職業(yè)生涯開發(fā)與管理杜林致

編著導論01目

錄01為什么提出職業(yè)生涯管理02職業(yè)生涯管理理論流派03職業(yè)生涯管理的發(fā)展歷程04本書的結構體系職業(yè)生涯管理是伴隨著現(xiàn)代人力資源管理的新思潮而發(fā)展起來的，起源于科學管理時代的人事管理，隨后在歐美得到不斷發(fā)展，并于20世紀90年代在中國學術界開始傳播。目

錄01為什么提出職業(yè)生涯管理02職業(yè)生涯管理理論流派03職業(yè)生涯管理的發(fā)展歷程04本書的結構體系1.2.1職業(yè)選擇理論1.人職匹配理論帕森斯的特質-因素理論主要觀點：特質（個人特征）－因素（工作所需的條件）。輔導的三大原則：了解自我、了解工作要求、做出兩組事實的真實推理。目的：達到人職匹配。1.2.1職業(yè)選擇理論1.人職匹配理論職業(yè)指導具體分成6步：分析。整理。診斷。指導。咨詢。追蹤。1.2.1職業(yè)選擇理論2.職業(yè)動機理論美國心理學家弗羅姆通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比，即：F＝V·E式中，F(xiàn)為動機強度，指積極性的激發(fā)程度，表明個體為達到一定目標而努力的程度；V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；E為期望值，指個體估計的目標實現(xiàn)概率。職業(yè)效價=職業(yè)價值觀×職業(yè)要素評估職業(yè)概率=職業(yè)需求量×競爭能力×競爭系數(shù)×隨機系數(shù)1.2.1職業(yè)選擇理論3.職業(yè)性向理論人格被認為是興趣、價值觀、需要、技能、信念、態(tài)度和學習風格的綜合體。興趣是人格中最重要的部分，是匹配人與職業(yè)的依據(jù)。大多數(shù)人可以被區(qū)分RIASEC六種興趣（人格）類型，并有6種相應的環(huán)境類型。一個人的職業(yè)興趣會極大影響職業(yè)的適宜度。人的行為表現(xiàn)由人格類型和其所處的環(huán)境相互作用決定的。1.2.1職業(yè)選擇理論3.職業(yè)性向理論雖然我們做了幾十年的研究，但預測個人職業(yè)選擇最有效的方法卻是詢問這個人自己想做什么。

--美國心理學家約翰·霍蘭德JohnLewisHolland1.2.1職業(yè)選擇理論3.職業(yè)性向理論類型偏好個性特點職業(yè)范例現(xiàn)實型需要技能、力量、協(xié)調性的體力活動害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從、實際機械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場主研究型需要思考、組織和理解的活動分析、創(chuàng)造、好奇、獨立生物學家、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者藝術型需要創(chuàng)造性表達的模糊且無規(guī)則可循的活動富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際畫家、音樂家、作家、室內裝飾家社會型能夠幫助和提高別人的活動社會、友好、合作、理解社會工作者、教師、議員、臨床心理學家企業(yè)型能夠影響他人和獲得權力的言語活動自信、進取、精力充沛、盛氣凌人法官、房地產(chǎn)經(jīng)紀人、公共關系專家、小企業(yè)主常規(guī)型規(guī)范、有序、清楚明確的活動順從、高效、實際、缺乏想象力、缺乏靈活性會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員1.2.2職業(yè)生涯階段理論1.施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段說成長、幻想、探索階段查看工作世界早期正式成員資格職業(yè)中期職業(yè)中期危險職業(yè)后期衰退和離職退休基礎培訓1.2.2職業(yè)生涯階段理論2.金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論人的職業(yè)發(fā)展分為三個階段：幻想期（11歲之前的兒童）。嘗試期（11～17歲）?，F(xiàn)實期（17歲以后）。1.2.2職業(yè)生涯階段理論3.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展論薩伯整合了發(fā)展心理學、差異心理學、人格心理學及職業(yè)社會學的長期研究結果，匯聚成為一個完整的理論體系。1953年，在《美國心理學家》發(fā)表文章，提出“生涯”的概念。薩伯生涯發(fā)展理論的提出，打破了特質因素論一統(tǒng)天下的局面，是職業(yè)到生涯的標志。1.2.2職業(yè)生涯階段理論3.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展論主要觀點：自我概念：是薩伯的核心概念，指個人對自己的興趣、能力、價值觀及人格特征等方面的認識和主觀評價。生涯發(fā)展的過程就是自我實現(xiàn)的過程。工作滿意的程度與自我概念實現(xiàn)程度成正比。生活廣度：生涯發(fā)展的過程劃分為五個階段，每個階段都有其獨特的職責和角色，以及不同的任務，屬于時間的向度。前一階段任務的完成情況會影響下一階段的發(fā)展。生涯成熟：個人面對及完成發(fā)展任務的準備程度。生活空間：在發(fā)展歷程的各個階段中個人所扮演的各種角色，屬于空間的向度。1.2.2職業(yè)生涯階段理論3.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展論五階段發(fā)展模式：成長階段：4-14歲對未來的關注對生活的掌控在學校和工作中的成就形成良好的工作習慣和態(tài)度探索階段：15-24歲縮小、界定和實踐自己的職業(yè)選擇建立階段：25-44歲穩(wěn)定、鞏固和提升維持階段：45-65歲堅持、保持、創(chuàng)新和提拔下一代退出階段：65歲＋工作遞減與退休1.2.2職業(yè)生涯階段理論3.薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展論生涯彩虹圖：練習與測試我的生涯彩虹5歲10歲15歲20歲25歲30歲35歲40歲45歲50歲55歲60歲65歲70歲75歲練習與測試第一步：參照舒伯的生涯彩虹，在我的生涯彩虹外圍的弧線上寫上年齡，在每兩個互相之間的間隔中寫上六種不同的角色名稱。第二步：根據(jù)自己的現(xiàn)實或預想的將來狀況，判斷在某個年齡階段你把主要的時間和精力放在哪個角色上，把該年齡階段對應的角色弧形上涂上某種顏色。第三步：畫完所有年齡對應的所有角色的彩虹后，分析一下自己在某種角色上投入的時間和精力是否符合你本身的期望。練習與測試將你的彩虹圖和周圍的同學的彩虹圖一起分享，看看你的彩虹圖是否和別人的相同？別人的彩虹圖對你有什么啟發(fā)？無論天氣如何變化，我們都能主宰自己的彩虹生涯，讓美麗永遠照耀我們的心靈。請畫出自己最和諧的人生彩虹，讓每個角色都為自己的人生添彩！1.2.2職業(yè)生涯階段理論4.格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論

