企業(yè)人事管理規(guī)范化指導手冊前言本手冊旨在為企業(yè)人事管理提供標準化操作指引，規(guī)范從員工入職到離職的全流程管理，保證人事工作合規(guī)、高效、有序開展。手冊適用于企業(yè)各部門及人事管理人員，可根據(jù)企業(yè)實際情況調(diào)整細化，助力企業(yè)構(gòu)建規(guī)范化人事管理體系，提升組織管理效能。一、員工入職管理（一）應(yīng)用情境適用于企業(yè)新員工入職辦理，包括社會招聘、校園招聘、內(nèi)部調(diào)動等場景，保證新員工入職流程順暢，信息記錄完整。（二）操作流程入職準備人事部門根據(jù)錄用通知書，提前為新員工準備入職材料（勞動合同、員工手冊、工牌、辦公用品等）。通知用人部門安排工位、導師及入職引導計劃。資料提交與審核新員工提交入職材料：證件號碼復印件、學歷學位證書復印件、體檢報告、離職證明（如有）、一寸照片等。人事部門核對材料真實性，保證信息與錄用信息一致，缺失材料及時補充。入職辦理填寫《新員工入職登記表》，記錄基本信息、聯(lián)系方式、緊急聯(lián)系人等。簽訂勞動合同，明確崗位職責、薪酬福利、合同期限等條款，雙方簽字蓋章后各執(zhí)一份。發(fā)放工牌、辦公用品，介紹公司文化、組織架構(gòu)及規(guī)章制度。入職引導用人部門導師帶領(lǐng)熟悉工作環(huán)境、團隊成員、業(yè)務(wù)流程及崗位職責。人事部門組織入職培訓，包括公司制度、安全規(guī)范、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識等。信息錄入與存檔人事部門將新員工信息錄入人力資源管理系統(tǒng)，建立員工檔案。入職材料整理歸檔，保證紙質(zhì)檔案與電子檔案一致。（三）表單模板新員工入職登記表序號項目內(nèi)容備注1姓名某2性別3出生日期4證件號碼號5學歷6聯(lián)系方式7緊急聯(lián)系人8緊急電話9入職崗位10所屬部門部門11入職日期12勞動合同期限（四）關(guān)鍵提示入職材料需真實有效，虛假信息將影響勞動合同效力。勞動合同簽訂需在員工入職后1個月內(nèi)完成，避免超期風險。入職培訓應(yīng)留存簽到記錄及培訓反饋，保證培訓效果可追溯。二、勞動合同管理（一）應(yīng)用情境適用于勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除等全生命周期管理，保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益，規(guī)范勞動關(guān)系。（二）操作流程合同簽訂員工入職后，人事部門根據(jù)崗位標準擬定勞動合同，明確工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等條款。雙方協(xié)商一致后簽字蓋章，合同文本一式兩份，員工與企業(yè)各執(zhí)一份。合同續(xù)訂合同到期前30日，人事部門評估員工表現(xiàn)及崗位需求，確定是否續(xù)訂。雙方同意續(xù)訂的，提前簽訂新的勞動合同；不同意續(xù)訂的，提前通知員工并辦理離職手續(xù)。合同變更崗位調(diào)整、薪酬變動等需變更合同時由用人部門提出申請，人事部門審核變更條款。雙方協(xié)商一致后簽訂《勞動合同變更協(xié)議》，明確變更內(nèi)容及生效日期。合同解除/終止符合法定解除條件（如員工違紀、協(xié)商一致等）的，按法定程序辦理，結(jié)清工資及經(jīng)濟補償（如有）。合同到期終止或員工退休的，提前通知員工并辦理離職交接。（三）表單模板勞動合同簽訂記錄表員工編號姓名部門崗位合同期限簽訂日期到期日期存檔位置備注001某部專員3年2024-01-012026-12-31人事檔案室續(xù)訂1次（四）關(guān)鍵提示勞動合同條款需符合《勞動合同法》規(guī)定，避免無效條款。