2025年mba組織行為學(xué)試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點是（）A.個體B.群體C.組織D.環(huán)境答案：A。個體是組織中的基本單元，組織行為學(xué)對群體、組織等層面的研究都是建立在對個體行為和心理的理解基礎(chǔ)之上，所以個體是研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點。2.一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（）A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格答案：B。個性是一個人在長期的生活實踐中形成的，具有經(jīng)常出現(xiàn)、比較穩(wěn)定的心理傾向性（如需要、動機、興趣等）和非傾向性（如氣質(zhì)、性格等）特征的總和。氣質(zhì)主要側(cè)重于心理活動的動力特征；能力是完成某種活動所必備的心理特征；性格是個性中比較核心的部分，主要體現(xiàn)對現(xiàn)實的態(tài)度和行為方式。3.決定人的心理活動動力特征的是（）A.氣質(zhì)B.能力C.個性D.性格答案：A。氣質(zhì)是表現(xiàn)在心理活動的強度、速度、靈活性與指向性等方面的一種穩(wěn)定的心理特征，它決定了人的心理活動的動力特征，即心理活動進行的速度、強度、靈活性等。能力是完成活動的本領(lǐng)；個性是一個更寬泛的概念；性格主要反映對人、對事的態(tài)度和行為方式。4.弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.以上都不是答案：B。本我遵循快樂原則，是個性中最原始、最本能的部分，不受社會道德規(guī)范的約束，追求即時的滿足。自我遵循現(xiàn)實原則，在本我和超我之間起協(xié)調(diào)作用；超我遵循道德原則，代表著社會的道德和價值觀念。5.老心理分析論的代表人物是（）A.榮格B.阿德勒C.弗洛伊德D.霍尼答案：C。弗洛伊德是老心理分析論的代表人物，他開創(chuàng)了精神分析學(xué)派，提出了潛意識、本我、自我、超我等重要概念。榮格、阿德勒也是心理分析領(lǐng)域的重要人物，但他們的理論在一定程度上對弗洛伊德的理論進行了修正和發(fā)展；霍尼是新精神分析學(xué)派的代表人物。6.具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C。天才具有高水平的專長，能夠在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，取得突出的活動成果。能力低下是指個體的能力水平低于正常范圍；一般能力是指在很多基本活動中都表現(xiàn)出來的能力；才能是指多種能力的有機結(jié)合，能保證人們成功地完成某種活動。7.通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（）A.知覺防御B.暈輪效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.定型效應(yīng)答案：B。暈輪效應(yīng)是指當我們對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，就會傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，即通過某一行為特征的突出印象擴大為整體行為特征。知覺防御是指人們對不利于自己的信息會視而不見或加以歪曲；首因效應(yīng)是指在總體印象形成上，最初獲得的信息比后來獲得的信息影響更大；定型效應(yīng)是指人們對某類人或事物形成的一種概括而固定的看法。8.提出需要層次論的是（）A.梅奧B.馬斯洛C.赫茲伯格D.泰羅答案：B。馬斯洛提出了需要層次論，將人的需要從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。梅奧是人際關(guān)系學(xué)說的代表人物；赫茲伯格提出了雙因素理論；泰羅是科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人。9.雙因素理論的提出者是（）A.馬斯洛B.赫茲伯格C.麥克利蘭D.波特答案：B。