當(dāng)前，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)持續(xù)推進(jìn)，人工智能廣泛且深入滲透職場(chǎng)，職場(chǎng)人的工作模式、管理者的管理方式都在發(fā)生變化，個(gè)體意識(shí)的覺(jué)醒正重構(gòu)職業(yè)價(jià)值的坐標(biāo)系，也映照出新時(shí)代職場(chǎng)人新的社會(huì)心態(tài)與價(jià)值取向。究竟什么樣的工作才是他們認(rèn)為的“好工作”？工作的哪些特質(zhì)會(huì)讓員工有這種感受？智聯(lián)招聘通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研的方式，對(duì)平臺(tái)用戶展開(kāi)調(diào)研，回收3525份有效樣本。智聯(lián)招聘《“好工作”新標(biāo)準(zhǔn)：2025職場(chǎng)價(jià)值感調(diào)研報(bào)告》聚焦職場(chǎng)人對(duì)工作價(jià)值感的態(tài)度變化，揭示“好工作”的全新內(nèi)涵。【核心發(fā)現(xiàn)】一、“好工作”的內(nèi)涵演變：既要“生存”也要“生活”l“工作與生活的平衡”居職場(chǎng)人擇業(yè)考量首位，現(xiàn)實(shí)價(jià)值進(jìn)一步凸顯l新時(shí)代好雇主的特質(zhì)應(yīng)是邊界強(qiáng)、實(shí)力強(qiáng)、待遇強(qiáng)二、“好雇主”的進(jìn)化方向：更包容、促成長(zhǎng)、善賦能l員工職業(yè)發(fā)展路徑亟待構(gòu)建，銷售崗位培養(yǎng)體系相對(duì)完善l員工期待雇主構(gòu)建“AI賦能型”培訓(xùn)生態(tài)，69.9%渴望AI與本職工作深度融合l35.5%企業(yè)包容度良好，69.2%企業(yè)容許員工發(fā)展工作之外的興趣與技能三、“好職場(chǎng)”的特征呈現(xiàn)：自主的工作節(jié)奏、良性的團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)、友好的溝通氛圍l數(shù)字化工具使74.6%的職場(chǎng)人提升了自主感，63.1%堅(jiān)持在人機(jī)協(xié)作中掌握主導(dǎo)權(quán)l(xiāng)六成以上職場(chǎng)人缺乏工作自主權(quán)，79.8%認(rèn)可結(jié)果導(dǎo)向的考核方式l近八成職場(chǎng)人會(huì)因?yàn)楣緝?nèi)卷而考慮跳槽，薪酬激勵(lì)成“反內(nèi)卷”核心訴求l25.5%的職場(chǎng)人經(jīng)常獲得領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或支持，4成表示領(lǐng)導(dǎo)的反饋無(wú)效四、“高價(jià)值”的感知來(lái)源：收入有保障、付出被看見(jiàn)l7成職場(chǎng)人認(rèn)為工作意義感重要，穩(wěn)定收入和被認(rèn)可是價(jià)值感主要來(lái)源l41.8%的職場(chǎng)人堅(jiān)守“薪酬第一”的原則，31%愿意為更好工作體驗(yàn)小幅降薪l64.9%的職場(chǎng)人的工作能創(chuàng)造可見(jiàn)的價(jià)值，“偽工作”現(xiàn)象存在l46.7%的職場(chǎng)人認(rèn)可公司提升價(jià)值感的舉措，57.1%的企業(yè)需深化行動(dòng)一、“好工作”的內(nèi)涵演變：既要“生存”也要“生活”“工作與生活的平衡”居職場(chǎng)人擇業(yè)考量首位，現(xiàn)實(shí)價(jià)值進(jìn)一步凸顯當(dāng)“996”成為職場(chǎng)人渴望逃離的桎梏，當(dāng)“反內(nèi)卷”的呼聲此起彼伏，越來(lái)越多職場(chǎng)人開(kāi)始重新審視工作的意義。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，64.1%的職場(chǎng)人選擇工作時(shí)最在意的因素為“工作與生活的良好平衡”，首次排在了擇業(yè)考量的第一位。