經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)試卷與參考答案(2025年)一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20分。每題只有一個(gè)最符合題意的答案，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的字母填在括號(hào)內(nèi)）1.某集團(tuán)擬推行“人才盤點(diǎn)+繼任計(jì)劃”一體化項(xiàng)目，人力資源部在界定關(guān)鍵崗位時(shí)，應(yīng)優(yōu)先依據(jù)下列哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)？（）A.崗位薪酬水平B.崗位戰(zhàn)略價(jià)值與不可替代性C.崗位在組織架構(gòu)中的層級(jí)D.崗位目前空缺人數(shù)【答案】B2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條，企業(yè)一次性裁員達(dá)到多少比例時(shí)，須提前三十日向工會(huì)或全體職工說明情況并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告？（）A.十人以上或占企業(yè)職工總數(shù)5%以上B.二十人以上或占企業(yè)職工總數(shù)10%以上C.三十人以上或占企業(yè)職工總數(shù)15%以上D.五十人以上或占企業(yè)職工總數(shù)20%以上【答案】B3.在組織行為學(xué)中，將“員工因感知到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的回報(bào)與自身投入相匹配而產(chǎn)生的積極情感”定義為（）A.組織承諾B.心理授權(quán)C.組織支持感D.工作嵌入度【答案】C4.某互聯(lián)網(wǎng)公司在OKR周期復(fù)盤中發(fā)現(xiàn)，技術(shù)部門70%的KR完成度低于0.6，經(jīng)診斷其目標(biāo)設(shè)定最可能違背了下列哪項(xiàng)原則？（）A.關(guān)鍵結(jié)果需定性描述B.關(guān)鍵結(jié)果應(yīng)顯著超越團(tuán)隊(duì)能力上限C.關(guān)鍵結(jié)果必須可量化且與目標(biāo)直接相關(guān)D.關(guān)鍵結(jié)果數(shù)量不得少于5條【答案】C5.2024年3月，人社部發(fā)布《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，強(qiáng)調(diào)“工資總額管理要與哪類指標(biāo)聯(lián)動(dòng)”？（）A.營(yíng)業(yè)收入B.利潤(rùn)總額C.人工成本投入產(chǎn)出比D.經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）【答案】D6.在人才測(cè)評(píng)中，將“通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察被試者說服能力、沖突協(xié)調(diào)能力”歸類于哪種測(cè)評(píng)維度？（）A.認(rèn)知能力B.職業(yè)價(jià)值觀C.社會(huì)與情緒能力D.身體與感官能力【答案】C7.某制造企業(yè)擬采用“靈活用工”模式應(yīng)對(duì)訂單波動(dòng)，下列哪類崗位最適合納入靈活用工池？（）A.高壓電工B.質(zhì)量總監(jiān)C.包裝工D.鍋爐操作工【答案】C8.根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)基金行政監(jiān)督辦法》，用人單位未依法辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記且逾期不改正的，應(yīng)對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員處多少罰款？（）A.500元以上1000元以下B.1000元以上3000元以下C.3000元以上5000元以下D.5000元以上10000元以下【答案】B9.在“全面薪酬”模型中，屬于“工作—生活有效性”維度的是（）A.補(bǔ)充住房補(bǔ)貼B.遠(yuǎn)程辦公制度C.股票期權(quán)D.長(zhǎng)期殘疾保險(xiǎn)【答案】B10.某快消公司推行“人才活水計(jì)劃”，鼓勵(lì)員工跨部門競(jìng)聘，其首要前提是建立哪項(xiàng)機(jī)制？（）A.崗位價(jià)值評(píng)估B.勝任力模型C.內(nèi)部人才市場(chǎng)D.績(jī)效強(qiáng)制分布【答案】C11.在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，當(dāng)事人對(duì)“追索勞動(dòng)報(bào)酬”裁決不服向法院起訴的，其訴訟時(shí)效為收到裁決書之日起多少日內(nèi)？（）A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】C12.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列哪項(xiàng)屬于“激勵(lì)因素”？