1第1章績(jī)效與績(jī)效管理2績(jī)效與績(jī)效管理1.1績(jī)效概述1.2績(jī)效管理1.3績(jī)效考核與績(jī)效管理1.4績(jī)效管理與人力資源管理31.1績(jī)效概述1.1.1績(jī)效含義三種典型觀點(diǎn)：績(jī)效是結(jié)果（職責(zé)/目標(biāo)/結(jié)果/生產(chǎn)量/關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)/關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域）績(jī)效是行為（周邊績(jī)效/任務(wù)績(jī)效）績(jī)效是結(jié)果和行為的統(tǒng)一體（既有工作結(jié)果又有工作行為，包含質(zhì)和量?jī)煞矫妫┝硗庖环N觀點(diǎn)：績(jī)效是個(gè)人素質(zhì)（強(qiáng)調(diào)員工潛能，關(guān)注未來(lái)）41.1績(jī)效概述1.1.1績(jī)效特征多因性（環(huán)境因素/工作特征因素/組織制度/員工動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）多維性（工作結(jié)果/工作行為/工作能力）動(dòng)態(tài)性51.1績(jī)效概述1.1.2績(jī)效的三層次組織績(jī)效流程績(jī)效個(gè)人績(jī)效61.1績(jī)效概述1.1.3績(jī)效的影響因素工作者的個(gè)人興趣與崗的適應(yīng)性公司的激勵(lì)（物質(zhì)和精神）公司考核體系的影響工作環(huán)境71.2績(jī)效管理1.2.1績(jī)效管理的含義與特征績(jī)效管理：

企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中績(jī)效規(guī)劃與核算、執(zhí)行與控制的技術(shù)方法體系；是為了提升企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)效果所采取的內(nèi)部核算、記錄、分析、控制與反饋的系統(tǒng)化管理方法。績(jī)效管理考慮的是目標(biāo)與結(jié)果之間、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與工作任務(wù)達(dá)成之間的客觀數(shù)據(jù)核算、控制與反饋，主要針對(duì)每個(gè)工作崗位特定階段的工作是想與內(nèi)容進(jìn)行過(guò)程管理?？?jī)效管理過(guò)程的5個(gè)要素：

1.明確清晰的戰(zhàn)略2.進(jìn)取性強(qiáng)又可衡量的目標(biāo)3.與目標(biāo)相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)4.透明而有效的績(jī)效溝通和評(píng)估5.迅速而廣泛的績(jī)效成績(jī)應(yīng)用81.2績(jī)效管理1.2.1績(jī)效管理的含義與特征績(jī)效管理的三層次（與績(jī)效三層次對(duì)應(yīng)）組織層析的績(jī)效管理（組織層次的績(jī)效變量包括組織目標(biāo)、組織設(shè)計(jì)和組織績(jī)效管理。）流程層次的績(jī)效管理（流程層次的績(jī)效變量包括流程目標(biāo)、流程設(shè)計(jì)和流程績(jī)效管理）員工層次的績(jī)效管理（員工層次的三個(gè)績(jī)效變量：工作目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)和工作管理）91.2績(jī)效管理1.2.1績(jī)效管理的含義與特征績(jī)效管理的特征目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)發(fā)展以人為本系統(tǒng)思維注重溝通101.2績(jī)效管理1.2.2績(jī)效管理的意義（三受益）使企業(yè)受益（績(jī)效管理奠定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，能夠增強(qiáng)企業(yè)計(jì)劃管理的有效性，是建設(shè)企業(yè)文化的有效工具。）使管理者受益使員工受益（滿(mǎn)足員工安全與安穩(wěn)的需要，高員工的工作效率，能夠促進(jìn)員工能力的提高和職業(yè)發(fā)展。）111.2績(jī)效管理1.2.3績(jī)效管理體系績(jī)效管理流程體系121.2績(jī)效管理1.2.3績(jī)效管理體系績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)體系：

績(jī)效管理流程的落實(shí)需要同意而完備的制度保障，通過(guò)管理制度引導(dǎo)和約束管理者和員工的行為，使對(duì)員工的評(píng)價(jià)更加規(guī)范、合理，確保部門(mén)和組織目標(biāo)的達(dá)成。績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單而言就是要考慮誰(shuí)（績(jī)效管理主體），通過(guò)什么方式（績(jī)效管理方法），在什么時(shí)間（績(jī)效評(píng)價(jià)周期），對(duì)誰(shuí)（被評(píng)價(jià)對(duì)象），對(duì)什么內(nèi)容（績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)），用什么標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行管理。131.2績(jī)效管理1.2.3績(jī)效管理體系績(jī)效管理組織責(zé)任體系：績(jī)效管理的實(shí)施需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和參加，確定管理制度的推行方式、日程、責(zé)任落實(shí)等重大內(nèi)容。各個(gè)部門(mén)的直線經(jīng)理、員工都要參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái)。人力資源部門(mén)承擔(dān)政策制定、技術(shù)支持、督促實(shí)施、公平監(jiān)督的職責(zé)，協(xié)助直線經(jīng)理開(kāi)展績(jī)效管理工作，解決過(guò)程中的問(wèn)題并對(duì)管理全過(guò)程進(jìn)行跟蹤、總結(jié)、回報(bào)、改進(jìn)。141.2績(jī)效管理1.2.4績(jī)效管理實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核角色分配偏頗，將全部責(zé)任退給人力資源部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)不明確，管理者只注重短期效果過(guò)于追求完美績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)沒(méi)有形成績(jī)效檔案只考評(píng)基層職位，不考評(píng)高層管理職位151.3績(jī)效考核1.3.1績(jī)效考核含義：

從過(guò)程的角度看，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和能力發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)目的的一種管理溝通活動(dòng)。

從內(nèi)涵上說(shuō)，績(jī)效考核包括人與事的評(píng)價(jià)這兩層含義：一是對(duì)人及其工作狀態(tài)進(jìn)行評(píng)價(jià)；二是對(duì)人的工作結(jié)果即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。從外延上來(lái)看，績(jī)效考核就是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。161.3績(jī)效考核1.3.2績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系：區(qū)別：目的不同（績(jī)效管理以“事”為中心，績(jī)效考核以“人”為中心）對(duì)象不同內(nèi)容不同（績(jī)效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)。

績(jī)效考核則主要包括績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估等活動(dòng)。）周期不同（績(jī)效管理的周期較短且靈活，績(jī)效考核周期較長(zhǎng)且穩(wěn)定）人性觀不同側(cè)重點(diǎn)不同（績(jī)效考核側(cè)重于考核過(guò)程的執(zhí)行和考核結(jié)果的判斷，考核過(guò)程往往是單向命令式。而現(xiàn)代績(jī)效管理側(cè)重于持續(xù)的溝通與結(jié)果信息的反饋，尤其強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)溝通。）參與方式不同171.3績(jī)效考核1.3.2績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系：聯(lián)系：

績(jī)效管理概念的提出本身就是源自于績(jī)效考核的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過(guò)程。因此，績(jī)效考核始終是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績(jī)效管理水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績(jī)效考核的成功與否不僅取決于評(píng)估本身，在很大程度上還依賴(lài)于與評(píng)估相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。181.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.1績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升

績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)績(jī)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。191.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.1績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。201.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.1績(jī)效管理在人力資源管理中的地位績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。211.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.2績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系1.績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃：

績(jī)效管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系主要表現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測(cè)方面，借助于績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，不僅可以為人力資源供給質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效的信息，而且可以為人力資源管理需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供有效的信息。2.績(jī)效管理與工作分析：

工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。工作分析的目的是確定一個(gè)職位的工作職責(zé)以及它所提供的重要工作產(chǎn)出，據(jù)此制定崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供了評(píng)價(jià)崗位任職者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因此，工作分析提供了績(jī)效管理的基本依據(jù)。221.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.2績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系3.績(jī)效管理與人員的招聘與篩選：

在人員招聘和甄選的過(guò)程中，側(cè)重考察人的一些潛在的能力傾向或性格與行為的特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征?？?jī)效管理中的績(jī)效評(píng)估側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來(lái)的業(yè)績(jī)和行為，是對(duì)人過(guò)去的表現(xiàn)的評(píng)估。為了對(duì)一個(gè)人進(jìn)行全面的了解，這兩種評(píng)估手段可以相輔相成，共同提供個(gè)人特征信息。4.績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：

在績(jī)效評(píng)估之后，管理人員往往需要根據(jù)被評(píng)估者的績(jī)效狀況，結(jié)合被評(píng)價(jià)者的發(fā)展愿望，與被評(píng)估者共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估的結(jié)果和面談結(jié)果，設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)方案。231.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.2績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系5.績(jī)效管理與薪酬福利體系：

績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。一般將這種與績(jī)效管理結(jié)果相聯(lián)系的薪酬方案成為績(jī)效薪酬方案?？?jī)效管理理論認(rèn)為，只有將績(jī)效管理的結(jié)果與員工所獲得的回報(bào)相掛鉤，才能夠是績(jī)效管理真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。6.績(jī)效管理與職業(yè)生涯管理和人員接任計(jì)劃：