這表明職場(chǎng)人更加關(guān)注工作能否保留充足的個(gè)人時(shí)間，不擠壓生活空間，享有陪伴家人、發(fā)展興趣與身心休憩的自由。同時(shí)，“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利”依然是職場(chǎng)人看重的因素，以52.1%的占比排列第二。其次才是“有成長(zhǎng)空間/職業(yè)發(fā)展路徑清晰”，占比42.7%；“被尊重、被認(rèn)可的工作氛圍”以41.7%的占比緊隨其后?！肮ぷ鞯膬r(jià)值與意義感”、“人際關(guān)系融洽”等也被列為擇業(yè)時(shí)的重要考量因素?？梢?jiàn)發(fā)展價(jià)值與現(xiàn)實(shí)價(jià)值之間，職場(chǎng)人更在意生活的質(zhì)感、薪酬的兌現(xiàn)、個(gè)人尊嚴(yán)的獲得等現(xiàn)實(shí)價(jià)值。這并非對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的忽視，而是更理性，不將“成長(zhǎng)”等同于“無(wú)限付出”。新時(shí)代好雇主的特質(zhì)應(yīng)是邊界強(qiáng)、實(shí)力強(qiáng)、待遇強(qiáng)當(dāng)職場(chǎng)人被問(wèn)及理想雇主應(yīng)具備哪些特質(zhì)時(shí)，77.8%的職場(chǎng)人認(rèn)為“尊重員工個(gè)人時(shí)間與邊界”是理想雇主應(yīng)具備的首要特質(zhì)；其次是能“提供持續(xù)學(xué)習(xí)與技能升級(jí)機(jī)會(huì)”，占比62.5%；“薪酬福利處于行業(yè)前列”位列第三，占比54.1%；“績(jī)效評(píng)估合理，晉升機(jī)制公正”則占比53.4%。這反映出職場(chǎng)人對(duì)雇主的期待已從單一的薪資待遇轉(zhuǎn)向綜合價(jià)值的權(quán)衡。邊界感強(qiáng)，意味著公司需尊重員工的私人空間，不侵占員工個(gè)人的合法休息時(shí)間，減少無(wú)效加班與隱性壓榨；實(shí)力強(qiáng)，體現(xiàn)在能為員工提供成長(zhǎng)賦能與職業(yè)發(fā)展支撐；待遇強(qiáng)則不僅包括具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，更涵蓋完善的福利體系與公平的激勵(lì)機(jī)制。職場(chǎng)人對(duì)新時(shí)代“好雇主”的期望契合其擇業(yè)時(shí)對(duì)“好工作”的訴求，呈現(xiàn)出對(duì)“生存”與“生活”的雙重關(guān)注。備清晰的使命與社會(huì)責(zé)任感”特質(zhì)也成為職場(chǎng)人心中衡量好雇主的重要標(biāo)尺，占比分別為48.2%、47.3%、30%。二、“好雇主”的進(jìn)化方向：更包容、促成長(zhǎng)、善賦能員工職業(yè)發(fā)展路徑亟待構(gòu)建，銷售崗位培養(yǎng)體系相對(duì)完善當(dāng)期望照進(jìn)現(xiàn)實(shí)，企業(yè)構(gòu)建雇主品牌的具體實(shí)踐值得深入探討。數(shù)據(jù)顯示，近四成職場(chǎng)人表示所在公司完全沒(méi)有提供“清晰且可行的職業(yè)發(fā)展路徑”，35.7%的職場(chǎng)人認(rèn)為公司雖有職業(yè)發(fā)展路徑但不夠清晰或難以實(shí)現(xiàn)，僅19.7%的員工表示企業(yè)提供的發(fā)展路徑比較清晰，8.8%表示非常清晰。這一現(xiàn)狀折射出企業(yè)在人才長(zhǎng)期培養(yǎng)上的短板，要提高人才留存率與組織競(jìng)爭(zhēng)力，建議企業(yè)將人才定制化培養(yǎng)設(shè)計(jì)納入戰(zhàn)略層面，真正實(shí)現(xiàn)從“用工”到“育才”的戰(zhàn)略升級(jí)。相較而言，銷售崗位因業(yè)績(jī)成果可量化，其成長(zhǎng)路徑與激勵(lì)機(jī)制更為透明，配套培訓(xùn)與目標(biāo)管理體系也較為成熟。25.6%的銷售崗員工表示公司為其制定了較為清晰的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。