企業(yè)內訓師選拔與培養(yǎng)流程手冊實踐版前言為規(guī)范企業(yè)內部培訓師（以下簡稱“內訓師”）隊伍的選拔、培養(yǎng)與管理，打造一支業(yè)務精湛、經驗豐富、樂于分享的內部講師團隊，有效沉淀企業(yè)知識經驗、提升培訓針對性、降低外部培訓成本，特編制本手冊。本手冊基于企業(yè)培訓管理實踐總結，涵蓋內訓師選拔全流程、培養(yǎng)進階計劃、考核認證機制及持續(xù)管理規(guī)范，適用于各類型企業(yè)內訓師體系建設工作，相關崗位人員可結合企業(yè)實際調整執(zhí)行。一、為何需要建立內訓師隊伍——內訓體系建設的背景與價值（一）企業(yè)發(fā)展的必然需求企業(yè)規(guī)模擴張與業(yè)務迭代，員工培訓需求從“通用技能”向“業(yè)務適配”轉變。外部培訓難以覆蓋企業(yè)特有的業(yè)務場景、管理經驗與隱性知識，內訓師作為“業(yè)務專家+經驗傳遞者”，能將實戰(zhàn)經驗轉化為標準化課程，快速響應培訓需求。例如技術型企業(yè)需內訓師沉淀研發(fā)流程、故障排查經驗；服務型企業(yè)需內訓師傳遞客戶服務技巧、投訴處理案例。（二）人才梯隊建設的關鍵支撐內訓師選拔優(yōu)先從業(yè)務骨干、管理干部中篩選，通過“以講促學”倒逼其梳理知識體系，提升表達能力與總結能力。同時內訓師崗位可作為管理人才的“練兵場”，培養(yǎng)其邏輯思維與團隊引導能力，為企業(yè)儲備復合型管理人才。（三）企業(yè)文化傳承的有效載體內訓師在授課過程中傳遞企業(yè)價值觀、行為準則與成功案例，使新員工快速融入文化氛圍，老員工強化文化認同。例如在“客戶第一”的文化落地中，內訓師可通過真實客戶案例解析，讓抽象文化具象化。二、內訓師選拔全流程：從標準到任命（一）選拔需求調研：明確“為何選”目標：確定內訓師選拔的方向、數量及核心能力要求。操作步驟：需求收集：HR部門聯(lián)合業(yè)務部門開展調研，通過《培訓需求調研問卷》（員工版/部門負責人版）收集“最需內部培訓的業(yè)務領域”“現(xiàn)有培訓痛點”（如內容脫離實際、講師經驗不足）等信息。數據分析：統(tǒng)計近1年培訓數據，梳理高頻培訓需求（如新員工入職培訓、產品知識更新、管理技能提升），結合業(yè)務發(fā)展規(guī)劃（如新業(yè)務拓展、組織架構調整），明確優(yōu)先選拔的內訓師領域（如“數字化轉型”“新業(yè)務流程”）。輸出成果：《內訓師選拔需求分析報告》，包含選拔領域、數量建議（如“技術部選拔2名內訓師，聚焦新研發(fā)流程培訓”）、核心能力維度（如“技術功底深厚+具備流程梳理經驗”）。注意事項：需求調研需覆蓋各層級員工（基層員工、管理者），避免因單一視角導致選拔方向偏差；業(yè)務部門負責人需深度參與，保證選拔領域與業(yè)務痛點強相關。（二）選拔標準制定：明確“選什么樣的人”目標：建立客觀、可量化的選拔標準，避免“憑印象選人”。核心維度與標準：維度具體標準基本條件1.入職滿1年，近1年績效考核結果為“良好”及以上；2.無重大工作失誤或違紀記錄；3.具備較強的表達意愿與責任心，愿意投入時間參與培訓工作。專業(yè)能力1.業(yè)務領域深耕（如技術崗需具備3年以上項目經驗，管理崗需帶團隊2年以上）；2.部門負責人評價“專業(yè)能力突出”（評分≥4分/5分制）。授課潛力1.具備基礎邏輯表達能力（過往分享/匯報獲聽眾好評）；2.掌握基礎課件制作技能（如PPT制作）；3.有內部培訓、經驗分享經歷者優(yōu)先（如新員工導師、部門例會分享）。發(fā)展?jié)摿?.學習能力強（主動參與外部培訓、考取專業(yè)證書者優(yōu)先）；2.具備復盤總結習慣（能將工作經驗提煉為方法論）。注意事項：標準需結合企業(yè)實際調整，例如初創(chuàng)企業(yè)可側重“學習意愿與潛力”，成熟企業(yè)可側重“專業(yè)深度與授課經驗”；避免設置“高不可攀”的硬性條件（如“必須具備碩士學歷”），以免錯拔業(yè)務骨干。