2026年勞動法實務(wù)面試題：從基礎(chǔ)到高級的解答一、基礎(chǔ)題（共5題，每題6分，總分30分）1.簡述《勞動法》中關(guān)于勞動合同期限的種類及其法律效力。答案：《勞動法》第20條規(guī)定，勞動合同的期限分為三種：（1）有固定期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定合同終止日期的合同，期限可以是三個月以上，但最長不超過二十年。此類合同在期滿后，經(jīng)雙方協(xié)商一致可續(xù)訂，否則視為終止。（2）無固定期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定無確定終止日期的合同。勞動者在該單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足五年的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。（3）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：指用人單位與勞動者約定以某項具體工作任務(wù)為合同期限，任務(wù)完成即合同終止。此類合同不得隨意解除，需符合《勞動合同法》第35條協(xié)商解除的規(guī)定。法律效力：無論哪種期限，均需書面形式，否則無效。用人單位未依法提供書面合同，需向勞動者每月支付二倍的工資。解析：此題考察對勞動合同基本類型的掌握，需結(jié)合《勞動法》第20條與《勞動合同法》第12條進(jìn)行辨析，注意無固定期限合同的特殊保護(hù)。2.勞動者單方解除勞動合同需滿足哪些法定條件？答案：根據(jù)《勞動合同法》第37條、第38條，勞動者單方解除需滿足以下條件：（1）協(xié)商一致解除（第37條）：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可解除合同。試用期內(nèi)提前3日通知即可。（2）被迫解除（第38條）：用人單位存在以下情形之一，勞動者可立即解除合同：-未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或勞動條件；-未及時足額支付勞動報酬；-未依法為勞動者繳納社會保險費；-用人單位以欺詐、脅迫手段訂立合同；-用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者生命安全。解析：需區(qū)分“即時解除”與“提前通知”兩種情形，并列舉典型違法情形，避免混淆。3.勞動爭議仲裁的時效期間是多久？哪些情形可以中止或延長？答案：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條規(guī)定：（1）時效期間：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（2）中止情形：因不可抗力或者當(dāng)事人有正當(dāng)理由（如仲裁機構(gòu)或?qū)Ψ疆?dāng)事人喪失行為能力），時效可中止計算。（3）延長情形：時效期間屆滿后，有證據(jù)證明對方當(dāng)事人惡意拖延，或因其他障礙導(dǎo)致無法主張權(quán)利的，可申請延長。解析：注意時效起算點是“知道權(quán)利被侵害之日”，而非“發(fā)生爭議之日”，需結(jié)合《民事訴訟法》相關(guān)規(guī)定理解。4.簡述“末位淘汰制”在勞動法上的法律風(fēng)險。答案：“末位淘汰制”屬于變相的“末位解雇”制度，存在以下法律風(fēng)險：（1）缺乏法定依據(jù)：用人單位不得僅因績效考核排名靠后解除勞動合同，需符合《勞動合同法》第40條（客觀情況發(fā)生重大變化）或第41條（經(jīng)濟性裁員）的條件。（2）主觀標(biāo)準(zhǔn)易引發(fā)爭議：淘汰標(biāo)準(zhǔn)若未明確量化，可能被認(rèn)定為“主觀隨意解除”，需提供績效考核制度并經(jīng)民主程序決定。（3）違法解除后果：若未支付經(jīng)濟補償，勞動者可要求支付賠償金（N+1）。解析：需結(jié)合《勞動合同法》第40條“客觀情況變化”條款進(jìn)行辨析，避免將績效考核等同于合法解雇理由。5.勞動者患病或非因工負(fù)傷，用人單位解除勞動合同需滿足哪些條件？答案：《勞動合同法》第40條、第41條規(guī)定：（1）醫(yī)療期滿解除（第40條第1項）：勞動者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可解除合同，但需支付經(jīng)濟補償（N）。（2）醫(yī)療期內(nèi)不得解除：在醫(yī)療期內(nèi)（根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》確定），用人單位不得解除合同。