該比例雖仍待提升，但已明顯高于其他職能崗位。員工期待雇主構(gòu)建“AI賦能型”培訓(xùn)生態(tài)，69.9%渴望AI與本職工作深度融合AI時(shí)代，職場(chǎng)人對(duì)企業(yè)提供的成長(zhǎng)支持提出了更高期望。除傳統(tǒng)培訓(xùn)外，渴望獲得更多結(jié)合AI技術(shù)的個(gè)性化學(xué)習(xí)資源，以賦能工作需要。智聯(lián)招聘調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，69.9%的職場(chǎng)人希望企業(yè)強(qiáng)化“AI與本職工作的結(jié)合應(yīng)用”培訓(xùn)，占比最高，表明職場(chǎng)人已經(jīng)意識(shí)到AI能夠?qū)Ρ韭毠ぷ鳟a(chǎn)生幫助。同時(shí)，54.1%的職場(chǎng)人希望企業(yè)開(kāi)展“AI工具使用”培訓(xùn)，如ChatGPT、AI繪圖等工具的基礎(chǔ)操作，提升AI使用能力；42.6%則關(guān)注如何用“AI驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)創(chuàng)新”的培訓(xùn)，渴望借助AI挖掘新增長(zhǎng)點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)突破。還有超三成的職場(chǎng)人對(duì)“AI倫理與安全”、“高級(jí)AI技術(shù)開(kāi)發(fā)”培訓(xùn)表現(xiàn)出濃厚興趣。這種訴求背后，體現(xiàn)職場(chǎng)人從被動(dòng)適應(yīng)到主動(dòng)要求掌握，是人機(jī)協(xié)同進(jìn)化中的必然趨勢(shì)。企業(yè)需順應(yīng)這一趨勢(shì)，將AI培訓(xùn)納入人才發(fā)展戰(zhàn)略，搭建系統(tǒng)化的智能學(xué)習(xí)體系。35.5%企業(yè)包容度良好，69.2%企業(yè)容許員工發(fā)展工作之外的興趣與技能包容度是體現(xiàn)企業(yè)文化軟實(shí)力的關(guān)鍵維度，一個(gè)真正尊重多元、鼓勵(lì)表達(dá)、接納差異的組織，才能激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力與歸屬感。數(shù)據(jù)顯示，35.5%的職場(chǎng)人認(rèn)為所在企業(yè)具備較高的包容度，其中26.1%反饋企業(yè)“比較鼓勵(lì)嘗試、寬容失敗”，9.4%表示“非常鼓勵(lì)”。但整體包容度水平仍有較大提升空間，47.8%的職場(chǎng)人認(rèn)為企業(yè)包容度一般，容錯(cuò)率低，更有16.7%表示企業(yè)“明確反對(duì)失敗，懲罰嚴(yán)厲”。這容易導(dǎo)致員工在工作中趨于保守，回避創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，進(jìn)而抑制組織的創(chuàng)新活力。支持員工發(fā)展工作之外的興趣與技能，正是企業(yè)包容文化的重要體現(xiàn)。56.7%的職場(chǎng)人表示所在企業(yè)對(duì)于員工發(fā)展興趣技能持中立態(tài)度，不干涉員工個(gè)人發(fā)展；12.5%則明確表示支持并提供相關(guān)資源。在寬松的環(huán)境下，員工更愿意將個(gè)人興趣轉(zhuǎn)化為職場(chǎng)創(chuàng)造力，形成內(nèi)外兼修的成長(zhǎng)路徑。尤其在AI技術(shù)普及的當(dāng)下，跨領(lǐng)域技能融合成為趨勢(shì)，企業(yè)支持員工發(fā)展多元能力，實(shí)質(zhì)上是在為未來(lái)儲(chǔ)備復(fù)合型人才。三、“好職場(chǎng)”的特征呈現(xiàn)：自主的工作節(jié)奏、良性的團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)、友好的溝通氛圍數(shù)字化工具使74.6%的職場(chǎng)人提升了自主感，63.1%堅(jiān)持在人機(jī)協(xié)作中掌握主導(dǎo)權(quán)數(shù)字化工具的普及正深刻重塑職場(chǎng)人的工作自主感，成為衡量“好工作”的重要維度。