（三）報名與推薦：啟動“選人”通道目標：廣泛挖掘候選人，兼顧“主動意愿”與“組織認可”。操作步驟：報名方式：個人自薦：員工填寫《內訓師報名申請表》（見附錄模板1），附個人簡歷、過往分享主題/課件（如有）、部門負責人簽字的《專業(yè)能力推薦意見》。部門推薦：業(yè)務部門負責人根據選拔標準，推薦1-3名部門骨干，填寫《內訓師推薦表》（含推薦理由、候選人優(yōu)勢說明）。材料收集：HR部門在報名截止日期前3天發(fā)布通知，明確報名材料清單、提交方式（OA系統(tǒng)/線下提交）及截止時間（如“X月X日17:00前”）。注意事項：需同時開放自薦與推薦渠道，避免僅靠部門推薦導致“人情選拔”；自薦材料需經部門負責人審核，保證候選人符合基本條件。（四）初步篩選：鎖定“候選人”目標：剔除不符合基本條件的報名者，形成候選人名單。操作步驟：材料審核：HR部門組建初篩小組（HR培訓負責人+1名業(yè)務部門負責人），對照《選拔標準》對報名材料打分（總分100分，基本條件占30分，專業(yè)能力占40分，授課潛力占30分）。篩選規(guī)則：按得分從高到低排序，按1:3比例確定進入試講的候選人（如計劃選拔5名內訓師，則篩選15名候選人）。輸出結果：《內訓師候選人名單》（含姓名、部門、崗位、得分、主要優(yōu)勢），通過OA系統(tǒng)公示3個工作日，接受異議反饋。注意事項：初篩需保留評分記錄，保證過程可追溯；若某領域報名者均不達標，可適當降低該領域候選人比例或暫停該領域選拔，避免“湊數”。（五）試講評估：檢驗“實戰(zhàn)能力”目標：通過模擬授課，評估候選人的課程設計、表達互動及控場能力。操作步驟：試講準備：候選人提前3天抽取試講主題（如“產品銷售技巧”“項目復盤流程”），主題需貼近實際工作場景，避免純理論；提交《課程大綱》（含課程目標、核心內容、時間分配）及PPT課件，HR部門審核內容是否符合企業(yè)規(guī)范（如無敏感信息、排版清晰）。評估小組組建：由HR培訓負責人（組長）、業(yè)務部門資深骨干（2名）、現(xiàn)任優(yōu)秀內訓師（1名）組成，保證評估視角全面。評估流程：候選人進行30分鐘模擬授課（含互動環(huán)節(jié)）；評估小組根據《內訓師試講評估表》（見附錄模板2）打分，評分維度包括：課程設計（30分，目標明確、邏輯清晰）、語言表達（25分，流暢生動、用詞專業(yè)）、互動控場（25分，學員參與、應變靈活）、課件質量（20分，視覺呈現(xiàn)、內容實用）；現(xiàn)場反饋：評估小組結合候選人表現(xiàn)，提出3-5條具體改進建議（如“案例需更貼近一線”“互動環(huán)節(jié)可增加小組討論”）。通過標準：總分≥80分，且單項無低于60分（避免“偏科”）。注意事項：試講需模擬真實培訓場景（如安排5-7名“學員”互動），避免“對著空氣講”；評估前需統(tǒng)一評分標準，減少主觀偏差；若某主題候選人均未達標，需重新調整主題或優(yōu)化選拔標準。（六）綜合評審：確定“擬任人選”目標：結合試講成績與綜合表現(xiàn)，確定最終任命名單。操作步驟：評審維度與權重：試講成績（60%）：反映授課實戰(zhàn)能力；過往業(yè)績（20%）：近1年績效考核結果、項目貢獻（如“主導項目，效率提升20%”）；發(fā)展?jié)摿Γ?0%）：學習能力、責任心、文化認同度（由部門負責人評分）。評審會議：由企業(yè)分管領導、HR負責人、核心業(yè)務部門負責人組成評審小組，聽取候選人試講情況匯報，結合各維度評分進行綜合評議。輸出結果：《內訓師擬任名單》（按綜合得分排序），明確內訓師級別（初級/中級，初期以初級為主）、職責范圍（授課領域、課程開發(fā)任務）。