赫茲伯格通過對企業(yè)員工的調(diào)查研究，提出了雙因素理論，將影響員工工作積極性的因素分為保健因素和激勵因素。馬斯洛提出需要層次論；麥克利蘭提出了成就需要理論；波特在管理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)于競爭戰(zhàn)略等方面的貢獻。10.如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（）A.增加自己的投入B.減少自己的投入C.努力增加B的報酬D.使B減少投入答案：B。公平理論認為，員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人的進行比較。當職工A認為自己報酬偏低時，即自己的投入產(chǎn)出比小于職工B的投入產(chǎn)出比，為了恢復(fù)公平感，A可能會減少自己的投入。增加自己的投入會使不公平感加??；努力增加B的報酬和使B減少投入在實際中較難操作，且不是常見的應(yīng)對方式。二、多項選擇題（每題3分，共15分）1.組織行為學(xué)的特點有（）A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.實用性E.系統(tǒng)性答案：ABCD。組織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它融合了心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科的知識，具有邊緣性和綜合性。它既研究人的自然屬性，又研究人的社會屬性，具有兩重性。同時，它的研究成果可以應(yīng)用于實際的組織管理中，具有實用性。雖然組織行為學(xué)的研究也有一定的系統(tǒng)性，但系統(tǒng)性并不是其最突出的特點。2.人的行為特征有（）A.自發(fā)的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改變的答案：ABCDE。人的行為是自發(fā)產(chǎn)生的，不是被動的；行為都有一定的原因，可能是內(nèi)在的需要或外在的刺激；行為是有目的的，是為了滿足某種需求或達到某種目標；行為具有持久性，不會輕易改變；同時，通過教育、環(huán)境等因素的影響，人的行為是可以改變的。3.個性的特點是（）A.社會性B.組合性C.獨特性D.穩(wěn)定性E.傾向性答案：ABCDE。個性具有社會性，它是在社會環(huán)境中形成和發(fā)展的；個性是由多種心理特征組合而成的，具有組合性；每個人的個性都是獨特的，具有獨特性；個性一旦形成，就具有相對的穩(wěn)定性；個性還表現(xiàn)出一定的傾向性，如興趣、愛好、價值觀等。4.影響因素主要有（）A.先天遺傳因素B.家庭C.后天社會環(huán)境因素D.文化傳統(tǒng)E.社會階級和階層答案：ABCDE。個性的形成受到多種因素的影響。先天遺傳因素為個性的發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)和可能性；家庭是個體最早接觸的社會環(huán)境，對個性的形成有重要影響；后天社會環(huán)境因素包括學(xué)校、工作單位等，塑造著個體的個性；文化傳統(tǒng)規(guī)定了個體的行為模式和價值觀念；社會階級和階層也會影響個體的生活方式和個性特點。5.特質(zhì)論的代表人物有（）A.阿爾波特B.榮格C.艾森克D.卡特爾E.弗洛依德答案：ACD。阿爾波特、艾森克和卡特爾都是特質(zhì)論的代表人物。阿爾波特提出了個人特質(zhì)和共同特質(zhì)的概念；艾森克提出了外向性、神經(jīng)質(zhì)和精神質(zhì)三個基本維度；卡特爾通過因素分析的方法，提出了16種根源特質(zhì)。榮格是分析心理學(xué)的代表人物，提出了集體潛意識等概念；弗洛依德是精神分析學(xué)派的創(chuàng)始人。三、簡答題（每題10分，共30分）1.簡述組織行為學(xué)的研究方法。組織行為學(xué)的研究方法主要有以下幾種：（1）觀察法觀察法是指研究者通過感官或借助一定的儀器，有目的、有計劃地對研究對象的行為進行觀察，從而收集相關(guān)資料的方法。它可以分為自然觀察法和控制觀察法。自然觀察法是在自然情境下對研究對象的行為進行觀察，不加以任何干預(yù)；控制觀察法是在預(yù)先設(shè)置的情境中進行觀察。