調(diào)研顯示，29%的職場(chǎng)人表示使用AI工具與數(shù)字化辦公后工作自主感“顯著增強(qiáng)”，45.6%表示“略有增強(qiáng)”，這種能力強(qiáng)化具體體現(xiàn)在任務(wù)安排、流程推進(jìn)與決策參與中的主動(dòng)權(quán)擴(kuò)大。AI賦能更健康、更高效的職場(chǎng)生態(tài)的作用正逐步顯現(xiàn)——個(gè)體勝任力與主體性不僅得到了提升，也推動(dòng)人機(jī)協(xié)作邁向更高效、更緊密的共生關(guān)系。同時(shí)，職場(chǎng)人對(duì)工作自主權(quán)的追求也延伸至人機(jī)協(xié)作中的角色分配與權(quán)限界定上。63.1%的職場(chǎng)人將“人類主導(dǎo)流程，AI輔助執(zhí)行，實(shí)時(shí)響應(yīng)”視為理想的人機(jī)協(xié)作模式；51.4%認(rèn)同“AI提供建議，人類最終決策”的協(xié)作方式；“AI處理瑣碎任務(wù)，我專注于核心創(chuàng)意與策略”、“人與智能工具高效協(xié)同，各司其職”的模式也分別得到了職場(chǎng)人47.4%和46.7%的支持?？梢?jiàn)職場(chǎng)人心中理想的“人機(jī)共創(chuàng)”辦公模式都是以人為核心。當(dāng)人的核心價(jià)值被放大時(shí)，科技賦能的作用才真正得以彰顯。六成以上職場(chǎng)人缺乏工作自主權(quán)，79.8%認(rèn)可結(jié)果導(dǎo)向的考核方式主體性的增強(qiáng)促使職場(chǎng)人希望在工作安排上擁有更多靈活性與選擇權(quán)。數(shù)據(jù)顯示，37.4%職場(chǎng)人表示工作基本沒(méi)有自主權(quán)，另有27.3%表示自主性一般，僅35.2%的職場(chǎng)人能夠適當(dāng)調(diào)整或靈活安排工作，包括工作時(shí)間、地點(diǎn)等。工作的自主性和靈活性能夠強(qiáng)化職場(chǎng)人對(duì)工作的掌控感與投入度，是提升工作滿意度的重要因素。這也提示企業(yè)需重構(gòu)管理邏輯：從傳統(tǒng)的“過(guò)程監(jiān)督”轉(zhuǎn)向“目標(biāo)共創(chuàng)”，如通過(guò)智能化協(xié)同平臺(tái)，實(shí)時(shí)共享數(shù)據(jù)與進(jìn)度，在保障組織效率的同時(shí)賦予員工更大的自主空間。工作自由度的提升，呼喚更適配的考核方式，結(jié)果導(dǎo)向正是對(duì)這一需求的回應(yīng)。調(diào)研結(jié)果顯示，79.8%的職場(chǎng)人對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的考核模式持認(rèn)可態(tài)度：35%表示“非常支持”，認(rèn)為其能讓自己自主安排工作節(jié)奏；44.8%表示“比較支持”，但也透露出對(duì)界定不清帶來(lái)考核不公的擔(dān)憂。另有16.3%“不太支持”的群體也坦言會(huì)因此缺乏安全感，擔(dān)憂在缺乏明確過(guò)程指引的情況下，個(gè)人努力難以被公正評(píng)估。這種態(tài)度反映出企業(yè)在推行該考核時(shí)需同步建立清晰目標(biāo)共識(shí)與動(dòng)態(tài)反饋系統(tǒng)，以強(qiáng)化員工安全感與方向感。同時(shí)，組織還應(yīng)通過(guò)定期溝通與透明化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，化解員工對(duì)結(jié)果導(dǎo)向的潛在焦慮。技術(shù)工具的應(yīng)用也應(yīng)聚焦于過(guò)程留痕與進(jìn)展可視化，既保障靈活性，又增強(qiáng)信任。唯有機(jī)制配套與文化共識(shí)并行，才能真正釋放個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)高效、可持續(xù)的人機(jī)協(xié)同新生態(tài)。