育程度不斷提高，但璧山永輝超市員工的受教育程度仍然較低，這是零售行業(yè)的共同特征。低學歷的人更容易離職是員工流失率的主要原因之一。圖3.8學歷結(jié)構(gòu)圖（5）家庭情況璧山永輝超市員工是一家比較年輕的公司，從圖3.9可以看出。圖3.9家庭情況結(jié)構(gòu)圖二、員工流失現(xiàn)狀由年齡段得出圖3.10。圖3.10員工流失年齡分布圖由工齡劃分得出圖3.11。圖3.11員工流失工齡分布圖性別上可得出圖3.12，男性流失遠高于女性員工。圖3.12員工流失年齡分布圖學歷方面得出3.13圖。圖3.13員工流失學歷分布圖家庭方面，從圖3.14可看出，未婚工人流動性更大。圖3.14員工流失家庭情況分布圖到2020年12月，璧山永輝超市已有員工858人。統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出圖3.15。圖3.15流失現(xiàn)狀圖從流失率現(xiàn)狀圖上看，員工的流失率非常高，流動性很大，但也存在一定規(guī)律。數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)勞動者選擇在年底離職，流失率在春節(jié)前達到頂峰，春節(jié)后略有下降，這是勞動力流動的重點，也是就業(yè)問題的集中爆發(fā)期。圖3.16流失時間分布圖在失業(yè)方面配送員工人的流失率最高，達75％?，F(xiàn)實是，配送員每月都會流失和更換，對工作的忠誠度不高。然后是達45％的廚師，員工緊缺，招聘有一定難度。此外，防損組的更替率為40％。第三節(jié)璧山永輝超市員工流失情況問卷調(diào)查一、問卷調(diào)查（1）調(diào)查目的正確認識璧山永輝超市人員流失的原因，發(fā)現(xiàn)在經(jīng)營過程中存在的問題，并提出有效的應對措施。（2）問卷設計問卷設計包括問卷說明、基本情況、工作實際情況、薪資審批、激勵效果、綜合感受等六個部分。調(diào)查問卷顯示，大多數(shù)受訪者為低等教育，因此，在問題的解釋性部分中，更容易理解文本的形式。首先，解釋分析的目的和含義。調(diào)查的目的是找出璧山永輝超市損失員工的主要原因，并為經(jīng)理提供答案來改善工作環(huán)境。其次，它闡明了問題的目的和機密性。問題的結(jié)果僅被用作調(diào)查和研究的基礎，而不是對員工日常工作的分析和審查。其次，努力與員工密切合作，確保直接調(diào)查工作的發(fā)展。第四節(jié)璧山永輝超市員工流失情況訪談調(diào)查一、訪談法訪談目的結(jié)果往往很簡單，工作人員更替的原因是片面的。訪談的目的是幫助管理者了解員工的工作情況、心理、情緒、個性、對公司的了解和意見、對企業(yè)文化目標的不滿和建議。訪談設計訪談環(huán)節(jié)主要分為兩部分，一部分在人員離職期間進行，另一部分在正常的訪談計劃中進行。受訪者包括現(xiàn)任和前任雇員。

第四章璧山永輝超市員工流失問題的原因總結(jié)第一節(jié)員工個體因素一、年齡及工齡璧山永輝超市員工年齡在29歲左右?；仡櫺院椭芷谛?，讓員工很難建立起強烈的責任感和集體感。雖然工人希望得到組織的承認，但他們更注重實現(xiàn)自己的個人價值，因此這類員工的特點使他們很容易更替。從工齡來看，工齡反映的是員工對企業(yè)的貢獻、知識和經(jīng)驗的積累以及技術(shù)熟練度。員工在超市建立自己的工作經(jīng)驗一年多，逐漸減少失去工作經(jīng)驗的機會。因此，在人力資源管理中，更應重視和引導員工在工作初期，讓員工快速了解超市的經(jīng)營目標，適應工作[5]。二、性別與家庭由數(shù)據(jù)得出，璧山永輝超市流失的男性員工占員工總數(shù)的74％，超于女性員工的比例。這種差異主要是由于文化方面的原因。就目前社會來看男性是經(jīng)濟主干，促使他們在工作中追求更高的報酬和級別。