績(jī)效管理可以為制定人員接人計(jì)劃提供有力的信息，一些績(jī)效優(yōu)秀的員工可能會(huì)作為某些重要職位的培養(yǎng)對(duì)象。但應(yīng)該注意的是，一個(gè)人在目前的職位上取得優(yōu)秀的績(jī)效，并不意味這他一定能夠勝任更高的職位，還必須結(jié)合對(duì)其潛質(zhì)的勝任特征的評(píng)估。241.4績(jī)效管理與人力資源管理1.4.2績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系績(jī)效管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系25應(yīng)用案例1．結(jié)合案例請(qǐng)談?wù)凷物流公司的績(jī)效改進(jìn)措施帶給我們哪些啟示？

答：針對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題對(duì)應(yīng)提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。26應(yīng)用案例2．S物流公司使用了什么績(jī)效考核方式，具體是如何運(yùn)用的？

答:1.建立KPI指標(biāo)體系

2.360°考核

3.完善績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制具體應(yīng)用見(jiàn)案例27應(yīng)用案例3．S物流公司的績(jī)效改進(jìn)措施否能夠復(fù)制到其他企業(yè)中？為什么？

答：改進(jìn)的三種方法雖具有普適性，但仍要結(jié)合各個(gè)公司的實(shí)際情況，包括組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)目前績(jī)效考核中存在的問(wèn)題等，具體情況具體分析，不能一味的照搬照抄。28第2章績(jī)效管理的起源與發(fā)展29績(jī)效管理的起源與發(fā)展2.1績(jī)效管理思想的演變2.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理的發(fā)展歷

程與實(shí)踐302.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第一階段：成本績(jī)效管理時(shí)期（19世紀(jì)至20世紀(jì)初）19世紀(jì)初，羅伯特·歐文最先將績(jī)效考核引入蘇格蘭。1813年，美國(guó)軍方開(kāi)始采用績(jī)效考核。1854—1870年，英國(guó)為了擺脫公務(wù)員效率低下的狀況，開(kāi)始了長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的文官制度改革，關(guān)注表現(xiàn)、重視才能的考核制度最終建立。1887年，美國(guó)學(xué)習(xí)英國(guó)的實(shí)踐，正式建立了考核制度即功績(jī)制，企業(yè)借鑒此做法，在內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，通過(guò)考核評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)、實(shí)績(jī)。能力和工作適應(yīng)性等方面，并以此作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、任用等企業(yè)行為的基礎(chǔ)與依據(jù)。312.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第一階段：成本績(jī)效管理時(shí)期（19世紀(jì)至20世紀(jì)初）19世紀(jì)末，這一時(shí)期的績(jī)效管理主要是一方面利用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)所生成的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)分析評(píng)價(jià)企業(yè)整體績(jī)效，另一方面利用管理會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)提供的數(shù)據(jù)分析評(píng)價(jià)過(guò)程績(jī)效；且績(jī)效的優(yōu)劣主要通過(guò)投資報(bào)酬率、單位產(chǎn)品成本等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)反映。1903年，泰勒創(chuàng)造了具有劃時(shí)代意義的科學(xué)管理理論，其核心就是企業(yè)內(nèi)部如何通過(guò)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)生產(chǎn)和工作的標(biāo)準(zhǔn)化來(lái)提高生產(chǎn)和工作效率，盡可能減少一切可能避免的浪費(fèi)，從而達(dá)到提高企業(yè)利潤(rùn)的目的。1911年，美國(guó)會(huì)計(jì)工作者哈瑞設(shè)計(jì)了標(biāo)準(zhǔn)成本制度，將被動(dòng)的事后反應(yīng)分析轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動(dòng)的事前預(yù)算和始終控制。標(biāo)準(zhǔn)成本的執(zhí)行情況和差異分析結(jié)果成為該時(shí)期企業(yè)績(jī)效管理的主要指標(biāo)。322.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第二階段：財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期（20世紀(jì)初至20世紀(jì)80年代）1903年，杜邦公司設(shè)計(jì)了投資報(bào)酬率（ROI），投資報(bào)酬率為企業(yè)整體及其他各部門(mén)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效提供了考評(píng)依據(jù)，并將投資報(bào)酬率分解為兩個(gè)重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)——銷(xiāo)售利潤(rùn)率和資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，成為對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行分析的重要依據(jù)。1917年，福布斯開(kāi)始采用資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）指標(biāo)來(lái)比較工業(yè)企業(yè)與鐵路企業(yè)的績(jī)效。1918年美國(guó)參議院第一次提出通過(guò)一個(gè)共同的盈利指標(biāo)，即投入資本凈收益對(duì)企業(yè)征稅。1929年，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)公司（標(biāo)準(zhǔn)普爾公司前身）的執(zhí)行編輯斯隆采用投入資本的收益（EOIC）。1928年，亞歷山大·沃爾提出了信用能力指數(shù)的概念。332.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第二階段：財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期（20世紀(jì)初至20世紀(jì)80年代）20世紀(jì)70年代，在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)方面，麥爾尼斯強(qiáng)調(diào)最常用的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)為投資報(bào)酬率，包括凈資產(chǎn)回報(bào)率（RONA），其次為預(yù)算比較和歷史比較。20世紀(jì)80年代以后，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的考評(píng)形成了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主、非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔的考評(píng)體系。342.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第三階段：績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期（20世紀(jì)80年代至今）基于經(jīng)濟(jì)增加值的績(jī)效管理：衡量的是企業(yè)資本收益和資本成本之間的差額。它最大的和最重要的特點(diǎn)就是從股東角度定義企業(yè)的利潤(rùn)，考慮了企業(yè)投入的所有資本的成本，并利用會(huì)計(jì)信息時(shí)盡量進(jìn)行調(diào)整以消除會(huì)計(jì)失真，因此能夠更加真實(shí)地反應(yīng)一個(gè)企業(yè)的真正績(jī)效。基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理：平衡計(jì)分卡（顧客如何看我們？（顧客角度）；我們必須擅長(zhǎng)什么？（內(nèi)部角度）；我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？（創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度）；我們?cè)鯓訚M(mǎn)足股東？（財(cái)務(wù)角度）。以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度及其績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系，全面管理和評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效，是組織愿景和戰(zhàn)略地具體體現(xiàn)，既是一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，也是一個(gè)有效的戰(zhàn)略管理體系。）352.1績(jī)效管理思想的演變2.1.1西方績(jī)效管理思想研究及歷程第三階段：績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期（20世紀(jì)80年代至今）基于利益相關(guān)者的績(jī)效管理：克拉爾森與1995年從企業(yè)、員工、股東、消費(fèi)者、供應(yīng)商、公眾利益相關(guān)者等方面建立了評(píng)價(jià)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的RDAP模式。Sirgy于2002年提出了“利益相關(guān)者關(guān)系質(zhì)量”的概念。主觀評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)重新獲得重視：關(guān)注非財(cái)務(wù)信息和主觀評(píng)價(jià)，并將財(cái)務(wù)信息與非財(cái)務(wù)信息、客觀量化與主觀評(píng)價(jià)結(jié)合起來(lái)應(yīng)用于企業(yè)的生產(chǎn)和管理實(shí)踐中，這樣能夠站在戰(zhàn)略地高度上進(jìn)行管理。362.1績(jī)效管理思想的演變2.1.2我國(guó)古代績(jī)效管理的思想1.先秦時(shí)代績(jī)效管理的思想堯舜禹就使用了考績(jī)之法，以獎(jiǎng)勤罰懶、揚(yáng)善懲惡、進(jìn)賢退拙。堯選舜作接班人，就是重復(fù)考核、長(zhǎng)期評(píng)估的結(jié)果。2.秦漢時(shí)期績(jī)效管理的思想秦朝建立繼承了上計(jì)制度，構(gòu)成了中央到地方的縣上計(jì)于郡、郡上計(jì)予中央的系統(tǒng)。在內(nèi)容上以“五善五失”作為考核標(biāo)準(zhǔn)。漢承秦制，兩漢時(shí)期的官吏考核制度主要是課計(jì)制，即考核和上計(jì)。3.唐代績(jī)效管理的思想唐代在官員考課上不僅注重績(jī)效（行），更注重能力素質(zhì)（操守、才干、作風(fēng)），并為所有職事官制定了統(tǒng)一的、固定的行為標(biāo)準(zhǔn)——“四善”（相當(dāng)于當(dāng)下流行的“素質(zhì)模型”），即“德義有聞、清慎明著、公平可稱(chēng)、恪勤匪懈”。372.1績(jī)效管理思想的演變2.1.2我國(guó)古代績(jī)效管理的思想4.宋元時(shí)期績(jī)效管理的思想宋代的管理考核制度基本上論資排輩晉升，使得官員大多因循守舊，不求有功但求無(wú)過(guò)。宋代的人事制度由此開(kāi)始走向保守。元代官吏考核方法有廉訪與計(jì)月制兩種。元代考績(jī)不講求治績(jī)?nèi)绾?，單憑任官的時(shí)間長(zhǎng)短以定殿最，這實(shí)是循資考績(jī)的方法。5.明清時(shí)期績(jī)效管理的思想明之考察，專(zhuān)察臣吏的不足，在規(guī)定時(shí)間里進(jìn)行，且分京察和外察兩種。與考察相輔而行的是考滿(mǎn)。清代考察繼承了明代的傳統(tǒng)，由吏部考公司負(fù)責(zé)，對(duì)京官的考績(jī)稱(chēng)為“京察”，對(duì)外官的考績(jī)稱(chēng)為“大計(jì)”。382.1績(jī)效管理思想的演變2.1.2我國(guó)古代績(jī)效管理的思想中國(guó)古代績(jī)效考核體系的特點(diǎn)考核對(duì)象基本覆蓋，但考核權(quán)力過(guò)于集中

