人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對(duì)策——天津市源源電力工程有限公司摘要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源作為知識(shí)的創(chuàng)造者和載體,其作用日益顯著,并越來(lái)越直接成為帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的引擎。當(dāng)前,在以建設(shè)堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)為發(fā)展戰(zhàn)略的電網(wǎng)企業(yè),特別是電網(wǎng)企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)和生存環(huán)境正在經(jīng)歷著前所未有的變化。以科學(xué)發(fā)展觀實(shí)施人才興企戰(zhàn)略,突出以人為本的理念,充分挖掘并開發(fā)企業(yè)人力資源,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展的有力保證。本文以天津源源電力公司為例作以探討，針對(duì)天津源源電力公司人力資源的現(xiàn)狀,分析了該公司人力資源開發(fā)與管理中亟待解決的觀念滯后、素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)性矛盾突出等問題,提出了更新理念,強(qiáng)化培訓(xùn),優(yōu)化結(jié)構(gòu),引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制等加強(qiáng)人力資源開發(fā)與管理的思路和對(duì)策。關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源開發(fā)與管理;問題

目錄TOC\o"1-3"\h\u21682一、人力資源管理的定義 人力資源開發(fā)與管理存在的問題及對(duì)策一、人力資源管理的定義人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）廣義上指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。狹義上人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。人力資源具有價(jià)值有效性、難以模仿性、獨(dú)特性、稀缺性，尤其是獨(dú)特性與稀缺性的特點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源的核心能力。特殊人力資源不能隨意從勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得km工的知識(shí)、技能與能力具有特殊性難以替代；為企業(yè)組織的需要制定；難以模仿或復(fù)制；使本企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有差異性；無(wú)法實(shí)現(xiàn)購(gòu)買與轉(zhuǎn)讓這些特征構(gòu)成了“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”。二、公司介紹天津市源源電力工程有限公司創(chuàng)建于1995年9月，注冊(cè)資金3000萬(wàn)元，固定資產(chǎn)3400萬(wàn)元。公司注重遵循“質(zhì)量第一，信譽(yù)至上”的原則，并有一套非常完善的安全管理體系及制度，內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象，不斷提高經(jīng)營(yíng)管理水平和技術(shù)能力，注重引進(jìn)科學(xué)管理方法和應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)管理、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、微機(jī)管理，全面質(zhì)量管理等一系列的現(xiàn)代化管理手段，打造企業(yè)品牌，取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

三、源源電力公司人力資源管理的現(xiàn)狀源源電力公司是一家有著近百年歷史的國(guó)有供電企業(yè),具有傳統(tǒng)國(guó)有電網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn):經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的歷史變革歷程,目前在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面已經(jīng)建立了一整套成型、穩(wěn)定的管理模式,為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著重要作用。其人力資源基本情況為:源源電力公司在職員工2671人,與勞動(dòng)定員人數(shù)2569人相比超員102人;在職員工中管理人員618人,與管理人員定員358人相比超員260人;具有大專及以上學(xué)歷人員為1346人,占全部職工的51.1%,與同行業(yè)先進(jìn)單位85%的指標(biāo)相比低33.9%;具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)資格人員占員工總數(shù)的24.63%,與同行業(yè)先進(jìn)單位48.5%的指標(biāo)相比低23.87%。該企業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)是:員工隊(duì)伍總量偏大,管理人員超編,生產(chǎn)一線崗位人員缺編,相當(dāng)一部分員工專業(yè)技能不強(qiáng),員工素質(zhì)有待提高。四、人力資源開發(fā)與管理存在的問題（一）人力資源觀念滯后源源電力公司多年來(lái)由于歷史原因和受生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約,人力資源的觀念比較落后。