（）A.公司政策B.工作成就感C.人際關(guān)系D.工作條件【答案】B13.某央企實(shí)施“科改示范行動(dòng)”，對(duì)科研骨干可實(shí)行“工資總額單列”，單列部分應(yīng)控制在工資總額的多少比例以內(nèi)？（）A.3%B.5%C.8%D.10%【答案】B14.在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源預(yù)測(cè)中，采用“時(shí)間序列+機(jī)器學(xué)習(xí)”混合模型時(shí)，最重要的數(shù)據(jù)清洗步驟是（）A.缺失值插補(bǔ)B.異常值檢測(cè)C.變量標(biāo)準(zhǔn)化D.特征選擇【答案】B15.某公司擬對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)實(shí)施“即時(shí)激勵(lì)”，下列哪種支付周期最能強(qiáng)化績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)感知？（）A.季度B.月度C.周D.日【答案】C16.根據(jù)《職業(yè)教育法》（2022修訂），企業(yè)應(yīng)按照職工工資總額的多少比例提取職工教育經(jīng)費(fèi)？（）A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%【答案】D17.在“人才梯隊(duì)建設(shè)”中，將“3—5年內(nèi)可晉升至中層”的人群稱為（）A.高潛人才B.關(guān)鍵崗位繼任者C.核心骨干D.明日之星【答案】D18.某上市公司擬推行“限制性股票激勵(lì)計(jì)劃”，其授予價(jià)格原則上不得低于草案公布前多少個(gè)交易日的公司股票交易均價(jià)？（）A.20B.30C.60D.120【答案】D19.在“崗位價(jià)值評(píng)估”中，采用Hay法時(shí)，下列哪項(xiàng)屬于三大付酬要素之一？（）A.工作環(huán)境B.知識(shí)技能C.工作強(qiáng)度D.工作風(fēng)險(xiǎn)【答案】B20.根據(jù)《個(gè)人信息保護(hù)法》，用人單位處理員工生物識(shí)別信息應(yīng)當(dāng)取得員工何種形式的同意？（）A.默示同意B.口頭同意C.單獨(dú)書面同意D.集體同意【答案】C二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案，多選、少選、錯(cuò)選均不得分）21.下列哪些情形屬于《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定的“上下班途中”工傷認(rèn)定范圍？（）A.在合理時(shí)間和合理路線往返工作地與住所地B.從事屬于日常工作生活所需的活動(dòng)且在合理時(shí)間和路線C.繞道接送子女上學(xué)途中D.參加公司組織的加班聚餐后返回住所途中E.休假期間從老家返回工作地途中【答案】A、B、C22.構(gòu)建“學(xué)習(xí)型組織”時(shí)，彼得·圣吉提出的“五項(xiàng)修煉”包括（）A.自我超越B.心智模式C.共同愿景D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)E.系統(tǒng)思考【答案】A、B、C、D、E23.在“人才盤點(diǎn)”九宮格中，高績(jī)效—低潛能員工常用的發(fā)展策略有（）A.輪崗歷練B.專家通道激勵(lì)C.保留原位強(qiáng)化激勵(lì)D.導(dǎo)師制培養(yǎng)E.晉升至更高管理崗位【答案】B、C24.下列關(guān)于“企業(yè)年金”表述正確的有（）A.企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%B.個(gè)人繳費(fèi)不低于企業(yè)繳費(fèi)的1/4C.企業(yè)繳費(fèi)部分可全部歸屬于職工個(gè)人D.職工達(dá)到退休年齡可一次性領(lǐng)取E.企業(yè)年金基金可投資股票、基金等權(quán)益類產(chǎn)品【答案】A、C、D、E25.在“組織發(fā)展（OD）”干預(yù)技術(shù)中，屬于“人文過程干預(yù)”的有（）A.敏感性訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.流程再造D.團(tuán)隊(duì)建設(shè)E.第三方調(diào)解【答案】A、B、D、E26.根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍包括（）A.礦山井下作業(yè)B.第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度作業(yè)C.每小時(shí)負(fù)重6次以上且每次負(fù)重超過20公斤的作業(yè)D.間斷負(fù)重每次負(fù)重超過25公斤的作業(yè)E.低溫作業(yè)【答案】A、B、C、D27.在“薪酬結(jié)構(gòu)”設(shè)計(jì)中，體現(xiàn)“內(nèi)部公平”的核心技術(shù)包括（）A.崗位價(jià)值評(píng)估B.薪酬曲線擬合C.薪酬等級(jí)帶寬設(shè)計(jì)D.市場(chǎng)對(duì)標(biāo)E.