當目前的收入不能滿足他們的需要時，男子往往選擇改變現(xiàn)狀，而婦女則傾向于優(yōu)先考慮家庭責任，更注重工作時間和收入穩(wěn)定，并在轉(zhuǎn)換工作時更加謹慎[6]。其實，性別因素和家庭因素是分不開的。由于目前沒有承擔家庭責任的壓力，未婚員工離職率高。三、學歷璧山永輝超市在招聘員工時，會注重員工的職業(yè)道德、服務意識和員工適應能力，對知識結(jié)構(gòu)、文化程度、技能創(chuàng)新等員工綜合能力要求不高。對于受教育程度較低的工人來說，往往沒有工作目標，沒有未來的職業(yè)規(guī)劃，工作只是一種生活方式[7]。第二節(jié)組織內(nèi)部因素本文針對圖4.1中所呈現(xiàn)的11個方面對3家璧山門店員工進行了問卷調(diào)查，結(jié)果如下：圖4.1璧山永輝超市員工滿意度調(diào)查結(jié)果圖表4.1員工滿意度調(diào)查結(jié)果表很滿意滿意一般不滿意很不滿意工作強度0125612090福利待資收入2139988634培訓活動4379815817考核制度2961987515晉升通際關系4656109598團隊氛圍6174683045領導風作環(huán)境9391017950企業(yè)文化40591133432員工反映最常見的問題是工作強度、薪酬與預期不一致、福利差、缺乏晉升機會和缺乏職業(yè)指導。一、激勵機制對激勵機制的考察主要有兩個問題：一是在薪酬水平上，薪酬考核不合理，福利不高。二、準備工作的全面性。為了降低企業(yè)用工風險，璧山永輝超市采用了第三方派遣的方式，除了璧山永輝的人員配置外，其余大部分都依賴第三方公司派遣。對不同員工的薪酬管理沒有統(tǒng)一的標準，但由于考核工作的新要求，薪酬管理制度較為復雜[8]。在實施過程中，很多情況下無法反映員工在工資收入上的實際表現(xiàn)，璧山永輝員工主要分為四類，一類是前倉庫的銷售人員，二類是后倉庫的取貨和餐飲加工人，三類是配送小哥，四類是清潔工。據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，前倉人員的工資約為4600元每月，后倉人員的工資約為3000元每月，配送人員的收入與配送單位數(shù)量密切相關，配送人員的工資約為6000元每月，清潔工的工資約為2500元每月。對于員工來說，薪酬直接關系到工作的工作積極性和認真程度，永輝超市對員工的服務要求高，但員工工資收入整體仍處于零售行業(yè)平均水平，薪酬回報與員工的薪酬并不相稱。疫情期間，零售行業(yè)激增，但加班后的補貼不高。同時，薪酬制度不完善也是造成員工流失的原因之一。比如外賣員，收入完全由訂單數(shù)量決定，當有幾個訂單時，外賣員接到的訂單就會少，收入自然就低，導致訂單數(shù)量下降，負面情緒增加和公司忠誠度下降[9]。璧山永輝超市在開展業(yè)余活動方面做了大量工作，但調(diào)查反饋不明顯。首先，組織活動的次數(shù)少，活動進行簡單，活動內(nèi)容設計與店長的個人素質(zhì)有關系，容易造成店鋪之間的差異，沒有制度保障[10]。此外，對管理者來說，他們一般認為，工作人員的流動性和可替代程度性較大，他們對福利建設不夠重視，文化活動甚至是作為人力資源管理的一項任務開展的，管理的主動性未能展示。二、企業(yè)文化永輝的目標是打造一家生鮮食品和飲料線上銷售“一體式”超市。通過良好的線下購物體驗，增加線上客戶的粘性，從而實現(xiàn)線下引流的商業(yè)目標。永輝超市充分重視線下服務的品質(zhì)，要想在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須與傳統(tǒng)零售業(yè)有不同的表現(xiàn)。為此，超市高度重視銷售業(yè)績和利潤指標，也高度重視顧客至上和團隊意識。因此，在為客戶服務的過程中，超市的形象不容被破壞。當員工與客戶發(fā)生沖突時，雖然結(jié)果是客戶的問題，但員工繼續(xù)受到批評，致使員工離職[11]。