近八成職場(chǎng)人會(huì)因?yàn)楣緝?nèi)卷而考慮跳槽，薪酬激勵(lì)成“反內(nèi)卷”核心訴求除工作本身外，職場(chǎng)人對(duì)職場(chǎng)環(huán)境、職場(chǎng)氛圍也有了更多期待，尤其是對(duì)公平、健康的組織生態(tài)的向往。近八成職場(chǎng)人坦言，若長(zhǎng)期處于過(guò)度內(nèi)卷的環(huán)境中，會(huì)萌生離職念頭，其另有18.5%表示“完全無(wú)法忍受”?？梢?jiàn)一個(gè)健康的組織生態(tài)已成為留住人才的關(guān)鍵底線。在“反內(nèi)卷”措施上，54.5%的職場(chǎng)人將“優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制”列為首選。內(nèi)卷的核心矛盾往往源于付出與回報(bào)的失衡，職場(chǎng)人期望通過(guò)合理薪酬與價(jià)值認(rèn)可打破無(wú)效競(jìng)爭(zhēng)循環(huán)，構(gòu)建以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。其次是“營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍”，占比48.8%，強(qiáng)調(diào)打造共進(jìn)互勉的協(xié)作環(huán)境，減少惡性競(jìng)爭(zhēng)與隱性壓力?！靶使ぞ吲c智能化系統(tǒng)投入”也占比38.9%，通過(guò)技術(shù)手段提升工作效能，智能評(píng)估員工實(shí)際產(chǎn)出，使績(jī)效考核更客觀公正。此外，“領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)卷”的深層期待。反內(nèi)卷不是降低標(biāo)準(zhǔn)，而是通過(guò)制度設(shè)計(jì)消除無(wú)意義消耗，讓競(jìng)爭(zhēng)回歸能力本位。25.5%的職場(chǎng)人經(jīng)常獲得領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或支持，4成表示領(lǐng)導(dǎo)的反饋無(wú)效直屬領(lǐng)導(dǎo)作為職場(chǎng)人最直接的協(xié)作對(duì)象與決策傳導(dǎo)節(jié)點(diǎn)，其管理理念與行為模式深刻影響著團(tuán)隊(duì)氛圍與員工個(gè)體體驗(yàn)。當(dāng)問(wèn)及職場(chǎng)人其直屬領(lǐng)導(dǎo)是否經(jīng)常給予具體且有用的反饋時(shí)，33%表示“偶爾”，即使批評(píng)也只是對(duì)事不對(duì)人，占比最高；16.4%表示“經(jīng)常，且都是有針對(duì)性的指導(dǎo)”；9.1%則“總是”得到領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)反饋與建設(shè)性建議，并在關(guān)鍵時(shí)刻提供支持。也有部分職場(chǎng)人控訴直屬領(lǐng)導(dǎo)“只會(huì)說(shuō)一大堆沒(méi)用的”或“只會(huì)指責(zé)”。此類管理行為不僅削弱個(gè)體價(jià)值感，更在無(wú)形中助長(zhǎng)了防御性工作文化，使員工趨于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、隱藏問(wèn)題。真正有效的反饋應(yīng)建立在尊重與共情基礎(chǔ)上，以發(fā)展為導(dǎo)向，幫助員工識(shí)別盲區(qū)、明確成長(zhǎng)路徑。四、“高價(jià)值”的感知來(lái)源：收入有保障、付出被看見(jiàn)7成職場(chǎng)人認(rèn)為工作意義感重要，穩(wěn)定收入和被認(rèn)可是價(jià)值感主要來(lái)源隨著物質(zhì)基本需求的逐步滿足，職場(chǎng)人對(duì)工作意義感的追尋正從隱性期待轉(zhuǎn)為顯性訴求。數(shù)據(jù)顯示，41.8%的職場(chǎng)人將其作為理想工作的核心組成部分；27.3%明確表示其非常重要，是努力工作的主要?jiǎng)恿??？