能力等級(jí)評(píng)價(jià)【答案】A、B、C、E28.下列關(guān)于“競(jìng)業(yè)限制”表述正確的有（）A.競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年B.競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)C.競(jìng)業(yè)限制人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員D.競(jìng)業(yè)限制協(xié)議可約定違約金E.勞動(dòng)合同解除后企業(yè)三個(gè)月未支付補(bǔ)償金，勞動(dòng)者可不再履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)【答案】A、C、D、E29.在“員工幫助計(jì)劃（EAP）”效果評(píng)估中，屬于“硬指標(biāo)”的有（）A.離職率下降B.病假天數(shù)減少C.員工滿意度提升D.工傷事故率下降E.醫(yī)療費(fèi)用降低【答案】A、B、D、E30.根據(jù)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》，可破格申報(bào)高級(jí)職稱的情形包括（）A.獲得中華技能大獎(jiǎng)B.獲得國家自然科學(xué)二等獎(jiǎng)C.主持完成國家重大科技項(xiàng)目D.在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作15年以上E.取得博士學(xué)位滿2年【答案】A、B、C、D三、案例分析題（共3題，每題20分，共60分）【案例一】戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的人才供應(yīng)鏈重構(gòu)背景：華辰集團(tuán)是一家擁有60年歷史的大型國有車企，2024年起全面向新能源與智能駕駛轉(zhuǎn)型。集團(tuán)董事會(huì)提出“三年再造華辰”戰(zhàn)略，計(jì)劃2027年新能源整車銷量占比超60%。為此，集團(tuán)人力資源部啟動(dòng)“辰星計(jì)劃”，旨在重構(gòu)人才供應(yīng)鏈。問題：31.請(qǐng)結(jié)合戰(zhàn)略地圖與人才供應(yīng)鏈理論，為華辰集團(tuán)設(shè)計(jì)“關(guān)鍵人才缺口識(shí)別”三步法，并說明每步所需數(shù)據(jù)與工具。（6分）32.針對(duì)電池算法崗位，華辰擬從互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)挖獵人才，但面臨薪酬體系不匹配、國企工資總額受限等障礙，請(qǐng)給出三項(xiàng)破解策略并說明風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。（8分）33.為保留傳統(tǒng)內(nèi)燃機(jī)板塊核心骨干，同時(shí)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，華辰計(jì)劃實(shí)施“內(nèi)部人才流動(dòng)+專家榮譽(yù)雙通道”方案，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)通道框架并列出配套評(píng)價(jià)指標(biāo)。（6分）【答案要點(diǎn)】31.三步法：（1）戰(zhàn)略解碼——用戰(zhàn)略地圖析出“新能源研發(fā)、數(shù)字化制造、用戶運(yùn)營(yíng)”三大戰(zhàn)略主題，對(duì)應(yīng)繪制人才能力圖譜；數(shù)據(jù)：戰(zhàn)略KPI、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈；工具：戰(zhàn)略地圖、魚骨圖。（2）人才盤點(diǎn)——建立“轉(zhuǎn)型緊缺度”九宮格，橫軸為戰(zhàn)略重要度、縱軸為人才稀缺度；數(shù)據(jù)：績(jī)效、潛能、可替代時(shí)間；工具：九宮格、人才校準(zhǔn)會(huì)。（3）動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)——用“供需平衡矩陣”測(cè)算2025—2027年每年缺口；數(shù)據(jù)：離職率、晉升率、培養(yǎng)周期；工具：Markov模型+蒙特卡羅模擬。32.破解策略：（1）工資總額單列——申請(qǐng)“科技創(chuàng)新工資總額單列”，比例5%，風(fēng)險(xiǎn)：需國資委審批，周期不確定。（2）項(xiàng)目收益分紅——對(duì)電池算法團(tuán)隊(duì)按科技成果轉(zhuǎn)化凈收入提取不超過30%用于獎(jiǎng)勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)：收益測(cè)算主觀性強(qiáng)。（3）“市場(chǎng)化引進(jìn)+混改基金”——設(shè)立混合制創(chuàng)新子公司，脫離母體薪酬體系，風(fēng)險(xiǎn)：文化融合難、母公司控制力下降。33.