同事之間的合作也有矛盾。例如，餐飲揀貨員的辦事速度直接影響到送貨員的訂單配送量。盡管發(fā)行人員對收藏家持批評態(tài)度，但他們不愿表明自己的立場。隨著時間的推移，這成為一個巨大的矛盾，最終導致店內(nèi)爭吵，嚴重影響了公司形象。最終，沖突雙方都必須解決[12]。永輝的企業(yè)文化對錯誤的容忍度很低，一方面，防止員工犯錯的制度是不人道的，另一方面，它給員工帶來了太多心理壓力，讓員工釋放負面情緒。時間長了，很容易引起管理者的反感。同時，員工不受管理者的尊重，這反映在對企業(yè)利益的不斷追求上，導致員工數(shù)量不足。在這段時間里，管理者經(jīng)常在工作中與員工分擔工作量，隨意延長工作時間，員工的要求常常以各種借口被忽略或刪除，使員工認為永輝不是一個平等溝通公司。此外，管理風格的不同，一些門店管理者性格強悍、傲慢，也是員工離職的主要原因之一[13]。三、職級晉升與培訓活動研究發(fā)現(xiàn)，超市內(nèi)有不少員工因失誤被解雇，造成超市虧損和顧客不滿投訴。原因不僅是員工自身的原因，還有培訓不足的原因[14]。大多數(shù)璧山永輝超市門店在招聘員工后都會進行為期兩周的培訓。短時間內(nèi)培訓新員工的資質(zhì)是非常困難的，也很難做好一些服務質(zhì)量和技能。職前培訓的主要目的是幫助新員工了解工作需求、任務、薪酬、考核標準等有效方法，并引入和管理，明顯是長期工作的企業(yè)文化。培訓的形式往往相對孤立。管理者沒有認真對待每個員工的特點，也沒有給他們足夠的幫助來尋找差距。新員工在學習經(jīng)驗、積累人力資源時，要靠自己的理解和素質(zhì)，工作難度被加強了[15]。由于管理的復雜性，永輝超市并不能真正調(diào)動職工維護等級的積極性。說明超市的晉升制度不夠刺激員工進步，在沒有演講能力和量化標準的情況下，很多優(yōu)秀的員工沒有期望，他們的重要性也沒有得到組織的認可。

第五章璧山永輝超市員工流失問題的解決對策第一節(jié)設計高效的招聘方案一、拓寬物色人才的渠道當代年輕人有遠見和熱情，這更符合永輝超市工作的快節(jié)奏和強度。同時，年輕人流動性大，思想不固定。因此，招聘力度必須多管齊下，以確保超市有穩(wěn)定的活動。經(jīng)歷讓求職者對企業(yè)有了更深的了解，沒有什么對比，進入職場后也沒有抑郁的傾向。來自官方渠道的信息往往含糊不清。求職者在第一次收到這些信息時，有自己的理解和期望，這很容易導致不切實際的期望。當事實不是他們所期望的那樣時，他們很可能有出路。璧山永輝超市在傳統(tǒng)校園招聘招聘的基礎上，根據(jù)自身情況，開辟了多種新的人才招聘渠道[16]。一種是鼓勵內(nèi)推，由高級職員推薦他們認為符合職位描述的人。好處是應聘者通過年長的員工引進，求職者會對崗位有所了解。選派的新員工與企業(yè)經(jīng)理見面后，要做好工作，并對被推薦人給予適當?shù)莫剟睿箚T工參與企業(yè)的積極性明顯提高。對于新員工來說，這也是激勵他們的朋友，讓他們的出色工作得到人際社區(qū)認可的一種方式。二是打造恒大人才庫。在面試過程中，往往會出現(xiàn)合適的人選，但由于工作的限制和招聘的需要，一些應聘者不得不暫時放棄。與此同時，超市應該建立一個足夠的人才儲備來管理這些潛在員工的動態(tài)和環(huán)境，以滿足他們的長期人才需求。三是運用“共享工作者”模式，發(fā)揮優(yōu)秀員工的作用。疫情期間，永輝超市的網(wǎng)絡訂單有所增加。企業(yè)敏銳地意識到，在沒有工人的情況下，其他食品飲料行業(yè)的業(yè)務發(fā)展緩慢，剩下的工人更多。永輝超市積極與大型餐飲企業(yè)對接，跨境共享過剩員工，優(yōu)化人力資源優(yōu)化配置，在一定程度上緩和了用工荒，成為疫情期間零售業(yè)用工模式的重大創(chuàng)新。