職業(yè)準備階段（0~18歲）進入組織階段（18~25歲）職業(yè)生涯初期（25~40歲）職業(yè)生涯中期（40~55歲）職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）主要任務發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓進入職業(yè)生涯，選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)，并在一個理想的組織中獲得一個職位逐步適應職業(yè)工作，融入組織，不斷學習職業(yè)技能、為未來職業(yè)生涯成功做好準備努力工作，并力爭有所成就。在重新評價職業(yè)生涯中強化或轉換職業(yè)道路繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導者，維護自尊，準備引退1.2.2職業(yè)生涯階段理論5.吉列特的生涯決定論1.2.2職業(yè)生涯階段理論6.庫倫伯茨的生涯決定社會學論庫倫伯茨企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的以及這些偏好和技能如何影響個人對各種課程、職業(yè)和工作領域的選擇。此理論認為影響生涯選擇的因素包括遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學習經(jīng)驗、工作取向技能。1.2.2職業(yè)生涯階段理論7.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論我國著名人力資源管理學家廖泉文在總結國外學者職業(yè)生涯發(fā)展階段觀點的基礎上，創(chuàng)造性地提出了“職業(yè)生涯發(fā)展‘三三三’理論”。她將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個子階段：適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段，而每一子階段又分為三種情況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。1.2.2職業(yè)生涯階段理論7.職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論目

錄01為什么提出職業(yè)生涯管理02職業(yè)生涯管理理論流派03職業(yè)生涯管理的發(fā)展歷程04本書的結構體系1.3.1以個人勝任力和可雇傭性為核心職業(yè)生涯發(fā)展管理的一種新趨勢是以個人勝任力和可雇傭性為核心，強調個人在職業(yè)生涯發(fā)展中承擔主要責任，以不斷提升個人勝任力、擴大職業(yè)領域，從而提高職業(yè)發(fā)展的可能性，這也成為一種相比傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理模式而言更為靈活的職業(yè)生涯管理模式。這方面的研究成果主要包括無邊界職業(yè)生涯理論和易變性職業(yè)生涯理論。1.3.1以個人勝任力和可雇傭性為核心傳統(tǒng)職業(yè)生涯與無邊界職業(yè)生涯的比較

傳統(tǒng)職業(yè)生涯無邊界職業(yè)生涯雇傭關系以穩(wěn)定工作換取忠誠以可雇傭性換取績效和靈活性職業(yè)生涯邊界一兩個組織多個組織技能要求與組織相關的特定技能可以遷移的技能職業(yè)生涯發(fā)展階段與年齡相關與學習相關職業(yè)生涯管理責任組織承擔個人承擔培訓正式培訓在崗、即時培訓1.3.1以個人勝任力和可雇傭性為核心傳統(tǒng)職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯的比較維度傳統(tǒng)職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任組織承擔員工承擔方式直線性、專家型短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展很大程度上依賴正式培訓更依賴人際互助和在職體驗1.3.2以組織結構和組織戰(zhàn)略與職業(yè)生涯匹配為核心經(jīng)歷了人職匹配的職業(yè)選擇理論，人們又開始關注組織結構和組織戰(zhàn)略與個人職業(yè)生涯匹配的研究。人-組織匹配理論考慮到環(huán)境對人的塑造和組織的作用，更關心就業(yè)后個人的職業(yè)匹配，成為新的有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)生涯發(fā)展理論。許多研究者還從多種角度展開研究，包括研究組織結構與職業(yè)生涯的相關性、組織戰(zhàn)略與職業(yè)生涯策略的相互關系，以及組織結構、組織戰(zhàn)略和管理人員的職業(yè)生涯的關系等。1.3.2以組織結構和組織戰(zhàn)略與職業(yè)生涯匹配為核心四種職業(yè)生涯發(fā)展方式的概念、特點及與組織結構和組織戰(zhàn)略的關系

直線型專家型螺旋型短暫型移動方向向上很少移動橫向橫向在一個領域的時間變量一生7~10年3~5年主要激勵力權力、成就專長、安全個人發(fā)展、創(chuàng)造力多樣性、獨立組織結構金字塔型扁平型矩陣型松散型組織戰(zhàn)略市場滲透策略維持策略多元化策略新市場開放策略1.3.2以組織結構和組織戰(zhàn)略與職業(yè)生涯匹配為核心盡管社會變遷加劇、職業(yè)流動頻繁對組織實施職業(yè)生涯管理提出了挑戰(zhàn)，但是這并不意味著組織的職業(yè)生涯管理就不必要了，這是因為：第一，人員流動越是頻繁，組織對人才的需求越是迫切。第二，即使一個人才在組織的服務是短期的，但組織對其實施的職業(yè)培訓也是很必要的。目

錄01為什么提出職業(yè)生涯管理02職業(yè)生涯管理理論流派03職業(yè)生涯管理的發(fā)展歷程0