注意事項：評審需兼顧“能力”與“潛力”，避免僅以試講成績作為唯一標準；對于業(yè)務骨干但試講表現(xiàn)一般者，可給予1-3個月“試講輔導期”，通過導師帶教后再評估。（七）任命與公示：正式“上崗”目標：明確內訓師身份與職責，提升其榮譽感與責任感。操作步驟：任命通知：發(fā)布《內訓師任命通知》（加蓋公章），明確內訓師姓名、級別、職責（如“負責新員工業(yè)務培訓，年授課≥10課時”）、權益（如“優(yōu)先參與外部培訓”“享受課時費”）。公示與溝通：通過企業(yè)OA、公告欄公示任命名單，公示期3個工作日；HR部門與每位內訓師進行1對1溝通，明確其工作目標與支持資源（如“提供TTT培訓課程”“配備課件開發(fā)工具”）。注意事項：任命需正式發(fā)文，避免口頭通知；溝通時需關注內訓師的顧慮（如“擔心影響本職工作”），明確“本職工作優(yōu)先、培訓工作協(xié)同”的原則。三、內訓師培養(yǎng)進階計劃：從“新手”到“專家”（一）培養(yǎng)目標分層：明確“成長路徑”根據內訓師經驗與能力，劃分三個級別，制定差異化成長目標：級別成長目標初級內訓師1.掌握基礎授課技巧（開場、互動、收尾）；2.能獨立開發(fā)1-2門基礎課程（如“新員工入職指引”“工具操作手冊”）；3.年授課≥10課時，學員滿意度≥85分（100分制）。中級內訓師1.具備課程體系搭建能力（如“某業(yè)務領域全流程培訓體系”）；2.能開發(fā)專業(yè)領域核心課程（如“技術進階”“團隊管理實戰(zhàn)”）；3.年授課≥20課時，學員滿意度≥90分，指導1-2名初級內訓師。高級內訓師1.成為領域專家（如“企業(yè)數字化轉型顧問”“領導力培訓專家”）；2.主導開發(fā)企業(yè)級重點項目課程（如“戰(zhàn)略落地解碼”“變革管理”）；3.年授課≥30課時，學員滿意度≥92分，承擔內訓師培養(yǎng)與課程評審職責。（二）培養(yǎng)內容設計：聚焦“能力提升”圍繞“授課能力+課程開發(fā)+業(yè)務深化”三大核心，設計分層培養(yǎng)內容：能力模塊初級內訓師中級內訓師高級內訓師授課技巧成人學習原理、PPT美化、課堂互動設計、控場技巧高階表達邏輯、案例教學法、引導式授課、線上直播技巧情景模擬教學、跨界知識融合、大型會議演講、培訓項目策劃課程開發(fā)課程目標拆解、內容結構化、案例編寫、課件標準化ADDIE模型應用、微課開發(fā)、混合式課程設計、學習路徑規(guī)劃知識體系搭建、課程產品化、版權課程申報、行業(yè)最佳實踐導入業(yè)務深化企業(yè)基礎業(yè)務流程、核心產品知識、行業(yè)入門知識業(yè)務前沿趨勢、跨部門協(xié)作邏輯、復雜問題分析方法企業(yè)戰(zhàn)略解讀、行業(yè)變革洞察、創(chuàng)新方法論、標桿企業(yè)對標（三）培養(yǎng)方式組合：實現(xiàn)“知行合一”采用“理論+實踐+輔導”的組合模式，保證培養(yǎng)效果落地：集中培訓：初級：每季度1次，每次2天，開設《TTT企業(yè)培訓師基礎》《課件設計與制作》等課程；中級：每半年1次，每次3天，開設《課程體系搭建》《引導式授課技巧》等課程；高級：每年1次，每次5天，組織外部研修（如參加“中國培訓師發(fā)展大會”）或高端工作坊。導師帶教：為每位初級內訓師配備1名中級/高級內訓師作為導師，制定《導師帶教計劃表》（見附錄模板3），明確帶教目標（如“3個月內掌握案例教學法”）、帶教內容（聽課指導→課件修改→試講點評）、帶教周期（3-6個月）。導師每月至少開展2次帶教活動，記錄《帶教日志》，HR部門定期檢查帶教效果。實戰(zhàn)演練：每月組織“內訓師實戰(zhàn)營”，初級內訓師進行15-30分鐘微格教學，導師與評估小組現(xiàn)場點評；中級/高級內訓師承擔企業(yè)真實培訓任務（如新員工培訓、業(yè)務部門專項培訓），HR部門全程跟蹤授課質量，提供反饋。