（3）經(jīng)濟性裁員優(yōu)先留用：若需裁員，患重病或非因工負(fù)傷的員工享有優(yōu)先留用權(quán)（第41條第3款）。解析：需區(qū)分“醫(yī)療期滿解除”與“醫(yī)療期內(nèi)不得解除”兩種情形，并注意經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)（N為工作年限）。二、進(jìn)階題（共5題，每題10分，總分50分）6.分析“996工作制”在勞動法上的違法性及救濟途徑。答案：“996工作制”（早9點至晚9點，每周工作6天）的違法性體現(xiàn)在：（1）違反工時規(guī)定：法定標(biāo)準(zhǔn)工時為每日不超過8小時、每周不超過40小時（《勞動法》第38條）。超時需經(jīng)工會或職工代表同意并支付加班費（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。（2）強制加班性質(zhì)：若未提供加班費或未協(xié)商一致，屬于變相強制勞動，可向勞動監(jiān)察投訴。（3）健康損害責(zé)任：長期超時工作可能構(gòu)成“勞動損害”，用人單位需承擔(dān)醫(yī)療費用及賠償。救濟途徑：-與用人單位協(xié)商調(diào)整工時；-向勞動監(jiān)察舉報；-申請勞動仲裁（要求支付加班費或違法解除賠償金）。解析：需結(jié)合《勞動法》工時制度與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第5條（強制加班責(zé)任）進(jìn)行分析。7.用人單位在“經(jīng)濟性裁員”過程中，需履行哪些法定程序？答案：《勞動合同法》第41條規(guī)定：（1）制定裁員方案：需提前30日向工會或全體職工說明情況；（2）優(yōu)先留用人員：需優(yōu)先留用“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同”“與本單位訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人的”員工；（3）支付經(jīng)濟補償：按工作年限（每滿一年支付一個月工資）計算，最多不超過12個月；（4）禁止裁員情形：不得裁減懷孕、哺乳期女職工。解析：需注意“說明情況”與“協(xié)商”的區(qū)別，裁員并非法定權(quán)利，需滿足法定條件。8.勞動者因“競業(yè)限制”約定解除勞動合同，用人單位是否必須支付經(jīng)濟補償？答案：《勞動合同法》第24條規(guī)定：（1）補償條件：競業(yè)限制補償需在“解除或終止勞動合同后”按月支付，數(shù)額由雙方約定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的三分之二。（2）違法解除責(zé)任：若用人單位未支付補償，勞動者可要求繼續(xù)履行合同或要求賠償金（按競業(yè)限制協(xié)議約定計算）。（3）適用范圍：僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心業(yè)務(wù)人員等，非普適性約定。解析：需區(qū)分“競業(yè)限制的簽訂”與“解除后的補償”，注意《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第35條（競業(yè)限制協(xié)議效力）的規(guī)定。9.分析“勞務(wù)派遣”用工模式下，用工單位與勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任劃分。答案：《勞動合同法》第57條、第62條規(guī)定：（1）用工單位責(zé)任：-不得將派遣員工“再派遣”給其他單位；-承擔(dān)用工主體責(zé)任（如勞動保護(hù)、社會保險繳納）。（2）勞務(wù)派遣單位責(zé)任：-對派遣員工承擔(dān)招聘、合同簽訂、工傷賠付等責(zé)任；-不得以“業(yè)務(wù)外包”名義規(guī)避用工風(fēng)險。（3）連帶責(zé)任：若用工單位違法解雇派遣員工，勞務(wù)派遣單位需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。解析：需結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（四）》第8條（連帶責(zé)任）進(jìn)行案例分析。10.勞動者主張“加班費”時，舉證責(zé)任如何分配？答案：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第14條：（1）用人單位舉證：需證明已安排加班（如打卡記錄、考勤表）；（2）勞動者舉證：需提供加班事實證據(jù)（如微信溝通記錄、工作郵件、同事證言）；（3）舉證不能后果：若用人單位無法證明未安排加班，需支付加班費。例外情形：-用人單位已采用自動化打卡系統(tǒng)，勞動者需額外舉證實際未加班。