考核標(biāo)準(zhǔn)比較全面，但存在虛化弱化因素

考核制度比較規(guī)范，但社會(huì)有效監(jiān)督不足重視依據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)懲，但缺乏精細(xì)化管理

392.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1西方國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐近代歐洲的績(jī)效管理特點(diǎn)：近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核是建立在近代工業(yè)革命的大背景下。更多的引入市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)，是一種新的管理機(jī)制?？?jī)效評(píng)估與考核是建立在對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的人力資源管理的基礎(chǔ)上的。充分考慮自身的政治、經(jīng)濟(jì)和文化特點(diǎn)，謀求人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合。強(qiáng)調(diào)以?xún)?nèi)部招聘為主，在育人上重視為員工提供各種培訓(xùn)，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力的培養(yǎng)，在用人上強(qiáng)調(diào)勞資雙方的雙向選擇、自由雇傭、長(zhǎng)期雇員，在六人上偏好采用薪酬留人和文化留人，而在裁人上則強(qiáng)調(diào)政府參與與勞資關(guān)系協(xié)調(diào)，建立勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制，禁止突然解雇等。402.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1西方國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效管理美國(guó)人力資源管理模式的內(nèi)容與特征強(qiáng)調(diào)發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)在調(diào)節(jié)人力資源配置過(guò)程中的作用。作為一個(gè)典型的信奉自由主義的國(guó)家，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)極為激烈，美國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的需求幾乎都是在勞動(dòng)力市場(chǎng)上得到滿(mǎn)足的。詳細(xì)的職業(yè)分工的制度化管理。以強(qiáng)烈物質(zhì)刺激為基礎(chǔ)的工資福利制度。對(duì)抗性的勞資關(guān)系。412.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1西方國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效管理美國(guó)人力資源管理模式的發(fā)展歷程科學(xué)管理理論（泰勒）人本管理思想（霍桑試驗(yàn)、梅奧）第二次世界大戰(zhàn)后的發(fā)展（人力資源成為企業(yè)的第一資源）422.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1西方國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效管理美國(guó)績(jī)效考核與管理的特征持續(xù)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)監(jiān)督和指導(dǎo)，定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)考核與評(píng)價(jià)，考評(píng)結(jié)果與培訓(xùn)、薪酬、晉升等密切相關(guān)。績(jī)效考核支持快速的升降機(jī)制。定期績(jī)效考核支持獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬和升職。定期績(jī)效考核支持企業(yè)的裁人需要。績(jī)效考核與管理和企業(yè)戰(zhàn)略接軌?？?jī)效考核與管理的范圍擴(kuò)大，參與人員增多，如360績(jī)效考核反饋、流程再造的引進(jìn)。績(jī)效管理成為企業(yè)的基本理念。432.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1亞洲國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐日本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力的評(píng)價(jià)與考核日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家強(qiáng)調(diào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)是由各種各樣的要素構(gòu)成的，如高級(jí)經(jīng)營(yíng)者、組織制度、人事制度、戰(zhàn)略等這些要素又可以分為定性、定量?jī)煞N。（問(wèn)卷調(diào)查）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的首要目標(biāo)。員工士氣是日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。企業(yè)柔性是日本對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)力評(píng)價(jià)的重要組成部分。442.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1亞洲國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐韓國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)

韓國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)管理制度，是在企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)活動(dòng)結(jié)束時(shí)，將企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)成果與年初所定目標(biāo)，通過(guò)運(yùn)用一定的評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法加以綜合比較，并以評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行公平獎(jiǎng)懲的依據(jù)和促進(jìn)企業(yè)改善管理的一種管理制度。（成立專(zhuān)門(mén)評(píng)價(jià)委員會(huì)——采取法定的績(jī)效評(píng)價(jià)程序——定量與定性的綜合評(píng)價(jià)方法）452.2國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展2.2.1亞洲國(guó)家的績(jī)效管理實(shí)踐印度國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)

印度在評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的同時(shí)，借鑒了巴基斯坦的做法，充分地考慮了國(guó)有企業(yè)的宏觀效益，并與民間企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)行比較。在評(píng)價(jià)方法上借鑒了韓國(guó)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，分五等進(jìn)行獎(jiǎng)懲。462.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.1我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理的發(fā)展歷程第一代績(jī)效管理：人事考核在1997年以前，我國(guó)大部分企業(yè)實(shí)行的是人事考核。

人事考核的主要內(nèi)容主要分為三個(gè)方面：工作態(tài)度考核、工作能力考核和工作業(yè)績(jī)考核。人事考核以人為中心，更多是定性指標(biāo)。從考核機(jī)構(gòu)看，人事考核的考核者主要以人事部門(mén)為主，被考核者的上級(jí)主管一般考核權(quán)力較少。472.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.1我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理的發(fā)展歷程第二代績(jī)效管理：績(jī)效考核1998年以后，我國(guó)企業(yè)逐步從人事考核邁入績(jī)效考核階段。

績(jī)效考核不再以人為中心，而是以工作為中心?？?jī)效考核強(qiáng)調(diào)工作的結(jié)果?？己藱C(jī)構(gòu)看，考核者已經(jīng)由原來(lái)的人事部門(mén)轉(zhuǎn)移至上級(jí)主管。482.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.1我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理的發(fā)展歷程第三代績(jī)效管理：績(jī)效管理2002年以后，我國(guó)部分企業(yè)逐步引入績(jī)效管理體系，我國(guó)企業(yè)逐步從績(jī)效考核邁入績(jī)效管理階段。

績(jī)效管理的重點(diǎn)不再是工作任務(wù)，而是工作目標(biāo)，是基于工作職責(zé)提煉的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）?？?jī)效管理是一個(gè)循環(huán)體系，它以績(jī)效目標(biāo)為中心，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的引導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效輔導(dǎo)、溝通與反饋，并強(qiáng)調(diào)績(jī)效的進(jìn)一步改進(jìn)。492.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.1我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理的發(fā)展歷程第四代績(jī)效管理：戰(zhàn)略績(jī)效管理戰(zhàn)略績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。

通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃的分解，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自上而下各層級(jí)的目標(biāo)與計(jì)劃，并通過(guò)目標(biāo)與計(jì)劃有有效管理，使個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效有效達(dá)成，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。502.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.2我國(guó)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理中存在的問(wèn)題績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人關(guān)系不大。缺少明確的績(jī)效考核指標(biāo)。專(zhuān)業(yè)績(jī)效管理人員職位空缺。我國(guó)企業(yè)不重視績(jī)效反饋與溝通。我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不完善。我國(guó)企業(yè)人力資源管理人員缺少綜合工作能力?？?jī)效考核的過(guò)程中考核者的心理作用（暈輪效應(yīng)/感情效應(yīng)/居中趨勢(shì)/錯(cuò)覺(jué)歸類(lèi)/偏松或偏緊傾向/個(gè)人偏見(jiàn)/最近行為）512.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.2我國(guó)績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題實(shí)踐中應(yīng)該注意的問(wèn)題注意區(qū)分績(jī)效考核與績(jī)效管理。制定科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。改善績(jī)效反饋與面談?？?jī)效結(jié)果應(yīng)注意與人力資源管理的其他子系統(tǒng)聯(lián)系。人員的問(wèn)題。522.3我國(guó)現(xiàn)代績(jī)效管理歷程與實(shí)踐2.3.3我國(guó)績(jī)效管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)“更加關(guān)注過(guò)程”取代“過(guò)分關(guān)注結(jié)果”“能力開(kāi)發(fā)取向性”取代“記分查核型”“工作績(jī)效基準(zhǔn)”取代“綜合抽象基準(zhǔn)”“雙向溝通型”取代“主管中心型”“重視軟體型”取代“硬體中心型”“全方位評(píng)價(jià)”取代“主觀評(píng)價(jià)”53應(yīng)用案例1．石城公司的績(jī)效考核系統(tǒng)存在什么問(wèn)題,為什么過(guò)去的一些考核方式現(xiàn)在行不通了？

54應(yīng)用案例2．針對(duì)石城公司績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題，如果是你應(yīng)該如何著手解決呢？