主要有以下三點(diǎn)原因:人力資源被視為生產(chǎn)成本的傳統(tǒng)觀念在企業(yè)內(nèi)仍占有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng);人力資源相關(guān)政策不盡配套;長(zhǎng)期以來(lái)由于壟斷的留存,源源電力公司職工中或多或少存在“企業(yè)前途靠上級(jí),國(guó)營(yíng)企業(yè)鐵飯碗”的舊觀念,缺乏變革的壓力和競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)力,缺乏應(yīng)有的危機(jī)感和緊迫感。（二）人力資源素質(zhì)不高人力資源開發(fā)的主要手段是教育,教育是人力資源建設(shè)的基礎(chǔ),是整體性人力資源開發(fā)的核心。然而,源源電力公司由于業(yè)務(wù)培訓(xùn)不夠,使得員工缺乏新知識(shí)、新技能的學(xué)習(xí),知識(shí)結(jié)構(gòu)失衡,員工知識(shí)更新緩慢,限制了員工綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提高。主要表現(xiàn)在:有的員工一個(gè)崗位一干就是十幾年,由于知識(shí)技能更新較慢,觀念陳舊,無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求;部分員工對(duì)自己應(yīng)盡的義務(wù)、應(yīng)負(fù)的責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),認(rèn)識(shí)模糊,受傳統(tǒng)思維方式束縛,不愿接受新知識(shí);有的單位培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方式單調(diào),適應(yīng)性、針對(duì)性差,影響了培訓(xùn)的效果。（三）人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出近年來(lái),源源電力公司缺少職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制和有效的崗位激勵(lì)機(jī)制,多數(shù)人員把走“仕途”、當(dāng)“干部”作為自己崗位唯一的發(fā)展目標(biāo),缺乏在一線崗位、專業(yè)技術(shù)崗位踏實(shí)工作的信心和動(dòng)力,導(dǎo)致管理崗位嚴(yán)重超編,而一線生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位出現(xiàn)青黃不接的缺員現(xiàn)象,導(dǎo)致一線生產(chǎn)人員不足。（四）管理者不注重對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)按照新型工業(yè)化發(fā)展道路的實(shí)際要求，我國(guó)共同工業(yè)的質(zhì)量與效益要協(xié)調(diào)發(fā)展，創(chuàng)新和結(jié)構(gòu)調(diào)整等方面也提出了更高的要求。這就讓源源電力公司必須要建設(shè)一支專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。但是目前很多供電企業(yè)都普遍存在這樣的問題，即是不注重對(duì)員工潛在能力的開發(fā)和培養(yǎng)，僅僅是使用其現(xiàn)有的能力，這樣就可能讓很多有價(jià)值的人才得不到重用。五、人力資源開發(fā)與管理問題的解決措施（一）更新人力資源理念,強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)人是企業(yè)的核心,是供電企業(yè)的力量源泉,具有“源頭活水”的作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,更加突出“以人為本”和“人才興企”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。要加強(qiáng)轉(zhuǎn)變員工觀念或理念方面的培訓(xùn),激活人的最大潛能與創(chuàng)造力,最終成為轉(zhuǎn)化成推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。在培訓(xùn)內(nèi)容上從傳授知識(shí)逐步過渡到更新理念上。在培訓(xùn)手段上從強(qiáng)制到自愿。創(chuàng)新培訓(xùn)的手段、方法和內(nèi)容,從板書教學(xué)變?yōu)椴捎寐?、光、電多媒體教學(xué),從教師灌輸式教學(xué)變?yōu)閱l(fā)式、討論式的互動(dòng)教學(xué),從課堂教學(xué)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)在線自主學(xué)習(xí),培訓(xùn)后讓學(xué)員感到參加這樣的培訓(xùn)是公司給員工的一種福利。（二）構(gòu)筑終身培訓(xùn)體系,實(shí)現(xiàn)人力資源全面發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征和供電企業(yè)的特點(diǎn)要求員工不斷補(bǔ)充新知識(shí)。要不斷培養(yǎng)人才,優(yōu)化人才,更新知識(shí),改變員工的基本生存方式和生活質(zhì)量。形成結(jié)構(gòu)合理的終身教育體系,構(gòu)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。人力資源管理部門要緊密圍繞企業(yè)中心工作,按照員工發(fā)展需求做好培訓(xùn)規(guī)劃,在進(jìn)行員工“職業(yè)生涯”設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上,按照目標(biāo)(邁向哪里)—戰(zhàn)略(怎樣做)—實(shí)施(做什么)“三部曲”,定向培養(yǎng)、因人施教,學(xué)以致用,為提高職工的職業(yè)技能做實(shí)事,促進(jìn)員工不斷更新知識(shí),掌握新技術(shù),以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）建立多層次人才梯隊(duì),優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)源源電力公司當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的重點(diǎn)應(yīng)該是建立多層次人力資源梯隊(duì)。針對(duì)目前企業(yè)缺少一線生產(chǎn)人員和技能人才的現(xiàn)狀,在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值取向方面由“h”向“H”轉(zhuǎn)化。