觀察法的優(yōu)點是可以獲得真實、客觀的資料，但缺點是觀察者可能會受到主觀因素的影響，且難以揭示行為背后的原因。（2）調(diào)查法調(diào)查法是通過各種方式收集研究對象的相關(guān)信息，以了解其行為和態(tài)度的方法。常見的調(diào)查方法有問卷調(diào)查法和訪談?wù){(diào)查法。問卷調(diào)查法是通過發(fā)放問卷的方式收集資料，具有高效、可以大規(guī)模收集數(shù)據(jù)的優(yōu)點，但問卷的設(shè)計和回收率可能會影響結(jié)果的準確性。訪談?wù){(diào)查法是研究者與研究對象進行面對面的交流，獲取信息，它可以深入了解研究對象的想法和感受，但訪談?wù)叩募记珊椭饔^因素可能會對結(jié)果產(chǎn)生影響。（3）實驗法實驗法是在控制的條件下，研究者有目的地改變某些變量，以觀察其對其他變量的影響，從而揭示變量之間因果關(guān)系的方法。實驗法可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗。實驗室實驗是在嚴格控制的實驗室環(huán)境中進行的，能較好地控制無關(guān)變量，但可能存在人為性；現(xiàn)場實驗是在實際的組織環(huán)境中進行的，具有較高的生態(tài)效度，但難以完全控制無關(guān)變量。（4）個案研究法個案研究法是對某一個體、群體或組織進行深入、系統(tǒng)的研究。它可以通過收集各種資料，如訪談記錄、文件檔案、觀察數(shù)據(jù)等，全面了解研究對象的行為和發(fā)展過程。個案研究法的優(yōu)點是可以進行深入細致的研究，適用于研究特殊案例，但缺點是研究結(jié)果的普遍性可能有限。（5）心理測驗法心理測驗法是使用標準化的心理測驗工具來測量研究對象的心理特征和行為的方法。例如，智力測驗、人格測驗等。心理測驗法具有標準化、客觀化的優(yōu)點，但測驗的質(zhì)量和使用的規(guī)范性會影響結(jié)果的可靠性。2.簡述馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容。馬斯洛的需要層次論將人的需要從低到高分為五個層次：（1）生理需要生理需要是人類最基本、最強烈的需要，包括對食物、水、空氣、睡眠、性等方面的需要。這些需要是維持個體生存和繁衍的基礎(chǔ)，如果得不到滿足，其他需要就會被暫時擱置。（2）安全需要安全需要是指人們對穩(wěn)定、安全、受到保護、有秩序、能免除恐懼和焦慮等方面的需要。例如，擁有一個安全的居住環(huán)境、穩(wěn)定的工作、醫(yī)療保險等。當生理需要得到相對滿足后，安全需要就會成為主導(dǎo)需要。（3）歸屬與愛的需要歸屬與愛的需要也叫社交需要，是指個體渴望與他人建立感情聯(lián)系，獲得歸屬感的需要。包括對友誼、愛情、親情以及隸屬某一群體或組織的需要。當生理和安全需要得到滿足后，人們就會追求這種情感上的滿足。（4）尊重需要尊重需要包括自尊和受到他人尊重兩個方面。自尊是指個體對自己的價值、能力和成就的認可和尊重；受到他人尊重是指得到他人的認可、贊揚、尊重和地位。尊重需要得到滿足，會使人產(chǎn)生自信、價值感和成就感；反之，則會使人感到自卑、無助。（5）自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要是指個體追求實現(xiàn)自己的潛能，發(fā)揮自己的能力，成為自己所期望的人的需要。這是最高層次的需要，只有當其他較低層次的需要得到滿足后，個體才會追求自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)的人往往具有創(chuàng)造性、自主性、獨立性等特點，能夠充分發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自己的人生價值。馬斯洛認為，這五個層次的需要是逐級遞升的，當較低層次的需要得到滿足后，才會追求更高層次的需要。但這種順序并不是絕對的，在某些特殊情況下，個體可能會優(yōu)先追求高層次的需要。3.簡述公平理論的主要內(nèi)容。公平理論是由美國心理學(xué)家亞當斯提出的，該理論主要研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。