知識共享：建立內訓師線上社群（如企業(yè)/釘釘群），定期分享優(yōu)秀課件、授課案例、培訓工具（如“互動小游戲清單”“PPT模板”）；每季度舉辦“內訓師經驗分享會”，邀請優(yōu)秀內訓師分享“如何開發(fā)一門爆款課程”“如何應對學員挑戰(zhàn)”等實戰(zhàn)經驗。（四）培養(yǎng)周期規(guī)劃：保證“循序漸進”階段周期核心任務入職培養(yǎng)0-3個月完成初級集中培訓→導師帶教（聽課≥5次，修改課件≥2版）→產出第一門課程并通過試講驗收。成長培養(yǎng)4-12個月承擔基礎授課任務（年授課≥10課時）→參與中級培訓→開發(fā)1門專業(yè)課程→指導初級內訓師（可選）。進階培養(yǎng)12個月以上申報中級/高級內訓師→承擔復雜培訓任務（如跨部門項目培訓）→主導課程體系搭建或優(yōu)化。四、內訓師考核與認證：動態(tài)“優(yōu)勝劣汰”（一）考核周期與維度建立“季度+年度”雙維度考核體系，兼顧過程與結果：考核周期考核維度權重季度考核1.授課時長：實際完成課時/計劃課時；2.學員即時評價：課后掃碼評分（≥4.5分/5分）；3.課程提交及時性：課件/大綱是否按計劃提交。40%年度考核1.年授課總時長：初級≥10課時，中級≥20課時，高級≥30課時；2.課程開發(fā)數量與質量：初級≥1門，中級≥2門，高級≥1門（需通過評審）；3.學員年度評價：全年授課平均分≥4.5分；4.知識貢獻：參與案例編寫、工具分享、內訓師帶教等（如帶教1名初級內訓師得5分）。60%（二）認證流程與標準內訓師級別認證實行“年度申報+評審制”，通過考核者晉升未通過者降級或退出：晉升方向認證標準認證流程初級→中級1.年度考核≥85分；2.獨立開發(fā)1門核心課程（通過業(yè)務部門+HR評審）；3.有1次以上“優(yōu)秀授課”評價（學員評分≥4.8分）。內訓師提交《晉升申請表》+課程成果+帶教證明→評審小組（分管領導+HR+業(yè)務負責人）審核→通過后頒發(fā)《中級內訓師認證證書》。中級→高級1.年度考核≥90分；2.主導開發(fā)1門企業(yè)級重點項目課程（如“戰(zhàn)略落地培訓”）；3.培養(yǎng)2名以上初級內訓師（通過認證）；4.獲評“年度優(yōu)秀內訓師”≥1次。同上，增加“課程應用效果”評估（如“該課程實施后，員工業(yè)務考核通過率提升15%”）。（三）結果應用：激勵與發(fā)展將考核認證結果與內訓師的“榮譽、利益、發(fā)展”掛鉤，激發(fā)持續(xù)動力：激勵措施：課時費：初級50元/課時，中級80元/課時，高級120元/課時（按實際授課時長計算）；評優(yōu)獎勵：年度評選“金牌內訓師”（1-2名，獎勵3000元）、“優(yōu)秀課程開發(fā)者”（3-5名，獎勵1000元）、“最佳帶教導師”（2-3名，獎勵1500元）；福利傾斜：優(yōu)先參與企業(yè)外部高端培訓、年度體檢升級、帶薪年假增加1天。發(fā)展支持：中級/高級內訓師納入“管理人才儲備庫”，優(yōu)先晉升管理崗位；優(yōu)秀內訓師可參與企業(yè)戰(zhàn)略研討、項目復盤等高層級會議，提升全局視野。待改進措施：年度考核70-80分：制定《改進計劃》，導師輔導3個月后復評；年度考核＜70分：降級為“實習內訓師”（暫停授課，重新參加培養(yǎng)），連續(xù)2年未達標則退出內訓師隊伍。五、內訓師持續(xù)管理：保障“長效運營”（一）日常管理機制檔案管理：HR部門建立《內訓師信息檔案表》（見附錄模板5），記錄內訓師基本信息、授課記錄、課程開發(fā)成果、考核認證結果、獎勵記錄等，每季度更新1次，保證信息準確。課程迭代：每年12月組織“課程評審會”，內訓師提交年度課程開發(fā)與優(yōu)化報告，結合學員反饋、業(yè)務變化，淘汰評分＜4分的課程，更新內容滯后的課程（如“產品操作手冊”需隨產品版本迭代更新）。