合同變更需采用書面形式，口頭變更不具備法律效力。解除/終止勞動合同時需留存相關(guān)證據(jù)（如違紀記錄、協(xié)商記錄等），防范勞動爭議。三、考勤管理（一）應(yīng)用情境適用于企業(yè)日常員工出勤管理，包括上下班打卡、請假、加班、出差等場景，保證員工工作時間合規(guī)，薪酬核算準確。（二）操作流程考勤設(shè)定人事部門根據(jù)企業(yè)實際情況，制定考勤制度（如工作時間、打卡方式、請假流程等），并向全體員工公示。采用考勤機、APP或系統(tǒng)打卡方式，保證考勤記錄真實可查。日?？记趩T工每日上下班按時打卡，因公外出或請假需提前申請，考勤系統(tǒng)自動記錄異常情況（遲到、早退、曠工等）。部門負責人每日核對員工考勤記錄，保證數(shù)據(jù)準確。請假管理員工請假需提前提交《請假申請表》，說明請假類型（事假、病假、年假等）、時間及事由。按審批權(quán)限逐級審批（如部門負責人→人事部門→總經(jīng)理），緊急情況可補批，但需在3個工作日內(nèi)完成。加班與出差加班需提前申請，經(jīng)部門負責人審批后，按考勤制度計算加班費或安排調(diào)休。出差需填寫《出差申請表》，注明出差地點、時間、事由，審批后按考勤制度記錄出差天數(shù)。月度統(tǒng)計人事部門每月匯總員工考勤數(shù)據(jù)，《考勤月度匯總表》，與薪酬部門核對后作為工資核算依據(jù)。（三）表單模板考勤月度匯總表部門姓名應(yīng)出勤天數(shù)實際出勤遲到早退曠工病假事假加班時長出差天數(shù)部某22201001080（四）關(guān)鍵提示考勤制度需經(jīng)民主程序制定并向員工公示，保證制度有效性。異?？记谇闆r需及時核實，避免因數(shù)據(jù)錯誤引發(fā)薪酬糾紛。請假審批權(quán)限需明確，跨部門請假需同步告知相關(guān)部門負責人。四、績效管理（一）應(yīng)用情境適用于員工績效考核、績效反饋及績效結(jié)果應(yīng)用，提升員工工作效能，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。（二）操作流程目標設(shè)定績效周期開始前，用人部門與員工共同制定績效目標（KPI/OKR），目標需具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性（SMART原則）?？冃繕私?jīng)部門負責人審核后，報人事部門備案。過程跟蹤用人部門負責人定期（如每月/季度）與員工溝通績效目標完成情況，提供指導與支持，記錄關(guān)鍵事件。員工可主動反饋工作進展及遇到的困難，保證目標按計劃推進。績效評估績效周期結(jié)束后，員工進行自我評估，填寫《績效考核表》，說明目標完成情況、工作亮點及改進方向。用人部門負責人根據(jù)員工自評、日常工作表現(xiàn)及數(shù)據(jù)指標，進行客觀評分，給出績效等級（如優(yōu)秀、良好、合格、待改進）?？冃Х答伻耸虏块T組織績效面談，部門負責人與員工溝通評估結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同制定改進計劃。員工對評估結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果3個工作日內(nèi)提出申訴，人事部門復核后反饋結(jié)果。結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升培訓、評優(yōu)評先等掛鉤，如優(yōu)秀員工可給予績效獎金優(yōu)先發(fā)放，待改進員工需參加針對性培訓?？冃Ц倪M計劃跟蹤落實情況，保證改進效果。（三）表單模板績效考核表（示例）姓名部門崗位考核周期某部專員2024年Q1序號考核指標目標值完成值1銷售額100萬120萬2客戶滿意度90%92%3工作效率完成率95%98%4團隊協(xié)作無負面反饋無負面反饋總分（四）關(guān)鍵提示績效指標需與崗位職責及企業(yè)戰(zhàn)略目標對齊，避免指標脫離實際。