改變傳統(tǒng)的“員工—部門負(fù)責(zé)人—單位領(lǐng)導(dǎo)”的員工職業(yè)發(fā)展道路,把單線的小“h”的職業(yè)方向改變?yōu)殡p軌制的大“H”的員工職業(yè)發(fā)展道路,建立“首席員工制”,除管理干部這條路線,還有技能人才之路可供選擇。形成管理人才隊(duì)伍、技術(shù)人才隊(duì)伍及技能人才隊(duì)伍三支隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展的良性循環(huán),有力地改善人才結(jié)構(gòu)并形成梯隊(duì)。（四）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激活企業(yè)的人力資源沒有適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)和壓力就不會(huì)爆發(fā)活力,企業(yè)適當(dāng)?shù)匾敫?jìng)爭(zhēng)機(jī)制,將從根本上改變員工干多干少一個(gè)樣、干和不干一個(gè)樣的狀況,教育引導(dǎo)員工消除電力行業(yè)的優(yōu)越感,由追求終身就業(yè)的“鐵飯碗”轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)的能力。比如:以營(yíng)銷系統(tǒng)為試點(diǎn),可在抄收隊(duì)伍中實(shí)施分級(jí)分區(qū)管理機(jī)制,按照工作實(shí)績(jī)考核劃分特一、二、三級(jí)抄收員崗位,按照區(qū)域劃分抄收?qǐng)F(tuán)隊(duì),同時(shí)出臺(tái)與之配套的科學(xué)有效的考核評(píng)估制度。（五）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制,形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的企業(yè)氛圍首先,要注重精神鼓勵(lì),大力表彰和宣傳重大創(chuàng)新成果及優(yōu)秀拔尖人才,形成創(chuàng)業(yè)光榮、創(chuàng)新可貴、創(chuàng)造無(wú)價(jià)的企業(yè)輿論導(dǎo)向;其次,要注重事業(yè)激勵(lì),用企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前景吸引人、感召人,讓員工深刻感受到在供電企業(yè)干事創(chuàng)業(yè)有舞臺(tái)、有奔頭,能干事,逐步建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃;再次,要注重物質(zhì)激勵(lì),樹立以業(yè)績(jī)?yōu)槿∠虻娜瞬艃r(jià)值觀,大膽探索并完善分配機(jī)制,努力實(shí)現(xiàn)分配形式的多元化。建立起“鑒定、考核、使用、待遇”一體化的現(xiàn)代人力資源管理新理念。培樹各崗位的先進(jìn)典型,大力開展向先進(jìn)典型學(xué)習(xí)活動(dòng),鼓勵(lì)員工爭(zhēng)做技能型、專家型崗位能手。六、結(jié)論人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,誰(shuí)擁有了過硬的人才,誰(shuí)就在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得了主動(dòng)。因此,要以建立新的思維方式和新的管理機(jī)制加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。只有遵循以人為本的科學(xué)發(fā)展觀,通過人力資源的開發(fā)和管理,建立科學(xué)公平的員工選拔、考核和價(jià)值評(píng)價(jià)體系,建立有效的員工教育和培訓(xùn)制度,建立合理的薪酬和福利制度,才能使員工在企業(yè)獲得更好的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì),讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)和諧發(fā)展,為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供不竭的動(dòng)力之源。

參考文獻(xiàn)[1]傅麗伊.大型國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與使用【J】.中國(guó)商論，2019（10）：30-32.[2]顧杰;姚流盛;我國(guó)現(xiàn)階段小微企業(yè)人才流失問題及其對(duì)策【J】.武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào).2014（01）：40-42.[3]影響國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展的突出問題及對(duì)策[J].張清明.福建建材.2018(08)[4]試論新常態(tài)下國(guó)有企業(yè)后備人才的開發(fā)[J].陳英華.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇.2018(11)[5]對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)的思考[J].原寶慶.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào).2007(04)[6]入世后國(guó)有企業(yè)如何留住人才、用好人才[J].莫仲寧.企業(yè)天地.2002(10)[7]“在職失業(yè)”的國(guó)有企業(yè)青年工程師[J].張懷禮.云南科技管理.1995(01)[8]國(guó)有企業(yè)改制的現(xiàn)狀與完善對(duì)策[J].夏云.企業(yè)改革與管理.2019(14)[9]新時(shí)代國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究[J].李貴平.改革與戰(zhàn)略.2019(06)[10]我國(guó)國(guó)有企業(yè)改制的問題研究[J].鄭紅巖.中外企業(yè)家.2019(26)[11]戈丹,馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問題