其主要內(nèi)容如下：（1）公平的判斷方式員工會將自己的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比進行比較，來判斷是否公平。投入包括員工的努力、經(jīng)驗、技能、教育程度等；產(chǎn)出包括工資、獎金、晉升機會、工作認可等。用公式表示為：自己的投入/自己的產(chǎn)出=他人的投入/他人的產(chǎn)出（公平狀態(tài)）自己的投入/自己的產(chǎn)出>他人的投入/他人的產(chǎn)出（可能會產(chǎn)生內(nèi)疚感，但也可能會增加投入以保持公平感）自己的投入/自己的產(chǎn)出<他人的投入/他人的產(chǎn)出（會感到不公平，產(chǎn)生不滿情緒）（2）不公平感的反應(yīng)當員工感到不公平時，會采取以下幾種方式來恢復(fù)公平感：改變自己的投入：如果認為自己報酬偏低，可能會減少投入，如降低工作努力程度；如果認為自己報酬偏高，可能會增加投入。改變自己的產(chǎn)出：例如，要求增加工資、晉升機會等，以提高自己的產(chǎn)出。改變對自己或他人投入產(chǎn)出的認知：通過重新評價自己或他人的投入和產(chǎn)出，來使自己感覺公平。選擇其他比較對象：尋找新的比較對象，以獲得心理上的平衡。離開當前的環(huán)境：如果感到無法通過其他方式恢復(fù)公平感，員工可能會選擇辭職或調(diào)換工作崗位。公平理論提醒管理者，在管理過程中要注重公平性，合理分配報酬和資源，避免員工產(chǎn)生不公平感，以提高員工的工作積極性和滿意度。四、論述題（每題15分，共30分）1.論述如何根據(jù)個性差異實施有效的管理。個性差異是指個體在心理和行為上表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的差異。根據(jù)個性差異實施有效的管理可以從以下幾個方面入手：（1）了解員工個性特點，合理安排工作崗位不同的工作崗位對員工的個性特點有不同的要求。例如，需要高度創(chuàng)造性和靈活性的工作，如廣告策劃、藝術(shù)設(shè)計等，適合具有創(chuàng)新精神、思維敏捷、敢于冒險的員工；而需要嚴謹、細致和耐心的工作，如會計、質(zhì)量檢驗等，適合性格沉穩(wěn)、注重細節(jié)、責任心強的員工。管理者可以通過個性測評等方式了解員工的個性特點，將他們安排到最適合的崗位上，以提高工作效率和工作質(zhì)量。例如，對于外向型的員工，他們善于與人交往、溝通能力強，可以安排他們從事銷售、公關(guān)等需要頻繁與外界交流的工作；而內(nèi)向型的員工，他們更善于獨立思考、專注于內(nèi)部事務(wù)，可以安排他們從事研發(fā)、數(shù)據(jù)分析等工作。（2）根據(jù)個性差異采用不同的激勵方式不同個性的員工對激勵的需求和反應(yīng)也不同。對于成就動機高的員工，管理者可以為他們設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，并給予及時的反饋和認可，讓他們在實現(xiàn)目標的過程中獲得成就感；對于社交需求強的員工，管理者可以組織團隊活動、提供良好的人際關(guān)系環(huán)境，滿足他們的社交需求；對于權(quán)力需求高的員工，可以給予他們一定的管理職責和決策權(quán)，讓他們感受到自己的影響力。例如，有的員工更看重物質(zhì)獎勵，如獎金、福利等；而有的員工則更注重精神獎勵，如榮譽稱號、公開表揚等。管理者要了解員工的個性特點，采用個性化的激勵方式，提高激勵的效果。（3）針對個性差異進行有效的溝通不同個性的員工在溝通方式和偏好上也存在差異。對于開朗、直率的員工，管理者可以采用直接、簡潔的溝通方式；對于內(nèi)向、敏感的員工，管理者要注意溝通的語氣和方式，避免傷害他們的感情。在溝通中，管理者還要根據(jù)員工的個性特點，調(diào)整溝通的內(nèi)容和重點。例如，對于注重細節(jié)的員工，要提供詳細、準確的信息；對于關(guān)注整體和趨勢的員工，要重點闡述宏觀的情況和發(fā)展方向。此外，管理者還要善于傾聽不同個性員工的意見和建議，營造開放、包容的溝通氛圍，讓員工愿意表達自己的想法。（4）根據(jù)個性差異進行培訓(xùn)和發(fā)展不同個性的員工在學(xué)習方式和能力上也有所不同。管理者可以根據(jù)員工的個性特點，為他們制定個性化的培訓(xùn)計劃。