永輝超市以此為契機，不斷總結(jié)經(jīng)驗，將“工人共享”作為企業(yè)正常用工方式，與餐飲企業(yè)簽訂合同，利用富余工人替代淡季超市，實現(xiàn)共贏。四是豐富招聘形式。除了校園招聘外，永輝主要是一個社區(qū)招聘，他們往往是勞動力，可能無法在指定時間參加面試。它不應該局限于工作或午休，因此不應該被用作招聘機會。面試可以在咖啡廳、茶室或餐廳進行。非正式場合招聘會能讓你更自然、更真實地了解求職者。二、加強對面試官的培訓對于管理者來說，選人用人是一件非常主觀的事情，應聘者的素質(zhì)很難在簡歷中得到充分體現(xiàn)，例如，判斷一個人的團隊協(xié)作能力完全取決于面試官的感知，這就要求面試官能夠識人善任，增強自己的能力和素質(zhì)。一是招聘團隊的培訓，選出招聘經(jīng)理。人力資源經(jīng)理可以是招聘經(jīng)理、部門主管或商店經(jīng)理。每個招聘計劃開始前，準備是必要的。一是分析當前員工存在的問題，分析趨勢，準確描述崗位需求和員工素質(zhì)能力。二是總結(jié)招聘過程中出現(xiàn)的問題及時調(diào)整招聘進度。三面試過程應盡可能短，以便及時向求職者提供反饋。招聘團隊將對每位候選人的整體情況進行探討，說明錄取和拒絕的原因，并在面試招聘后做出最后選擇。二要招聘原則的掌控，不盲目招聘。不要只關注應聘者自身的經(jīng)歷，經(jīng)驗可以通過實踐和訓練獲得，但不能通過天賦和熱情獲得。第二節(jié)建立公平合理的激勵制度一、優(yōu)化薪酬設計和福利制度在工作場所，對所有員工最重要的因素毫無疑問是薪酬。薪酬體系是否科學合理直接關系到每一位員工的切身利益以及企業(yè)能否長久發(fā)展。所以，對于企業(yè)來說，建立科學合理的薪酬體系顯得尤為重要。薪酬管理貫穿于人力資源管理的整個過程之中。第四章可看出離職調(diào)查中薪酬對員工的影響，以及永輝超市薪酬制度中存在的兩個問題：一薪酬和福利待低。員工工資普遍低于同行業(yè)平均收入水平，這使得企業(yè)員工的生活質(zhì)量得不到有效改善。其次，員工流動性大，缺乏穩(wěn)定性。企業(yè)員工流動頻繁，容易使公司內(nèi)部出現(xiàn)不穩(wěn)定因素。永輝超市作為一家精品超市，所面對的客戶群大多是社交型的，致力于為客戶提供最好的服務和購物體驗，在這一目標的推動下，對員工的要求自然也高于行業(yè)平均水平。再加上永輝超市的用餐補貼較低，亦沒有為員工提供住宿服務，員工需要花費大量時間獨自處理食物和住宿，以及因工作時間過長而引致的其他困難。二是永輝超市綜合體人員編制、考核標準不一。最后，人員流動性較大。第四部分主要針對上述問題提出對策建議：首先要加強培訓工作；其次要合理制定薪酬體系。為在一定程度上避免用工風險，永輝超市與第三方公司建立了合作關系，大量使用派遣員工，造成了用工主體地位和工資收入差距以及管理失控等問題。針對以上問題，本文進行了分析由圖5.2得知。圖5.2六維動態(tài)激勵模型圖戰(zhàn)略維度。致力于將優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及時輻射到超市方圓3公里范圍內(nèi)的消費者。根據(jù)這一戰(zhàn)略考量，將客戶滿意度作為戰(zhàn)略維度的評價指標，為客戶創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的服務體驗。在線程序中的消費者評價可以作為員工評價的指標之一，以指導員工調(diào)整公司的戰(zhàn)略目標以適應他們的工作需要。平衡維度。根據(jù)職位的性質(zhì)和人員的能力作出合理的區(qū)分。普通員工工資除月工資外，還按其他結(jié)構(gòu)計發(fā)，包括基本工資+提成+加班工資+其他員工基金，優(yōu)秀員工工資：月工資+工齡工資+獎金。用個人進步的心理激勵員工提高自己。競爭維度。