-勞動者無法提供明確證據(jù)，仲裁機構(gòu)可結(jié)合其他間接證據(jù)認(rèn)定。解析：需區(qū)分“舉證責(zé)任倒置”與“直接認(rèn)定”，注意不同用工模式的舉證難度差異（如外包、臨時工）。三、高級題（共5題，每題14分，總分70分）11.分析“平臺用工”模式下，勞動者權(quán)益保護(hù)的特殊法律問題。答案：平臺用工（如外賣騎手、網(wǎng)約車司機）的權(quán)益保護(hù)難點：（1）勞動關(guān)系認(rèn)定爭議：-平臺主張“合作關(guān)系”，但通過算法、績效考核、強制任務(wù)等方式實際控制勞動過程，可能被認(rèn)定為“事實勞動關(guān)系”。-需結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第17條（算法管理是否構(gòu)成勞動過程控制）判斷。（2）社保繳納問題：-平臺未依法繳納社保，勞動者可要求補繳并支付滯納金。（3）算法管理的法律邊界：-若算法設(shè)定不合理的派單規(guī)則（如強制接單、低分處罰），可能構(gòu)成違法指揮。（4）工傷認(rèn)定：-平臺需為勞動者購買商業(yè)保險或工傷保險，否則事故責(zé)任由平臺承擔(dān)。解析：需結(jié)合《網(wǎng)絡(luò)勞動關(guān)系司法解釋（征求意見稿）》（假設(shè)未來發(fā)布）的相關(guān)規(guī)定分析，注意“算法管理”的勞動法定性。12.用人單位在“勞務(wù)外包”中，如何避免承擔(dān)“連帶用工責(zé)任”？答案：勞務(wù)外包的法律邊界：（1）禁止“整人外包”：若外包單位將全部或核心業(yè)務(wù)外包（如人事、財務(wù)），仍需承擔(dān)用工責(zé)任。（2）合規(guī)外包條件：-外包內(nèi)容需為“輔助性、臨時性、替代性”工作（如保安、保潔）；-外包單位需具備相應(yīng)資質(zhì)（如保安需持證）；-用人單位不得對外包員工進(jìn)行管理。（3）風(fēng)險防范措施：-簽訂外包協(xié)議時明確責(zé)任劃分；-禁止對勞務(wù)人員實施績效考核。案例：若外包單位違法解雇勞務(wù)人員，用人單位仍需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（參考《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（四）》第9條）。解析：需結(jié)合《勞動合同法》第94條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（四）》第8條分析，注意“外包”與“派遣”的區(qū)分。13.分析“非全日制用工”的特殊法律規(guī)則及其實務(wù)爭議。答案：《勞動合同法》第69條規(guī)定：（1）合同期限：以完成一定工作任務(wù)為限，或最長不超過一年；（2）工資支付：按小時計酬（不低于當(dāng)?shù)刈畹托r工資標(biāo)準(zhǔn)），每月結(jié)算；（3）社會保險：不強制繳納養(yǎng)老、醫(yī)療，但需繳納工傷保險和失業(yè)保險；（4）解除限制：用人單位可隨時解除，但需提前通知；勞動者需提前30日通知。實務(wù)爭議：-用人單位將全日制員工轉(zhuǎn)為非全日制是否合法？需協(xié)商一致，否則違法。-小時工能否同時兼職？法律未禁止，但需注意工作強度限制。解析：需結(jié)合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第22條（轉(zhuǎn)崗合法性）分析。14.用人單位因“疫情管控”導(dǎo)致停工，如何合法處理工資待遇？答案：《國家應(yīng)急狀態(tài)下的勞動人事保障政策》規(guī)定：（1）工資支付標(biāo)準(zhǔn)：-停工超過一個月，支付生活費（不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%）；-停工不足一個月，正常支付工資。（2）勞動合同履行：-停工期間，勞動合同不終止；-疫情解除后，可協(xié)商調(diào)整工作方式（如遠(yuǎn)程辦公）。（3）經(jīng)濟補償：若因疫情裁員，可依法支付N+1。實務(wù)操作：-及時發(fā)布停工通知并說明工資支付方案；-對隔離員工按“帶薪病假”標(biāo)準(zhǔn)處理。解析：需結(jié)合《國務(wù)院應(yīng)對新型冠狀病毒感染肺炎疫情聯(lián)防聯(lián)控機制文件》與《勞動合同法》第42條（不可抗力）的規(guī)定。15.分析“競業(yè)限制協(xié)議”無效的情形及法律后果。答案：《勞動合同法》第24條規(guī)定：競業(yè)限制協(xié)議無效的情形：（1）主體不適格：非高級管理人員或核心技術(shù)人員；（2）內(nèi)容違法：