55應(yīng)用案例3．王海麗應(yīng)該怎樣考慮和設(shè)計(jì)石城公司的績(jī)效考核系統(tǒng)？56第3章績(jī)效計(jì)劃57內(nèi)容概要3.1績(jī)效計(jì)劃概述3.2績(jī)效計(jì)劃的制定3.3績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段3.4績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容583.1績(jī)效計(jì)劃概述3.1.1構(gòu)建閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)3.1.2績(jī)效計(jì)劃的含義與特征3.1.3績(jī)效計(jì)劃類(lèi)型3.1.4績(jī)效周期593.1.1構(gòu)建閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)什么是績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng)。無(wú)論是管理流程本身還是體系設(shè)計(jì)過(guò)程都是頭尾銜接，從而保證了持續(xù)不斷的控制、反饋與提升。在這個(gè)系統(tǒng)中，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與控制、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等內(nèi)容確定下來(lái)。603.1.1構(gòu)建閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成:績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與控制績(jī)效考核績(jī)效反饋613.1.1構(gòu)建閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施意義實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效管理是一種提高組織員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法?？?jī)效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，需要采用新的績(jī)效管理措施623.1.1構(gòu)建閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效工具績(jī)效管理的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)歷史演進(jìn)的過(guò)程。在這一過(guò)程中，績(jī)效管理從最初側(cè)重結(jié)果管理逐步過(guò)渡到側(cè)重行為過(guò)程的管理，并最終將兩者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，與公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略融為一體。20世紀(jì)初：投資回報(bào)模型被應(yīng)用于多部門(mén)公司的整合管理20世紀(jì)初：多部門(mén)公司把預(yù)算作為管理體系的核心20世紀(jì)90年代：基于價(jià)值和經(jīng)濟(jì)附加值的管理模式20世紀(jì)90年代：全面質(zhì)量管理理論1992年：平衡計(jì)分卡633.1.2績(jī)效計(jì)劃的含義與特征績(jī)效計(jì)劃的含義績(jī)效計(jì)劃涵蓋的內(nèi)容主要包括績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。具體來(lái)講，績(jī)效計(jì)劃就是企業(yè)的管理者和員工在明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過(guò)充分的溝通，共同確定員工在績(jī)效評(píng)估期內(nèi)應(yīng)完成什么工作和將工作完成到什么程度的過(guò)程，以使溝通雙方的責(zé)、權(quán)、利達(dá)到意見(jiàn)統(tǒng)一?？?jī)效計(jì)劃具有動(dòng)態(tài)調(diào)整性制定過(guò)程是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定過(guò)程643.1.2績(jī)效計(jì)劃的含義與特征績(jī)效計(jì)劃的特征績(jī)效計(jì)劃主要包括以下四方面的特征：績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效計(jì)劃是管理者與員工雙向溝通的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃是員工參與的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工承諾653.1.3績(jī)效計(jì)劃類(lèi)型組織績(jī)效計(jì)劃組織績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容來(lái)自上一期組織績(jī)效結(jié)果的改進(jìn)計(jì)劃。組織績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容來(lái)自為有效完成當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)而制定的績(jī)效目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃中包括績(jī)效目標(biāo)如何分解以及采取什么樣的措施來(lái)確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)上一期績(jī)效管理的不足如何改進(jìn)，上一期的經(jīng)驗(yàn)如何推廣當(dāng)期績(jī)效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，要有清晰的、可行的以及上下認(rèn)可的計(jì)劃663.1.3績(jī)效計(jì)劃類(lèi)型員工績(jī)效計(jì)劃針對(duì)上一期績(jī)效實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的改進(jìn)和有效經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)使用。當(dāng)期的績(jī)效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。673.1.4績(jī)效周期績(jī)效周期是指在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，以多長(zhǎng)時(shí)間作為一個(gè)管理周期的時(shí)間界定。一般會(huì)根據(jù)崗位的種類(lèi)等因素設(shè)計(jì)不同的績(jī)效管理周期。績(jī)效管理周期時(shí)間的長(zhǎng)短應(yīng)根據(jù)企業(yè)中具體崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)定。683.2績(jī)效計(jì)劃的制定3.2.1績(jī)效計(jì)劃制定目的3.2.2績(jī)效計(jì)劃制定原則3.2.3績(jī)效計(jì)劃制定步驟693.2.1績(jī)效計(jì)劃制定目的保證計(jì)劃貫徹實(shí)施提供努力的方向和目標(biāo)提供雇傭和培訓(xùn)的依據(jù)703.2.2績(jī)效計(jì)劃制定原則參與原則員工參與績(jī)效計(jì)劃的工作安排，能夠使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致；管理者不同程度地參與計(jì)劃制定，更有助于計(jì)劃的實(shí)施；人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的參與保證了整個(gè)績(jī)效計(jì)劃過(guò)程的順利進(jìn)行。高層領(lǐng)導(dǎo)者則可以發(fā)揮權(quán)威性作用，提高績(jī)效計(jì)劃工作的有序性。限制因素原則在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工要根據(jù)自己的知識(shí)、能力、職責(zé)權(quán)限和精力，找出最短的“木板條”，制定合適的績(jī)效目標(biāo)，充分發(fā)揮個(gè)人效能。713.2.2績(jī)效計(jì)劃制定原則靈活性原則績(jī)效計(jì)劃要保持一定的靈活性，適時(shí)地根據(jù)環(huán)境狀況做出調(diào)整，才能有效應(yīng)對(duì)突發(fā)事件。綜合平衡原則績(jī)效計(jì)劃要從組織整體出發(fā)平衡組織所擁有的各方面資源；要通過(guò)合理分配關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容和權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)職位全部重要職責(zé)的合理衡量。職位特色原則績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容、形式的選擇和目標(biāo)的設(shè)定要充分考慮到不同業(yè)務(wù)、不同部門(mén)中類(lèi)似職位各自的特色和共性。；723.2.3績(jī)效計(jì)劃制定步驟準(zhǔn)備階段績(jī)效計(jì)劃是由包括組織高層管理者在內(nèi)的委員會(huì)與部門(mén)主管、部門(mén)主管與員工共同協(xié)商而層層制定出來(lái)的。為了使協(xié)商取得預(yù)期的效果，使績(jī)效計(jì)劃工作順利進(jìn)行，事先必須準(zhǔn)備好相應(yīng)的信息，來(lái)為績(jī)效計(jì)劃工作提供參考和方向指導(dǎo)。初步確定階段績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容，包括績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定這些內(nèi)容是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，在下一節(jié)中將進(jìn)行詳細(xì)闡述。733.2.3績(jī)效計(jì)劃制定步驟溝通階段選擇溝通時(shí)機(jī)，營(yíng)造和諧氣氛；溝通原則：關(guān)系相對(duì)平等、發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性、促使員工與組織目標(biāo)和他人相協(xié)調(diào)、讓員工參與決定；溝通實(shí)施過(guò)程：回顧有關(guān)的信息、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、討論主管人員提供的幫助、結(jié)束溝通；對(duì)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段與組織目標(biāo)的一致；員工任務(wù)的共識(shí)；困難的明確；討論結(jié)果形成文檔743.3績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段3.3.1明確企業(yè)的基本情況3.3.2績(jī)效計(jì)劃主體選擇及培訓(xùn)753.3.1明確企業(yè)的基本情況要想制定一份完善的績(jī)效計(jì)劃，就要對(duì)績(jī)效計(jì)劃所需要的各方面信息有充分的準(zhǔn)備。這些必要的信息主要包括三方面：關(guān)于組織的信息為了使員工的績(jī)效目標(biāo)與組織的整體目標(biāo)保持一致，在進(jìn)行某一績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃之前，管理者和員工都需要重新回顧組織的目標(biāo)，保證在績(jī)效計(jì)劃工作開(kāi)始之前雙方都已經(jīng)熟悉了組織的目標(biāo)并且沒(méi)有任何異議。763.3.1明確企業(yè)的基本情況關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息每個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)都是根據(jù)組織的整體目標(biāo)分解得到的，這個(gè)分解過(guò)程除了要知道組織的信息外，還要收集關(guān)于團(tuán)隊(duì)的信息，包括團(tuán)隊(duì)在組織目標(biāo)體系中的位置、團(tuán)隊(duì)的成員及技能情況、團(tuán)隊(duì)以往的工作得失等。關(guān)于員工的信息工作說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)信息。員工在上一個(gè)績(jī)效周期的評(píng)估結(jié)果。員工的個(gè)人信息773.3.2績(jī)效計(jì)劃主體選擇及培訓(xùn)績(jī)效計(jì)劃的主體包括績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人員、員工的直接上級(jí)和員工本人?？?jī)效管理專(zhuān)業(yè)人員職責(zé)：(1)普及組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組建績(jī)效管理班子(2)制定績(jī)效計(jì)劃管理制度，規(guī)范績(jī)效計(jì)劃工作(3)搞好以直接上級(jí)為主的績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)工作，解決績(jī)效計(jì)劃中遇到的問(wèn)題作用：(1)從制度和組織（人員）上保證績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施(2)從方法與技能上促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃的有效達(dá)成(3)促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)783.3.2績(jī)效計(jì)劃主體選擇及培訓(xùn)直接上級(jí)職責(zé)：(1)向員工傳達(dá)組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，分解組織目標(biāo)(2)分解部門(mén)或團(tuán)隊(duì)任務(wù)，引導(dǎo)并推動(dòng)員工確立科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(3)與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃作用：(1)從等級(jí)權(quán)利和個(gè)人權(quán)威的角度促進(jìn)科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃的制定(2)提高員工參與績(jī)效計(jì)劃的積極性和責(zé)任心793.3.2績(jī)效計(jì)劃主體選擇及培訓(xùn)員工職責(zé)：(1)了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，結(jié)合組織、部門(mén)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及個(gè)人實(shí)際情況確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(2)擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，提出疑問(wèn)，探討措施作用：(1)使績(jī)效計(jì)劃更具操作性和可行性(2)員工的參與能極大地提高績(jī)效計(jì)劃的認(rèn)同感，從而增強(qiáng)計(jì)劃的執(zhí)行力803.4績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容3.4.1績(jī)效目標(biāo)3.4.2績(jī)效指標(biāo)3.4.