評估過程需客觀公正，避免主觀臆斷，留存評估依據(jù)（如數(shù)據(jù)記錄、反饋記錄等）。績效面談需注重雙向溝通，關(guān)注員工發(fā)展需求，避免單向批評。五、培訓發(fā)展（一）應(yīng)用場景適用于員工入職培訓、崗位技能培訓、管理能力提升等培訓活動，提升員工專業(yè)能力，滿足企業(yè)發(fā)展需求。（二）操作流程需求調(diào)研人事部門通過問卷、訪談等方式，收集各部門培訓需求，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，確定培訓重點方向。分析員工能力短板，制定年度培訓計劃。計劃制定年度培訓計劃包括培訓主題、對象、時間、方式、講師、預算等內(nèi)容，報領(lǐng)導審批后執(zhí)行。專項培訓需單獨制定實施方案，明確培訓目標及考核方式。實施開展內(nèi)部培訓：由內(nèi)部講師或部門負責人授課，結(jié)合實際工作案例，注重互動與實操。外部培訓：選擇正規(guī)培訓機構(gòu)，簽訂培訓協(xié)議，明確培訓內(nèi)容及成果轉(zhuǎn)化要求。培訓過程記錄（簽到、課件、照片等），保證培訓可追溯。效果評估培訓結(jié)束后，通過考試、問卷、實操考核等方式評估員工學習效果。跟蹤培訓后3-6個月的工作表現(xiàn)，評估培訓對績效的實際提升效果，形成培訓總結(jié)報告。檔案管理員工培訓記錄納入個人檔案，作為晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)。定期分析培訓數(shù)據(jù)，優(yōu)化培訓計劃，提升培訓針對性。（三）表單模板年度培訓計劃表（示例）序號培訓主題培訓對象時間方式講師預算（元）備注1新員工入職培訓2024年新員工1月、7月內(nèi)部培訓人事部5000覆蓋企業(yè)文化、制度2銷售技能提升銷售部全員3月、9月外部培訓專業(yè)機構(gòu)20000案例分析、模擬演練3管理能力進階中層管理者5月、11月內(nèi)部培訓外聘專家15000領(lǐng)導力、團隊管理（四）關(guān)鍵提示培訓需求需結(jié)合企業(yè)實際與員工發(fā)展，避免“一刀切”式培訓。培訓效果評估需多維度進行，不僅關(guān)注學習成果，更要關(guān)注行為改變與績效提升。內(nèi)部講師需定期開展培訓技巧提升，保證培訓質(zhì)量。六、離職管理（一）應(yīng)用場景適用于員工主動離職、被動離職（協(xié)商解除、違紀解除等）場景，規(guī)范離職流程，保證工作交接完整，防范企業(yè)風險。（二）操作流程離職申請員工主動離職需提前30日（試用期內(nèi)提前3日）提交《離職申請表》，說明離職原因及最后工作日期。用人部門負責人與員工溝通挽留，知曉離職原因，記錄反饋意見。審批確認《離職申請表》按審批權(quán)限逐級審批（部門負責人→人事部門→總經(jīng)理），審批通過后確定離職日期。協(xié)商解除或違紀解除的，需留存相關(guān)協(xié)議或證據(jù)材料。工作交接員工與接收人辦理工作交接，包括工作內(nèi)容、資料、物品、客戶對接等，填寫《工作交接清單》，雙方簽字確認。用人部門負責人監(jiān)督交接過程，保證關(guān)鍵工作無遺漏。離職手續(xù)辦理人事部門辦理社保公積金停繳、薪資結(jié)算（含未發(fā)工資、經(jīng)濟補償?shù)龋?，出具《離職證明》。收回公司物品（工牌、電腦、鑰匙等），確認無遺留問題。資料歸檔與反饋人事部門更新員工檔案狀態(tài)，將離職材料（申請表、交接清單、離職證明等）歸檔。開展離職員工訪談，知曉離職真實原因，優(yōu)化企業(yè)管理。（三）表單模板離職申請表姓名部門崗位入職日期離職日期離職原因申請人簽字