例會制度：每季度召開內訓師工作會議，內容包括：季度工作總結、優(yōu)秀經驗分享、培訓需求反饋、下季度工作計劃，保證內訓師與企業(yè)的培訓目標同頻。（二）激勵機制落地即時激勵：學員課后“點贊”數TOP3的內訓師，授予“最受歡迎內訓師”稱號，在企業(yè)內刊、公眾號宣傳其事跡；長期激勵：連續(xù)3年被評為“金牌內訓師”者，可享受“內訓師終身榮譽”待遇，退休時頒發(fā)“內訓貢獻獎”；團隊激勵：對內訓師團隊整體表現(xiàn)優(yōu)秀的部門（如年授課時長達標率100%、課程開發(fā)數量≥3門），給予部門培訓經費獎勵（2000-5000元）。（三）退出機制規(guī)范主動退出：內訓師因崗位變動、個人原因無法履職，需提前1個月提交《內訓師退出申請表》，經HR部門審批后，收回認證證書，辦理課程資料、學員反饋等交接工作。被動退出：存在以下情況之一者，經評審小組確認后予以退出：年度考核連續(xù)2年不達標；違反培訓紀律（如遲到早退≥3次/年、授課內容失實）；出現(xiàn)重大工作失誤（如課程泄露、誤導學員）。退出處理：退出內訓師隊伍者，不再享受內訓師權益；若因個人原因被動退出，1年內不得重新申報。附錄：內訓師管理常用模板模板1：內訓師報名申請表基本信息姓名部門崗位入職時間聯(lián)系方式個人優(yōu)勢陳述（請結合選拔標準，說明自己在專業(yè)能力、授課潛力、責任心等方面的優(yōu)勢，可附案例）過往分享經歷（如內部培訓、經驗分享會、新員工導師等，請注明時間、主題、受眾）擬授課領域（如“產品銷售技巧”“項目管理流程”等，可多選）部門負責人意見□同意推薦□不同意推薦（請注明理由）簽字：___________日期：_______模板2：內訓師試講評估表候選人信息姓名：_________部門：_________試講主題：_________________評估維度評分標準課程設計1.課程目標明確，符合學員需求（10分）；2.內容邏輯清晰，重點突出（10分）；3.案例貼近實際，具有啟發(fā)性（10分）。語言表達1.表達流暢，用詞專業(yè)（10分）；2.語速適中，富有感染力（8分）；3.專業(yè)術語使用準確（7分）?；涌貓?.互動環(huán)節(jié)設計合理（8分）；2.能調動學員參與（8分）；3.應對突發(fā)問題靈活（9分）。課件質量1.PPT排版美觀，重點突出（10分）；2.內容無錯別字、敏感信息（5分）；3.配圖/數據貼合主題（5分）?？偡指倪M建議（請結合候選人表現(xiàn)，提出具體可操作的改進建議，不少于3條）1.__________________________________________________________________2.__________________________________________________________________3.________________________________________________________________評估人簽字模板3：內訓師培養(yǎng)計劃表（導師帶教用）基本信息內訓師姓名導師姓名培養(yǎng)級別□初級□中級培養(yǎng)周期____年__月日至__年__月__日（共__個月）培養(yǎng)目標（根據內訓師級別設定，如“3個月內掌握案例教學法，能獨立完成1門課程開發(fā)”）帶教內容與進度第1個月：聽課指導（聽導師授課≥3次，記錄《聽課反思表》）；第2個月：課件修改（提交1版課件，導師提出修改意見并反饋）；第3個月：試講點評（進行1次微格教學，導師現(xiàn)場評分并反饋）。導師職責1.制定帶教計劃，每月至少開展2次帶教活動；2.記錄《帶教日志》，跟蹤內訓師成長；3.向HR部門反饋帶教效果。內訓師職責1.主動參與帶教活動，按時完成任務；2.記錄《學習日志》，總結經驗教訓；3.定期向導師及HR部門匯報進展。