例如，對于視覺型學(xué)習者，可以提供圖片、圖表等視覺資料；對于聽覺型學(xué)習者，可以采用講座、音頻等方式進行培訓(xùn)。同時，管理者還要根據(jù)員工的個性特點，引導(dǎo)他們選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。對于有領(lǐng)導(dǎo)才能的員工，可以提供管理培訓(xùn)和晉升機會；對于技術(shù)能力強的員工，可以鼓勵他們在技術(shù)領(lǐng)域深入發(fā)展。（5）營造適合不同個性員工發(fā)展的組織文化組織文化對員工的個性發(fā)展和工作表現(xiàn)有重要影響。管理者要營造一種包容、多元的組織文化，尊重員工的個性差異，讓不同個性的員工都能在組織中找到自己的位置，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。例如，組織可以鼓勵創(chuàng)新和冒險的文化，讓具有創(chuàng)新精神的員工能夠充分發(fā)揮自己的才能；同時，也要營造團隊合作、互相支持的文化，讓注重團隊協(xié)作的員工能夠感受到團隊的溫暖和力量?？傊?，根據(jù)個性差異實施有效的管理可以提高員工的工作滿意度和工作績效，促進組織的發(fā)展。管理者要重視員工的個性差異，采取相應(yīng)的管理措施，實現(xiàn)人崗匹配、個性化激勵、有效溝通和員工的全面發(fā)展。2.論述群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系，并說明如何提高群體凝聚力。（1）群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引、相互團結(jié)以及對群體的認同程度。群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜，并不是簡單的正相關(guān)或負相關(guān)，而是受到多種因素的影響。高凝聚力與積極誘導(dǎo)結(jié)合當群體凝聚力高，并且群體接受了組織的積極誘導(dǎo)時，群體成員會為了實現(xiàn)組織的目標而共同努力，此時群體凝聚力會對生產(chǎn)效率產(chǎn)生積極的促進作用。因為高凝聚力的群體成員之間關(guān)系融洽，相互協(xié)作，能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高工作效率。例如，一個具有高凝聚力的研發(fā)團隊，在公司鼓勵創(chuàng)新和提高產(chǎn)品質(zhì)量的積極誘導(dǎo)下，成員們會齊心協(xié)力，攻克技術(shù)難題，從而提高產(chǎn)品的研發(fā)效率和質(zhì)量。高凝聚力與消極誘導(dǎo)結(jié)合如果群體凝聚力高，但群體接受了消極誘導(dǎo)，如抵制變革、反對提高產(chǎn)量等，那么群體凝聚力反而會阻礙生產(chǎn)效率的提高。在這種情況下，群體成員會為了維護群體的利益和規(guī)范，而采取不利于組織目標實現(xiàn)的行為。例如，一個凝聚力很高的生產(chǎn)班組，為了避免增加工作量，可能會集體抵制新的生產(chǎn)工藝和管理制度，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。低凝聚力與積極誘導(dǎo)結(jié)合當群體凝聚力較低時，雖然群體成員之間的聯(lián)系不夠緊密，但如果組織能夠給予積極的誘導(dǎo)，如提供合理的獎勵機制、明確的目標等，也可能會提高生產(chǎn)效率。不過，由于群體成員之間缺乏相互支持和協(xié)作，這種提高可能是有限的，而且不夠穩(wěn)定。低凝聚力與消極誘導(dǎo)結(jié)合在低凝聚力且接受消極誘導(dǎo)的情況下，生產(chǎn)效率往往是最低的。群體成員之間缺乏凝聚力，又沒有積極的動力和方向，工作積極性不高，容易出現(xiàn)推諉責任、各自為政等現(xiàn)象，從而嚴重影響生產(chǎn)效率。（2）提高群體凝聚力的方法加強成員之間的溝通與交流良好的溝通是提高群體凝聚力的基礎(chǔ)。組織可以通過定期的團隊會議、小組討論、非正式聚會等方式，促進成員之間的信息共享和情感交流。在溝通中，成員可以更好地了解彼此的需求、想法和意見，增進相互之間的信任和理解，從而增強群體的凝聚力。例如，公司可以每周組織一次團隊分享會，讓成員們分享工作中的經(jīng)驗和心得，同時也可以交流生活中的趣事，營造輕松愉快的氛圍。