阿里巴巴《績(jī)效考核制度》

第一章總則

第一條概念

績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的

工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)，來(lái)評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和

工作效果與崗位責(zé)任及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過(guò)程；

第二條考核的目的

一、客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制提供依據(jù)；

二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；

三、開發(fā)人力資源，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；

第三條考核結(jié)果運(yùn)用

一、考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)；

二、考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤：

三、為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)

提供依據(jù)

四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；

第四條適用范圍

本制度適用于對(duì)公司所有員工、部門工作的年度、季度績(jī)效考核。

第二章職責(zé)

第一條決策委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、史理員工關(guān)于績(jī)效考核工作的申

訴；

第二條總裁職責(zé)

一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理；

二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人；

三、負(fù)責(zé)對(duì)分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；

四、負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績(jī)效面談，反饋被考核人本人及所管理

部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績(jī)效改進(jìn)與提升；

第三條部門負(fù)責(zé)人職責(zé)

一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；

二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作；

三、使用考核工具，結(jié)合績(jī)效計(jì)劃和崗位說(shuō)明書的要求對(duì)部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部

門互評(píng)評(píng)分；

四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績(jī)效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)；

第四條人力資源部

一、統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績(jī)效考核工作：

二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；

三、負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核的結(jié)果；五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績(jī)效工資；

六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績(jī)效考核效果的調(diào)查、評(píng)估，跟進(jìn)檢查績(jī)效管理、績(jī)

效面談反饋的落實(shí)情況

第三章考核的原則

第一條：參與性：績(jī)效考核是雙向交流、共同參與的管理過(guò)程，是全體員工及各部門

本職工作的一部分；

第二條:客觀性：績(jī)效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評(píng)價(jià),

不得憑主觀印象判斷；

第三條：一致性.：績(jī)效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)：

第四條：公正性：績(jī)效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地

評(píng)價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少

人為的考核偏差；

第五條：指導(dǎo)性：績(jī)效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過(guò)考

核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績(jī)效.

第四章考核的分類

根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核

根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和季度考核

第五章考核的程序和方法

第一條:個(gè)人年度考核

一、考核的時(shí)間：

考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排

以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。

二、考核的形式

年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級(jí)考核，分五級(jí)及以上人員和五級(jí)以下人員，

采用不同的考核方式;

個(gè)人年度考核成績(jī)二直接管理部門年度考核成績(jī)*50%+職能/行業(yè)管理下屬部門

年度考核平均成績(jī)*20%+個(gè)人述職考核*30%;

1.4直接上級(jí)綜評(píng)：根據(jù)上述評(píng)估內(nèi)容，提出綜合評(píng)價(jià)和反饋意見；

2.5結(jié)果審核:考核成績(jī)報(bào)總裁（直接上級(jí)為總裁以下人員者）及決策委員會(huì)（直接

上級(jí)為總裁）審核

3.L6績(jī)效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評(píng)價(jià)情況，由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)進(jìn)

行績(jī)效面談反饋，如考核總成績(jī)高于90分或低于70分者，由其隔級(jí)上級(jí)進(jìn)行面談

反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》（附表

三）

4.L7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。

5.五級(jí)以下員工年度考核流程及操作方法

2.L年度考核流程圖:

核算獎(jiǎng)金系數(shù)

2o2.1業(yè)績(jī)總結(jié)：填寫《個(gè)

人年度考核表》（附表二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重

及各目標(biāo)的完成情況

2.2O2自評(píng)：對(duì)工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評(píng)

2.2。3初評(píng)：由上級(jí)負(fù)責(zé)人評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，

需在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因

2.2o4終評(píng)：由隔級(jí)上級(jí)評(píng)分，單項(xiàng)評(píng)分超過(guò)90分和低于70分的，需

1.在評(píng)價(jià)說(shuō)明欄說(shuō)明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作能力）

高于90分或低于70分的，必須由終評(píng)人加注綜評(píng)意見

2.5結(jié)果審核：由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性

及結(jié)果的公正性，并將考核成績(jī)匯總表報(bào)總裁（終評(píng)人為總裁以下人

員）及決策委員會(huì)（終評(píng)人為總裁）審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總