在過去的企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)獲得多數(shù)利潤，員工得不到盈利。為了打破這種束縛，永輝必須獲得公司利潤的一部分，員工以股息的形式得到分配。這種分紅方式的優(yōu)點是，通過分紅，員工會覺得是在為自己賺錢，公司的業(yè)績比傳統(tǒng)的獎勵分配更符合他們的利益。同時也反映了公司管理方式的發(fā)展，有利于建立行業(yè)知名度，吸引人才。激勵維度。設計合理的薪酬體系，將年度績效與薪酬水平結(jié)合起來。與競爭維度相比，激勵維度更多地體現(xiàn)在內(nèi)部員工的水平上。獎勵考慮到員工的月薪、季薪、終薪，以及員工的優(yōu)秀表現(xiàn)。獎勵也是一種榮譽，直接關系到工作績效。成長維度。并不是所有的員工都希望自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中包含管理職位。一些工人繼續(xù)提高他們在技術(shù)和銷售崗位上的技能，以及他們的技能和工資。永輝超市的激勵機制比較困難，即超市人員復雜，綜合考核標準不容易制定。這個問題可以通過為設計成長維度設計工資來解決。雖然有些員工是由第三方公司轉(zhuǎn)讓的，但永輝超市仍然可以通過補貼第三方公司的方式，獎勵為公司做出積極貢獻的優(yōu)秀員工。通過自己的努力，優(yōu)秀的員工甚至可以超越他們的管理者。通過這樣做，員工將感受到永輝超市工作的價值和進步。作為個人成長的一部分，薪酬在提升個人興趣和精神動力方面起著積極的作用。政策維度。加薪制度應當透明。目前，制度永輝超市還存在不明確的地方，工作人員不懂規(guī)矩，造成誤解。每個員工都應該知道他她一個月的收入，他她將支付多少，為什么，應該清楚地說明增加或減少，并且應該避免管理者在決定員工工資水平時的心理偏好。在這個過程中，管理者也必須明確和及時，以免員工因誤解而不滿。一個好的薪酬設計會讓員工知道“總會有回報”，讓他們愿意為公司工作。將公司利潤科學分配給每一位員工，當然還要在長期發(fā)展過程中從系統(tǒng)中挑選出最優(yōu)秀的員工，讓他們成為超市業(yè)務的中堅力量。這次檢查的結(jié)果，可以激勵員工以不同的方式鍛造自己。同時，薪酬設計原則應該是多樣、多式，可以隨時變化調(diào)整，真正起到激勵作用[17]。表5.4永輝超市六維動態(tài)激勵模型表二、形成公平透明的晉升通道在人事管理中，外部招聘沒有內(nèi)部招聘好。內(nèi)部選拔的優(yōu)秀員工，對崗位業(yè)務更加熟悉，在工作中培養(yǎng)了合格的工作方式，有自己的人際網(wǎng)，并對公司文化和工作熟悉。對內(nèi)外籍員工無需額外時間熟悉超市環(huán)境，繼續(xù)工作，獲得更好的晉升機會。這不僅可以激勵被提拔的員工，還可以讓其他員工了解永輝超市的提拔流程，鼓勵有抱負的員工更加努力。招聘工作人員的目的是為了讓人生活，而不是以學歷和資歷來判斷一個人的能力，在晉升的過程中應該堅持和發(fā)展這一用人原則。目前，永輝晉升制度并沒有真正發(fā)揮作用，因為員工要克服工作壓力，適應工作強度，是員工流失最嚴重的時期。業(yè)務技能、團隊合作能力都為被提拔的人是必備的，必須是團隊中的佼佼者。如果員工與管理者私人關系良好，但又普遍有能力，那么提升員工是一個特別忌諱的事情。業(yè)績是晉升的基礎，能力應得到全面考察，并根據(jù)不同職位編制職位表，該表明確標明晉升條件，以便管理者向工作人員清楚說明他們的努力。要給予員工權(quán)利，讓被提拔的員工充滿信心，努力整合他們關于就企業(yè)發(fā)展的想法和看法。在此過程中，管理人員及時給新員工經(jīng)驗，對其溝通幫助，密切關注新員工的情況。通過激勵措施提高員工素質(zhì)。企業(yè)要注重員工，使其能夠更好地適應新環(huán)境、迎接新挑戰(zhàn)。同時要建立起良好的溝通機制。做好績效考核工作。永輝超市應努力在合理時間內(nèi)最大限度地促進員工的晉升，在特殊時期向管理者贈送禮品，并以實實在在的獎勵來表示對員工的肯定和尊重。