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)3.4.4具體行動(dòng)方案813.4.1績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的含義一般來(lái)講，企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是相對(duì)穩(wěn)定的，績(jī)效目標(biāo)就是在它們的指導(dǎo)下，組織期望員工完成的、員工渴望實(shí)現(xiàn)的一定績(jī)效周期內(nèi)的目標(biāo)，它是組織戰(zhàn)略目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與崗位職責(zé)在績(jī)效計(jì)劃中的具體體現(xiàn)?？?jī)效目標(biāo)的類(lèi)型定量目標(biāo)與定性目標(biāo)短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)一般目標(biāo)與卓越目標(biāo)行為目標(biāo)與結(jié)果目標(biāo)823.4.1績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)的制定原則績(jī)效目標(biāo)的制定遵循SMART原則：S–Specific，即績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的。M–Measurable，即績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可以衡量的。A–Attainable，即績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可以實(shí)現(xiàn)的。R–Relevant，即績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是相關(guān)的。T–Time–bounded，即績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是有時(shí)間限制的。833.4.2績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)的含義績(jī)效指標(biāo)就是指從態(tài)度、行為、能力和業(yè)績(jī)等方面，對(duì)員工的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的項(xiàng)目。在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，我們往往會(huì)對(duì)其某些方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，而指向這些方面的概念或項(xiàng)目就是績(jī)效指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的類(lèi)型工作業(yè)績(jī)指標(biāo)工作能力指標(biāo)工作態(tài)度指標(biāo)843.4.2績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法績(jī)效指標(biāo)體系常用的方法有目標(biāo)管理法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡和標(biāo)桿超越法等方法。通過(guò)這些方法的使用，能夠有效地幫助企業(yè)建立起績(jī)效指標(biāo)體系。績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施技巧以培訓(xùn)促推行，用互動(dòng)式教學(xué)轉(zhuǎn)變觀念先搭后臺(tái)唱戲，調(diào)動(dòng)全員參與熱情分步驟保實(shí)效，控制關(guān)鍵點(diǎn)853.4.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的含義績(jī)效指標(biāo)是指對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)則是指組織期望員工在各個(gè)指標(biāo)上達(dá)到的程度?？?jī)效指標(biāo)提供了員工行動(dòng)的方向，對(duì)評(píng)估員工的“什么”績(jī)效進(jìn)行描述，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)被評(píng)估員工在績(jī)效指標(biāo)方面應(yīng)該“完成多少”或“做得怎樣”的描述?？梢哉f(shuō)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的具體化。863.4.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)：定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定量指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)績(jī)效水平：基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)873.4.3績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)注意事項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定是基于工作本身而非基于工作者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者可以達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考評(píng)雙方共同溝通并一致認(rèn)可的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能具體而且可以衡量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性883.4.4具體行動(dòng)方案?jìng)鬟_(dá)組織和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃制定組織和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃傳達(dá)組織和團(tuán)隊(duì)計(jì)劃，取得員工認(rèn)同審視工作說(shuō)明書(shū)并分析崗位重新設(shè)計(jì)工作明確員工在績(jī)效周期內(nèi)的崗位職責(zé)制定員工績(jī)效目標(biāo)，確定績(jī)效指標(biāo)體系擬定并選擇可行的實(shí)施方案形成績(jī)效契約89應(yīng)用案例閱讀案例材料，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)，談?wù)勁c過(guò)去的績(jī)效計(jì)劃相比，企業(yè)應(yīng)在哪些方面做出調(diào)整和改進(jìn)？參考答案：從績(jī)效計(jì)劃制定的步驟或者內(nèi)容入手?？?jī)效目標(biāo)的制定應(yīng)該以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)特點(diǎn)入手，可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作的形式較多，如果以團(tuán)隊(duì)合作為工作形式，績(jī)效目標(biāo)最好對(duì)團(tuán)隊(duì)整體進(jìn)行指定。在績(jī)效指標(biāo)方面，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可能研發(fā)指標(biāo)占很大比例，實(shí)際績(jī)效指標(biāo)的制定要重點(diǎn)考慮研發(fā)指標(biāo)?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)將定性與定量相結(jié)合。90第4章績(jī)效實(shí)施與控制91學(xué)習(xí)目標(biāo)1了解績(jī)效實(shí)施的含義和意義2了解績(jī)效溝通的內(nèi)涵和目的3掌握績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容4明確績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)選擇和流程5掌握績(jī)效信息的來(lái)源和內(nèi)容6明確績(jī)效信息的收集方法924.1績(jī)效實(shí)施概述4.1.1績(jī)效實(shí)施的含義4.1.2績(jī)效實(shí)施的重要意義4.1.3績(jī)效實(shí)施誤區(qū)934.1.1績(jī)效實(shí)施的含義績(jī)效實(shí)施：?jiǎn)T工按照先前制定的績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始績(jī)效目標(biāo)實(shí)施工作。可以從以下三方面來(lái)理解績(jī)效實(shí)施：（1）績(jī)效實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程；（2）績(jī)效實(shí)施的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)；（3）績(jī)效實(shí)施結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。944.1.2績(jī)效實(shí)施的重要意義績(jī)效實(shí)施的兩個(gè)核心目標(biāo)：（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)；（2）提升員工工作能力?？?jī)效實(shí)施的重要意義：（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)；（2）員工實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)；（3）企業(yè)管理水平提升；（4）營(yíng)造企業(yè)文化。954.1.3績(jī)效實(shí)施誤區(qū)績(jī)效實(shí)施與管理的過(guò)程往往容易被人們所忽視，在這個(gè)過(guò)程中存在一些誤區(qū)：（1）績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程；（2）對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程；（3）認(rèn)為做記錄是在浪費(fèi)時(shí)間。964.2持續(xù)的績(jī)效溝通4.2.1績(jī)效溝通的內(nèi)涵和目的4.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容4.2.3績(jī)效溝通的原則974.2.1績(jī)效溝通的內(nèi)涵和目的績(jī)效溝通的內(nèi)涵：（1）績(jī)效溝通就是指管理者和員工在共同工作過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程；（2）績(jī)效溝通的重要性在于先于困難發(fā)生前識(shí)別和指出困難；（3）績(jī)效溝通的技巧成為每一名管理者必須掌握的管理技能之一。984.2.1績(jī)效溝通的內(nèi)涵和目的績(jī)效溝通的目的：(1)應(yīng)該通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通，對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整;(2)應(yīng)該通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通，使員工在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到相關(guān)信息;(3)應(yīng)該通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通，使管理者在實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中得到相關(guān)信息。994.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容績(jī)效溝通的方式:正式溝通方法和非正式溝通方法。正式溝通：書(shū)面報(bào)告，書(shū)面通知，正式會(huì)談。非正式溝通：走動(dòng)式管理，開(kāi)放式辦公，工作間歇和工作時(shí)間之外的溝通，非正式會(huì)議。1004.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容書(shū)面報(bào)告的分類(lèi)：書(shū)面報(bào)告可分為定期的和不定期的兩種。定期的書(shū)面報(bào)告：按照組織要求，員工必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向主管提供的有固定格式的書(shū)面報(bào)告。除了定期的書(shū)面報(bào)告以外，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，往往還需要采用一些不定期的書(shū)面報(bào)告。1014.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容正式會(huì)談：書(shū)面溝通無(wú)法提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)，因此面對(duì)面的溝通就具有不可替代的作用。這種溝通可以提供更加直接的形式，可以滿(mǎn)足團(tuán)隊(duì)交流的需要，而且還有助于在管理者與員工之間建立一種親近感。這一點(diǎn)對(duì)于培育團(tuán)隊(duì)精神、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作是非常重要的。1024.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容管理者：（1）我必須從員工那里得到哪些信息，以幫助他們更好地協(xié)調(diào)下屬員工的工作，并在必要的時(shí)候向上級(jí)匯報(bào)？（2）我必須提供給員工哪些信息和資源，以幫助他們完成工作？