裁或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整

由人力資源部反饋到終評(píng)人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，

需附書面說(shuō)明；

2.2。6績(jī)效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評(píng)情況，由直接上級(jí)/隔級(jí)上級(jí)（考核

分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績(jī)效面談，低于90分者，面談雙方需共

同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；

2.2。2O7資料歸檔：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級(jí)雙方簽字后的考核表原件及

雙方共同填寫的《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)

一歸檔，人力資源部（人事行政部）評(píng)估考核效果，跟進(jìn)績(jī)效改進(jìn).

考核成績(jī)：

個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)；

考核成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：

個(gè)人年度考核成績(jī)二個(gè)人年度考核得分*8096+部門年度考核得分*20%

第二條：部門年度考核

一、考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，

經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位

二、考核時(shí)間：每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi)，根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施

三、考核形式：考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核.

四、考評(píng)人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級(jí)根據(jù)KPI指標(biāo)打分

五、結(jié)果審核：由人力資源部匯總上報(bào)審核

六、考核反饋：在對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)反饋。

第三條：個(gè)人季度考核

一、季度考核時(shí)間：

季度考核時(shí)段以每個(gè)自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成；

二、季度考核的方式：

個(gè)人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對(duì)應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評(píng)分法考核,

此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律兒個(gè)方面.

1.三、考核流程及操作方法：

2.季度考核流程圖：

個(gè)

-?個(gè)

人

人

填

寫自

評(píng)

2

1個(gè)人填寫《述職報(bào)告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度

工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評(píng)分；

2.2.2自評(píng)：?jiǎn)T工本人對(duì)考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng)，季度結(jié)束10天前完成

2.3初評(píng)：直接上級(jí)根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說(shuō)明書》、工作實(shí)績(jī)、工作

態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評(píng)，并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？?/p>

核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；

初評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成，

4終評(píng):考核授權(quán)終評(píng)人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評(píng)，進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評(píng)及綜合評(píng)價(jià);考核

中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；終

評(píng)應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成

2.5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成

績(jī)匯總表報(bào)總裁及決策委員會(huì)審核，如對(duì)員工成績(jī)有疑問(wèn)，總裁或決策委員會(huì)

有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評(píng)

人.調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說(shuō)明；結(jié)果審核需在季度

結(jié)束前一周內(nèi)完成

2.6考核反饋：直接上級(jí)或隔級(jí)上級(jí)（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績(jī)

效面談方式進(jìn)行，隔級(jí)上級(jí)在異地，而無(wú)法進(jìn)行當(dāng)面績(jī)效面談?wù)撸蛇x擇電話面談

或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級(jí)進(jìn)行面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn);考核反饋

需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成

2.7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級(jí)簽字

確認(rèn)的考核表交人力資源部人事行政部），由人力資源部人事行政部）核實(shí)績(jī)效面

談的落實(shí)情況，評(píng)估考核效果，匯總計(jì)算考核成績(jī)，核發(fā)績(jī)效工資，并將考核表納

入員工檔案；

四、考核成績(jī)：

1.個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評(píng)人的評(píng)價(jià)為準(zhǔn)

個(gè)人最終成績(jī)與部門成績(jī)掛鉤：

5級(jí)及以上：個(gè)人季度考核總成績(jī)二部門得分*5096+個(gè)人得分*50%

5級(jí)以下：個(gè)人季度考核總成績(jī)二部門得分*20%+個(gè)人得分*80%

第四條：部門季度考核

一、考核時(shí)間：同個(gè)人季度考核；

1.二、考核方式及具體操作：

2.集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門

1.1考核方式：以部門互評(píng)形式進(jìn)行。部門互評(píng)為集團(tuán)（大區(qū)）同級(jí)部門之間

的互評(píng)，以及大區(qū)對(duì)集團(tuán)、集團(tuán)對(duì)大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評(píng)，還包括

經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司對(duì)集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評(píng)價(jià)；

2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其它部門進(jìn)行考核評(píng)分，填寫《部門互評(píng)表》

（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在

90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；

2.Io3成績(jī)核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評(píng)分占70%上下層面職能/行業(yè)部門、

經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目公司成績(jī)占30%,均依平均分計(jì)算.