第三節(jié)推廣積極向上的企業(yè)文化一、大力宣揚永輝超市企業(yè)文化企業(yè)文化的目的是讓員工充分了解企業(yè)的發(fā)展目標，進入企業(yè)文化時也需要明確企業(yè)的發(fā)展目標。創(chuàng)造知識的一致性對于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的愿景和目標并決定他們是否符合組織的方向是非常重要的。員工了解組織企業(yè)文化，以衡量組織是否有利于自己的職業(yè)生涯，以及團隊的使命。因此，企業(yè)文化必須能夠使每個人都能理解和認同自己所代表的公司價值和精神理念。而這些都將會對整個企業(yè)產(chǎn)生重大影響。只有擁有共同價值觀的員工，才能為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻，這也是選拔優(yōu)秀員工的有效途徑。二、暢通上下級溝通渠道，樹立共同目標在一個企業(yè)中，激勵員工給予的共同目標是一個強大的激勵因素，讓管理層與員工經(jīng)常溝通，向員工講解團隊共同的目標。只有讓員工感受到自己所承擔的責任并將其轉(zhuǎn)化為自身發(fā)展需求，才能使員工產(chǎn)生歸屬感、榮譽感和責任感，從而更好地發(fā)揮潛能。分享目標——人人獲得成果。在一個團隊里，為什么每個人都要為同一個目標奮斗，員工應該知道這個目標意味著什么，他們自己在實現(xiàn)共同目標的同時也能實現(xiàn)什么。收獲是一種成就感和參與感，是一種職業(yè)能力和個人能力的提高。這些含義隱含在管理者與員工互動的方式中，影響團隊中的每個人。永輝超市的管理者不應該每天都在辦公室，而應該一直站在第一線，和員工一視同仁，幫助和引導員工朝著目標前進，增加員工和管理者之間感情。通過這個渠道，管理者和員工都可以在別處思考，從彼此的角度看待自己的工作。在溝通中，雙方在遇到與客戶沖突、與同事沖突、不了解自己的整體訂單時，都能真誠地發(fā)泄情緒，暢所欲言。管理者要珍惜這個機會，傾聽員工的訴苦和要求，努力協(xié)調(diào)并解決問題，最大限度地以人為本。第四節(jié)開展豐富的員工培訓一、開展員工培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理人員到崗后，應及時向員工傳達公司的標準體系，對員工的言行提出紀律處分要求，引導員工減少違規(guī)行為，減少事后處罰，避免低效。在這種情況下，應創(chuàng)造培訓機會，不僅為工作人員學習技能，也為其他情況[18]。超市可以舉辦各種趣味性、娛樂性的技能比賽，既提高了員工的工作技能，豐富了員工的業(yè)余時間，又減輕了高強度的工作壓力。同時，可以定期進行輪崗培訓，讓員工有機會在各種情況下體驗自己的工作內(nèi)容，并在以往培訓形式的基礎上加以改進，以前的培訓形式很簡單，也很繁瑣。“綜合”培訓的目的是選拔具有良好綜合能力的員工。如果人員短缺的情況發(fā)生變化，他們可能能夠按時填補職位空缺，并在接觸新工作時獲得更多的學習和成長機會。同時，可以加強員工之間的溝通，創(chuàng)造良好的人際環(huán)境。通過鍛煉，這些有才華的員工自然會成為下一階段管理者選拔的后備人選。永輝超市的科技含量并不是很高。雇員可以接受短期培訓。真正需要管理者指導的是如何找到工作的目的和重要性，以及如何為你的職業(yè)生涯采取積極的行動。管理者在與員工溝通時，首先要客觀地說明自己目前的績效水平和實際表現(xiàn)，并對下一步如何提高生產(chǎn)提出建議。人力資源經(jīng)理不僅要培養(yǎng)工作技能，還要通過職業(yè)生涯規(guī)劃對員工進行指導，對員工進行晉升要求、優(yōu)缺點以及公司現(xiàn)有崗位等方面的教育。