1034.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容員工：（1）我必須從管理者那里得到什么樣的信息或資源？（2）我必須向管理者提供哪些信息，以保證更好的完成工作目標(biāo)？1044.2.2績(jī)效溝通的方式和內(nèi)容通過(guò)績(jī)效溝通，管理者和員工應(yīng)該能夠回答以下問(wèn)題：（1）工作進(jìn)展情況如何？（2）績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃是否需要修正？如果需要，如何進(jìn)行修正？（3）工作中有哪些方面進(jìn)展順利，為什么？（4）工作中出現(xiàn)了哪些問(wèn)題，為什么？（5）員工遇到了哪些困難，應(yīng)如何幫助他們克服困難？1054.2.3績(jī)效溝通的原則在績(jī)效溝通的過(guò)程中，溝通雙方需要遵循以下原則，方可保證績(jī)效溝通的有效性：（1）真誠(chéng)性原則；（2）客觀性原則；（3）具體性原則；（4）修正性原則；（5）建設(shè)性原則。1064.3有效的績(jī)效輔導(dǎo)4.3.1績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)涵4.3.2績(jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格與方式4.3.3績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)4.3.4績(jī)效輔導(dǎo)流程1074.3.1績(jī)效輔導(dǎo)內(nèi)涵績(jī)效輔導(dǎo)：績(jī)效輔導(dǎo)，就是指管理者與員工討論有關(guān)工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的辦法措施，員工取得的成績(jī)、管理者如何幫助員工等信息的過(guò)程。1084.3.2績(jī)效輔導(dǎo)風(fēng)格與方式績(jī)效輔導(dǎo)的風(fēng)格與方式：（1）教學(xué)型指導(dǎo)者。這種指導(dǎo)者喜歡直接告訴員工應(yīng)該如何去做。（2）學(xué)習(xí)指導(dǎo)者。這種風(fēng)格的指導(dǎo)者更喜歡提問(wèn)和傾聽(tīng)，而不是直接告訴員工如何去做。（3）為了取得滿(mǎn)意的指導(dǎo)效果，管理者必須采用權(quán)變觀點(diǎn)，根據(jù)具體情況采用不同的指導(dǎo)風(fēng)格。1094.3.3績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)一般來(lái)說(shuō)，在以下時(shí)機(jī)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)會(huì)獲得較好的效果：（1）員工征求意見(jiàn)時(shí)；（2）員工遇到自己不能解決的問(wèn)題時(shí)；（3）主管發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)時(shí)；（4）當(dāng)員工工作業(yè)績(jī)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)；（5）主管要授權(quán)給員工或員工將要提拔時(shí)；（6）當(dāng)員工通過(guò)培訓(xùn)掌握了新技能時(shí)。1104.3.4績(jī)效輔導(dǎo)流程進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，首先要對(duì)員工的工作方法、結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)是非正式的，主要是通過(guò)描述具體的行為、數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)照目標(biāo)進(jìn)行反饋，提出這些行為、數(shù)據(jù)可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行輔導(dǎo)。對(duì)于高層員工而言，這種輔導(dǎo)更多的是提出建設(shè)性的建議。1114.3.4績(jī)效輔導(dǎo)流程對(duì)于基層的員工來(lái)說(shuō)，更多的是管理者的親自演示與傳授：1124.4績(jī)效信息收集4.4.1績(jī)效信息收集的目的4.4.2績(jī)效信息的來(lái)源和內(nèi)容4.4.3績(jī)效信息收集的方法4.4.4注意事項(xiàng)1134.4.1績(jī)效信息收集的目的績(jī)效信息收集的目的：（1）提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)；（2）提高管理效率；（3）提供績(jī)效改善的事實(shí)依據(jù)；（4）成為管理者決策的依據(jù)；（5）提供解決勞動(dòng)糾紛的依據(jù)。1144.4.2績(jī)效信息的來(lái)源和內(nèi)容績(jī)效信息的來(lái)源：（1）上級(jí)；（2）同事；（3）下級(jí)；（4）本人；（5）客戶(hù)。1154.4.2績(jī)效信息的來(lái)源和內(nèi)容績(jī)效信息的內(nèi)容：（1）人力資源部在收集績(jī)效信息，是根據(jù)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，來(lái)收集能反映員工各項(xiàng)指標(biāo)完成情況的信息，包括工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)等方面的信息；（2）人力資源部在收集這些信息之前，應(yīng)該為每個(gè)職位設(shè)計(jì)好相應(yīng)的績(jī)效信息收集表格，做好信息分類(lèi)，避免在收集績(jī)效信息的時(shí)候出現(xiàn)混亂。1164.4.3績(jī)效信息收集的方法一般可以選擇以下幾種主要的績(jī)效信息收集方法：（1）觀察法；（2）工作日志法；（3）他人反饋法；（4）查閱各種工作報(bào)表或記錄；（5）問(wèn)卷調(diào)查法；（6）不定期抽查法。1174.4.4注意事項(xiàng)（1）讓員工參與收集信息；（2）收集信息要目的明確；（3）可以采用抽樣的方法收集信息；（4）要把事實(shí)和推測(cè)區(qū)分開(kāi)來(lái)。118本章小結(jié)（1）績(jī)效實(shí)施，最直接的目的，同時(shí)也是最核心的目標(biāo)，就是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)還具有促進(jìn)員工成長(zhǎng)、提升企業(yè)管理水平、營(yíng)造企業(yè)文化的作用；（2）績(jī)效溝通的目的，就是在于讓員工有機(jī)會(huì)獲得資源和幫助。通過(guò)溝通，管理者也會(huì)獲得下屬的工作進(jìn)展情況，有助于管理工作的開(kāi)展；119本章小結(jié)（3）僅僅有績(jī)效溝通是不夠的，更重要的是要進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)；（4）在實(shí)施過(guò)程，有關(guān)員工實(shí)施狀況的信息非常復(fù)雜，人力資源部應(yīng)簡(jiǎn)化信息收集程序，避免影響其他方面工作的開(kāi)展。120第5章績(jī)效考核121學(xué)習(xí)目標(biāo)1了解績(jī)效考核的內(nèi)涵和原則2了解績(jī)效考核的考核主體類(lèi)型3掌握360°績(jī)效考核方法4了解績(jī)效考核方法的分類(lèi)5掌握績(jī)效考核的主要方法6掌握績(jī)效考核周期的確定方法7掌握績(jī)效考核誤區(qū)的控制方法1225.1績(jī)效考核概述5.1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵5.1.2績(jī)效考核的原則1235.1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵本書(shū)將績(jī)效考核界定為：考核主體對(duì)照績(jī)效目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定部門(mén)及其員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給部門(mén)及其員工的過(guò)程。1245.1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核的目的：（1）決策支持；（2）監(jiān)督戰(zhàn)略計(jì)劃的影響；（3）績(jī)效評(píng)價(jià)；（4）診斷；1255.1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核的目的：（5）持續(xù)改進(jìn)過(guò)程管理；（6）動(dòng)力；（7）比較；（8）記錄發(fā)展。1265.1.1績(jī)效考核的內(nèi)涵績(jī)效考核的意義：（1）考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績(jī)效就是管理者的績(jī)效；（2）認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對(duì)員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己的工作態(tài)度。1275.1.2績(jī)效考核的原則在建立考核制度及實(shí)施人力資源考核時(shí)，必須遵循一些基本原則：（1）公開(kāi)與開(kāi)放原則；（2）反饋與提升的原則；（3）定期化與制度化原則；（4）可靠性與正確性的原則；（5）可行性與實(shí)用性原則。1285.2績(jī)效考核的主體5.2.1考核主體的類(lèi)型5.2.2全方位績(jī)效考核法1295.2.1考核主體的類(lèi)型績(jī)效考核主體選擇的一般原則：（1）績(jī)效考核主體考核的內(nèi)容是他所掌握的情況；（2）績(jī)效考核主體了解所考核崗位的工作要求；（3）績(jī)效考核主體的選擇應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容不同加以區(qū)分。1305.2.1考核主體的類(lèi)型上級(jí)考核優(yōu)點(diǎn)：（1）目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容；（2）上司通常處于最佳的觀察員工位置；（3）上司負(fù)有管理責(zé)任，相對(duì)來(lái)說(shuō)具有權(quán)威性。上級(jí)考核缺點(diǎn)：（1）有主觀性，易受個(gè)人關(guān)系和情感左右；（2）在信息不透明時(shí)容易導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果的懷疑。1315.2.1考核主體的類(lèi)型同級(jí)考核優(yōu)點(diǎn)：（1）彼此了解，評(píng)價(jià)比較客觀；（2）對(duì)接受反饋的人有很高的可信度；（3）有利于增強(qiáng)小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性，同事的壓力更能激起對(duì)考核者的促進(jìn)作用。同級(jí)考核缺點(diǎn)：（1）有時(shí)出現(xiàn)“人情”評(píng)價(jià)；（2）因利益沖突而低估績(jī)效。1325.2.1考核主體的類(lèi)型下級(jí)考核優(yōu)點(diǎn)：（1）有助于管理者改進(jìn)管理方式；（2）可以使高層管理者對(duì)組織的管理風(fēng)格進(jìn)行診斷，獲得來(lái)自下屬的反饋意見(jiàn)。下級(jí)考核缺點(diǎn)：（1）有個(gè)別人故意貶低被考核者的現(xiàn)象；（2）員工怕被上司報(bào)復(fù)而不敢說(shuō)真話(huà)。1335.2.1考核主體的類(lèi)型自我考核優(yōu)點(diǎn)：（1）對(duì)績(jī)效情況有充分的了解；（2）提高員工自我管理意識(shí)。自我考核缺點(diǎn)：（1）一般人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人。1345.2.1考核主體的類(lèi)型客戶(hù)考核優(yōu)點(diǎn)：（1）考核結(jié)果可靠、有效、可信度高?？蛻?hù)考核缺點(diǎn)：（1）在實(shí)際運(yùn)用中往往不太容易獲得客戶(hù)的支持；（2）考核標(biāo)準(zhǔn)之間的界限不太明確。1355.2.2全方位績(jī)效考核法全方位績(jī)效考核法又稱(chēng)為360°考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。1365.2.2全方位績(jī)效考核法信息的來(lái)源包括：（1）來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；（2）來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；（3）來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；（4）來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋；（5）來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和客戶(hù)的反饋以及來(lái)自本人的反饋。1375.3績(jī)效考核方法5.3.1績(jī)效考核方法分類(lèi)5.3.2幾種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法5.3.3績(jī)效考核方法選擇需考慮的因素1385.3.1績(jī)效考核方法分類(lèi)根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核的方法分類(lèi)不同，下面介紹兩種不同的分類(lèi)方式：（1）按照考核的相對(duì)性或絕對(duì)性區(qū)分，可以分為相對(duì)考核法和絕對(duì)考核法；（2）按照考核內(nèi)容區(qū)分，可以分為：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型。1395.3.2幾種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：（1）簡(jiǎn)單排序法；（2）交替排序法；（3）配對(duì)比較法；（4）人物比較法；（5）強(qiáng)制分布法；1405.3.2幾種常見(jiàn)的績(jī)效考核方法常見(jiàn)的績(jī)效考核方法：（6）圖尺度量表法；（7）行為錨定等級(jí)評(píng)定法；（8）關(guān)鍵事件法；（9）目標(biāo)管理法。1415.3.3考核方法選擇需考慮的因素企業(yè)在選擇員工績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)該考慮以下主要因素：（1）組織管理和文化特征；（2）考核目的和考核對(duì)象；（3）考核成本和前提條件；（4）管理者的能力和態(tài)度。1425.4績(jī)效考核實(shí)施5.4.1考核周期的確定5.4.2績(jī)效考核的步驟5.4.3績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)及其控制1435.4.1考核周期的確定