梢?jiàn)工作是否有價(jià)值、有意義，已深刻影響個(gè)體的職業(yè)心態(tài)。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，雖然71%的職場(chǎng)人將“穩(wěn)定的收入”視為工作意義感的主要來(lái)源，占比最高，但“工作的實(shí)際成果被客戶/上級(jí)/團(tuán)隊(duì)認(rèn)可”緊隨其后，占比55.4%，高于“業(yè)績(jī)提升/職位晉升”?？梢?jiàn)，收入的穩(wěn)定性能帶來(lái)心理安全感與價(jià)值認(rèn)可，是維系工作動(dòng)力的基石，而成就感與社會(huì)認(rèn)同交織，能夠進(jìn)一步激發(fā)其工作熱情。41.8%的職場(chǎng)人堅(jiān)守“薪酬第一”的原則，31%愿意為更好工作體驗(yàn)小幅降薪當(dāng)問(wèn)及職場(chǎng)人愿意為更好的工作體驗(yàn)（如不加班、氛圍好）而接受多少比例的降薪時(shí)，41.8%的職場(chǎng)人明確表示不愿意降薪。他們認(rèn)為，良好的體驗(yàn)本應(yīng)是職場(chǎng)基本配置，而非需要以犧牲收入換取的奢侈品。但也有31%的人愿意接受1%-10%的降薪，以換取更人性化的工作環(huán)境，11.4%可接受11%-20%的降幅，體現(xiàn)出對(duì)生活質(zhì)量與精神滿足的更高追求。分年齡層來(lái)看，超過(guò)五成的95后、00后愿意為更好工作體驗(yàn)接受降薪，高于整體的48.2%。年輕群體更看重工作的意義感與身心舒適度，傾向于選擇價(jià)值觀契合、管理開(kāi)明的企業(yè)，即便這意味著收入上的妥協(xié)。這種“既要發(fā)展，也要幸?！钡脑V求，正倒逼企業(yè)重新審視人才價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)職場(chǎng)生態(tài)向人性化、可持續(xù)方向演進(jìn)。64.9%職場(chǎng)人的工作能創(chuàng)造可見(jiàn)的價(jià)值，“偽工作”現(xiàn)象存在當(dāng)被問(wèn)及工作是否創(chuàng)造了可見(jiàn)價(jià)值時(shí)，64.9%的職場(chǎng)人認(rèn)為自己的工作成果可被直觀衡量或感知，說(shuō)明多數(shù)人仍能在崗位中找到現(xiàn)實(shí)落點(diǎn)。其中，46.2%的職場(chǎng)人表示能“比較明顯地看到工作成果對(duì)他人的影響”，如項(xiàng)目落地、產(chǎn)品優(yōu)化或服務(wù)改善帶來(lái)的積極變化；18.7%表示價(jià)值“非常明顯”，從用戶反饋感謝或行業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng)中獲得強(qiáng)烈價(jià)值認(rèn)同。與此同時(shí)，“偽工作”（看似忙碌，實(shí)則無(wú)價(jià)值或價(jià)值極低的事務(wù)）的情況依然存在，6成以上職場(chǎng)人認(rèn)為工作中“偽工作”占比高于10%，這表明多數(shù)工作的內(nèi)容仍具虛無(wú)性產(chǎn)出，形式主義暫未完全消除，期待隨著人工智能進(jìn)一步釋放重復(fù)性勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，職場(chǎng)人能更聚焦于創(chuàng)造性與高價(jià)值工作中。46.7%的職場(chǎng)人認(rèn)可公司提升價(jià)值感的舉措，57.1%的企業(yè)需深化行動(dòng)當(dāng)個(gè)體對(duì)工作意義的渴求日益成為一種集體共識(shí)，企業(yè)唯有主動(dòng)回應(yīng)，才能構(gòu)建可持續(xù)的組織活力。部分具有前瞻意識(shí)的企業(yè)已開(kāi)始行動(dòng)：通過(guò)“定期開(kāi)展員工價(jià)值感/滿意度調(diào)打卡、設(shè)立成果獎(jiǎng)）”等方式增強(qiáng)員工對(duì)工作的價(jià)值感與意義感。這些舉措獲