在這個溝通過程中，管理者也可以更好地了解員工的性格特點和真實感受，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的潛力，為制定員工留用計劃提供依據(jù)。對于永輝超市來說，員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須與公司的長遠發(fā)展目標緊密結(jié)合。為公司和超市人才提供持續(xù)的激勵，同時提高員工的工作技能和個人素質(zhì)。許多公司擔心把時間和金錢花在培訓上的員工會被調(diào)到其他公司，這對他們不利。值得注意的是，超市從業(yè)人員具有準入門檻低、供過于求的特點。開發(fā)更多的員工技能可以提高員工的生產(chǎn)力，減少實際職位的數(shù)量，顯著降低勞動力成本。另一方面，通過幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，大大提高了員工對公司的興趣和留在公司、做實事的愿望。即使你因為某種原因不得不辭職，你也會向你認為不錯的人推薦永輝超市，并為團隊增加更多有激情和理想主義的員工。二、加強管理層管理能力培訓在之前的調(diào)查和采訪中，我們發(fā)現(xiàn)某些管理者的態(tài)度和做法讓員工無法接受，導致員工對其產(chǎn)生矛盾。管理者是留住優(yōu)秀員工的最重要因素之一[19]。管理理層必須具備的三項技能包括溝通技巧、溝通技巧、引導員工認識自己的能力和及時解決員工之間沖突的能力。一場艱難的談話所需要的溝通技巧，主要在于從實際情況中得到管理者想要的東西，以及傳達管理者想要傳達的信息的能力，即傾聽和“說”。作為一個管理者，學會傾聽是必須的，從提出問題開始。在與員工的談話交流中，正確的問題內(nèi)容和正確的提問方式會促使他們放松警惕。應該開放式的方式提出問題，比如當一個員工在工作中犯了一個錯誤，你會問：“你認為是什么導致了這個錯誤，你能想出什么最好的解決辦法？”不要急于下結(jié)論，比如“為什么你總是犯錯誤？為什么你不能把小事做好？”開放式提問的關鍵是避免簡單地說“是”或“不是”，而是引導員工對問題有更具體的了解。圖5.3管理者與員工溝通結(jié)構(gòu)圖提問的順序?qū)τ诒苊饣靵y和緊張也很重要。第一管理者設定目標，通過提問來發(fā)現(xiàn)員工的問題，第二分析現(xiàn)狀，即找出之前發(fā)現(xiàn)的問題的原因，第三想辦法解決問題，即引導員工尋找解決辦法，提供行動機會，最后，根據(jù)找到的解決方案制定行動計劃，概述接下來的步驟。圖5.4管理者提問模式圖提問后，下一步是聽問題。當員工在思考或提出建議時，管理者需要注意不要打斷他們。雖然員工的問題沒有得到解決，他們的意見最終沒有被接受，但耐心傾聽員工的意見也起到了積極的作用。傾聽的過程就是了解員工想法的過程。不要打斷，不要打擾員工的思想。這既是對員工人格的尊重，也是對員工積極性的保護。在許多情況下，大多數(shù)通風工人的需求是情緒化的。員工自己也知道。抱怨不能馬上得到解決，但傾聽經(jīng)理的意見可以讓員工感覺到他們的要求并不是微不足道的，他們對工作的想法也不是毫無價值的。在傾聽時，你需要同理心，站在員工的角度去傾聽。管理者必須明白，上級關系不僅是領導之間的關系，更是協(xié)作關系共贏的關系。聽力技巧可以歸納為四個方面：一是要求員工先說話，重復別人說過的話，然后給出反饋和理由；二是直視員工的眼睛，保持正確的姿勢，表現(xiàn)出平易近人的形象，不要隨意干預；三是引導談話，收集重要信息，分析和發(fā)現(xiàn)問題的性質(zhì)，幫助員工理清思路，給員工時間積極思考解決方案。管理者在充分了解員工的需求后，會及時指導員工解決問題，并給予員工具體的實踐指導。管理者在指導員工改進工作方法或行為時，應該避免提出過于籠統(tǒng)的建議。管理者不應該說“他們需要注意時間管理”，而應該指出員工需要采取哪些有效的措施來節(jié)約個人工作關系時間。