所謂考核周期，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次績(jī)效考核?？?jī)效考核周期的確定并沒(méi)有唯一的標(biāo)準(zhǔn)，典型的考核周期是月、季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完成之后進(jìn)行。1445.4.1考核周期的確定確定考核周期的依據(jù)：（1）按照考核對(duì)象的層級(jí)確定；（2）按考核目的和用途確定；（3）按照業(yè)績(jī)反映期長(zhǎng)短確定。在設(shè)定考核周期時(shí)，還需要考慮到企業(yè)自身一直沿用的考核周期，再者，也要考慮到實(shí)際操作和成本問(wèn)題。1455.4.1考核周期的確定考核周期的使用方式：（1）單期考核；（2）滾動(dòng)考核；（3）疊加考核。1465.4.2績(jī)效考核的步驟績(jī)效考核的步驟：（1）確立目標(biāo)；（2）建立績(jī)效考核系統(tǒng)；（3）整理數(shù)據(jù)；（4）分析判斷；（5）輸出結(jié)果。1475.4.3常見(jiàn)的誤區(qū)及其控制績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)：（1）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清；（2）暈輪誤差；（3）邏輯誤差；（4）寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤；（5）類(lèi)似誤差；1485.4.3常見(jiàn)的誤區(qū)及其控制績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)：（6）近期行為誤差；（7）中心化傾向；（8）人際關(guān)系化傾向；（9）考核者個(gè)人偏見(jiàn)；（10）對(duì)照效應(yīng)。1495.4.3常見(jiàn)的誤區(qū)及其控制績(jī)效考核中誤區(qū)的控制：（1）確定恰當(dāng)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)（2）選擇正確的考核方法（3）選擇適當(dāng)?shù)目己藭r(shí)間；（4）對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。150第6章績(jī)效反饋151學(xué)習(xí)目標(biāo)1理解績(jī)效反饋的含義2了解績(jī)效反饋的作用和分類(lèi)方法3掌握績(jī)效反饋的原則4明確績(jī)效面談的目的152學(xué)習(xí)目標(biāo)5掌握績(jī)效面談的準(zhǔn)備事項(xiàng)、實(shí)施過(guò)程6熟悉績(jī)效面談的方法技巧7了解績(jī)效申訴的內(nèi)涵和重要性8掌握績(jī)效申訴的原則、程序1536.1績(jī)效反饋概述6.1.1績(jī)效反饋的含義與作用6.1.2績(jī)效反饋的原則6.1.3績(jī)效反饋的分類(lèi)方法6.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃1546.1.1績(jī)效反饋的含義與作用績(jī)效考核的含義：績(jī)效反饋主要通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績(jī)效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績(jī)的同時(shí)，找出工作中的不足并加以改進(jìn)。1556.1.1績(jī)效反饋的含義與作用績(jī)效反饋的作用：（1）績(jī)效反饋有利于確?？己说墓胶凸?；（2）績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證；（3）績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1566.1.2績(jī)效反饋的原則績(jī)效反饋的原則：（1）經(jīng)常性原則；（2）直接具體原則；（3）雙向溝通原則；（4）對(duì)事不對(duì)人原則；（5）正確引導(dǎo)原則；（6）著眼未來(lái)原則；（7）制度化原則。1576.1.3績(jī)效反饋的分類(lèi)方法績(jī)效反饋的分類(lèi)方法：（1）按照反饋方式分類(lèi)；（2）按照反饋中被考核者的參與程度分類(lèi)；（3）按照反饋的內(nèi)容和形式分類(lèi)。1586.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃360°反饋計(jì)劃：是指幫助一個(gè)組織的成員(主要是管理人員)從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得關(guān)于本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。360°反饋的信息來(lái)源：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋，來(lái)自下屬的自下而上的反饋，來(lái)自本人反饋，來(lái)自平級(jí)同事的反饋，來(lái)自企業(yè)外部的客戶(hù)和供應(yīng)商的反饋。1596.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃實(shí)施360°反饋法的注意事項(xiàng)：（1）要取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)一種變革、創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)、開(kāi)放的文化，讓員工能夠從觀念上接受這種反饋方式；（2）應(yīng)加強(qiáng)宣傳和溝通，對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有效的培訓(xùn)，向員工講清其意義何在，了解評(píng)價(jià)目的，消除評(píng)價(jià)中的人為因素；1606.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃實(shí)施360°反饋法的注意事項(xiàng)：（3）要結(jié)合本企業(yè)或組織的實(shí)際，根據(jù)最近相關(guān)原則、有機(jī)結(jié)合原則和經(jīng)濟(jì)可行原則合理選擇反饋主體，力爭(zhēng)以最小的成本達(dá)到對(duì)考評(píng)客體客觀公正的評(píng)價(jià)；（4）充分考慮文化差異的影響。1616.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)實(shí)施360°反饋法時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)類(lèi)型及所處的生命周期，重新審視是否適用360°反饋法；（2）匿名進(jìn)行；（3）要選擇能夠觀察到被評(píng)價(jià)者績(jī)效或行為等信息的人來(lái)反饋；（4）對(duì)反饋進(jìn)行解釋?zhuān)?626.1.4360°績(jī)效反饋計(jì)劃在我國(guó)企業(yè)實(shí)施360°反饋法時(shí)，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題：（5）僅用于開(kāi)發(fā)目的；（6）避免出現(xiàn)調(diào)查疲勞；（7）評(píng)價(jià)者不僅僅做評(píng)價(jià)；（8）培訓(xùn)評(píng)價(jià)者。1636.2績(jī)效面談6.2.1績(jī)效面談的目的6.2.2績(jī)效面談的準(zhǔn)備6.2.3績(jī)效面談實(shí)施過(guò)程6.2.4績(jī)效面談評(píng)估6.2.5績(jī)效面談的方法與技巧1646.2.1績(jī)效面談的目的一般而言，在績(jī)效面談結(jié)束后，至少應(yīng)達(dá)到以下幾個(gè)目的：（1）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)；（2）肯定進(jìn)步，指出提升方向；（3）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（4）協(xié)商下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效計(jì)劃；（5）為員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。1656.2.2績(jī)效面談的準(zhǔn)備管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備：（1）選擇適宜的時(shí)間；（2）選擇適宜的場(chǎng)所；（3）提前將面談事宜通知員工；（4）準(zhǔn)備好面談的資料；（5）計(jì)劃好面談過(guò)程。1666.2.2績(jī)效面談的準(zhǔn)備員工應(yīng)該做的準(zhǔn)備：（1）準(zhǔn)備好與自己績(jī)效相關(guān)的資料數(shù)據(jù)；（2）準(zhǔn)備好個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃；（3）準(zhǔn)備好要提出的問(wèn)題；（4）將自己的工作安排好。1676.2.3績(jī)效面談實(shí)施過(guò)程績(jī)效面談實(shí)施過(guò)程：（1）設(shè)置氣氛和明確目的；（2）員工自我評(píng)價(jià)；（3）確認(rèn)績(jī)效結(jié)果；（4）開(kāi)始績(jī)效診斷；（5）面談結(jié)束；（6）將面談結(jié)果做成文檔。1686.2.4績(jī)效面談評(píng)估績(jī)效反饋效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問(wèn)題：（1）此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的？（2）下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式？（3）有哪些遺漏須加以補(bǔ)充？哪些討論顯得多余？（4）此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助？1696.2.4績(jī)效面談評(píng)估（5）面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎？（6）在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧？（7）自己對(duì)此面談結(jié)果是否滿(mǎn)足？（8）此次面談的總體評(píng)價(jià)如何？1706.2.4績(jī)效面談評(píng)估績(jī)效反饋后員工在工作行為方面有以下四種反應(yīng)：（1）積極、主動(dòng)地工作；（2）保持原來(lái)的工作態(tài)度；（3）消極、被動(dòng)地工作；（4）抵制工作。1716.2.5績(jī)效面談的方法與技巧按下屬的分類(lèi)采用不同策略（1）貢獻(xiàn)型（好的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）；（2）沖鋒型（好的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）；（3）安分型（差的工作業(yè)績(jī)+好的工作態(tài)度）；（4）墮落型（差的工作業(yè)績(jī)+差的工作態(tài)度）。1726.2.5績(jī)效面談的方法與技巧正面反饋的方法正面反饋就是對(duì)正確行為的反饋，而對(duì)正確行為的反饋是為了強(qiáng)化這種正確的行為在具體做法上應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（1）善于寄希望于表?yè)P(yáng)之中；（2）善于授經(jīng)驗(yàn)于表?yè)P(yáng)之中；（3）善于寓道理于表?yè)P(yáng)之中；（4）善于融鞭策于表?yè)P(yáng)之中。1736.2.5績(jī)效面談的方法與技巧負(fù)面反饋的方法負(fù)面反饋是針對(duì)錯(cuò)誤行為和不良業(yè)績(jī)的反饋，是為了讓員工了解自身存在的問(wèn)題而糾正其錯(cuò)誤。比較常用的負(fù)面反饋方法是漢堡法和BEST法。1746.2.5績(jī)效面談的方法與技巧績(jī)效面談的一般技巧（1）面談開(kāi)始先暖場(chǎng)；（2）營(yíng)造彼此信任的氛圍；（3）鼓勵(lì)員工說(shuō)話(huà)；（4）學(xué)會(huì)傾聽(tīng)；（5）注意說(shuō)話(huà)方式；（6）學(xué)會(huì)運(yùn)用肢體語(yǔ)言；（7）及時(shí)結(jié)束面談。1756.3績(jī)效申訴6.3.1績(jī)效申訴的內(nèi)涵與重要性6.3.2績(jī)效申訴的基本原則6.3.3績(jī)效申訴處理程序1766.3.1績(jī)效申訴的內(nèi)涵與重要性績(jī)效申訴的含義績(jī)效申訴是指當(dāng)被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果不清楚或持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提起申訴，人力資源部將就申訴問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，然后就申訴的事項(xiàng)作出說(shuō)明。績(jī)效申訴的處理機(jī)構(gòu)績(jī)效申訴的處理機(jī)構(gòu)主要包括績(jī)效評(píng)審委員會(huì)和人力資源管理部。1776.3.1績(jī)效申訴的內(nèi)涵與重要性績(jī)效申訴受理內(nèi)容可以分為實(shí)體性?xún)?nèi)容和程序性?xún)?nèi)容?？?jī)效申訴的重要性（1）企業(yè)績(jī)效申訴是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理公平性的重要保障；（2）績(jī)效申訴有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正考評(píng)系統(tǒng)中存在的問(wèn)題；（3）績(jī)效申訴有利于增強(qiáng)被考評(píng)對(duì)象對(duì)組織的信任感。1786.3.2績(jī)效申訴的基本原則績(jī)效申訴制度的基本原則是指貫徹在績(jī)效申訴過(guò)程中，對(duì)績(jī)效申訴具有普遍指導(dǎo)意義的基本準(zhǔn)則。至少應(yīng)包括以下幾方面：（1）合理原則；（2）公開(kāi)原則；（3）及時(shí)原則。1796.3.3績(jī)效申訴處理程序申訴程序是申訴機(jī)構(gòu)進(jìn)行申訴時(shí)必須遵守的時(shí)間、步驟和方式等內(nèi)容，科學(xué)的申訴程序一般包括以下幾個(gè)步驟：（1）員工申請(qǐng)；（2）一級(jí)申訴；（3）二級(jí)申訴；