經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司：

由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評(píng)，執(zhí)行總裁終評(píng)打分并進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營(yíng)/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）?？己酥杏?/p>

重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評(píng)分在90%以上或70%以下，必須加注評(píng)價(jià)說(shuō)明；

第六章特別規(guī)定第一條:其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。

條二條:現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時(shí)，部門可加大考核

頻率（如一個(gè)月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績(jī)效管理.

第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個(gè)性化的考核方案，經(jīng)審

批后執(zhí)行。

第四條：?jiǎn)T工在考核期中段（20天以內(nèi)及70天以上不計(jì)）

調(diào)至不同部門或不同崗位時(shí)，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其

兩個(gè)部門上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以平均分為考核成績(jī)，績(jī)效反饋

面談?dòng)尚虏块T負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；

第五條：?jiǎn)T工在考核期中間離職時(shí)，績(jī)效工資結(jié)算以最近考

核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)

第七章考核授權(quán)

第一條:管理集團(tuán)、大區(qū)

一、總監(jiān)（2—3級(jí)）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評(píng)核，決策委員會(huì)執(zhí)

行委員進(jìn)行最終評(píng)核；

二、經(jīng)理級(jí)人員（4級(jí)和5級(jí)）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，行政總裁或執(zhí)行總裁

進(jìn)行最終評(píng)核；

三、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)

進(jìn)行最終評(píng)核；

四、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上級(jí)主管進(jìn)行初

步評(píng)核，經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。

第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司

一、經(jīng)理級(jí)員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評(píng)核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評(píng)核；

二、主管級(jí)或直接上級(jí)為經(jīng)理的高級(jí)職員級(jí)人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營(yíng)公司經(jīng)理

進(jìn)行初步評(píng)核，總監(jiān)進(jìn)行最終評(píng)核。

三、直接上級(jí)為主管的高級(jí)職員級(jí)員工或基層級(jí)人員：由其上

級(jí)主管進(jìn)行初

步評(píng)核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評(píng)核。

第八章績(jī)效溝通

第一條：溝通目的：各級(jí)主管與下級(jí)員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題在工作

中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確

二、員工考核總成績(jī)達(dá)到90分即可以得到全額績(jī)效工資，不足部分將按比例扣減：

超出部分不增加評(píng)核工資，但管理集團(tuán)和各個(gè)大區(qū)每季度從評(píng)核總分超過(guò)90分人員中

選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予1元獎(jiǎng)勵(lì)；

三、核算公式：

該季度第三月績(jī)效工資二該月績(jī)效工資基數(shù)-[（績(jī)效工資基數(shù)-員工月實(shí)得績(jī)效工資）

x3]

績(jī)效工資基數(shù)：

5級(jí)（含）以上人員、營(yíng)銷人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*40%

其余人員：績(jī)效工資基數(shù)=總薪酬*30%;

季度考核系數(shù)：

5級(jí)及以上：考核系數(shù)二（部門得分*50%+個(gè)人得分.50%）/0.9

5級(jí)以下：考核系數(shù)工（部門得分*20%+個(gè)人得分*80%）/0o9

員工月實(shí)得績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)x當(dāng)季考核系數(shù)

第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：

一、年度績(jī)效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)

展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù).

1.二、年度績(jī)效系數(shù)（I）的核算：

2.由個(gè)人季度最終成績(jī)（與部門掛鉤后）、個(gè)人年度考核最終成績(jī)（與部門

持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；

3.個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)二個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額乂員工年度績(jī)效系數(shù)

員工年度績(jī)效系數(shù)計(jì)算公式：

1二（四季度平均成績(jī)（與部門掛鉤后的）*40+個(gè)人年終成績(jī)（與部門掛鉤

后的）*60%+加扣分（表彰或處分）｝T

第十一章處罰

第一條：部門內(nèi)部檢討