例如，如何在配送過程中合理設計配送路線，如何在社區(qū)內(nèi)實現(xiàn)最短的配送時間，如何使用哪些關鍵詞讓顧客更愿意購買產(chǎn)品，如何在購物美食節(jié)的營銷設計中突出節(jié)日，吸引顧客進店。這項工作的細節(jié)由管理層指導。在輔導的過程中，管理者也可以從員工的個人經(jīng)歷中得到啟發(fā)，制定出更符合門店實際狀態(tài)的管理實踐。管理者不僅可以引導員工更好地工作，更重要的是可以幫助員工了解自己，不斷發(fā)揮自己的全部潛能。在給員工提供建議時，管理者不應該用語法來問他們?nèi)绾巫霾拍芄?jié)省溝通時間。想想他們的解決方案。管理者可以根據(jù)員工的情況，適度地和面對面地提出適當?shù)慕ㄗh。永輝超市的大多數(shù)員工都沒有受過良好的教育，容易被日常工作中的瑣事纏住。根據(jù)以往的經(jīng)驗，其中一些人失業(yè)的原因是無法與同事和平共處。要解決這個問題，管理者首先要對員工有深入的了解。如何了解員工下班后的關系，一定要及時。當員工發(fā)生沖突時，他們不應該倉促下結(jié)論。在充分了解主題的基礎上，進行公平、公正的評估。二是讓員工認識到工作職責和薄弱的人際關系傷害了員工，把員工的切身利益與和諧的同事聯(lián)系起來，加深員工的心理感受。最后，管理者本身在解決員工沖突時不應該有心理偏見。管理者需要員工喜歡他們，并且通常對自己感到滿意。當這兩種類型的員工發(fā)生沖突時，管理者應該無所不談，不要覺得他們在處理任何一方的自私。

第六章結(jié)論永輝超市在經(jīng)歷了一段高速發(fā)展期后，能夠準確定位公司經(jīng)營路線，迅速占領市場。就璧山地區(qū)而言，自永輝進入穩(wěn)定發(fā)展期以來，面對巨大的外部競爭——生鮮企業(yè)，永輝依然有穩(wěn)定的客戶群。永輝超市在發(fā)展過程中，其發(fā)展特點和存在的問題，對生鮮企業(yè)的建立具有積極的借鑒意義。本文采用調(diào)查問卷法和訪談法，對璧山永輝超市人員流失的深層次原因進行了分析，主要從三個方面入手：eq\o\ac(○,1)個人因素，包括年齡、服務年限、性別、家庭、教育、個人；eq\o\ac(○,2)組織內(nèi)部因素，包括崗位安排不合理、工作內(nèi)容、激勵機制不健全、企業(yè)文化來說員工不在一條戰(zhàn)線、缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位晉升制度不全等。針對目前我國企業(yè)面臨的高流動性問題，提出了一種基于人力資本的企業(yè)激勵機制。通過對勞動力市場理論、六維動態(tài)建模等理論的深入研究，對璧山永輝超市進行了系統(tǒng)的優(yōu)化。文章從璧山永輝員工流動的角度出發(fā)，提出了從五個角度進行改革和優(yōu)化。首先是從源頭、在招聘的過程中，充分認識求職者的才能，通過多種途徑發(fā)掘網(wǎng)上的優(yōu)秀人才；其次是通過對職工進行薪酬和福利的獎勵，使職工的工資和收入得到均衡，使其在規(guī)范的編制過程中更多地體現(xiàn)出公正；再者是加強對職工工作的信任與歸屬；然后將永輝的公司文化與職工融合在一起；最后是加強職工素質(zhì)和經(jīng)營管理的“兩手抓”。本文分析了璧山永輝超市人員的大量流動，其根源是由于人員的缺乏，以及新零售業(yè)激烈的市場環(huán)境下無法有效地利用人才，造成了大量人員的大量外流和企業(yè)的經(jīng)營成本。要使問題得到有效的化解，必須在經(jīng)營方法上進行改革，改變經(jīng)營觀念，強化物質(zhì)和心理上的培養(yǎng)。。如何根據(jù)新零售的發(fā)展現(xiàn)狀，構(gòu)建有效的員工績效評價模型，并根據(jù)這些問題給出了可操作的對策，為其它零售店在人力資源經(jīng)營中的應用和借鑒。

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