雙通道框架：管理通道：首席專家→副總工程師→總工程師；專業(yè)通道：首席工程師→高級(jí)首席→集團(tuán)首席科學(xué)家；評(píng)價(jià)指標(biāo)：技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目數(shù)、專利/標(biāo)準(zhǔn)數(shù)、培養(yǎng)青年人才數(shù)、內(nèi)部授課學(xué)時(shí)、跨部門項(xiàng)目貢獻(xiàn)度。【案例二】績(jī)效變革與組織激活背景：云動(dòng)科技為一家擁有3000名員工的SaaS企業(yè)，原采用KPI考核，但產(chǎn)品迭代周期從半年縮短至兩周，KPI導(dǎo)致部門墻嚴(yán)重。2024年CEO決定在全公司推行OKR+績(jī)效合伙人機(jī)制，人力資源部負(fù)責(zé)落地。問題：34.請(qǐng)分析云動(dòng)科技原KPI體系與敏捷業(yè)務(wù)之間的三大沖突，并給出對(duì)應(yīng)解決方案。（6分）35.為避免OKR流于形式，人力資源部擬建立“雙周復(fù)盤+績(jī)效合伙人”機(jī)制，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)復(fù)盤流程并說明角色分工。（8分）36.績(jī)效合伙人機(jī)制強(qiáng)調(diào)“價(jià)值共創(chuàng)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一套獎(jiǎng)金分配公式并說明參數(shù)來源。（6分）【答案要點(diǎn)】34.沖突與方案：（1）目標(biāo)固化——KPI按年設(shè)定，無法響應(yīng)需求變化；方案：OKR按季度設(shè)定，雙周迭代。（2）部門墻——KPI強(qiáng)調(diào)縱向分解，橫向協(xié)同弱；方案：跨部門共擔(dān)O，KR互鎖。（3）創(chuàng)新抑制——KPI與獎(jiǎng)金強(qiáng)掛鉤，員工規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；方案：OKR完成度不與獎(jiǎng)金直接掛鉤，設(shè)置“試錯(cuò)券”。35.復(fù)盤流程：周一10:00—11:30：團(tuán)隊(duì)Demo演示→數(shù)據(jù)看板回顧→問題歸因→調(diào)整KR；角色：HRBP為流程Owner，ScrumMaster主持，產(chǎn)品經(jīng)理記錄，CTO拍板資源。36.獎(jiǎng)金公式：團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金池=（當(dāng)期營(yíng)收增長(zhǎng)×10%+客戶留存提升×5%）×績(jī)效系數(shù)；績(jī)效系數(shù)=OKR平均完成度×價(jià)值貢獻(xiàn)度（由跨部門360度評(píng)分）；個(gè)人獎(jiǎng)金=池子×（個(gè)人價(jià)值系數(shù)/∑價(jià)值系數(shù)），價(jià)值系數(shù)=個(gè)人影響力×關(guān)鍵貢獻(xiàn)權(quán)重。【案例三】全球化并購中的人力資源盡職調(diào)查與整合背景：2024年7月，中國瀚海集團(tuán)以12億歐元收購德國LumiaAG（精密光學(xué)設(shè)備制造商）。Lumia擁有員工2200人，其中研發(fā)人員占45%，工會(huì)力量強(qiáng)大。交易預(yù)計(jì)2025年1月完成交割。問題：37.請(qǐng)列出人力資源盡職調(diào)查“五大風(fēng)險(xiǎn)清單”并給出獲取證據(jù)的渠道。（6分）38.針對(duì)德方員工對(duì)裁員、技術(shù)外流的擔(dān)憂，瀚海集團(tuán)擬制定“人才保留錦囊”，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)三項(xiàng)保留策略并說明激勵(lì)理論依據(jù)。（8分）39.并購后，瀚海計(jì)劃實(shí)施“全球人才流動(dòng)計(jì)劃”，但面臨歐盟GDPR與中國《個(gè)人信息保護(hù)法》雙重監(jiān)管，請(qǐng)給出數(shù)據(jù)跨境傳輸合規(guī)路徑。（6分）【答案要點(diǎn)】37.風(fēng)險(xiǎn)清單：（1）隱性裁員成本——獲取渠道：勞資協(xié)議、集體合同、離職金條款；（2）養(yǎng)老金缺口——獲取渠道：精算報(bào)告、審計(jì)底稿；（3）核心技術(shù)人員流失——獲取渠道：競(jìng)業(yè)名單、留任獎(jiǎng)金協(xié)議；（4）知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛——獲取渠道：?jiǎn)T工發(fā)明法記錄、專利權(quán)屬協(xié)議；（5）工會(huì)罷工風(fēng)險(xiǎn)——獲取渠道：WorksCouncil會(huì)議紀(jì)要、行業(yè)罷工歷史。38.保留策略：（1）“黃金降落傘+技術(shù)信托”——簽署三年留任協(xié)議，期滿發(fā)放相當(dāng)于9個(gè)月薪酬的留任獎(jiǎng)金，技術(shù)成果存入中德聯(lián)合信托；理論：期望理論，強(qiáng)化長(zhǎng)期收益預(yù)期。（2）“雙總部研發(fā)護(hù)照”——核心研發(fā)人員