（4）通知員工結(jié)果；（5）資料歸檔。180第7章績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用181績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用7.1績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?7.1.1績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用原則

?7.1.2績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的層次性?7.1.3績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效薪酬?7.1.4績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)整工作配置?7.1.5績(jī)效考核結(jié)果與員工發(fā)展?7.1.6不良績(jī)效的處理與離職?7.1.7績(jī)效不良雇員的績(jī)效管理辦法7.2績(jī)效改進(jìn)?7.2.1績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想?7.2.2績(jī)效改進(jìn)流程1827.1.1績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用原則1．以人為本，促進(jìn)員工發(fā)展的原則2．員工成長(zhǎng)與組織發(fā)展相結(jié)合的原則3．統(tǒng)籌兼顧，綜合應(yīng)用的原則1837.1.2績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的層次性

（1）員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的第一層次：?jiǎn)T工工作績(jī)效的檢查與報(bào)償——為確定每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)，檢查員工的工作完成情況，把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)；（2）員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的第二層次：?jiǎn)T工崗位勝任能力的開(kāi)發(fā)——為確定培訓(xùn)需求，培養(yǎng)員工的能力，幫助員工更有效地開(kāi)展工作；（3）員工績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的第三層次：?jiǎn)T工與組織的動(dòng)態(tài)匹配——為改變企業(yè)的組織文化，考核員工的潛能，留住優(yōu)秀的人才，淘汰不合格的員工，輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。1847.1.3績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效薪酬以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃，就是把對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬緊密聯(lián)系在一起，這類(lèi)計(jì)劃的核心在于以員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，來(lái)確定其在企業(yè)的報(bào)酬收入，這是企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果時(shí)廣泛采取的手段。廣義的績(jī)效計(jì)劃有很多類(lèi)型，在此，我們重點(diǎn)分析三種最為常見(jiàn)的制度：1．績(jī)效加薪2．績(jī)效獎(jiǎng)金3．特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃1857.1.4績(jī)效考核結(jié)果與調(diào)整工作配置除了把績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬待遇結(jié)合起來(lái)之外，利用績(jī)效考核結(jié)果也可以促使員工的工作流動(dòng)。工作流動(dòng)可以分為晉升、淘汰、輪換。對(duì)那些績(jī)效非常好的員工，企業(yè)可以通過(guò)晉升的方式給他們提供更大的舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，幫助他們獲得更大的業(yè)績(jī)。對(duì)那些績(jī)效不佳的員工，管理者應(yīng)該認(rèn)真分析其績(jī)效不好的原因。如果是員工個(gè)人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進(jìn)行工作輪換，以觀后效。1867.1.5績(jī)效考核結(jié)果與員工發(fā)展

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展這些項(xiàng)目的原因目前的水平和期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間期限187績(jī)效改進(jìn)/個(gè)人能力開(kāi)發(fā)計(jì)劃表部門(mén)

時(shí)間年月日被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效問(wèn)題描述（包含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本，費(fèi)用、顧客滿(mǎn)意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）（1）（2）（3）2．原因分析：績(jī)效改進(jìn)措施/計(jì)劃1．需發(fā)展技能（計(jì)劃提高何種行為能力或技術(shù)能力）（1）（2）（3）2．技能發(fā)展活動(dòng)描述（你將怎樣提高，請(qǐng)列出達(dá)到每項(xiàng)目所需采取的行動(dòng)）3．衡量標(biāo)準(zhǔn)（你如何知道該技能是否已經(jīng)得到提高）計(jì)劃完成時(shí)間4．計(jì)劃完成時(shí)間討論時(shí)間：考核人：被考核人：期末簽字：被考核人：考核人：HR專(zhuān)員：備注：此表提供給考核人選用，幫助被考核人切實(shí)改進(jìn)、提升工作績(jī)效(績(jī)效考核成績(jī)90分一下的，必須填寫(xiě)此表)188

王俊，東方醫(yī)療設(shè)備公司的銷(xiāo)售代表，任職一年。這一年中．上級(jí)主管給他設(shè)定的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)是20萬(wàn)元，其實(shí)際完成額為21.9萬(wàn)元，完成了目標(biāo)。但是像他這樣的銷(xiāo)售代表平均的銷(xiāo)售額為35萬(wàn)元，王俊距離這樣的水平還有相當(dāng)差距。而且，由于他以前不是在醫(yī)療設(shè)備行業(yè)工作．對(duì)一些專(zhuān)業(yè)知識(shí)還不夠熟悉。分析一下，他目前存在的工作中有待改進(jìn)的方面主要是銷(xiāo)售技巧，主要體現(xiàn)在與客戶(hù)溝通時(shí)如何傾聽(tīng)客戶(hù)的需求；對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)還需迸一步學(xué)習(xí)；再有，他的銷(xiāo)售報(bào)告寫(xiě)得也令主管不十分滿(mǎn)意，在這方面也需提高。同事們普遍考核他是一個(gè)善于與人合作的人，與同事的關(guān)系相處得很好，也樂(lè)于幫助別人。主觀認(rèn)為他還是比較愿意學(xué)習(xí)的，在這一年中進(jìn)步很快。客戶(hù)對(duì)他的工作態(tài)度反映較好，只是有時(shí)對(duì)客戶(hù)需求的理解出現(xiàn)偏差。針對(duì)這些情況．王俊在主管人員的幫助下制訂了下面的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃實(shí)例189個(gè)人發(fā)展計(jì)劃實(shí)例員工姓名：王俊職位：銷(xiāo)售代表部門(mén)：業(yè)務(wù)一部上級(jí)主管：劉利制定計(jì)劃時(shí)間：2004年3月5日有待發(fā)展項(xiàng)目發(fā)展原因目前水平期望水平發(fā)展措施及所需資源時(shí)間期限客戶(hù)溝通技巧與客戶(hù)溝通是銷(xiāo)售代表的主要工作，本人在這方面有較大欠缺客戶(hù)溝通考核分?jǐn)?shù)

2.5分3.5參加“有效客戶(hù)溝通技巧”培訓(xùn)；注意體會(huì)和收集客戶(hù)反饋；與優(yōu)秀銷(xiāo)售人員一同會(huì)見(jiàn)客戶(hù)，觀察并學(xué)習(xí)他們的溝通技巧與經(jīng)驗(yàn)2004年12月醫(yī)療設(shè)備專(zhuān)業(yè)知識(shí)銷(xiāo)售人員需要了解較多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)